企業管理機制論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業管理機制論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一些單位的人力資源管理依舊停留在原先的管理模式上，功能不能夠充分發揮，也難以按照企業發展戰略的需要進行統一規劃。在員工積極性的激發上需要進一步擴展，職工的個人價值觀念跟企業的發展戰略、經營理念不夠協調。

2.缺少必要的人力資源激勵機制

當前大多數企業的人才開發制度尚不健全，對于高素質人才的激勵機制需要進一步完善，人才隊伍的流失比較嚴重。同時，也存在著人力資本短缺的問題，許多企業有著高級人才斷層的現象，市場化程度較低，制約著企業人力資源的管理效率。

二、強化企業人力資源開發的建議措施

1.進一步強化企業人力資源管理創新

進入新世紀以來，網絡信息技術迅猛發展，知識經濟呈現出大的發展勢頭，在這一背景下人力資源的流動性逐漸呈現出來，人力資源管理的難度也逐步增加。人力資源管理的內容和深度都較之前有了很大的變化，傳統的人力資源管理模式已經難以適應新的管理要求。在這一情況下，必須進一步深化企業人力資源管理創新，積極適應知識經濟發展需要，樹立知識管理的人力資源管理理念。知識型人才已經逐漸成為企業關注的重點內容，積極獲取知識經濟帶來的經濟紅利，樹立知識管理的管理理念，突出人力資源管理中的共享意識、知識意識以及效益意識等。加強人力資源管理的組織創新，建立健全權變型組織，實現基于網絡型組織結構的動態管理模式，積極發揮合作伙伴基礎上的互惠性、開放性、自主性聯盟機制，對單位職工實施個性化管理，既能夠有效發揮知識型員工的優勢，又能夠有效發揮團隊的優勢，實現人力資源的普遍性激勵，對于不同需求、不同文化背景的各類員工都依據在單位的不同作用實施個性化管理，滿足各類員工的需求，促進員工知識創新。

2.建立知識資本化主導體系，積極推動人力資本管理戰略

伴隨著知識經濟的進程加快，人力資本的社會地位越來越高?，F代企業應當在實施人力資源管理的過程中有效、大力推進人力資本的戰略性管理，提升企業的核心競爭力，依靠戰略管理獲得更為雄厚的人力資源保障和基礎。在人力資源經營管理體制上，從原先的企業主導轉變為自我主導，在企業教育培訓上，從原先的傳統教育模式轉變為現代教育模式。在團隊管理以及人力資源開發上，從原先的非職業化主導轉變為職業化主導。在企業的發展定位上，逐步實施人才戰略的資產化管理。站在企業發展的大戰略下實施人才管理，并將人力資源作為最重要的無形資產來進行積累、培養。

3.進一步建立健全企業現代化的人力資源管理機制

對于企業人力資源管理來講，應當建立并逐步完善一整套管理機制，全面覆蓋包括人才評價機制、人才的開發以及培養機制、用人機制、人才的合理配置機制等。在建立人才管理機制上重視人才的行為質量，同時，還應當確保人才考評機制的公正、公開以及公平。建立合理的人才配置機制，人力資源的流動性會受供求規律以及市場規律的支配，復雜性越來越高，在進行人力資源配置時假如忽視市場機制的調節作用就會顯示出盲目性以及滯后性，難以保障人力資源流動的高效性以及有序性，應當進一步強化對人力資源的流動管控，科學合理地進行人力資源的配置。在用人上實現多層次性，減少人力資源的浪費。同時還應當大力開展人力資源的培訓和開發，將人力資源開發作為中心戰略，積極挖掘人力潛能，將人力潛能的挖掘過程轉化為人力資源的開發過程，以此來獲得企業競爭的主動性，提升自身競爭力。

篇2

CIS.英語CorporateIdentitySystem的縮寫。

前者意為企業識別，后者意為企業識別系統。Corporate為企業，Identity這個詞，在英語中至少包含有同一、一致，認出、識別、個性、特征等意思。這里的識別，表達了一種自我同一性。也就是說，自己認識自己和別人對自己的認識趨于一致，達成共識。用在企業上就可以理解為：企業內部對企業的自我識別與來自企業外部對企業特性的識別認同一致、達成共識。

1、什么是CI設計？

具體地說，就是指企業的經營理念、文化素質、經營方針、產品開發、商品流通等有關企業經營的所有因素。從信息這一觀點出發，從文化、形象、傳播的角度來進行篩選，找出企業具有的潛在力，找出他的存在價值及美的價值，加以整合，使他在信息社會環境中轉換為有效的標識。這種開發以及設計的行為就叫“CI”。

CIS，作為企業形象識別系統，理念識別(MnidIdentity)，簡稱MI，行為識別(BehaviorIdentity)簡稱BI和視覺識別(VisualIdentity)簡稱VI。

2、企業理念識別(MI)

從理論上說，企業的經營理念是企業的靈魂，是企業哲學、企業精神的集中表現。同時，也是整個企業識別系統的核心和依據。企業的經營理念要反映企業存在的社會價值、企業追求的目標以及企業的經營這些內容，通過盡可能用簡明確切的、能為企業內外樂意接受的、易懂易記的語句來表達。

3、企業行為識別(BI)

企業行為識別的要旨是企業在內部協調和對外交往中應該有一種規范性準則。這種準則具體體現在全體員工上下一致日常行為中。也就是說，員工們的一招一式的行為舉動都應該是一種企業行為，能反映出企業的經營理念和價值取向，而不是獨立的隨心所欲的個人行為。行為識別，則需要員工們在理解企業經營理念的基礎上，把它變為發自內心的自覺行動，只有這樣，才能使同一理念在不同的場合、不同的層面中具體落實到管理行為、銷售行為、服務行為和公共關系行為中去。企業的行為識別是企業處理、協調人、事、物的動態動作系統。行為識別的貫徹貫徹，對內包括新產品開發、干部分配以及文明禮貌規范等對外包括市場調研及商品促進、各種報務及公關準則，與金融、上下游合作伙伴以及經銷商的交往行為準則。

4、企業視覺識別(VI)

任何一個企業想進行宣傳并傳播給社會大眾，從而塑造可視的企業形象，都需要依賴傳播系統，傳播的成效大小完全依賴于在傳播系統模式中的符號系統的設計能否被社會大眾辨認與接受，并給社會大眾留下深刻的印象。符號系統中基本要素都是傳播企業形象的載體，企業通過這些載體來反映企業形象，這種符號系統可稱作企業形象的符號系統。VI是一個嚴密而完整的符號系統，它的特點在于展示清晰的“視覺力”結構，從而準確地傳達獨特的企業形象，通過差異性面貌的展現，從而達成企業認識、識別的目的。

5、企業CIS設計

企業形象識別系統是英文“CorporateldentitySystem”的中文翻譯，簡稱CIS，其理論的發源地一般認為是在美國。50年代中期，美國IBM公司在其設計顧問："透過一些設計來傳達IBM的優點和特點，并使公司的設計在應用統一化"的倡導下，首先推行了CI設計。60年代初美國一些大中型企業紛紛將能夠完整樹立和代表形象的具體要素是作為一種企業經營戰略，并希望它成為企業形象傳播的有效手段。它包含了企業形象向各個領域滲透的整個宣傳策略與措施，這種完整的規劃與設計在經過相當長的一段時間后被人們廣泛認知并正式冠以企業形象識別系統的名稱。70年代CI理論引入日本，少數有遠見的企業先行導入CI，并逐漸產生了功效。進入80年代，中國南方一些企業也開始CI嘗試。廣東太陽神集團被認為是中國最早導入CIS的企業，通過視覺元素的展現，較好的體現了企業經營理念和經營風格。

CIS包括三部分，即MI（理念識別）、BI（行為識別）、VI（視覺識別），其中核心是MI，它是整個CIS的最高決策層，給整個系統奠定了理論基礎和行為準則，并通過BI、VI表達出來。所有的行為活動與視覺設計都是圍繞著MI這個中心展開的，成功的BI與VI就是將企業富有個性的獨特的精神準確的表達出來。BI直接反映企業理念的個性和特殊性，包括對內的組織管理和教育、對外的公共關系、促銷活動、資助社會性的文化活動等。VI是企業的視覺識別系統，包括基本要素（企業名稱、企業標志、標準字、標準色、企業造型等）和應用要素（產品造型、辦公用品、服裝、招牌、交通工具等），通過具體符號的視覺傳達設計，直接進入人腦，留下對企業的視覺影象。企業形象是企業自身的一項重要無形資產，因為它代表著企業的信譽、產品質量、人員素質、股票的漲跌等。塑造企業形象雖然不一定馬上給企業帶來經濟效益，但它能創造良好的社會效益，獲得社會的認同感、價值觀，最終會收到由社會效益轉化來的經濟效益。它是一筆重大而長遠的無形資產的投資。未來的企業競爭不僅僅是產品品質、品種之戰，更重要的還是企業形象之戰，因此，塑造企業形象便逐漸成為有長遠眼光企業的長期戰略。

CI是英文CorporateIdentity的英文縮寫，直譯為“企業形象規范體系”。這是指一個企業為了獲得社會的理解與信任，將其企業的宗旨和產品包含的文化內涵傳達給公眾，而建立自己的視覺體系形象系統。

