醫(yī)生專業(yè)技術考核模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇醫(yī)生專業(yè)技術考核，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、美 術 類：185分。

二、民族工藝美術：237分。

三、音 樂 學：130分。

四、音樂表演：120分。

五、舞 蹈 類：100分。

篇2

衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試即衛(wèi)生職稱考試，其中主治醫(yī)師專業(yè)技術資格考試是衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試序列的重要組成部分，是目前我國評價醫(yī)生能力水平的主要手段之一。從2001年開始即由國家統(tǒng)一組織實施，為我省選拔出大量合格的醫(yī)務人員，促進了我省醫(yī)療衛(wèi)生人員素質(zhì)的提升和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。但考試也凸顯出考核內(nèi)容、形式和評價標準與臨床醫(yī)學人才素質(zhì)要求不完全吻合、考核評價機制不完善等問題亟待解決［1］。

1衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試現(xiàn)狀及問題

1．1考試管理體制僵化

我國的衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試從國家衛(wèi)生計生委到各省、市衛(wèi)生計生委(衛(wèi)生廳、局)都是由政府部門負責組織實施，包括考試方案確定、考生報名、資格審核、考場設置、試卷印制、押送、閱卷、評分、合格標準確定等各個環(huán)節(jié)。“行政治考”是我國專業(yè)技術資格考試制度的基本特征，依賴政府的行政權力才能保證資格考試及其證書的社會影響和權威性［2］。然而從2001年開始考試至今，衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試報名人數(shù)從當初的20多萬上升到現(xiàn)在的170多萬，每年都以十幾、二十萬的人數(shù)增長，對考試組織工作的時限性、嚴謹性、協(xié)調(diào)性要求很高，工作量也很大，單靠政府部門實施已力不從心。現(xiàn)在雖然從國家到地方陸續(xù)成立了專門的考試機構如考試中心、人才交流中心具體負責這項考試，但大部分地區(qū)還是由政府統(tǒng)管，無專門機構專職人員負責。我省衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試由省人社廳、省衛(wèi)生計生委主管，省衛(wèi)生人才交流服務中心具體組織實施，各市由市人社局、衛(wèi)生局主管，市衛(wèi)生局或市衛(wèi)生人才交流服務中心組織實施，我省13個地級市中僅3個市成立了專門的機構，分別為南京、蘇州、宿遷，其他10個市均由市衛(wèi)生局負責組織實施，無獨立的專職機構和專職人員負責。

1．2考試內(nèi)容欠缺

目前主治醫(yī)師專業(yè)技術資格考試的4個類別中，醫(yī)學基礎知識(77．5%)、醫(yī)學人文知識(78．5%)的通過率普遍低于醫(yī)學專業(yè)知識(81．9%)和專業(yè)實踐知識(81．5%)。而人體疾病的發(fā)生、發(fā)展與轉歸除受生理因素的影響還需要醫(yī)務人員學習人文科學、人際交流等方面的知識，而我國主治醫(yī)師專業(yè)技術資格考試醫(yī)學人文知識類別中，醫(yī)學心理學、行為醫(yī)學、社會學、倫理學、醫(yī)患溝通等內(nèi)容相對較少。隨著社會的發(fā)展，競爭激烈、工作節(jié)奏加快、壓力增大，越來越多的人更容易患心理方面的疾病，同時醫(yī)患關系的緊張、矛盾的加劇，對醫(yī)生提出新的要求:人文知識與醫(yī)學知識相輔相成是不可或缺的。目前考試中預防醫(yī)學、健康教育健康促進和社會學、心理學、醫(yī)患溝通等方面知識比較欠缺，未能滿足現(xiàn)代醫(yī)學發(fā)展的要求［3］。

1．3考試方式單一

主治醫(yī)師專業(yè)技術資格考試雖然已進行了十多年，但在考試題型上還有待進一步改進。目前主治醫(yī)師專業(yè)技術資格考試題型均為選擇題，有A1、A2、A3、A4、B1和X型題，每個題型均設置5個備選答案［4］。4個類別的考試均為100道選擇題，共400題，分為單選題和多選題，且單選題占多數(shù)。題目主要以簡單的問答形式呈現(xiàn)給考生，考查單個知識點的掌握情況。2001—2006年主治醫(yī)師專業(yè)技術資格考試所有專業(yè)的4個類別均采取紙筆作答的方式。2007年開始對部分專業(yè)的考試方式進行調(diào)整，臨床醫(yī)學、全科醫(yī)學等專業(yè)的“醫(yī)學專業(yè)知識”“專業(yè)實踐知識”科目采用計算機作答的方式進行。2008年借鑒了2007年的考試經(jīng)驗，對考試系統(tǒng)進一步完善，實現(xiàn)了主治醫(yī)師所有專業(yè)的4個類別均采用計算機作答的方式進行。我國主治醫(yī)師專業(yè)技術資格考試題型單一、題目簡單、題量較小、考試形式陳舊。醫(yī)學作為一門實踐性很強的學科，主治醫(yī)師專業(yè)技術資格考試的目的是評價考生獨立從事臨床診療工作能力，如果缺乏實踐技能、動手能力的考查，單以一些依賴記憶的客觀題來評價醫(yī)生診療能力和手術水平是不夠科學全面的。

2討論與建議

2．1優(yōu)化考試模式提高醫(yī)學人才評價質(zhì)量

2．1．1建立專門的考試管理機構。改變目前衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試完全由國家、省市各級衛(wèi)生行政管理部門負責組織實施的現(xiàn)狀，政府部門只進行宏觀調(diào)控和政策的研究和制定，成立專門的非政府行業(yè)性考試組織，如考試中心具體承擔考試的組織管理和具體技術工作，分工明確、責任到人，提高衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試管理的專業(yè)化水平。在提高考試組織專業(yè)化程度的基礎上，盡快建立更加規(guī)范的各級衛(wèi)生專業(yè)技術考試評價制度。

2．1．2統(tǒng)一考核評價標準。衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試是一項復雜的系統(tǒng)工程，對考試評價質(zhì)量的科學性、可靠性和權威性有嚴格的技術要求，對考試組織工作的公正性、嚴謹性、協(xié)調(diào)性有很高的管理要求。主治醫(yī)師專業(yè)技術資格考試通過率分析在一定程度上反映出目前試題難度不同、測試標準不一。應建立規(guī)范的考后數(shù)據(jù)分析反饋制度，每次考試結束后，由專業(yè)考試技術人員通過連續(xù)系統(tǒng)的考試數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，深入研究考卷的信度、效度、難度和異同，全面分析考試通過率的各種特點和發(fā)展趨勢，及時調(diào)整考卷的標準、確保考試在各年度、同一年度不同專科之間的測試水平相對一致。促進考試各項目標準之間的平衡性，提高衛(wèi)生專業(yè)技術考試的科學性、公平性與穩(wěn)定性。

2．1．3優(yōu)化考試內(nèi)容。隨著社會的發(fā)展，醫(yī)學模式的轉變，對臨床醫(yī)生的人文素質(zhì)和疾病預防知識提出了更高的要求，在評價醫(yī)生能力和水平的主治醫(yī)師專業(yè)技術資格考試中，適當增加醫(yī)學人文知識考核內(nèi)容的深度和難度，以適應目前我國醫(yī)療衛(wèi)生服務復雜性的要求。醫(yī)生的主要職責是治療疾病，但更重要的是預防疾病，預防為主和促進健康是現(xiàn)代醫(yī)學的重要理念，在主治醫(yī)師專業(yè)技術資格考試中應增加預防醫(yī)學和健康促進方面知識的比例，提高臨床醫(yī)生的綜合素質(zhì)，適應現(xiàn)代社會醫(yī)療衛(wèi)生服務的專業(yè)要求。

2．1．4改進考試方法。改變目前考試題型單一，考試方法陳舊的現(xiàn)狀，以提高選拔合格衛(wèi)生專業(yè)技術人員的科學性和準確性。一是創(chuàng)新理論試題的設計，由單一的基本概念性選擇判斷題向綜合分析性臨床診斷性題目轉變，增加試題選項，避免盲目猜題得分的可能性。二是逐步增加計算機模擬病例，增加分析論述題型，以考核評價主治醫(yī)師臨床診療思維和綜合處理實際問題的能力。三是逐步增加實踐技能操作考試項目，同時以培訓合格的標準化(模擬)病人配合模擬臨床真實情境，以考查主治醫(yī)師獨立操作能力。鑒于操作考試的復雜性和難度，可先在條件成熟的地區(qū)試點再逐步擴大范圍，成熟后再向全國推廣。四是完善遠程網(wǎng)絡考試平臺，優(yōu)化網(wǎng)絡信息化考試方法。構建更加科學合理，與臨床工作要求契合的主治醫(yī)師專業(yè)技術資格考試的評價體系和考核方法，更加客觀準確地評估主治醫(yī)師的臨床實際能力和水平［5］。