二、標志設計的要求

標志設計是通過造型簡單、意義明確的統一標準的視覺符號，將經營理念、企業文化、經營內容、企業規模、產品特性等要素，傳遞給社會公眾，使之識別和認同企業的圖案和文字。

標志設計代表企業全體。對生產、銷售商品的企業而言，是指商品的商標圖案。標志設計有抽象性的、具象性的和非圖案的字體標志。標志設計是視覺形象的核心，它構成企業形象的基本特征，體現企業內在素質。標志設計不僅是調動所有視覺要素的主導力量，也是整合所有視覺要素的中心，更是社會大眾認同企業品牌的代表。因此，標志設計，在整個視覺識別系統設計中，具有重要的意義。

標志設計不僅僅是一個圖案設計，而是要創造出一個具有商業價值的符號，并兼有藝術欣賞價值。標志圖案是形象化的藝術概括。設計師須以自己的審美方式，用生動具體的感性形象去描述它、表現它，促使標志主題思想深化，從而達到準確傳遞企業信息的目的。標志設計設計的難點是如何準確地把形象概念轉化為視覺形象，而不是簡單的像什么或表示什么。即要有新穎獨特的創意，表現企業個性特征，還要用形象化的藝術語言表達出來。

優秀的標志設計的設計，應該考慮注入企業深刻的思想與理念內涵，方能傳達出鮮明獨特優良企業形象，達成差異化戰略之目的。隨著商業信息傳遞與科技文化交流速度加快，一切傳播行為都極其講求效率，視覺傳播的文字和商業符號一樣，都朝著一個共同方向發展，即要求簡潔、共識，同時講求造型美觀、大方、具有個性，標志設計設計也不例外。

標志設計的表現手段極其豐富多樣，并且不斷發展創新，僅舉常見概述如下：

三、標志設計的構思手法

1、表象手法

采用與標志對象直接關聯而具典型特征的形象，直述標志的目的。這種手法直接、明確、一目了然，易于迅速理解和記憶。如表現出版業以書的形象、表現鐵路運輸業以火車頭的形象、表現銀行業以錢幣的形象為標志圖形等等。

2、象征手法

采用與標志內容有某種意義的聯系的事物圖形、文字、符號、色彩等，以比喻、形容等方式象征標志對象的抽象內涵。如用交叉的鐮刀斧頭象征工農聯盟。象征性標志往往采用已為社會約定俗成認同的關聯物象作為有效代表物。如用鴿子象征和平，用雄獅、雄鷹象征英勇，用日、月象征永恒，用松鶴象征長壽，用白色象征純潔，用綠色象征生命等等。這種手段蘊涵深邃，適應社會心理，為人們喜聞樂見。

3、寓意手法

采用與標志含義相近似或具有寓意性的形象，以影射、暗示、示意的方式表現標志的內容和特點。如用傘的形象暗示防潮濕，用玻璃杯的形象暗示易破碎，用箭頭形象示意方向等。

4、模擬和法

用特性相近事物形象模仿或比擬所標志對象特征或含義的手法。如日本全日空航空公司采用仙鶴展翅的形象比擬飛行和祥瑞，日本佐川急便車采用奔跑的人物形象比擬特快專遞等。

5、視感手法

采用并無特殊含義的簡潔而形態獨特的抽象圖形、文字或符號，給人一種強烈的現代感、視覺沖擊感或舒適感，引起人們注意并使其難以忘懷。這種手法不靠圖形含義而主要靠圖形、文字或符號的“視感”力量來表現標志。如日本五十鈴公司以兩個棱形為標志，李寧牌運動服將拼音字母L橫向夸大為標志等。為使人辨明所標志的事物，這種標志往往配有少量小字，一旦人們認同這個標志，去掉小字也能辨別它。

四、標志設計圖形表現形式

1、具象形式

基本忠實于客觀物象的自然形態，經過提煉、概括和變化，突出與夸張其本質特征，作為標志圖形。這種形式具有易識別的特點。

2、意象形式

以某種物象的形態為基本意念，以裝飾的、抽象的圖形或文字符號來表現的形式。如中國民航的標志圖形就是以鳳凰形態為意念，以抽象圖形來表現的。這種形式往往有更高的藝術格調和現代感。

3、抽象形式

以完全抽象的幾何圖形、文字或符號來表現的形式。這種圖形往往具有深邃的抽象含義、象征意味或神秘感。如聯想集團的標志用方中套圓的幾何圖形來象征博大深遠的聯想空間。也可沒有更深刻的含義僅表特征的，如夸大英文名稱（或拼音字句稱）的字頭等。這種形式往往具有更強烈的現代感和符號感，易于記憶。

五、標志設計的表現手法

1、秩序化手法

均衡、均齊、對稱、放射、放大或縮小、平行或上下移動、錯位等有秩序、有規律、有節秦有韻律地構成圖形，給人以規整感。

2、對比手法

色與色的對比，如黑白灰、紅黃藍等；形與形的對比，如大中小、粗與細、方與圓、曲與直、橫與豎等，給人以鮮明感。

3、點線面手法

可全用大中小點構成，陰陽調配變化；也可全用線條構成，粗細方圓曲直錯落變化；也可純粹用塊面構成；也可點線面組合交織構成，給人以個性感和豐富感。

4、矛盾空間手法

篇3

目前我國的企業會計職能更傾向于企業內部會計，這是由于我國經濟發展模式及企業發展條件所客觀形成的。企業內部會計除了完成基本的財務工作外，還負責為企業的經營決策和戰略制定提供材料。隨著我國市場經濟發展模式的逐步完善，企業會計已經開始從傳統財務性會計向全面化、多功能管理型會計轉變。從表現上看，好像是會計工作的本質發生了轉變，實際上其只是會計在財務管理工作上的一個延伸。因為管理會計是在完成其基本財務管理工作的前提下而進行的全面化發展，也是為了實現企業經濟效益的增長。其主張是通過有效的財務管理工作來實現對企業未來經營發展行為的預測、現在經營發展行為的控制以及過去經營發展行為的評價。通過對過去經營行為的評價和現在經營行為的控制來實現對未來經營發展的前景的預測，使企業的未來發展方向能夠更加的清晰和明確，從而在經濟效益上得到提升。

2.企業會計的職能分析

從企業財務會計的角度分析，其職能主要可分為解析過去、控制現在和籌劃未來。首先，企業會計的基本職能是對企業的財務資料用專門的會計方法進行確認、計量、記錄、報告，其目的是為企業的管理決策提供可靠的會計信息資料。其次，財務會計在財務管理活動中根據自身所進行的決策預算來進行企業經營過程中的財務管理控制，從而更好的實現企業經營的效益。最后，利用現有的會計資料，對其進行充分、合理的定量分析，從而保障財務預測和決策的科學性與正確性，為企業健康、長足的發展打下良好的基礎。

二、企業財務管理中會計的必要性分析

企業要想真正的得到發展，僅靠創造高效益是不夠的，其必須要在創造高效益的基礎上，實現對成本的控制，才能夠實現持續、長久的成功?！案咝省笔俏覈髽I的一大優勢，中國企業的“高效率”是全球都予以贊賞的。然而，我國企業的效益率卻是全球中下游水平，之所以會出現這種“高效率”卻不“高效益”的情況，與我國企業生產過程中的浪費有著重要關系。隨著國際貿易的逐步發展，國內企業受到的行業競爭越來越大，如何實現經濟效益的增長就成為了我國企業首要面對的問題。會計作為企業財務管理工作當中的重要部分，其基本工作職能就是在控制成本的基礎上，實現經濟效益的提高。企業管理會計通過對企業全面經營行為的控制，實現對各部門經濟活動的約束，從每一個工作環節入手實現成本控制與節約，避免浪費情況的出現，這無論是對于企業的經濟效益來說，還是未來發展前景而言都是具有關鍵意義的，因此在企業的財務管理工作當中，“會計”的重要性不容忽視。

三、企業會計在財務管理中的作用分析

1.會計能夠提升企業財務預算能力

從我國目前的企業發展狀況來看，企業管理者對于財務管理及會計都缺乏正確的認識，部分管理者認為財務預算是財務部門的事情，這種錯誤的認識不僅會在無形之中增加了企業成本支出，還使會計無法發揮出對于企業全面控制和管理的工作效果，使得企業發展變得異常艱難。管理會計的出現能夠有效改變企業管理者對于財務管理及會計的錯誤認識，通過對企業全面財務管理的預算將企業的所有行為有機的結合在一起，從而實現對企業各項經濟活動行為的控制，以達到發揮企業財務預算作用，提高企業經濟效益的目的。

2.會計能夠改善企業行為調控水平

每一個企業為了便于管理都按照工作類型成立各個部門，各個部門的存在是為了實現企業更好的發展。然而眾多部門存在的客觀現實就為企業在管理上帶來了一定的難度，例如部門之間協作水平偏低、各自為政等行為的出現都會使企業的管理工作遇到偏差，這對于企業的發展來說非常不利。在這種情況下，企業會計能夠通過對企業自身定位及其發展方向的掌握，在按照企業經營目標的要求下結合企業現狀來實現對企業各部門工作行為的控制與調節，從而提高企業各部門自身的工作效率，以及與其他部門之間工作協調性，從而實現企業整體工作水平的提高。另外，企業會計利用其參與作用也能夠通過對企業各部門實際工作表現的掌握，來對其業務量和額定收益進行分析，從而有效分析出各部門的目標成本及其邊際利潤，發現部門工作中的問題并及時予以糾正，進一步實現企業經營利潤的最大化。

3.會計能夠提高企業考核評價水平

篇4

激勵理論中最基礎的內容就是層次理論，這種理論科學地將職工劃分了五個層次，最高層次就是實現職工自身的價值。在具體的雙因素相關理論中，將職工的生理以及安全需求都劃分為保健因素，只是滿足職工這兩種需求，無法充分調動職工最大的工作積極性，同時，如果這些需求無法達到很可能會產生更加嚴重的后果。因此，需要對職工進行正面的激勵，滿足職工的社會性需求，其中包括：一是社交需求，職工內心都會追求良好的人際交往關系，營造一種團結積極的工作環境能有效地發揮職工最大的工作效率。如果企業內部建立了人際網絡，職工的士氣也會變得更加高昂，充分調動職工最大的工作熱情，并在工作中享受到人際交往的快樂，從而更加積極主動地投入到工作中。二是尊重需求，職工在企業的發展中都會追求自身的進步，職工在企業中所處的地位或者是薪金都會代表其被尊重的程度。因此，企業內部需要對所有職工做好公正、全面的審核和評判，通過對職工進行選拔進修等方式滿足職工內心對尊重的需求。三是對自我價值實現的需求，根據激勵理論中具體的層次理論分析得知，職工自身最高層次的需求就是對其自身價值的實現，職工內心都希望發揮自己最大的潛力，樹立正確實現自我價值的目標，才能推動整個企業的不斷發展。因此，企業應該為職工營造良好的工作環境，充分激發職工的潛在價值，促進企業與職工的共贏。

1.2提高企業內部的綜合效益

企業的效益是所有企業內部最重要的一項內容，只有實現企業效益的不斷提升才能保證企業在激烈的市場競爭中實現長遠發展。在企業內部的管理中職工的績效水平并不能完全代表職工的最大能力，存在一些職工績效水平比較低但是卻擁有較高的實際操作能力，其中決定職工自身績效的因素包括激勵水平以及周圍的工作環境等，績效水平中影響力最大的因素就是激勵水平。

2激勵理論在企業管理中的實際應用

2.1全面了解職工的各種需求

職工的工作動機都是由于各種需求產生的，對于企業內部的管理來說，首先需要深入了解職工的內在需求。例如：職工對實現自我價值的需求，對受到尊重以及各種榮譽的需求等，企業可以利用不同的激勵手段，盡量滿足所有職工不同的心理需求，可以利用物質激勵或者是精神激勵，滿足職工對物質需求的同時，為職工創作良好的工作環境，為發揮職工自身價值提供條件，利用各種激勵方式，滿足職工對實現自我價值的需求。同時，還需要全面地了解職工的人格類型，將職工大致劃分為內向型人格以及外向型人格。對內向型職工的具體管理態度應該注重向內，對于外向型職工的管理態度應該注重向外。不同的職工擁有不同的內心需求，也會產生不同的工作動機，企業的管理者需要深入了解職工的具體情況，采用多種激勵方式。

2.2豐富職工工作內容

豐富職工的工作內容，重新設計職工的工作任務，讓職工能夠在自己工作崗位上深刻地感受到責任與成就，并給予職工一定的表揚，讓職工充分地感受到自身的價值。企業內部相關管理應該結合職工自身的興趣愛好為其設計更多具有內在趣味的工作內容，不斷豐富職工的工作。在具體的工作任務中，對于使用的工作方法等內容應該給予職工更多的自由，讓職工運用自己擅長的工作方式，并培養職工具有工作責任感。企業管理者還可以定期反饋職工的工作情況，讓職工了解到自己的工作為企業的發展做出了多大的貢獻?？傊S富職工的工作內容，充分激發職工工作的主動性，發揮最大潛力，為企業創造經濟效益的同時滿足職工的心理需求，感受到自己的工作為企業發展發揮的重要作用，產生成就感，從而更加積極熱情地投入到工作中，這也是企業管理中重要的內容。

2.3利用目標激勵

期望值是指對某一事物發展進行估算所得到的結果，或者是對某一事物發展的主觀愿望。在應用目標激勵時，需要利用期望值的重要作用，制定合理的工作目標。如果期望值較高，就會對職工產生想要達到目標后擁有成就感的欲望，從而起到有效激勵的作用。一般情況下，如果實際情況大于起初內心期望值，就會使人心中產生喜悅感，從而增強信心，起到了激發的效果，如果最終的結果與內心的期望值相同，這就屬于正常水平，一般不需要激勵也會保持一段時間工作的積極性，如果實際結果并沒有達到內心的期望值，就會使人心中產生挫敗感，失去激勵的作用。因此，在企業內部的管理中，運用目標激勵時應該考慮到職工自身的具體情況，期望值設定得不能過高也不能過低，過高的目標職工無法達到就會產生畏懼心理，不敢面對自己的工作，過低的目標雖然比較容易實現但是沒有充分發揮職工自身的價值，致使員工逐漸對工作失去興趣。因此，需要結合職工以及企業的具體情況合理進行目標激勵。

2.4運用獎懲手段

當職工取得良好的工作成效時應該及時給予適當獎勵，這樣能夠強化職工工作的動機。有效的獎勵制度能夠讓職工感受到自己得到了尊重，同時，將物質獎勵以及相應的精神獎勵相互結合。在企業管理中應用激勵手段，必要的物質獎勵以及職工精神層面的獎勵都是必不可少的。物質與精神獎勵有效地相互結合，既能讓職工得到物質實惠又能獲得精神上的激勵。物質獎勵包括工資、獎品等，企業管理需要充分重視對職工進行物質激勵的重要作用，建立系統化的激勵體系，同時還要了解職工精神層面的需求，滿足職工對物質以及精神的各種需求。精神獎勵能夠讓職工得到工作的認可，滿足對自我價值實現的基本需求。獎勵的制定要及時進行創新，給職工更多的新鮮感，并擴大獎勵影響力，對職工的工作予以肯定。在建立獎勵制度的同時建立適當的懲罰制度，對阻礙企業發展的職工要嚴格按照規章制度進行懲罰，保證懲罰的內容合理恰當，讓職工心悅誠服，最后將懲罰轉化成正面的積極因素。

2.5實行按勞分配

當企業內部的職工在競爭中，感覺自己的工作能力并不比別人差，對工作的付出較多，并且有能力勝任某一職位，但是企業內部的管理者卻沒有按照規定的選拔標準且受到人際關系的影響，將職位賦予了能力較差的人，這就會讓職工感到不平衡，自尊心受到打擊的同時產生嚴重的不滿情緒。作為企業內部的管理者，應該盡最大能力保證對待所有職工都公平、公正，尤其是在職工都非常關注的工資、職稱等問題上要做到公平、公開。與此同時，管理者需要不斷加強自身的管理能力，對企業內部做好深入的研究調查，保證所有職工都能夠適合自己的崗位并發揮自己最大的職能，做到按勞分配。平均分配會讓大部分職工都產生不滿情緒，這種分配方式即使是付出多的職工也只能與其他職工一樣獲得同等的待遇，貢獻小的職工反而獲取了他人的勞動成果，嚴重打擊了職工的工作熱情，讓懶惰的職工產生依賴心理。針對這種情況，需要企業管理者制定嚴格的獎勵分配制度，在對職工的考核工作上做到公平合理，實現按勞分配。

2.6建立合理的評價體系

在企業管理中應用激勵機制需要根據科學合理的評價體系，建立企業的內部評價體系，要注重評價本身具有的公平性以及層次性。在企業內部，職工經常會根據自身的付出與回報相互比較，這就需要企業在管理中準確、公正地予以評價和獎勵，避免職工由于不滿企業內部的評價制度產生消極怠工的情緒，阻礙企業實施激勵政策。另外，企業管理者制定的評價體系不僅要公正還要具有科學合理性，建立正激勵體系與負激勵體系，使評價更有層次性，結合不同職工具體的內心需求，有針對性地實施獎懲制度。

篇5

1.1針對生產崗位管理的現狀分析

從供電企業的生產特點出發，針對生產崗位的管理實則是對班組的管理。以班組為單位的生產組織，從形式上看體現為一種正式組織形態，但在其內部卻含有不可忽略的非正式組織。作為正式組織的班組在生產制度約束下，將能達到企業所追求的生產績效。然而，正是因為存在著非正式組織，從而在人際關系影響下時常在班組內部出現不和諧的氛圍。特別對于大型國有企業而言，這種因心緣關系、師父和徒弟關系結合起的非正式組織，將極大的制約企業管理制度的執行效力。

1.2針對技術崗位管理的現狀分析

技術崗位在供電企業中承擔著技術創新的重任，這是企業實現經濟效益和社會效益的重要支撐。根據熊彼特對技術創新的定義可知，其首先是對傳統技術的突破和顛覆，然后還在于將新的技術應用于商業而提升企業的盈利能力。隨著供電企業市場化改制的完成，技術崗位也顯得崗位核心。但從實踐中所反饋的信息來看卻發現，企業管理層似乎對技術人員的重視程度不夠，這主要表現在技術研發經費的撥付力度，以及為技術人員所營造的工作氛圍。

1.3針對管理崗位管理的現狀分析

在供電企業中的管理崗位，因其工作內容所決定主要呈現出生產管理的特征。根據企業管理經驗可知，當企業在生產中出現次品時，生產管理因素則占有70%的權重是造成這一結果的根源。然而，目前供電企業的生產與管理、技術與管理崗位間并沒有形成無縫銜接，從而就在相互之間缺乏溝通的情況下，弱化了管理崗位的職能發揮。