2．2發(fā)揮考試信息的導向作用積極推進醫(yī)學教育改革

2．2．1優(yōu)化醫(yī)學專業(yè)設置和課程體系。目前醫(yī)療單位各專業(yè)人員結構比例欠合理，麻醉、檢驗、影像、公衛(wèi)、康復、精神等衛(wèi)生專業(yè)技術人員尤為緊缺。醫(yī)學院校需密切關注社會需求，依據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生服務的需要，及時調(diào)整專業(yè)設置、招生規(guī)模和培養(yǎng)方案。依據(jù)考試結果分析目前衛(wèi)生專業(yè)技術人員的素質(zhì)與醫(yī)療衛(wèi)生服務需求的差距，增加醫(yī)學倫理、醫(yī)學心理、醫(yī)學法律、醫(yī)患溝通等醫(yī)學人文學科的課程比重，挖掘教學內(nèi)容的內(nèi)涵深度，并力求在專業(yè)知識的培養(yǎng)中融入醫(yī)學人文教育，提高醫(yī)學生的醫(yī)學人文素質(zhì)。豐富醫(yī)學實踐教學的內(nèi)容和形式，使電子虛擬操作與臨床實踐操作相結合，強化臨床實踐操作訓練，創(chuàng)造條件讓醫(yī)學生早期接觸臨床，適當弱化考核評價中學術論文的標準要求，使醫(yī)學人才培養(yǎng)模式更加適應社會經(jīng)濟文化發(fā)展，更加符合醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需求。

2．2．2拓展醫(yī)學教學信息化平臺。積極應用現(xiàn)代網(wǎng)絡信息技術，積極改革醫(yī)學教學方法。進一步拓展網(wǎng)絡數(shù)字信息化平臺在醫(yī)學教學中的作用。建立網(wǎng)上自主學習平臺，共享教學資源，讓校外衛(wèi)生專業(yè)技術人員可以實時分享高等醫(yī)學院校優(yōu)質(zhì)的醫(yī)學教育資源，使醫(yī)學生和所有衛(wèi)生專業(yè)技術人員能夠不受時空的限制，更加便捷地獲得網(wǎng)絡自主學習、自我考核評價和與專家學者交流互動的條件，充分調(diào)動各級各類學習者的學習積極性，并緩解邊遠地區(qū)基層衛(wèi)生專業(yè)技術人員教學條件差、學習機會少的矛盾，通過面對面課堂教學與網(wǎng)絡遠程教學、脫產(chǎn)在校學習與校外網(wǎng)絡自主學習等多種教學方法有機結合，有效地促進醫(yī)學衛(wèi)生專業(yè)人才整體質(zhì)量的不斷提高。

2．2．3優(yōu)化醫(yī)學院校考試評價機制。在衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試結果分析和臨床實踐中，明確醫(yī)療衛(wèi)生服務實際需求對衛(wèi)生專業(yè)技術人員的素質(zhì)要求。通過考核內(nèi)容的重點和考核方法要求，對醫(yī)學生的學習和培養(yǎng)發(fā)揮強有力的導向作用。改革死記硬背的學習方法與考試要求的應試教育傾向，探索綜合分析和靈活應用所學知識處理實際問題能力的考核評價模式。使醫(yī)學生得到的培養(yǎng)訓練更接近醫(yī)療服務實際需要，與后續(xù)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試和各級職稱考試要求更加吻合，更快適應未來基本執(zhí)業(yè)與進一步發(fā)展的需要。

2．3建立醫(yī)學院校和衛(wèi)生管理部門聯(lián)動機制提高衛(wèi)生專業(yè)技術人員的專業(yè)素質(zhì)

2．3．1強化醫(yī)學生畢業(yè)后教育及繼續(xù)教育。有針對性地為各級衛(wèi)生專業(yè)技術人員提供定期、短期、緊缺專業(yè)、最新知識培訓班，通過不斷改進教學內(nèi)容，使之更加貼近臨床實際工作和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務的需要，積極開發(fā)、應用不受時空限制的現(xiàn)代網(wǎng)絡信息技術，實現(xiàn)遠程網(wǎng)絡教學互動和考核測評，通過建立學分制等開放式教學管理，有效提高學習的主動性和便捷性，吸引臨床一線的衛(wèi)生專業(yè)技術人員踴躍參加繼續(xù)教育，不斷提高衛(wèi)生專業(yè)技術人員的整體素質(zhì)。

2．3．2醫(yī)院和衛(wèi)生行政管理部門建立健全激勵機制。醫(yī)院和衛(wèi)生管理部門制定相關政策，努力創(chuàng)造條件，落實激勵措施，鼓勵在職衛(wèi)生專業(yè)技術人員積極參加繼續(xù)教育，為衛(wèi)生專業(yè)技術人員的學習進修和考核晉升提供基本保障。

作者:袁園 單位:江蘇省衛(wèi)生人才交流服務中心

參考文獻:

1吳曉紅．全國衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試組織工作體會［J］．臨床和實驗醫(yī)學雜志，2005，4(4):252－254．

2王吉慶．衛(wèi)生專業(yè)技術資格考試體系研究進展［J］．安徽預防醫(yī)學雜志，2008，14(2):119－122．

篇3

（一）申報條件：按照《關于衛(wèi)生專業(yè)高級專業(yè)技術資格評審工作有關問題的通知》（京人發(fā) [2002]101號）執(zhí)行。

（二）關于對衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱外語的要求，按照《關于貫徹人事部<關于完善做好職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（京人發(fā)[2013]31號）執(zhí)行。

（三）關于對衛(wèi)生專業(yè)技術人員計算機應用的要求，按照《北京市人事局關于職稱評聘程序調(diào)整有關政策的通知》（京人發(fā)[2003]37號）以及《關于北京市專業(yè)技術人員計算機應用水平考試有關規(guī)定的通知》（京人發(fā)[2000]111號）執(zhí)行。

（四）關于對2013年城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師的要求，按照《關于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術職務前到基層服務有關問題的通知》（京衛(wèi)人字[2003]37號）和《關于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術職務前到基層服務有關問題的補充通知》（京衛(wèi)人字[2004]38號）精神，要求城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師之前必須到基層衛(wèi)生單位累計工作服務1年（即晉升副主任醫(yī)師必須到基層農(nóng)村服務40周或200個工作日，晉升主任醫(yī)師必須到基層農(nóng)村服務36周或180個工作日）或到83個邊遠山區(qū)半山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計工作服務8個月。

按照《對口支援社區(qū)衛(wèi)生服務工作實施方案》（京衛(wèi)醫(yī)字[2013]45號）要求，各支援醫(yī)院臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務人員，每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）提供不少于15天的服務。對無故拒絕到社區(qū)服務或沒有按時完成規(guī)定的每年下社區(qū)服務15天任務的人員，不能晉升職稱。對積極下社區(qū)并按要求圓滿完成任務并受到社區(qū)衛(wèi)生服務機構和居民好評的人員，在同等條件下優(yōu)先晉升職稱。

城市醫(yī)生到農(nóng)村基層服務，是構建社會主義和諧社會首善之區(qū)和緩解看病難、看病貴的一項重要工作，各單位要進一步提高認識、加強領導、狠抓落實。對于弄虛作假的單位和個人，一經(jīng)核實，將嚴肅處理，兩年內(nèi)取消其申報資格，并追究有關領導和工作人員的責任。

（五）關于對申報全科醫(yī)學高級專業(yè)技術職務任職資格人員的要求，按《關于印發(fā)<北京市全科醫(yī)學專業(yè)技術資格考試與評審暫行辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[2012]6號）執(zhí)行。

（六）關于農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術人員申報高級專業(yè)技術職務任職資格的要求，按《關于印發(fā)<北京市農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術人員高級專業(yè)技術資格評審辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[2012]9號）執(zhí)行。

（七）關于對傳染病防治知識掌握的要求，根據(jù)2005年北京市衛(wèi)生工作會議精神，首都所有衛(wèi)生專業(yè)技術人員都要學習掌握重點傳染性疾病防治知識，每人每年學習不得少于20個學時，在今年衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術職務任職資格答辯中，各專業(yè)答辯組將繼續(xù)考核申報人員傳染病防治知識，并作為職稱晉升和職務聘任的必備條件之一。