2分析基礎上的創新模式定位

在以上分析基礎上，創新企業管理的模式可從以下三個方面展開定位：

2.1創新模式構建的目的定位

筆者發現這樣一種現象，在實施企業管理模式創新時諸多同行都基于工具理性，即創新活動是建立在“完全理性”和“經濟人假設”基礎之上的。對此，筆者表示反對。企業作為從事集體活動的場所，其內部組織生態必然受到生產關系的決定，若生產關系處于對抗之中則意味著組織生態時刻被焦慮、不安全感等要素所籠罩。為此，這里需要對創新模式的目的進行定位，即應在適應國企特有組織生態的情況下，建立企業內部的競合關系，最終實現企業的經濟效益、社會效益和生態效益目標。

2.2創新模式構建的手段定位

企業管理的手段創新構成了優化供電企業管理的核心議題，在節約轉換成本和交易成本的原則下，需要從制度管理、人本管理兩個方面下功夫。不難看出，這實則在于吸取科學學派和行為學派的理論優勢，而對其理論方法進行綜合應用。另外，還需要重新審視企業文化的功能，應根據企業文化建設的圈層理論，整體推進企業組織生態的優化。

2.3創新模式構建的結果定位

所謂創新模式構建的結果定位是指，供電企業需要對企業管理創新實施控制，這不僅是成本控制的需要，也是降低組織變革阻力的需要。因此，企業管理層應在問題導向下，以及首先解決短板問題的思路下，設計出制度管理創新和人本管理創新的路徑，為此這需要引起同行的重視。以上基于目的、手段、結果的定位，便為下文創新的具體途徑構建提供了路徑指向。

3定位驅動下的具體途徑構建

根據上文所述并在定位驅動下，供電企業創新管理模式的具體途徑可從以下四個方面來構建。

3.1深化對三類崗位創新程度的把握

供電企業管理層應針對三類崗位的特點和員工特征，把握好管理創新的程度。不難看出，這是本文一貫的思想。為此，管理層需要深入基層展開調研，首先應弄清楚三類崗位的工作形式和工作內容，只有這樣才能確保管理創新的合理性。對于員工特征的考察而言，則需要從員工工作的氛圍、員工的需求層次、員工的工作難點等諸多方面來展開調研?？梢?，這就需要通過多部門的協同調研機制來完成。

3.2生產崗位員工管理創新途徑構建

供電企業的生產崗位承擔著繁重的、重復性的室內和戶外作業任務，這種工作形式和內容極易使班組成員形成煩躁感，特別在執行搶修任務時更是因犧牲與家人團聚的時間而產生焦慮感。為此，在制度管理方面應引入權變管理的元素，使得根據工作內容的不同靈活調整工作績效考核辦法，從而減輕員工的心理不適感。另外，在人本管理中需要著手優化班組氛圍，通過定期組織班組成員交流和拓展活動，改善員工之間的人際關系。

3.3技術崗位員工管理創新途徑構建

技術崗位的員工主要通過運用專業知識來解決生產中存在的技術問題，并在項目制下完成特定的技術研發任務。從馬斯洛的需求層次來看，技術人員往往處于尊重需要、自我實現的需要層次，因此在制度管理上應為他們建立合理的寬松環境，并在薪酬制度設計上嚴格遵循按勞分配的原則，而打破國企傳統的大鍋飯形態。在人本管理中，企業管理層應深入基層與技術人員進行交流，從中不僅能使技術人員感到被尊重，也能從交流中為企業的技術變革出謀劃策。3.4管理崗位員工管理創新途徑構建前面已經提到，生產與管理是不分家的，因此需要在企業管理制度創新中強化這兩類崗位的聯系。筆者建議，可以根據管理崗位工作特點和內容，建立管理人員聯系班組的長效機制，通過這種聯系機制將能使管理人員及時發現生產中存在的不足，并在上級主管部門協調下來督促生產部門進行整改。

4實證討論

近年來，某供電公司不斷深化農電“專業一體化”管理，創新制定《供電公司同業對標指標評價方案（2014版）》，將縣供電公司同業對標工作納入公司統一對標體系，同布置、同考核，縣供電公司同業對標工作的積極性空前高漲，收到良好效益。明確對標管理重點。將安全管理、人力資源管理、財務管理、規劃管理、運行管理、檢修管理、營銷管理、配套保障管理等8個專業作為縣供電公司的對標管理重點，明確具體指標要求、實施要點、時間進度，責任落實等關鍵節點，全面評價各縣供電公司各項工作完成情況，客觀真實反映各縣供電公司經營管理水平。建立對標管理體系。全面梳理該公司縣供電企業考核的13項重點指標，細化分解各個公司考核地市公司的66項管理指標，構建農電對標責任體系，健全五個縣公司同業對標管理網絡，完善指標測算和評價體系，按月進行對標分析，結合公司的對標評價結果，開展指標跟蹤分析點評，實現“預測、通報、分析、考核”閉環管理。突出對標經驗管理。加強對標實踐中先進管理方式和方法的總結，要求5個縣公司提前進行典型經驗的策劃工作，推進綜合性、系統性管理探索和優秀經驗的發掘提煉。同時突出管理成果，實施績效改進，有效激發農電干部員工抓管理、謀發展的積極性。

篇6

1綠色管理的概念

綠色管理就是以追求人類生態環境的最終改善為根本目標,以企業全員參與、全社會共同參與、全過程控制為特征,多種多樣的方法為手段,逐步降低人類給予大自然的環境承載負荷的一系列管理活動的總稱。換句話說,就是企業將環境的外部不經濟轉化為外部經濟的過程,也就是企業動員企業內各部門、全體職工及有效地影響供應商和銷售商,通過對從設計、原材料采購、加工生產、銷售、消費及至消費后的廢物處理這一全過程的廢棄物、毒物的產生與排放的數量及質量的控制,以求最大限度地削減人類的生產消費對人類自身及環境的不利影響的計劃、組織、指揮、協調、控制和激勵等全部活動。

2綠色管理的動因及內在機制

人類在環境保護方面大致經歷了自然凈化階段(二十世紀一、二十年代以前)、末端控制階段(20—60年代)、清潔生產階段(60—90年代)及綠色管理階段(90年代以后)四個階段,這些階段的逐次更替,是與社會發展的各個階段高度聯系在一起的。在自然凈化階段,紡織工業一直居于主導地位,能源、鋼鐵、化工剛剛起步,此時的污染還比較輕;到了末端控制階段,汽車、鋼鐵、電力等能源工業、化工、通用機械等產業逐漸進入成長期和成熟期,并成為主導產業,這些產業的三廢急劇增加,迫使人們對三廢的排放量進行控制;六十年代以后,由于工業的持續高速發展,末端控制絲毫不能遏制環境的急劇惡化,于是,人們便轉而在企業內從源頭、從整個生產過程來控制三廢的產生與排放,且將其逐漸滲透到消費領域,這便是清潔生產階段;當消費與生產在環保方面實行聯動,環境保護已進入全員、全過程及全社會共同參與、多種多樣的手段共同作用的新階段,這便是綠色管理階段。從某種意義上說,清潔生產就是綠色管理的初級階段。綠色管理也被稱之為全面綠色管理(TotalGreenManagement)。

2•1顧客需求的變化是跨國公司綠色管理的基礎

工業化的加速,全球環境污染日趨惡化,已威脅到人類自身的生存和發展;由于國際機構的大力推動,人們的環保意識逐漸增強,思維方式、價值觀念乃至消費心理和消費行為發生了很大變化。一股強大的“綠色消費”熱潮興起,從土布時裝、野菜、綠色包裝、綠色食品到綠色建材、鄉村別墅,從綠色家電、生態玩具到綠色汽車,如此等等,幾乎涉及人們生活的所有領域,都正在逐步被“綠色化”。在買方市場的前提下,顧客處于支配地位,顧客需求的轉變,對廠商而言,就是一道道“圣旨”,廠商唯有趨而奉之,才可求得自身的生存與發展。

2•2法律及方針政策是強制性和誘導性因素

環境法規是環保產業發展的強制性動力:許多發達國家都走過了一條以法治理環境的道路,即通過制定嚴格的標準和法規來達到控制污染、保護環境的目的。特別是進入90年代以后,環境管理觀念發生了根本變革,多種環境管理手段并存,其組成是“革命+控制+市場調節+觀念更新”。為了適應這種變化,各國環境法規都在不斷調整和完善,特別是1992年國際環境與發展大會以后,一些國家都在努力研究如何使環境法更有效地為可持續發展服務如何使環境法變為實施可持續發展戰略的有效工具。

政府的方針政策對環保產業的發展起誘導性作用:自90年代以來,各國技術政策都有一個顯著特點,就是以實施可持續發展戰略為原則,選擇和確定國家需要發展的關鍵技術,制定相應的計劃,并組織、協調產業界進行研究開發和相應的轉化。美日提出了“大型項目研究開發計劃”,歐盟制定了“科技發展總規劃”。美國政府在發展環保產業中的支持作用是非常明顯的。美國從1993年開始制定“國家環境技術戰略”,1994年“面向可持續未來的技術”。美國的國家環境技術戰略主要內容有3個方面:首先展望未來,說明環境技術與環保產業在未來將起關鍵的作用;其次確定政府、企業、各種組織的角色:最后為實現這些戰略提出目標,制定行動方案。

2•3跨國公司的市場地位決定其必須率先推行綠色管理

跨國公司的市場競爭地位決定了它必須成為綠色管理的領先者。一般而言,跨國公司都是那些在國內甚至國際市場競爭中處于領先者或挑戰者地位的大型企業集團。這種特殊的市場地位決定了跨國公司必須對社會的發展動態保持高度的敏感性,從中尋找其他公司尚未曾意識到或即便意識到也無力把握的巨大商業機會。那么,上述消費者需求的巨大變化,對跨國公司而言,既是巨大的挑戰,更是巨大的商機,從某種意義上而言,在未來的二十一世紀,綠色需求帶給跨國公司的將是一次重新洗牌的機會。誰能率先成功推行綠色管理,那么誰就將在日后的競爭中占據主動地位,并依托綠色管理標準的制定來駕馭市場,獲取超額壟斷利潤,從而使自身立于不敗之地。

2•4國際市場環境的變化是跨國公司推行綠色管理的現實基礎

當前,國際市場環境變化的一個重要表現是“綠色壁壘”已成為國際貿易保護主義的新形式,而且日益明顯地成為繼“反傾銷條款”之后的又一重要的貿易保護手段?，F在,發達國家貿易保護主義積極利用國際公約尚未出臺的有利時機,搶先樹起一道道“綠色壁壘”,使其或者成為既成事實,或者成為談判籌碼。這不僅可以得到國際社會的支持,龐大消費市場的認可,而且可以使廣大發展中國家跌入“綠色陷阱”。

“綠色壁壘”的種類有:綠色關稅和市場準入;綠色技術標準;綠色環境標志等。這樣,跨國公司推行綠色管理既為自己帶來了綠色屏障,又為對手設置了進入壁壘。

3綠色管理的內容

根據前面所下的定義,綠色管理是一種追求環境影響最小化,以企業全員和全社會共同參與、全過程控制為特征,多種多樣方法為手段的一系列管理活動的總稱。因此,它必須涵蓋企業的一切活動,而且還意味著企業必須將其活動的觸角伸及社會的各個領域,具體說來包括研究開發的綠色戰略、綠色設計、綠色生產、綠色包裝、綠色營銷、綠色再循環、綠色審計、綠色溝通等八個方面。

3•1研究開發的綠色戰略:

研究開發的綠色戰略就是在企業的研究開發活動中,以環境影響最小化為原則而作的一系列戰略抉擇。不斷上升的廢物處置成本、對填埋場使用的嚴格限制、對未來產品可靠性的關注及優選的可能性都迫使R&D機構考慮廢物最少化戰略。有效的計劃程序能幫助R&D機構制定令人滿意的方案:不僅能遵守環保法規,而且有助于減少事故和增進雇員安全,鑒于廢物產生的不規則性,故必須設置一套持續的而非周期性的環境評估程序。

一般而言,研究開發的綠色戰略體現在企業的整體綠色行動計劃中。美國3M公司在這方面的實踐是很有說服力的。該公司從1975年開始實施3P(PollutionPreventionPays),該計劃的主要目標就是在生產和制造過程中從源頭預防污染,它是通過產品再設計、程序修改、裝備再設計及資源恢復(再利用)等辦法來實現;從1987—2000年,該公司又進一步實施新的計劃即3P+計劃(PollutionPreventionPlus),這是一個更加組織化的計劃,企業的所有機構和成員都被動員起來投入環境管理;而今,該公司又允諾將實施“后3P”計劃(Beyond3P),這一計劃的焦點將集中于環境友好問題,該公司確信,它將因環境改進計劃的有效實施而帶來產品在質量、性能、價格等方面的充分的競爭力。

3•2綠色設計

綠色設計就是在設計過程中,將環境影響作為一個最重要的參量的那一類設計,具體說來就是在生產地點、原材料、工藝、產品性能和構造及后處理等諸方面,以對環境的破壞作用最小為準則而進行的一系列決策。

從輸入、生產、使用到處理的任何綠色營銷行動都應從綠色設計開始。源頭削減和廢物管理是減少廢物的兩個大的設計戰略,由于源頭削減強調預防而不是事后治理,所以它優于廢物管理戰略。源頭削減包括三方面:減少重量;進行材料替代;延長產品壽命。廢物管理包括:為便于拆卸而設計;為可再制造而設計;為可堆肥和焚化而設計。為環境而設計是柯達公司的設計準則之一。該公司的做法是找到削減用于制造產品的材料量的途徑,確保新產品對環境有盡可能低的影響,并保證這些產品能盡可能安全和廉價地制造出來及被使用。通過為環境而設計計劃,柯達公司指導供應商設計環境上更友好的零部件。

3•3綠色生產

綠色生產就是以實現廢物排放最小化為目的而在生產環節積極推行各種措施以降低廢物的一系列活動。它包括三個方面:一是源頭削減,即通過材料管理(存貨控制和原輔材料控制)和生產管理(改進房屋管理,改變材料,改進工藝流程,使用新裝備,產品再配方)來實現;二是再循環和再使用,包括廠內和廠外兩部分;三是其它方法,包括減少體積容量、焚化、廢物處理等。

戴爾計算機公司通過革新裝配和制造方法而取代了膠水和膠粘劑的使用,這種做法既使得配件和附件可以更有效地循環利用,又大大地減少了裝配時間。

3•4綠色包裝

綠色包裝就是按照對環境的破壞性影響最小化的原則,而進行的對包裝材料、包裝方式及包裝后處理等的一系列選擇決策。

包裝在產品的分銷和使用方面扮演了極其重要的角色,盡管包裝對城市固體廢物有重大影響,但包裝設計者還得考慮在環境影響之外的其它幾個因素。作為綠色包裝設計者要牢記的最重要因素不是為了綠色的緣故而對包裝效果妥協。鼓勵研發部門開發新的包裝形式是極其關鍵的。一個整體性的、綜合的而非局部的減少城市固體廢物的途徑才可以取得減少廢物的最大化。在包裝中使用再循環材料能有效地減少城市固體廢物。此外,再循環的基礎設施建設也對綠色包裝的推行有著極為重要的影響。

1988年,寶潔公司首次向市場推出可100%再循環利用的塑料包裝容器。在1989年,汰漬、丹妮等的包裝容器均已包含了20—30%的可再循環的內容,這標志著大規模塑料再循環的時代的開始。

3•5綠色營銷

綠色營銷就是個人和集體通過創造在生產、消費及廢物處理各階段中對環境基本無破壞作用的產品,提供出售,并同別人交換產品和價值,以獲得其所需所欲之物的一種社會和管理過程。

綠色營銷的特殊性:不同于傳統營銷,綠色營銷所涉及的是高性能、低成本、高便利和對環境無害的產品。此外,產品還應襯托出公司的綠色形象。制約綠色營銷的因素有:公眾的不信任、各種各樣觀念的干擾、環保規則條款過多、有關綠色的聲明極其混亂、對消費者的教育滯后、萎縮的銷售、消費者對生活方式改變的意愿、市場份額及銷售市場定位等。

影響消費者購買綠色產品的要素有:經驗、價格、質量、廣告、環境記錄、綠色證書保證人的地位等。綠色消費者的群體特征:在美國,25—40%的人口是積極的環境保護主義者,根據美國的統計資料,綠色消費者主要集中于35歲以上人口群體,同時與受教育程度和收入水平具有高度的相關性,這也表明,人們只有在基本生活水平得以實現以后,才會對環境問題予以高度的關注。

必須采取一種更加積極進取的、目標明確的行動,才可能贏得綠色消費者,不斷增加市場占有率和利潤。如今,綠色產品已擠入傳統產品市場。企業必須設置一套系統以利消費者識別,同時提升綠色產品的形象。公司還應實施產品管理計劃以降低環境風險和避免環境惡化。

柯達公司一次性相機的營銷成功為此做了很好的注解。在八十年代,柯達的一次性相機的營銷遠落后于富士的同類產品,但在90年,柯達開始實施綠色營銷計劃以后,柯達的一次性相機逐漸在市場上占據了優勢?？逻_公司通過發起綠色營銷活動、實施綠色標簽與綠色標志、還有有效的產品管理、再循環計劃等收復了大片河山。特別是再循環膠卷盒、膠卷軸和膠卷倉等,既大大降低了產品的成本,又由于再循環計劃是與洗印部聯手實施的,后者負責收集和回運,從而有利于公司與洗印部等中間商一道擴大市場占有率。

p;3•6綠色再循環

綠色再循環就是將在生產過程、消費過程中所形成的廢物和殘次品加以充分有效地再利用,以最小化環境影響的一系列活動。

綠色再循環有很多益處:一是通過減少初級材料的加工處理,可節省能源;二是再循環能減少污染;三是通過消除處理或處置廢物的需要,可降低成本;四是廢物材料的收集、分類、加工處理,創造了許多就業崗位。

綠色再循環的管理:再循環的目的是從用過的、刮擦損傷的產品、部件和材料中回收盡可能多的價值。如此,公司能增加收入和使廢物最少化。再循環可被用于回收消費前或消費后的廢物。消費前產生的廢物,是在生產期間在制造過程之外所產生的廢物。消費后的廢物即消費者扔掉的廢物。再循環既可以是閉環的也可以是開環的。閉環是指材料被重復利用以生產同樣的部件或產品,此可顯著減少初始原材料的需求,但污染和毀損是一重要制約因素。生產期間的廢物可用于閉環。在開環再循環中,再循環材料被用于生產不同產品,例如,食品包裝材料被用于生產凳子和梳子,但開環不減少對初始原材料的需求。要成功地實現再循環,就必須捕捉和挖掘對再循環產品的需求,保證再循環材料的穩定供給,有使用再循環材料生產產品的強烈愿望。