二、需說明的幾個問題

（一）關于對申報人員公示的要求，各單位須對申報高級衛(wèi)生專業(yè)技術職務任職資格人員的情況（如平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔的技術工作及工作量、醫(yī)德醫(yī)風、論文、到農(nóng)村或社區(qū)基層服務的時間和地點、繼續(xù)教育情況等）進行公示，時間一周。公示后由本單位推薦委員會進行推薦。在公示期間群眾舉報申報人有弄虛作假的，由單位推薦委員會責成有關部門或人員進行核查，一經(jīng)核實，兩年內(nèi)取消其申報資格。

（二）關于對論文的要求：按照人事部、衛(wèi)生部的有關規(guī)定，晉升副主任醫(yī)師，應在擔任主治醫(yī)師工作期間，至少有2篇第一作者論文（或著作），在專業(yè)期刊發(fā)表或在省及省以上學術會議的大會上報告；晉升主任醫(yī)師，應在擔任副主任醫(yī)師工作期間，至少有3篇第一作者論文（或著作），在國內(nèi)外專業(yè)期刊上發(fā)表或在全國性、國際性學術會議的大會上報告。各單位推薦委員會負責對申報人提交論文的科學性、先進性和實用性進行審核。

（三）關于破格的要求：申報中醫(yī)、預防醫(yī)學、藥學、護理、醫(yī)學技術高級專業(yè)技術資格、未達到《衛(wèi)生技術人員職務試行條例》規(guī)定的申報條件，但業(yè)績突出的人員，經(jīng)所在單位推薦委員會同意后，報市衛(wèi)生局核準，可以破格申報高級專業(yè)技術資格。破格標準參照臨床醫(yī)學專業(yè)高級專業(yè)技術資格申報條件執(zhí)行。

（四）關于網(wǎng)上申報問題：為了使報名工作更加方便、準確、快捷，北京市申報衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術職務任職資格繼續(xù)實行計算機網(wǎng)絡申報與離線申報相結合的方式。申報人可登陸北京市衛(wèi)生人員考評中心網(wǎng)站進行網(wǎng)上申報或下載離線錄入版（網(wǎng)上填報的內(nèi)容必須準確、詳盡，并與報送的紙質(zhì)材料一致），各單位人事部門認真審核申報人資料后，按規(guī)定時間報送市衛(wèi)生人員考評中心。

三、答辯評審時間

擬定于10月份，具體安排另行通知。

四、報送材料時間

區(qū)縣衛(wèi)生局、市屬局（總公司）、各有關單位：月20日—月21日

直屬單位：月22日—月24日

五、報送的材料

（一）單位需報送的材料：

1、區(qū)縣衛(wèi)生局提交區(qū)、縣職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數(shù)證明；市屬局（總公司）提交職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數(shù)證明（評聘分開工作試點單位除外）。中央等非本市所屬單位提交委托代評函。

2、申報人員的公示情況。

3、臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務人員到社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）提供不少于15天服務的書面證明（須注明時間、地點以及工作內(nèi)容，并加蓋支援醫(yī)院、接受支援的社區(qū)衛(wèi)生服務機構及其所在區(qū)縣衛(wèi)生局的公章）。

（二）個人需報送的材料：

1、高級專業(yè)技術職務任職資格評審申報表（申報表中評審委員會意見不再填寫）一份。

2、西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)報送《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)高級技術資格量化考核表》和《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師工作業(yè)績?nèi)罕娫u議匯總表》各一份（市衛(wèi)生人員考評中心統(tǒng)一印制）

西醫(yī)臨床醫(yī)學以外的專業(yè)報送上一年度考核表（可提交復印件并加蓋人事部門公章）一份

3、申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交執(zhí)業(yè)醫(yī)師證書復印件并加蓋人事部門公章一份

4、城市醫(yī)生申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交“城市醫(yī)生到農(nóng)村服務鑒定表”復印件并加蓋人事部門公章一份

5、答辯論文或代表作（必須為第一作者） 一式二份

6、按文件規(guī)定，需提交的其他論文或材料 一式一份

7、外語成績合格證復印件并加蓋人事部門公章 一份

8、計算機考試合格證復印件并加蓋人事部門公章（護理專業(yè)除外）一份

9、破格審批表一份

10、學歷證書復印件并加蓋人事部門公章一份

11、現(xiàn)專業(yè)技術職務證書復印件并加蓋人事部門公章一份

12、《傳染性疾病防治知識培訓證書》復印件并加蓋人事部門公章一份

篇4

    2實施聘任方案的合理性分析

    “個人基本情況”主要考察擬聘人員的學歷、現(xiàn)任資格年限、工作年限、資格后獎勵等方面的情況[2]。一方面是申報條件的基本要求,另一方面也考慮到醫(yī)務人員專業(yè)技術水平的提高、成績的取得需要一定時間的積累這一客觀事實,此項約占總分值的10%。“科研教學”包括“論文著作、科研和教學帶教”,此項約占總分值的15%。在制定職稱聘任量化考核評價標準過程中,就聘任人員的論文著作、科研獎勵、教學帶教等指標進行量化,按照標準進行考核計分。在論文著作方面,給發(fā)表的論文或著作按照雜志等級和作者排名進行計分,如發(fā)表的論文著作被SCI等收錄,則另行加分。在科研方面,則把它分為承擔課題和獲獎課題兩類,按省部級、市廳局級不同等級進行加分,在同一等級按名詞再進行細化賦分。對于“科研教學”的標準制定,分值比重在總量化評審標準中比例不宜過高,其目的在于正確引導廣大醫(yī)務人員能把時間與精力放在臨床工作上來,放在患者身上,真正實現(xiàn)“以患者為中心”的服務宗旨。“醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)德醫(yī)風”包括醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療糾紛、醫(yī)德醫(yī)風,考核擬聘人員的日常醫(yī)療工作情況,按數(shù)據(jù)說話,才能對專業(yè)技術人員的業(yè)績、能力、水平做出客觀的評價,此項約占總分值35%。“學識水平”包括“疑難病例分析考試、臨床技能考核”兩大部分。主要測評專業(yè)技術人員掌握專業(yè)基礎理論知識的程度、臨床實踐的能力等方面情況,此項約占總分值的35%。筆者相應引入“疑難病例分析”這一指標分析包括診斷、診斷依據(jù)、鑒別診斷三個部分,主要反映擬聘人員掌握專業(yè)基礎理論知識的程度,這項考核具有較強的可比性;臨床技能考核分為內(nèi)科及護理考查房、外科手術。因為內(nèi)科及護理的查房及外科手術直接反應醫(yī)務人員的基礎知識、臨床經(jīng)驗及對病情的分析能力,是職稱聘任量化考核的重中之重,能更加直觀地反應醫(yī)務人員的專業(yè)工作能力,能全面客觀地評價他們的真實水平。“內(nèi)科及護理系統(tǒng)考核查房”,重點是考核醫(yī)務人員對每個專業(yè)病種和各專業(yè)新知識新理論的掌握情況,以體現(xiàn)每位擬聘人員對疾病的診斷思維和診斷技巧,并進行病例分析,提高醫(yī)生綜合素質(zhì)。“外科系統(tǒng)考核手術”主要是考核醫(yī)務人員手術操作的熟練程度與思維的敏捷性。手術操作技能的高低雖然不是衡量外科醫(yī)生整體水平的唯一標準,但不可否認手術操作的成功是治療疾病的關鍵。因此,精湛的手術操作技能是外科醫(yī)生重要的看家本領。整個查房及手術過程進行全程錄像。醫(yī)院對此方案進行了問卷調(diào)查,共發(fā)放調(diào)查表800份,在規(guī)定時間內(nèi)回收有效調(diào)查表720份。調(diào)查范圍較廣,具有廣泛的代表性。問卷評價指標共有22個項目指標,按照非常合理、合理、不合理三項合計統(tǒng)計,調(diào)查對象認為非常合理、合兩項合計比例在93.9%,不合理的僅為6.1%。從調(diào)查結果上來看,調(diào)查對象認為筆者制定的職稱聘任量化考核評價標準,是合理且可行的。

    3實施聘任方案的具體做法

    3.1考前培訓按聘任實施方案,聘請醫(yī)院內(nèi)、外科權威專家對擬聘人員考前培訓。

篇5

健康是人全面發(fā)展的基礎，關系千家萬戶幸福。發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是提高人民健康水平的必然要求。醫(yī)藥衛(wèi)生人才是推進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展、維護人民健康的重要保障。然而，面對伊春市區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的新形勢，尤其是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的新任務，以及人才競爭的新特點，伊春市區(qū)醫(yī)藥衛(wèi)生人才總量仍然不足，素質(zhì)和能力有待提高，結構和分布尚不合理，政策環(huán)境亟待完善，特別是基層衛(wèi)生人才嚴重短缺，難以滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生服務需求。為此，現(xiàn)對市中心區(qū)衛(wèi)生人才情況進行調(diào)研，為改變?nèi)行l(wèi)生人才狀況、制定人才培養(yǎng)方案提供參考。現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、基本情況

年齡構成：市中心區(qū)五所公立醫(yī)院共有醫(yī)生603人。其中35歲以下醫(yī)生182人，占醫(yī)生總數(shù)的30.18%；56歲以上醫(yī)生32人，占醫(yī)生總數(shù)的5.31%；36歲-55歲醫(yī)生389人，占醫(yī)生總數(shù)的64.51%。

學歷構成：第一學歷中專畢業(yè)人數(shù)273人，占醫(yī)生總數(shù)的45.28%；第一學歷大專畢業(yè)人數(shù)199人，占醫(yī)生總數(shù)的33%；第一學歷大學本科畢業(yè)人數(shù)129人，占醫(yī)生總數(shù)的21.38%；碩士研究生畢業(yè)9人，在職碩士研究生畢業(yè)3人。

職稱構成：初級職稱112人，占醫(yī)生總數(shù)18.57%；中級職稱197人，占醫(yī)生總數(shù)32.67%；副主任醫(yī)師163人，占醫(yī)生總數(shù)27.03%；主任醫(yī)師131人，占醫(yī)生總數(shù)21.72%。

學科構成：內(nèi)外科醫(yī)生所占比例較大，兒科、病理科所占比例較小。

培養(yǎng)頻次：有222人臨床進修一年，占醫(yī)生總數(shù)36.82%；有139人臨床進修半年，占醫(yī)生總數(shù)23.05%；414人次參加短期培訓，有54人次參加各種學術交流會議。

二、存在問題

（一）所調(diào)查的醫(yī)院中，本科學歷醫(yī)生占68.64%，其中第一學歷本科畢業(yè)的醫(yī)生占21.38%，醫(yī)技科室本科畢業(yè)的醫(yī)生所占比例僅占10%；碩士研究生更是鳳毛麟角。這樣的學歷結構不能適應醫(yī)學衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

（二）職稱結構不合理，有高級專業(yè)技術職稱的醫(yī)生比例過高，存在高職稱、低能力現(xiàn)象。

（三）人才隊伍分布不均衡，部分學科專業(yè)技術人才青黃不接，后備力量明顯不足。

（四）知識結構、專業(yè)結構不盡合理，知識老化問題比較突出，高精尖人才、科研人才奇缺。

（五）培訓力度不夠，近40%的醫(yī)生沒有臨床進修、30%的醫(yī)生沒有取得本科學歷。

三、形成原因

（一）我市地處北疆，經(jīng)濟發(fā)展緩慢，部分學有所成的醫(yī)生“燕南飛”，人才流失現(xiàn)象嚴重。

（二）由于工資待遇及編制等問題，對畢業(yè)生也缺乏足夠的吸引力。

（三）人才工作氛圍還不夠濃厚。沒有一支素質(zhì)優(yōu)良、精簡高效的專業(yè)人才工作隊伍，“人才資源是第一資源”的理念沒有完全深入人心，論資排輩、論關系排位現(xiàn)象仍然存在。

（四）人才管理機制不夠靈活。一方面，進口不通，出口不暢。另一方面人才評價手段單一。

（五）由于人才所產(chǎn)生的效益具有間接性和長期性的特點，管理者存在短期效益的思想，不愿意投入經(jīng)費，缺乏規(guī)劃性、目標性和延續(xù)性。

（六）缺乏人才激勵機制。沒有做到事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。

四、應對措施

自古就有“得人才者得天下”的說法，對于專業(yè)技術要求較高的醫(yī)院來說，人才是無形資產(chǎn)和寶貴財富。要始終把人才工作擺上最重要的位置。以培養(yǎng)、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發(fā)衛(wèi)生人才資源，為醫(yī)院改革與發(fā)展提供智力保障。

（一）建立公平競爭機制，擇優(yōu)錄取人才

根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和學科建設的需要，引進知名醫(yī)學院校高層次、高學歷人才，由政府相關部門組織招錄考試，嚴格把關。在充分考慮學歷的同時，更應注重實際工作能力。相同學歷看能力；相同能力看學歷。實行雙向選擇、自由流動、不求所有、但求所用的人才引進政策。對高層次的人才，要給予一定的優(yōu)惠政策，為他們打造一個能充分施展才華的平臺。

（二）創(chuàng)造良好環(huán)境氛圍，大力培養(yǎng)人才

按照“創(chuàng)名流、建名科、樹名醫(yī)”思路和“院有重點、科有特色、人有專長”的方針，大力實施“人才五大工程”。

“育苗工程”：對年輕醫(yī)生要求基本學歷達到本科，三基達標，輪崗培訓；選派優(yōu)秀本科畢業(yè)生到規(guī)定的住院醫(yī)師培訓基地進行規(guī)范化培訓；根據(jù)醫(yī)院專科和個人發(fā)展方向，選派人員到全國各大知名醫(yī)院進修學習，掌握本專業(yè)最新發(fā)展方向和動態(tài)，為將來發(fā)展打下堅實基礎。

“拔尖工程”：對一批中青年骨干實行重點培養(yǎng)，出臺優(yōu)惠政策，創(chuàng)造寬松環(huán)境，讓他們脫穎而出，這是醫(yī)院的希望所在。鼓勵參加學術交流，經(jīng)常性地舉辦學術講座，為專業(yè)技術人才提供展現(xiàn)自我、互相交流的平臺，營造濃厚的學習、學術氛圍。醫(yī)院應積極鼓勵員工參加在職繼續(xù)教育，凡在職攻讀博士、碩士學位的醫(yī)生，可以根據(jù)醫(yī)院實際情況核銷全部或部分學費。

“晚霞工程”：老專家是醫(yī)院的寶貴財富，采取多種形式予以返聘。通過出診、查房、手術、帶教年輕醫(yī)師，起到傳、幫、帶作用，充分發(fā)揮他們的余熱。聘請上級醫(yī)院專家教授為特聘教授，經(jīng)常前來講學、開展并指導工作，帶動醫(yī)療骨干隊伍成長，對拓展醫(yī)院的專科業(yè)務，提高專業(yè)技術人員的水平，培養(yǎng)高層次衛(wèi)生專業(yè)技術人才將起到積極作用。

“知識更新工程”：對45歲以下人員全面進行微機培訓，不定期舉行新知識、新技術講座，進行嚴格考試，以達到不斷更新知識，不被時代淘汰的目的。定期派中青年專家到基層醫(yī)院為其解決專業(yè)技術難題、培訓人員。通過深入基層、深入實際，在服務群眾的實踐中經(jīng)風雨、見世面、長知識、增才干。

“包裝工程”：以專科建設為重點，依托協(xié)作醫(yī)院的技術優(yōu)勢，開展新的技術項目，推動專科發(fā)展，把部分專科打造成知名品牌。加強人才梯隊建設，把一批有真才實學、有一技之長的知識分子，通過電視、報紙、網(wǎng)絡等形式宣傳出去，推向市場，包裝優(yōu)秀人才。

（三）發(fā)揮激勵機制作用，大膽任用人才

推行人事制度改革，實行中層干部競爭上崗。要注重管理觀念的更新，積極探索適應新時期醫(yī)院發(fā)展的人才使用機制，打破管理干部任用終身制，公開選拔學科帶頭人。通過公開報名、競聘演講和綜合測評，使不稱職的中層干部落聘，優(yōu)秀青年干部脫穎而出走上領導崗位。打破以往干部管理上論資排輩、只能上不能下的局面，樹立面向青年骨干、競爭擇優(yōu)的薦才思想，大膽培養(yǎng)和啟用年輕后備人才走上業(yè)務、技術管理前臺；不求全責備，堅持看人才發(fā)揮作用的閃光點，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，為人才進取提供空間和平臺。

實行評聘結合，合理使用人才。按照評聘分開的原則，對專業(yè)技術人員實行技術職務聘任，每三年聘一次。為加強聘后管理，結合實際情況，建立一套簡便易行、科學有效、動態(tài)管理、適合不同崗位特點的考核評價體系。對受聘人員的工作情況進行年度考核、聘期考核。考核結果作為晉升、分配、獎勵以及聘用、解聘、調(diào)整崗位的主要依據(jù)。受聘人員年度考核或聘期考核不合格的，醫(yī)院可以調(diào)整該受聘人員的崗位或安排其離崗接受必要的培訓。

五、建議與思考

小康大業(yè)，人才為本。一個醫(yī)院的技術水平、醫(yī)療質(zhì)量的高低關鍵是人才；醫(yī)學科學進步關鍵也是人才。所以必須加快實施人才強衛(wèi)戰(zhàn)略，突出伊春市醫(yī)藥衛(wèi)生人才發(fā)展機制創(chuàng)新，完善醫(yī)藥衛(wèi)生人才發(fā)展政策，推進醫(yī)藥衛(wèi)生人才全面協(xié)調(diào)發(fā)展，為人民健康及伊春市的發(fā)展提供強大的醫(yī)藥衛(wèi)生人才支撐。為進一步強化人才工作，促進人才強院戰(zhàn)略的實施，建議如下：