在綠色再循環方面,柯達的一次性相機再循環計劃自然是一個經典案例。不過,杜邦公司在這方面的作為也頗值得玩味。1989年,杜邦公司在取得了工業的再循環利用以后,通過與廢物管理有限公司合資建立塑料再循環聯盟而邁入消費后的塑料再循環,該聯盟在隨后的10年內每年有望再循環大約九萬噸消費后的塑料。

3•7綠色審計

綠色審計是用于評估綠色行為表現的工具。根據美國環保機構(EPA)的定義:環境審計是一種系統的、文件記載的、周期的和客觀的審查,也就是將企業的生產經營活動與既定的設備操作規范及那些滿足環境需求的實踐標準進行對照,以發現問題、尋找差距。審計目的:改進管理控制,確保遵守環境法規和公司規則,尋求成本改進的路徑,作客觀的、系統的自我評估。

審計程序:一準備:確定審計目標、審計范圍,審計隊伍的形成,場地選擇,制訂審計計劃;二審計:研究控制系統、測試控制系統、評價控制系統;三后續活動:準備審計報告,準備修正不足的行動計劃。沃爾沃汽車公司的“環境影響評估”這一舉措是一極好的例證。在沃爾沃的任何環境管理系統中最重要的步驟之一就是對環境影響的評估,沃爾沃公司在其內部設置了獨立的環境技術開發部門,它是一個內部咨詢公司,職責之一是從事環境影響評價。對生產部門采用矩陣來評估環境影響,對產品開發部門來說,通常使用的工具就是生命周期評價(LCA)。

3•8綠色溝通

綠色溝通就是企業為了在公眾心目中樹立保護環境的良好形象而進行的一系列公關活動的總稱。企業進行綠色溝通是為了獲得社會各界的理解支持和密切配合,以便更有效地推行綠色管理,保持競爭優勢。

在環境運作方面,企業已取得顯著的改進,然而,公眾仍然覺得企業在環境方面是惡性循環。產生這種感覺的原因主要在于有效的溝通,綠色溝通實質上涉及識別利益相關者,分析他們的需求。而后評估一個公司的行為表現,并確定在需求與表現之間的差距,采取行動以彌合這種差距,并向利益相關者報告公司的行為表現。認真地進行溝通的公司將受到回報:在公眾的心目中樹立良好形象。超級秘書網

溝通的群體:顧客、社區、雇員、媒體、投資者、民間環保組織、執法部門等。

可持續溝通的四個步驟:一綠色思想的培養;二觀察成功的公司的所作所為:環保作為首要目標、源頭削減、公開對話;三授權下屬職員;四積極參與公共政策的制定。

在綠色溝通方面,莊臣公司頗具特色。該公司通過下列舉措積極營造企業環保形象:一是積極參與社區環?；顒?開展氣霧罐的回收活動,“大家來關心”的宣傳活動,“視為己任”活動;二是積極參與環境教育活動;擴大環保教育的影響,教育青少年三是積極與工業界的環境伙伴合作以促進環保活動:與供應商合作及與客戶們合作;四是積極獲取政府與環境活動的理解支持:參與持續發展的商務研討,和政府對話,建立持續發展委員會。

4結論

綜上所述,我們可以進行如下總結:

從上表中,我們不難得出如下結論:隨著環境管理由生產階段———消費階段———環境承受階段的逐步深入,環境管理的領域也逐步由生產領域向消費領域乃至整個社會領域逐步拓展,環境管理的內容逐步增添,環境管理的參與者的范圍也逐步擴大,而這與環境管理的三個基本階段特征又是大致吻合的,只是綠色管理階段的研發、設計、生產及包裝等的基本內容較之于末端控制階段和清潔生產階段的相應部分都要大大的豐富和深入罷了。由此可見,綠色管理就是企業全員參與、全社會參與和監督、涉及產品和企業生命的全過程、使用多種多樣管理方法的綜合性環境管理。

從世界經濟的發展趨勢來看,四五十年代以前,世界的市場基本是處于不飽和狀態,企業競爭的焦點是圍繞“誰能以最低的成本生產”為核心展開的,最典型的是三四十年代的福特、通用等汽車公司;到了六七十年代,產品的量已漸漸飽和,消費者轉向了對質的追求,于是,在七八十年代以產品質量著稱于世的日本產品風糜世界;但到了八九十年代,消費者又已不再滿足一般意義上的“質”,他們格外鐘情于能給他們帶來“意外驚喜”的質,即創新,此時,競爭的焦點轉向了創新的競爭、變化速度的競爭,美國產品出盡了風頭;到了二十一世紀,創新的競爭仍將是主角,但很顯然,他會將顧客的相當一部分注意力讓位于環境,即綠色管理將會逐漸成為企業競爭的又一焦點。

二十一世紀將是跨國公司的世紀,也將是中國的跨國公司上演一幕幕“中國劇”的世紀,此話不假。隨著國企股份制改革的深入,因條塊分割而造成國企大而全或小而全的局面將一去不復返,同時,伴隨市場經濟體制的逐步建立和完善,中國的民營企業也將走過其幼兒期,進長期和成熟期,這樣,國企間的相互兼并、國企與其他所有制企業間的相互兼并以及其他類型所有制企業間的相互兼并,必將會使中國的跨國公司既大又強?？墒?中國目前尚沒有一家制造類企業進入世界五百強,甚至離五百強的最后一名尚有很大差距。規模上的差距如此,在經營管理上的差距也更是巨大,這些巨型跨國公司大都已進入以創新和綠色管理來構造企業主要核心競爭力的新階段,而我們的企業大多尚處在以質量、成本、模仿性創新及清潔生產來構造企業核心能力的舊的階段,這樣,我們與國外的差距至少有二三十年,我們能趕上去嗎?

中國加入WTO在即,我們將與比我們強大得多的跨國公司同臺競技,優勝劣汰是鐵的法則,所以我們必須盡快走過舊的核心能力構造階段,加快進入以創新和綠色管理來構造企業核心競爭能力的新階段。

參考文獻

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3薛求知•無國界經營•上海譯文出版社,1997

篇7

論文摘要：我國財政部2006年2月15頒布的《企業會計準則》(簡稱新準則)，是中國會計發展歷史上一個重要的里程碑。由于新準則目前僅在我國上市公司執行，其他企業及其財務會計人員對新準則了解甚少。為此，本文就新準則的框架結構、特點、意義略陳管見，試圖再大力渲染它。

財政部于2006年2月15日全面推出了由1項基本準則和38項具體準則組成的企業會計準則體系。這是我國經濟生活中的重大事件，在中國會計發展歷史上具有里程碑的意義。

一、 會計準則體系的框架結構

新會計準則體系是一個有機整體，由1個基本準則、38個具體準則和1個應用指南構成。

1. 基本準則

基本準則由11章50條構成?；緶蕜t處于新會計準則體系的第一層次。基本準則涉及整個會計工作和整個會計準則體系的指導思想和指導原則，對38個具體準則起統馭和指導作用，各具體準則的基本原則均來自基本準則，不得違反基本準則的精神。

(1) 繼續堅持我國基本準則的定位。國際會計準則體系中《編制財務報表的框架》的內容與我國的基本準則有相似之處，但該框架不作為準則體系的組成部分，主要是用于指導準則制定機構的制定工作。我國已經有了基本準則，十多年來已被理論界和實務界所接受。所以，這次修訂基本準則，沒有將原來的基本準則改為類似于國際會計準則理事會的《編報財務報表的框架》，仍沿用《企業會計準則-基本準則》的形式，只對其中的部分內容做出修改。

(2) 對會計目標進行修改。會計目標是財務會計最終要達到的結果。在國外，也稱為財務報表的目標。根據會計的本質和國內外會計實踐，修訂后會計的基本目標是：“企業會計應當如實提供有關企業財務狀況、經營成果和現金流量等方面的有用信息，以滿足有關各方面對信息的需要，有助于使用者做出經濟決策，并反映管理層受托責任的履行情況。”基本準則根據這些新情況對會計目標有關內容作出了相應的修改。

(4) 對會計要素的定義作了重大調整。這次重大調整的主要原因是，2000年國務院的《企業財務會計報告條例》中，對資產、負債、所有者權益、收入、費用、利潤等六大會計要素進行重新定義，取代了原基本準則中關于會計要素定義的規定?；緶蕜t修訂后的這部分內容完全是按照《企業財務會計報告條例》的規定進行的，而且是本次基本準則修改的核心部分。除了修改六大會計要素的定義外，還吸收了國際準則中的合理內容，例如，在利潤要素中引入國際準則中的“利得”和“損失”概念。

(5) 對財務報告進行修改。本次修改刪除了財務情況說明書的提法，將第九章財務報告改為財務會計報告。在語言表述上做到中國化和通俗化，便于理解、操作和執行。

2.具體準則

具體準則共有38項，其中，新制定的會計準則22項，以前制定、現在修訂的16項。這38項具體準則基本涵蓋了各類企業的主要經濟業務。具體準則處于會計準則體系的第二層次，是根據基本準則制定的、用來指導企業各類經濟業務確認、計量、記錄和報告的規范。