（一）引進人才方面：堅持高點定位，拓寬引才渠道

緊緊圍繞重點學科、重點科研項目，大力實施“招才引智”戰(zhàn)略規(guī)劃，可以通過參加跨省市的大型人才招聘會、高等院校的就業(yè)指導中心、人才獵頭公司、報刊網(wǎng)絡等求職信息來拓寬招聘渠道，招聘高層次人才。解決部分學科人才匱乏的燃眉之急。由于我市地處小興安嶺山區(qū)，經(jīng)濟欠發(fā)達，很難引進高層次人才。所以，應實行人才引進優(yōu)惠政策，提供科研啟動基金和安家費用，發(fā)放相應的崗位補貼，解決好住房、配偶工作和子女入學等問題，解除人才的后顧之憂。

（二）培養(yǎng)人才方面：創(chuàng)新育才方式，提升發(fā)展能力

“筑巢育鳳”與“筑巢引鳳”同步推進，堅持以培養(yǎng)為主，引進為輔的原則，在積極引進人才的同時，也應做好自身后備力量的培養(yǎng)，做到既輸血，又造血，“招婿不傷子”。建立人才培養(yǎng)激勵約束機制，把繼續(xù)教育培訓作為上崗、任職、晉升的必備條件。倡導終生學習的理念，堅持把能力建設作為衛(wèi)生人才培養(yǎng)的核心，重點培養(yǎng)衛(wèi)生人才的學習能力、實踐能力和科研創(chuàng)新能力。建立脫產(chǎn)培訓和在職培訓相結合、全面培訓與重點培訓相結合的培訓教育機制，大力發(fā)展衛(wèi)生人才知識結構更新工程。

（三）留住人才方面：強化激勵措施，健全留才機制

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（一）激勵機制設計所遵循的理論框架。作為內(nèi)容型激勵計劃的主要理論框架———馬斯洛的“需求層次理論”，在很大程度幫助了激勵設計主體合理選擇激勵內(nèi)容。該“需求層次理論”是建立在兩大假設基礎之上的，即H1：人的需求具有非飽和性；H2：人只有在滿足了所在層次的需要，才會產(chǎn)生更高一級需要。在此假設條件下，人從低級需要到高級需要分別是：生存的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要、自我價值實現(xiàn)的需要。本文的考察對象為醫(yī)院中的專業(yè)技術人員，他們大多處于“情感的需要”到“自我價值實現(xiàn)需要”之間。從而，這就為糾正激勵計劃偏差提供了理論視野。

（二）激勵機制設計所遵循的原則導向。公立醫(yī)院隨著內(nèi)在機制、體制的變革，成為了兼具經(jīng)濟效益和社會效益目標為一體的組織。在這種組織類型下仍保留著傳統(tǒng)事業(yè)單位的文化痕跡，即追求內(nèi)部“和諧”。然而，這種和諧在某種意義上便是“論資排輩”和“平均主義下的大鍋飯”。這樣以來，便使得在激勵計劃的制訂下未能遵循激勵兼容原則。在醫(yī)院黨委、人力資源部門的共同策劃下，激勵計劃反映在績效獎金的發(fā)放上仍存在著違背“按勞分配”的地方。因此，在強化內(nèi)部競爭激勵的同時，還應在激勵計劃的公平性上下工夫。

二、解構基礎上的激勵計劃偏差分析

在上述解構基礎上，醫(yī)院激勵計劃偏差可從以下三個方面進行分析：

（一）激勵計劃的目的偏差。不難理解，現(xiàn)階段醫(yī)院激勵計劃偏差屬于系統(tǒng)性偏差，它首先發(fā)端于激勵計劃制訂者的主觀意識偏差。不可否認，激勵計劃制訂者在面對這項工作時，一定是朝向鼓勵先進、鞭策后進的目標而進發(fā)的。然而，在傳統(tǒng)的薪酬體制安排下，他們卻未能跳出“和諧”的禁錮，在建立分層化的績效獎金制度時沒有充分考慮與勞動貢獻對等獎勵的要求。另外，專業(yè)技術人員還有尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，這種基于精神層面需要并沒有被激勵計劃制訂者所重視。

（二）激勵計劃的手段偏差。這里著重來考察績效獎金問題，績效獎金的發(fā)放需要建立在科學、合理的績效考核活動之上，而在當前卻因諸多技術問題存在著挑戰(zhàn)。首先，各個科室的專業(yè)技術人員在工作特征上存在差異。其次，諸多醫(yī)院采取的兩級考核措施，即醫(yī)院考核部門、部門考核內(nèi)部醫(yī)生的做法，在很大程度上存在著人為因素干擾，而難以形成切實的激勵效果。

（三）激勵計劃的結果偏差。所謂激勵計劃的結果偏差，則是指向激勵效果的評價問題。筆者發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院建立了激勵計劃效果的反饋通道，但在認真研究這些問題和解決問題的力度上明顯不夠，或者說存在著實質(zhì)的情況。這樣一來，將可能導致醫(yī)院部分專業(yè)技術人員采取“非暴力不合作”的工作態(tài)度來對待崗位職責，其后果是不堪設想的。

三、對策構建

根據(jù)上文所述并在分析基礎上，解決激勵計劃偏差的對策可從以下四個方面來構建：

（一）深化對激勵計劃偏差問題的認識。醫(yī)院黨委和人力資源管理部門，應深化對激勵計劃偏差問題的認識。認識的邏輯路徑包括：專業(yè)技術人員的需求特點，這里可根據(jù)職稱結構、年齡結構進行分層認識；績效考核實施辦法中的不妥之處，以及激勵計劃偏差信息的反饋機制等方面。筆者建議，應通過問卷的調(diào)查、部門調(diào)研、個別交談的形式來進行問題認識。為了提高效率，醫(yī)院可在網(wǎng)頁上設計出問卷調(diào)查的對話窗口，由專業(yè)技術人員根據(jù)自己情況進行選擇。

（二）拓寬激勵計劃的內(nèi)容設計和實施。拓展激勵計劃的內(nèi)容設計和實施在于，需要關注專業(yè)技術人員在精神層面的需要。隨著近年來社會上醫(yī)鬧事件的陸續(xù)發(fā)生，使得醫(yī)生在職業(yè)上逐漸缺少成就感，甚至還有些許的不安全感。針對這一實施，還應在滿足他們安全的需要、尊重的需要、自我價值實現(xiàn)的需要上下工夫。這里還須指出，“安全的需要”應理解為心理安全的需要，對此應在心理干預和醫(yī)院組織文化建設下來實施。針對自我價值實現(xiàn)的需要，則可以設計出針對專業(yè)技術人員的學歷提升計劃和進修計劃。

（三）改善績效考核中信息不對稱問題。醫(yī)院在實施激勵活動時的主要內(nèi)容，便是發(fā)放績效獎金。實踐表明，績效獎金在數(shù)量上占他們總收入的絕大部分份額。因此，專業(yè)技術人員對于績效獎金發(fā)放的公平性極為敏感。為此，針對不同科室的工作特點，醫(yī)院人力資源部門應在降低信息不對稱現(xiàn)象的影響上下工夫。

（四）完善激勵計劃實施效果反饋機制。完善激勵計劃實施效果的反饋機制是十分重要的，這不僅為糾正激勵計劃偏差提供了現(xiàn)實保障，也在疏導醫(yī)院專業(yè)技術人員的情緒上起到了重要作用。這里需要完善的地方便是，反饋通道的搭建應基于互聯(lián)網(wǎng)平臺，以及人力資源管理部門應對反饋信息做出及時回應。

四、今后激勵計劃工作中還應重視的問題

受到業(yè)內(nèi)競爭的影響，專業(yè)技術人員幾乎都有不斷提高自身業(yè)務水平的主動性。然而，在個體意識的作用下，他們往往存在著團隊合作意識弱的現(xiàn)狀。針對這一缺失，在構建績效管理模式時需要重視以下兩個方面的問題。

（一）建立科室績效考核制度。根據(jù)目前規(guī)定，須將績效工資的30%作為年終考核。這一制度的實施，須在針對“個人工作績效和科室工作績效”的共同考核之中。前者是績效考核的本質(zhì)，意在激勵個人的工作主動性、積極性。但是在大量需要團隊合作的工作下，這種考核難以滿足激勵兼容原則的要求。因此，還應建立以部門、科室為單位的團隊考核機制。醫(yī)院管理者可以根據(jù)物理元理論設計出可以量化的指標，通過一系列的反饋渠道來對各科室打分。作為年終發(fā)放余下30%績效工資的依據(jù)之一。