具體會計準則分為一般業務準則、特殊行業的特定業務準則和報告準則三類：

(1)一般業務準則。它主要規范各類企業普遍適用的一般經濟業務的確認和計量要求。包括存貨，會計政策等具體準則項目。

(2)特殊行業的特定業務準則。它主要規范特殊行業的特定業務的確認與計量要求。包括石油天然氣開采，生物資產等準則項目。

(3)報告準則。主要規范普遍適用于各類企業的報告類準則，如財務報表列報，現金流量表等準則項目。

3.企業會計準則應用指南

企業會計準則應用指南處于會計準則體系的第三個層次，是根據基本準則和具體準則制定、指導會計實務的操作性指南。企業會計準則應用指南主要解決在運用準則處理經濟業務時所涉及的會計科目、賬務處理、會計報表及其格式，類似于以前的會計制度。鑒于這次會計準則體系改革的幅度很大，如果由企業自行設計科目報表可能會出現混亂的局面，所以財政部制定了企業會計準則應用指南。

二、 會計準則體系頒布和實施的意義

第一，有利于我國融入國際經濟體系。要使中國融入國際經濟體系，會計作為商業通用語言，必須國際化。會計國際化的關鍵點之一就是會計準則的國際化。改革開放以來，我國會計制度建設取得了長足的進步，但現行企業會計制度仍然存在不足之處，與國際會計準則之間還有相當的差異，在經濟全球化的今天，減少或消除我國企業會計準則與國際會計準則的差異，使我國企業會計準則與國際會計準則進行充分協調，可以提高我國企業會計信息在全球經濟中的可比性，降低我國企業信息報告成本和融資成本，有利于推進我國當前實施的企業“走出去”戰略。因此，制定一套在充分考慮我國國情的基礎上，與國際會計準則充分協調的新會計準則體系是我國融入國際經濟體系的迫切需要。

第二，有利于建立和完善現代企業制度。建立和完善現代企業制度需要高質量的會計信息，沒有高質量的會計準則，就不可能有高質量的會計信息。新的企業會計準則體系貫徹了先進科學的會計理念，從中國的實際出發，借鑒了國際會計準則中適合中國國情的會計政策和程序，使企業提供高質量的會計信息有了制度保證。新會計準則體系的頒布和實施必將對建立和完善現代企業制度產生積極的影響。

第三，有利于提高會計人員的職業水平。從整體看，與我國迅速發展的經濟對會計人員職業水平的要求還有一定的差距，與國際上先進國家的會計水平相比，差距更大。提高會計人員整體的職業水平，增強其職業判斷能力，成為我國會計界面臨的一個重大課題。提高會計人員的職業水平一靠培訓，二靠在實踐中鍛煉。以新會計準則體系培訓為契機，將國際上先進的會計理念和先進的會計方法傳授給會計人員，將有利于會計人員職業水平的提高;實施新會計準則體系，將使會計人員有機會在會計實踐中鍛煉和提高職業判斷能力。

第四，有利于提升我國會計的國際地位。新準則體系的建立，有利于我國更快地實現制定高質量的會計準則的目標，促進全球會計領域的交流與合作，增強我國在國際會計領域的影響力，從而有利于進一步提高我國會計的國際地位。

三、 會計準則體系的特點

新會計準則體系較好地處理了借鑒國際慣例與立足國情的關系、繼承與發展的關系、科學規范與便于理解和操作執行的關系。所以，與以前頒布類似的會計規范相比，新會計準則體系表現出如下特點。

第一， 科學性。首先，科學性體現在其會計理念的科學性。新會計準則體系比以往更加關注企業資產的質量，更加強調對企業資產負債日的財務狀況進行真實、公允地反映，更加強調企業的盈利模式和資產的營運效率，而不僅僅是營運效果。其次，科學性體現在其體系結構和表述的科學性。新會計準則體系是由基本準則、具體準則和應用指南構成的一個有機整體。在這個有機整體中，既有一般的原則指導，又有實務的操作指南，既體現了國際協調性，又密切結合中國實際。新會計準則體系體例合理、表述清晰、定義科學，是一套質量較高的會計準則體系。最后，科學性還體現在其會計政策和方法的科學性。新會計準則體系保留了在我國行之有效的會計政策和方法，剔除了一些不合時宜的、舊的會計政策和方法(如存貨計價的后進先出法等)，引進了一些符合中國實際的、新的會計政策和方法(如在合并會計報表中引入實體理論等)。

第二， 全面性?？v向上看，基本準則、具體準則和應用指南是一個有機整體;橫向上看，38項具體準則和1個應用指南基本上涵蓋了各類企業的主要經濟業務。這些業務不僅包括以前的一些常規業務，而且包括了隨著經濟活動的發展而出現的新業務(如金融工具、套期保值等)。即使將來出現具體準則沒有涵蓋的新經濟業務，企業也可以根據企業基本準則進行判斷和處理。

第三， 可操作性。新會計準則體系不僅對會計確認、計量、記錄和報告提供了一般的原則指導，而且對如何運用會計準則提供了操作指南。在新會計準則體系中，應用指南以會計人員喜聞樂見的會計科目和會計報表的形式對如何運用會計準則作出了規范，避免了會計人員在具體運用時出現無所適從的情況，避免了在實施新會計準則體系時可能出現的混亂局面。

第四， 與國際會計準則之間的充分協調性。新會計準則體系借鑒了國際會計準則中適合中國實情的內容，絕大部分會計政策與方法與國際會計準則的要求是一致的。從總體上看，我國新會計準則體系與國際會計準則之間保持了高度的協調性(或趨同性)，但同時，新會計準則與現行的國際會計準則之間也存在一定的差異，表現在如下幾個方面：公允價值的應用;企業合并的會計處理方法;關聯方的披露;政府補助的會計處理;資產減值的會計處理。

第五， 層次性。新會計準則體系具有明顯的層次性?；緶蕜t處于會計準則體系的最高層次，它是制定具體準則和應用指南的依據，也是指導會計實務的規則。具體準則處于會計準則體系的第二個層次，它是根據基本準則制定的對各類企業經濟業務確認、計量、記錄和報告的規范。應用指南是根據基本準則和具體準則制定的、指導企業進行會計實務的操作指南。新會計準則體系的這三個層次相互聯系、各有分工。

第六， 動態性。新會計準則體系是一個開放的系統。當實務中出現更科學的會計處理方法時，可以對應用指南進行修訂，使新會計準則應用指南中體現實務出現的新的、更科學的會計處理方法。

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對某一項或某一方面工作，如質量、安全、成本、文明創建等工作設立獎勵或對某一領域取得卓越成就或突出貢獻的集體和個人進行獎勵。目的是促進工作高效開展，順利進行，不斷開創新局面，激發員工的工作熱情、營造競賽氛圍。給工作帶來活力和生機，這就是專項激勵。結合到企業，包括每月的安全獎、成本獎、質量獎、文明獎等以及每年的先進集體、先進個人，每月的創新能手，技術攻關標兵等，對各項工作的開展都起著不可低估的積極作用，因而專項激勵便具有十分重要的作用，是必要的。而專項激勵的規范性除了上面所論述的書面化、條文化、尺度化外，在操作上還應進行嚴格真實考核，與此項工作的專業特點、相關要求緊密結合起來，做到量化、細化，落實到底，不能有一點點水分。

1.2激勵與約束在各項制度中的結合

企業中的規章制度是用來規范員工的行為，正確引導各項工作沿著科學的軌道進行。要做到激勵與約束相結合。尤其是在企業中的用人機制和分配制度中表現的尤為突出。在用人上，除了根除人的不良習慣，要求員工服從指揮，完成指令外，還應給每個員工構建發展平臺，營造一種民主、自由的氣氛，使人盡其才，發揮優勢，讓每個員工都能愛崗敬業，出色完成本職工作，在工作上有所作為。在分配制度上，尋找最科學最合理最能調動員工積極性的工資獎金分配辦法。

1.3在競爭中錘煉優秀員工隊伍。

優勝劣汰是生存法則，同時也是一種激勵手段。許多企業現在推行的末位淘汰制度就是一種競爭機制。目的是樹立廣大干部員工的競爭意識、危機意識，讓他們化壓力為動力。自發地學習新知識、新技術，改進工作方法，提高工作效率，表現出一種積極向上、奮發圖強的精神風貌，不斷提高、完善自己，更好地投身到工作中去。因此，企業的各級管理者都應樹立競爭意識，提高自己的管理水平和業務素質，同時，在員工中營造一種競爭氛圍，充分調動員工的積極性與主動性。

2運用激勵，使每個員工都能進入最佳工作狀態

要使每一位員工都擁有最佳工作狀態，體現出和諧、信任、競爭、奮進的精神風貌，推動每項工作按最佳途徑展開，實現優質、低耗、穩定、高效的生產局面，成功地運用激勵是最有效的方式之一，也是使管理靈活高效的重要手段之一。

2.1物質激勵、刺激上進。

物質激勵在一定意義上說就是獎勵，在獎勵中，首先要做到公平、公正、公開。公平就是制度面前人人平等。每個干部員工都有受獎勵的資格。公正就是以績效定獎勵，真實嚴格考核。公開就是獎勵做到透明化，對獲得獎勵者公布其姓名，所獲榮譽、獎金數額或獎勵物品和突出事跡，既可以使員工看到獎勵的可靠性、真實性，又可以樹立員工的競爭意識。其次，目標要明確，并有實現的可能性，對所激勵的工作目標一定要明確，讓員工心中有數。同時，要有實現的可能性，否則讓員工有可望而不可及的感覺，而喪失信心。第三，獎勵要適度，大功不能小獎，小功也不能大獎，否則，就會嚴重挫傷員工的積極性。第四，擇事而激勵。對每項工作，每件事都進行激勵與對任何工作、任何事不激勵的效果一樣，激發不起職工的熱情。如果，每個人都成為激勵對象，那么崗位工的積極性能否調動起來？因此不能事事激勵，不能人人都激勵，否則，必將導致干部員工思想上發生偏見，將自己本職工作看作理應受獎的額外工作。養成一種獎了多干，不獎少干的惰性思想，不僅激勵的積極性體現不出來，而且適得其反。第五，獎勵不能半途而廢，一項激勵政策一旦確定，要保持一定的穩定性，不能在實施過程中突然中斷，如果需要調整和更改，要提前做好員工的宣傳工作并用一種更有效的激勵政策來替代。第五，激勵政策不能貫徹不力，一項工作完成后，要及時評比獎勵，可一鼓作氣，如果不能及時兌現，那么政策的剛性和領導的可信度將隨之減弱、失去。因而激勵政策一旦確定，必須堅決貫徹，即使是領導者口頭做出的激勵承諾，也一定要兌現。

2.2精神激勵催人奮進。

精神激勵是企業及領導者對職工的認可與肯定。首先，企業的各級領導要尊重職工，尊重他們的人格尊嚴，在言論、隱私等方面給予他們足夠的自由。工作中，職工出錯在所難免，正確的做法是指出錯誤，提出改進意見，在教育中指導，在指導中提高，而不能冷嘲熱諷，甚至于出言不遜，如果員工的人格尊嚴受到傷害，積極性便蕩然無存。尊重職工的選擇，在安排工作，分配工種時，充分考慮職工個人的愛好、專長及選擇，這樣既可以讓職工熱愛本職工作又可以施展自己的才華，在各自工作領域內取得一定的成就。尊重職工的勞動成果，職工取得成績，要予以充分肯定，給予表揚，職工的創造發明或提出合理化建議產生了經濟效益，作為領導應積極地向職能部門上報，為職工爭取名譽與獎勵。尊重每個職工的勞動，對職工的工作，那怕是平凡或取得一點成績，都要認可與肯定，讓他們擁有自豪感和成就感，從而不斷鞭策自己，更加全身心地投入到工作中去。在表揚上要抓住以下幾點：一、抓住典型。二、當眾表揚。三、適時表揚。四、對象轉移。只有把握以上幾點，才能調動每個人的積極性和能動性，對于后進，要一分為二的看問題，發揚其優點，改正其缺點。領導者的目的是帶出一支過硬的職工隊伍。干出一流的工作業績，要使每個職工都健康發展，都進入最佳工作狀態。因此，對后進的幫助與鼓勵比激勵先進更重要，決不能放任自流，更不能一味批評，挫傷員工的積極性。其三、弘揚先進，樹立榜樣，榜樣的力量是無窮的，對涌現出來的先進個人，好人好事，要將其事跡深入宣傳，將其先進的工作方法和管理上的創新進行宣傳和推廣，樹立員工學習的榜樣，必將起到以一帶十、從而帶動全體干部員工積極投身到工作中去。其四，激將法，這在于領導者的激勵技巧，如果因地因時制宜，靈活激將法無疑也是拿下艱巨任務的一個好辦法。

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從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵機制的作用

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

三、實現有效激勵的途徑

1.做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

2.建立綜合系統激勵機制

（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的

組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則

（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。

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二、常見的企業統計數據質量問題及分析

1.數據虛假。

這是最常見的統計數據質量問題，也是危害最為嚴重的數據質量問題。這類統計數據完全是虛構的杜撰的，毫無事實根據。造成統計數據虛假的因素多種多樣，比如，有意虛報，瞞報統計數據資料，指標制定不嚴密，統計制度不完善，不配套等。

2.數據不準確、不完整、不及時。

這也是比較常見的統計數據質量問題，由于所列項目的資料搜集不準確、不齊全，不符合統計資料準確、完整性的要求。數據不準確、不完整，就不可能反映研究對象的全貌和正確認識現象總體特征，最終也就難以總結出現象變化的規律，甚至會得出錯誤的結論。同樣，不及時就降低了統計信息的有效性。3.指標數值背離指標原意。這是由于對指標的理解不準確，或者是因為指標含義模糊，指標計算的隨意性大等原因造成的數據質量問題，表現為收集整理的統計數據不符合統計內容的要求，數據不能反映指標的原意。

3.數據的邏輯性錯誤。

這是指統計資料的排列不合邏輯，各個數據、項目之間相互矛盾。

4.數據的非同一性。

它是指同一個指標在不同時期的統計范圍、口徑、內容、方法、單位和價格上有差別而造成的數據的不可比性。

5.統計分析簡單膚淺。

所做的統計分析局限于事后分析，對統計數據進行單純的講解說明，不能利用網絡技術實行信息共享等方式進行事前分析和預測。統計工作不能預測企業未來的發展趨勢，收集信息后沒有綜合整理分析，沒有形成一個系統。

此外，常見的基層統計數據問題還有計算錯誤、筆誤等。

三、影響企業統計數據質量的主要原因

1.企業不重視統計工作。

部分企業對統計工作的認識不正確，認為統計很簡單，加減數據的或匯總數據，填幾張報表，就完成了全部工作。企業普遍存在重會計而輕統計的現象，認為會計工作很重要，能幫助企業核算、收支，統計工作顯得不那么重要，主要是為應付上級統計部門。統計員兼職的多，專職的少，且變動頻繁，企業改革、重組、調整一般首先撤銷或合并統計機構和統計崗位。統計法律意識淡薄，企業只知道《統計法》的存在，但并不了解《統計法》的具體內容，部分企業負責人和統計人員沒有按照法律規定進行統計，不認真執行統計制度，隨意地填寫報表，使報表不符合規范。

2.基礎工作較差，統計制度不健全。

企業統計臺帳和原始記錄不健全、不準確，填報統計指標比較隨意，統計數據質量不高。隨著改革開放的深入和市場經濟的發展，許多新企業應運而生，這些新企業中，有一部分沒有像老企業那樣及時建立規范的企業統計制度，甚至沒有明確設立統計職能部門和統計工作崗位，統計報表由財會人員或其他部門的人員代填、代報。一些統計指標更是難以準確按照統計制度的具體要求來計算填報。

3.企業統計人員素質普遍不高。

多數企業統計人員為兼職，以會計或其他工作為主，統計工作為輔。這些人員或學歷較低，素質較差，或因事業心不足責任感不強，與專職人員相比，工作不夠積極、主動，也沒有利用業余時間自覺學習統計理論，提高自身的業務水平。有的只懂會計知識而不懂統計知識和統計業務，有的既不懂會計又不懂統計，只是填幾張報表應付領導的要求。實際工作中，收集、整理、匯總和加工數據統計方法不正確、不恰當，有時根據個人經驗處理，使統計數據出現差錯、失誤，很少甚至不向企業領導及有關部門適時提供針對本企業經營管理所需要的簡單有效的內部統計資料，更談不上進行統計調查、分析與預測，提供統計咨詢，實行統計監督。

四、控制企業統計數據質量的建議和方法

1.正確認識統計工作在企業管理中的重要作用。

由于企業統計工作存在諸多問題，所以統計沒有發揮其應有的作用，很難為企業經營管理者提供參考，幫助他們做出正確的決策。作用越小管理者就越不重視，越不重視它的作用就越難體現出效果，形成一個惡性循環。原因是企業管理者和部分統計人員不太了解統計工作的內容，或不太清楚統計工作的性質。因此，我們要提高認識，統計工作是通過搜集、匯總、計算統計數據來反映事物的面貌與發展規律。企業統計工作可以監督整個企業活動，科學管理企業的生產經營，企業根據統計數據制定政策和計劃，因此對企業來說，十分重要。假如沒有科學的統計數據作為依據，從企業本身而言，各項管理就是脫離實際的幻想，管理者就不知道該從哪里開始著手。從政府宏觀調控來說，也很難開展各項工作好。無論是對企業的經營，還是對政府的宏觀調控都要加強企業統計，因為它的意義十分重要。

2.建立健全企業統計的管理體制，以預防為主，全員參加控制數據質量。

全體統計工作者都要樹立數據質量意識，安排專人負責各個主要的工作環節，這是統計數據質量控制的原則。統計數據質量的高低，是許多工作和許多統計工作環節質量的綜合反映，牽涉到統計工作的所有部門和人員。因此，除了設立專門的綜合統計部門并明確其職責外，還應該明確各個職能部門的統計職能及責任。在現代企業中，無論是直線職能制還是事業部制，對企業發展至關重要的統計信息都決不僅限于計劃統計部門內部。如勞資部門掌握機構人員數字，基建部門掌握投資數字，技術部門掌握技改數字，營銷部門掌握銷售數字等。因此，應該在各部門的工作職責中明確相應的統計責任，要求其按統一確定的口徑、范圍及時間提供相應的統計資料及分析報告，使企業統計資料保持完整、形成系統。只有人人關心數據質量，大家都對數據質量高度負責，打下堅實的群眾基礎，才能產生優質的統計數據。因而，統計數據質量控制要求在差錯的形成過程中就消滅它，控制數據質量按照防檢結合，以防為主的方式運行。

3.科學設置和完善指標體系，使企業經營管理和統計部門都能運用統計資料