（二）建立同行業(yè)務互評制度。建立同行業(yè)務互評制度在于，增強余下30%績效工資發(fā)放的透明度和公正度。與此同時，該制度的建立還為醫(yī)院管理者實施精神激勵奠定了前提。在同行業(yè)務互平中取得高分的技術人員，將有機會獲得事業(yè)單位年終考核的優(yōu)秀證書（這將有助于相關人員職稱的評定）；并且，醫(yī)院在開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動時，還能在儀式性活動上對先進工作者給予表彰。

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【關鍵詞】醫(yī)改人事分配制度績效工資

隨著衛(wèi)生部《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫(yī)改方案已逐步落實,醫(yī)藥分家、人才流動等原因?qū)е箩t(yī)療市場的競爭將更加激烈。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革應當以人事制度改革為突破口,充分發(fā)揮分配制度的經(jīng)濟杠桿作用,調(diào)動職工的積極性,是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫(yī)院現(xiàn)存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知,事業(yè)單位職稱評定單位沒有自,仍然采用過去批準指標的辦法,使許多取得了專業(yè)資格,具備了相應的專業(yè)能力的技術人員仍無法得到晉升,翹首期盼每年下批的幾個指標,使專業(yè)技術人員無法專心于本職工作,相反的已參加聘任后的人員,無論工作情況如何,有的甚至早已不在從事本專業(yè)的工作,仍然拿著高級職稱的薪金,這種狀況嚴重的挫傷了專業(yè)技術人員的積極性。甚至專業(yè)技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易,工人技術職稱只要熬夠了年限,通過簡單的考試即可晉升為高級工。現(xiàn)行的工資制度也不符合新醫(yī)改方案下的人事制度改革,新醫(yī)改方案要穩(wěn)步推動醫(yī)務人員的合理流動,促進不同機構人才的交流,醫(yī)生將有望成為自由職業(yè),大醫(yī)院的注冊醫(yī)生可多點執(zhí)業(yè)。試問醫(yī)院若不進行人事分配的改革,現(xiàn)行的僵化體制將如何留住優(yōu)秀人才,他們有了流動的機會和更好的發(fā)展機會,仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛(wèi)生體制的改革既是我們綜合醫(yī)院的危機也是我們的契機,我們要抓住機會勇于開拓,使醫(yī)院發(fā)展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產(chǎn)生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”,不論以后是否從事本專業(yè)工作,以及是否盡心提高專業(yè)技術也無所謂,畢竟醫(yī)療技術的發(fā)展日新月異,醫(yī)療人員應當終身的不斷提高專業(yè)技術,這是即對病人的負責,也是醫(yī)護人員的應具備的基本職業(yè)道德。

針對現(xiàn)行工資分配制度的弊端,工資分配制度的改革應當實行動態(tài)管理,按聘任崗位取酬,可高職低聘,也可低職高聘,崗變薪變,充分體現(xiàn)技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜,向優(yōu)秀技術人員傾斜,真正做到一流人才,一流業(yè)績,一流報酬,留住優(yōu)秀人才實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本著以上的改革思路,根據(jù)開封市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革的精神及要求,通過廣泛征求各方意見后,我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施,對個人原檔案工資進行封存管理,仍然按照國家有關政策辦理工資調(diào)整手續(xù),做為交納各項社會保險金的基數(shù)。全體在職人員按改革后的績效工資執(zhí)行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫(yī)院根據(jù)各個崗位的工作性質(zhì)和任務,制定崗位說明書,確定崗位名稱,崗位職責,任職條件,本著公正、公平、擇優(yōu)聘用的原則在全院職工范圍內(nèi)全部崗位參與評聘,自上而下逐級聘任,院長聘中層,中層聘科員,可高職低聘,也可低職高聘,對聘用人員的考核每年進行一次,實行領導評價與群眾評價結合,把考核結果作為續(xù)聘,解聘和晉級的主要依據(jù),實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。

2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資,補助工資,績效工資。績效工資約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位,業(yè)務崗位,工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元,每類崗位對應的崗位工資系數(shù)不同。

①管理崗位,指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位,管理崗位實行職務、職員制,共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱,職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員,本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數(shù)。十級職員的崗位工資系數(shù)為1.1,崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

②業(yè)務崗位,指醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護理、工程、財會收費等業(yè)務技術崗位。業(yè)務崗位實行專業(yè)技術職務制,以專業(yè)技術職務為崗位名稱,按照國家政策取得專業(yè)技術任職資格,考核合格后由醫(yī)院聘任,專業(yè)技術職務不同工資不同。專業(yè)技術職務實行評聘分開、動態(tài)管理,可高職低聘,也可低職高聘。士級崗位工資為1.1,崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

③工勤崗位,指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發(fā)通迅、門衛(wèi)保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位,以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統(tǒng)計、檔案等其它業(yè)務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制,分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級,按照國家政策取得技能等級,考核合格后由醫(yī)院聘任,技能等級不同工資不同。普工位工資系數(shù)為1,崗位工資系數(shù)的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類2類3類,以區(qū)別如同是業(yè)務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同,崗位工資也不同,即同樣的受聘崗位類別,同樣的受聘職稱,因從事的具體工作不同而不同。如業(yè)務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區(qū)監(jiān)護崗位,3類崗位則是無夜班任務的醫(yī)療輔助科室崗位,第1類的崗位工資系數(shù)比第3類的崗位工資系數(shù)高0.7個點。

(2)補助工資

①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準,醫(yī)院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。

②職稱資格補助工資。不分受聘崗位,以取得國家承認的專業(yè)技術任職資格和工人技能等級證書為準。

③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。

④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。

(3)績效工資

根據(jù)醫(yī)院制定的績效考核方案考核發(fā)放各科室績效工資分配總額。

篇8

隨著衛(wèi)生部《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》出臺，新醫(yī)改方案已逐步落實，醫(yī)藥分家、人才流動等原因?qū)е箩t(yī)療市場的競爭將更加激烈。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革應當以人事制度改革為突破口，充分發(fā)揮分配制度的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動職工的積極性，是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫(yī)院現(xiàn)存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知，事業(yè)單位職稱評定單位沒有自主權，仍然采用過去批準指標的辦法，使許多取得了專業(yè)資格，具備了相應的專業(yè)能力的技術人員仍無法得到晉升，翹首期盼每年下批的幾個指標，使專業(yè)技術人員無法專心于本職工作，相反的已參加聘任后的人員，無論工作情況如何，有的甚至早已不在從事本專業(yè)的工作，仍然拿著高級職稱的薪金，這種狀況嚴重的挫傷了專業(yè)技術人員的積極性。甚至專業(yè)技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易，工人技術職稱只要熬夠了年限，通過簡單的考試即可晉升為高級工。現(xiàn)行的工資制度也不符合新醫(yī)改方案下的人事制度改革，新醫(yī)改方案要穩(wěn)步推動醫(yī)務人員的合理流動，促進不同機構人才的交流，醫(yī)生將有望成為自由職業(yè)，大醫(yī)院的注冊醫(yī)生可多點執(zhí)業(yè)。試問醫(yī)院若不進行人事分配的改革，現(xiàn)行的僵化體制將如何留住優(yōu)秀人才，他們有了流動的機會和更好的發(fā)展機會，仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛(wèi)生體制的改革既是我們綜合醫(yī)院的危機也是我們的契機，我們要抓住機會勇于開拓，使醫(yī)院發(fā)展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產(chǎn)生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”，不論以后是否從事本專業(yè)工作，以及是否盡心提高專業(yè)技術也無所謂，畢竟醫(yī)療技術的發(fā)展日新月異，醫(yī)療人員應當終身的不斷提高專業(yè)技術，這是即對病人的負責，也是醫(yī)護人員的應具備的基本職業(yè)道德。

針對現(xiàn)行工資分配制度的弊端，工資分配制度的改革應當實行動態(tài)管理，按聘任崗位取酬，可高職低聘，也可低職高聘，崗變薪變，充分體現(xiàn)技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜，向優(yōu)秀技術人員傾斜，真正做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬，留住優(yōu)秀人才實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本著以上的改革思路，根據(jù)開封市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革的精神及要求，通過廣泛征求各方意見后，我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施，對個人原檔案工資進行封存管理，仍然按照國家有關政策辦理工資調(diào)整手續(xù)，做為交納各項社會保險金的基數(shù)。全體在職人員按改革后的績效工資執(zhí)行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫(yī)院根據(jù)各個崗位的工作性質(zhì)和任務，制定崗位說明書，確定崗位名稱，崗位職責，任職條件，本著公正、公平、擇優(yōu)聘用的原則在全院職工范圍內(nèi)全部崗位參與評聘，自上而下逐級聘任，院長聘中層，中層聘科員，可高職低聘，也可低職高聘，對聘用人員的考核每年進行一次，實行領導評價與群眾評價結合，把考核結果作為續(xù)聘，解聘和晉級的主要依據(jù)，實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。 轉貼于

2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資，補助工資，績效工資。績效工資約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位，業(yè)務崗位，工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元，每類崗位對應的崗位工資系數(shù)不同。

①管理崗位，指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位，管理崗位實行職務、職員制，共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱，職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員，本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數(shù)。十級職員的崗位工資系數(shù)為1.1，崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

②業(yè)務崗位，指醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護理、工程、財會收費等業(yè)務技術崗位。業(yè)務崗位實行專業(yè)技術職務制，以專業(yè)技術職務為崗位名稱，按照國家政策取得專業(yè)技術任職資格，考核合格后由醫(yī)院聘任，專業(yè)技術職務不同工資不同。專業(yè)技術職務實行評聘分開、動態(tài)管理，可高職低聘，也可低職高聘。士級崗位工資為1.1，崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

③工勤崗位，指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發(fā)通迅、門衛(wèi)保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位，以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統(tǒng)計、檔案等其它業(yè)務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制，分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級，按照國家政策取得技能等級，考核合格后由醫(yī)院聘任，技能等級不同工資不同。普工位工資系數(shù)為1，崗位工資系數(shù)的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類 2類 3類，以區(qū)別如同是業(yè)務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同，崗位工資也不同，即同樣的受聘崗位類別，同樣的受聘職稱，因從事的具體工作不同而不同。如業(yè)務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區(qū)監(jiān)護崗位，3類崗位則是無夜班任務的醫(yī)療輔助科室崗位，第1類的崗位工資系數(shù)比第3類的崗位工資系數(shù)高0.7個點。

(2)補助工資

①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準，醫(yī)院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。

②職稱資格補助工資。不分受聘崗位，以取得國家承認的專業(yè)技術任職資格和工人技能等級證書為準。

③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。

④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。

(3)績效工資

根據(jù)醫(yī)院制定的績效考核方案考核發(fā)放各科室績效工資分配總額。

篇9

職稱是評價衛(wèi)生專業(yè)技術人員專業(yè)素質(zhì)、技能等的一項重要標準，能夠促進衛(wèi)生專業(yè)技術人員不斷學生，更新知識，強化業(yè)務水平，進一步促使相應企業(yè)綜合水平的逐步提升。近年來，職稱評審工作越來越為專業(yè)技術人員所關注，職稱評審工作開展客觀、公正與否，關系被評審人員切身利益，還影響著他們的工作主觀能動性、創(chuàng)造性及醫(yī)療機構部門有序持續(xù)和人際關系。建立一套合理、完善的衛(wèi)生管理高級專業(yè)技術職稱評價體系有利于更好地發(fā)揮職稱的導向作用，更科學有效地提高衛(wèi)生事業(yè)管理人員素質(zhì)，保障工作順暢有序進行。由此可見，對加強衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱申報精準管理的實踐開展研究，有著十分重要的現(xiàn)實意義。

1衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評價體系存在的主要問題

1.1衛(wèi)生專業(yè)技術崗位相關人員晉升高級職稱難度大

我國衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評價體系依舊處在初級發(fā)展階段，政策覆蓋范圍不全面、深度不足，致使形成難以讓每一位從事衛(wèi)生專業(yè)技術崗位的人員都擁有晉升高級職稱的局面。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位相關重要管理崗位，大多由學有所長的專業(yè)技術人員擔任，一般管理崗位也存在一些自衛(wèi)生專業(yè)技術崗位轉崗過來的管理人員。此部分管理人員倘若未繼續(xù)開展原本專業(yè)技術崗位工作，其專業(yè)技術職務通常保持在初級、中級，難以進一步晉升原本的專業(yè)技術職稱。

1.2職稱評價體系配套支持體系不完善

（1）高級職稱評審機制不完善。衛(wèi)生專業(yè)技術存在一定的特殊性，以衛(wèi)生管理為例，其作為一個長期、延續(xù)的過程，機構所受管理工作好壞影響往往在短期內(nèi)難以得到有效顯現(xiàn)，同時團隊合作是無法開展有效劃分的，其不可直接被轉化成生產(chǎn)力或者科研成果，因此要通過長期效應的評價方法開展審評。然而，現(xiàn)階段職稱評價體系配套支持體系不完善，一定程度上加大了職稱評價工作的難度。（2）繼續(xù)教育工作開展不完善。繼續(xù)教育能夠有效強化專業(yè)技術人員素質(zhì)，充實專業(yè)技術人員知識框架，促進行業(yè)的有序發(fā)展。對于衛(wèi)生專業(yè)技術人員而言，他們需要面對的是一個知識、技能繁多復雜的系統(tǒng)，要想開展好自身工作，不僅要具備一定的知識面，還要擁有精深的專業(yè)知識，唯有如此方可滿足現(xiàn)代衛(wèi)生崗位需求。衛(wèi)生專業(yè)技術繼續(xù)教育是增強職業(yè)內(nèi)涵、強化行業(yè)內(nèi)部交流的一條有效途徑，構筑更為專業(yè)的繼續(xù)教育門類是現(xiàn)階段衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評價體系亟待解決的一項問題[1]。

2加強衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱申報精準管理策略

衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱審評工作在時展新形勢下，要與時俱進，大力進行改革創(chuàng)新，引入先進科學理念、成功發(fā)展經(jīng)驗逐步加強衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱申報精準管理。如何進一步促進衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱申報管理工作有序進行可以從以下相關策略著手：

2.1健全衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評審政策、標準

（1）健全基層評審優(yōu)惠政策。對基層衛(wèi)生高級職稱評審政策予以健全，全面優(yōu)化基層衛(wèi)生高級職稱考評范圍、申報人員，提升流動范圍靈活性，消除不允許向它縣流動的規(guī)定，促進申報人員在考評范圍之中的順向流動、平行流動；放松申報門檻，加大對申報人員工作業(yè)績考核側重力度，可考慮對偏遠地區(qū)及為基層工作服務長久的申報人員予以優(yōu)惠或者破格晉升等優(yōu)惠政策。此外，還應當提升基層衛(wèi)生高級人才比例，權力打造專業(yè)技能過硬的基層衛(wèi)生人才隊伍，促進基層衛(wèi)生事業(yè)的有序發(fā)展，使更多的人能夠得到基本醫(yī)療衛(wèi)生、公共衛(wèi)生服務等，為分級診療提供有力人才保障，促進分級診療的有效實施。

（2）完善評審標準體系，消除不科學指標。優(yōu)化衛(wèi)生高級職稱評審政策是實現(xiàn)評審標準優(yōu)化的重要前提，應當逐步健全申報人員條件規(guī)定，引入國內(nèi)科學成功的政策，促進地區(qū)衛(wèi)生高級職稱評審政策的優(yōu)化健全。例如可引入廣州、湖南評審標準，對計算機、外語有效期予以取消，研究推出提升有效期的審核方案，抑或在指標量化方面縮減它們的分值占比。

（3）增加病歷評價，構建客觀評價體系。近年來，我國不斷強調(diào)衛(wèi)生專業(yè)技術職稱申報要強化實踐能力方面的考核[2]。要想轉變現(xiàn)階段衛(wèi)生高級職稱申報關注科研、不重視臨床的現(xiàn)狀，促進提升衛(wèi)生專業(yè)技術人才專業(yè)技能，可考慮增加病歷評價，并與日常工作評價開展結合。例如，部分增加病歷評價的考核標準，并設置病床臨床類專業(yè)，職稱申報需要提交三份自身任期內(nèi)各個年份主治或主持的可凸顯自身專業(yè)技能的原始病案復印件。

2.2建立健全的信息系統(tǒng)，達成評審常態(tài)化

衛(wèi)生專業(yè)高級職稱評審材料量化指標完備性不足，通常要求醫(yī)生自行填寫，僅通過書面材料難以開展評定。倘若能有醫(yī)院提供表明其工作能力的材料，好比門診情況、會診患者數(shù)量、手術級別等客觀指標才能評定，而這便對醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)提出了嚴苛的要求。因此，北京市推出計算機模擬病歷，也就是衛(wèi)生專業(yè)高級職稱晉升考評題庫，計算機對臨床診斷治療工作開展模擬，審核在臨床實踐中問題分析處理能力，并逐步開展智能模擬，促進計算機模擬與答辯者的有效交互，經(jīng)由對真實臨床情景的營造，客觀有效地對其專業(yè)技能開展評定。上海市某醫(yī)院，推出與醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)絡中心平臺有效鏈接的移動終端，并將其發(fā)放給院內(nèi)臨床醫(yī)師，已然能夠?qū)ο嚓P醫(yī)師臨床業(yè)績完成狀況開展監(jiān)測，能夠有效客觀地表明臨床醫(yī)師真實職業(yè)狀況。鑒于此，可考慮引入學習北京市、上海市等先進應用軟件，研發(fā)適合本地區(qū)實際情況的信息系統(tǒng)，達成衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評審常態(tài)化。

2.3凸顯行業(yè)有效作用，推進評審社會化

我國一些發(fā)達城市，諸如北京市、上海市等，在推進衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評審社會化方面取得了顯著成效。專業(yè)化、社會化是衛(wèi)生專業(yè)技術人員的重要屬性，因此高級職稱評審標準應當符合社會、行業(yè)雙重價值標準。結合目前實際情況，將評審權交由給社會組織是不太可能的。由于衛(wèi)生行業(yè)較為特殊，在衛(wèi)生行政部門監(jiān)管下的相對完備的官辦社會組織，好比醫(yī)學會、醫(yī)師協(xié)會、護士協(xié)會等，擁有相對健全的組織機構、活動能力，一些組織還肩負相應的政府職責。此部分行業(yè)學會、協(xié)會等應當盡可能凸顯自身優(yōu)勢，發(fā)揮中介組織有效作用，配合衛(wèi)生行政部門一同專研研究、逐步健全自不同專業(yè)學科分類特色出發(fā)，有效客觀評定專業(yè)技能、臨床工作水平、臨床實踐技能等的評審標準[3]。同時，可推行分步改革手段，有序?qū)⒙毞Q評審權移交給官辦社會組織，有序推進衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱評審社會化。

篇10

  為提升我鄉(xiāng)村醫(yī)生專業(yè)技術水平和整體素質(zhì)，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生常見病、多發(fā)病的診治能力，結合我鄉(xiāng)村醫(yī)生實際情況，我院于20xx年x月x日至1月x日完成了對新安村、新坡村、關天平村、浮橋村、白龍村共5名鄉(xiāng)村醫(yī)生的培訓工作。現(xiàn)將20xx年鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓工作總結如下：

  一、培訓時間

  20xx年x月x日至20xx年x月x日

  二、培訓地點

  東江鄉(xiāng)衛(wèi)生院二樓會議室

  三、培訓人員

  培訓班班主任：李勝忠

  培訓班指導老師：劉麗君

  參加培訓人員：陶連秀、陳仙麗、黃麗華、印長輝、馮邦文共5名鄉(xiāng)村醫(yī)生。

  四、培訓內(nèi)容

  我院根據(jù)視頻教學內(nèi)容對4天的培訓課程進行了合理安排，組織各鄉(xiāng)村醫(yī)生對視頻教學內(nèi)容進行認真的學習。主要內(nèi)容如下：

  1、臨床常見癥狀；

  2、臨床常見疾病；

  3、常用臨床基本技能；

  4、常用急救基本技能；學習期間，所有鄉(xiāng)村醫(yī)生均能按時到課，認真聽課，并作了學習筆記，而且能積極展開計論。

  五、培訓考核

  20xx年x月x日培訓內(nèi)容結束后，對所有參加培訓的鄉(xiāng)村醫(yī)生進行了理論考核，考核結果基本滿意，每位鄉(xiāng)村醫(yī)生考核分數(shù)均合格，本次培訓達到了預期效果，圓滿結束。

  醫(yī)院醫(yī)生學習培訓總結2

  為加快我區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目工作步伐，進一步提高基層公共衛(wèi)生服務項目工作質(zhì)量，2014年1月13日-6月6日我院組織各臨床科室專業(yè)技術骨干，通過舉辦理論講解與臨床實踐相結合的形式，先后組織17場培訓，對全區(qū)9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)610名從事基本公共衛(wèi)生服務項目工作的鄉(xiāng)村醫(yī)生進行了專項培訓，現(xiàn)將培訓本階段培訓工作總結如下:

  一、提高認識，從思想上高度重視基本公共衛(wèi)生服務項目工作

  要求各鄉(xiāng)村醫(yī)生轉變重治輕防的思想，要把為轄區(qū)居民提供基本公共衛(wèi)生服務與疾病治療當成同等重要的工作去抓，兩手轉，兩手都不能放松。通過提供優(yōu)質(zhì)的基本公共衛(wèi)生服務，減少轄區(qū)居民患病率，提高高血壓、糖尿病及精神病等病人的生活質(zhì)量，當好轄區(qū)居民生命健康的守門人。

  二、加強學習，強化鄉(xiāng)醫(yī)自身的基礎知識和基本技能

  努力提高服務質(zhì)量，是基本公共衛(wèi)生服務項目的核心，也是此次培訓的重點。通過強化專業(yè)技能，熟練掌握常見病、多發(fā)病、傳染性疾病的診斷和治療，從而及時有效的診治轄區(qū)內(nèi)居民的疾病，科學的指導重點人群(轄區(qū)內(nèi)的老、弱、病、殘)的日常活動、飲食和治療，將高血壓、糖尿病和精神病等病人癥狀控制在理想水平，提高重點人群的生活質(zhì)量。通過提高自身的業(yè)務知識，學會和轄區(qū)居民有效的溝通，指導居民健康的`生活方式和生活常識，提高廣大居民對醫(yī)務工作者健康教育的依從性，從而不斷提高人民健康的生活習慣，以減少許多常見病、慢性疾病的發(fā)生，進一步解決農(nóng)村因病致貧、因病返貧現(xiàn)象。 這次培訓，從健康人群的體格檢查到疾病的診斷和治療，再到后續(xù)的健康指導，都做了詳細的培訓和指導，為基本公共衛(wèi)生服務項目的服務質(zhì)量提供了有力的專業(yè)人才保障。

  三、轉變思想，為轄區(qū)居民搞好服務

  醫(yī)改后，國家加大對基層醫(yī)療機構的投入，基層的衛(wèi)生工作人員要轉變思想從要我做過渡到我要做。要主動服務、熱情服務，為轄區(qū)內(nèi)居民提供高質(zhì)量的健康服務，滿足人民日益增長的衛(wèi)生需求。為基本公共衛(wèi)生服務項目的順利開展營造良好的群眾氛圍。

  四、存在問題

  1、部分鄉(xiāng)村醫(yī)生對培訓工作的認識不夠，學習態(tài)度不認真。

  2、鄉(xiāng)村醫(yī)生業(yè)務水平低下，在培訓經(jīng)時間緊、任務繁重的情況下，鄉(xiāng)村醫(yī)生在短期內(nèi)難以領悟部分政策內(nèi)容。

  此次培訓工作中，在東港區(qū)衛(wèi)生局、東港區(qū)衛(wèi)校、東港區(qū)醫(yī)院各級領導的大力支持和各位參訓人員的密切配合下，圓滿完成了此次培訓工作，并且成效顯著，使培訓人員:

  1、領略了醫(yī)改總體政策方針;

  2、重新規(guī)范了常見病、多發(fā)病的診治;

  3、對醫(yī)學法規(guī)常識有了一個新的認識;

  4、醫(yī)學業(yè)務知識水平有了明顯的提升;

  5、了解并掌握了公共衛(wèi)生、婦幼保健、兒童保健等相關知識和要求;

  為保障此次培訓工作高質(zhì)量、高標準的完成，區(qū)院成立培訓領導小組，做到高度重視，精心組織，健全考勤制度，嚴格培訓紀律，力爭使參加培訓的鄉(xiāng)村醫(yī)生達到100%。其次，保證學習質(zhì)量，每次授課完畢均進行考核，考核成績記入個人檔案。本階段鄉(xiāng)醫(yī)培訓指導思想與培訓目的明確，培訓內(nèi)容實用，考核程序規(guī)范，培訓進程安排有條不紊。本次培訓得到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院和各位鄉(xiāng)醫(yī)的大力支持和積極配合，此次醫(yī)生培訓圓滿結束。

醫(yī)院醫(yī)生學習培訓總結3   

  本人在今年的護士職業(yè)培訓中獲益良多。在培訓過程中的體會、感想等深深地影響了我，通過培訓學習，我對醫(yī)院文化、發(fā)展歷史及醫(yī)院的概況，醫(yī)院的辦院宗旨、行為規(guī)范、服務理念及愿景都有了一個深入的了解。以下為我的年終工作總結。

  這次培訓也使我們的執(zhí)業(yè)素質(zhì)有了提高，為我們能夠快速成長為一名有修養(yǎng)，有素質(zhì)，有能力，有水平的護士奠定了良好的基礎，也幫助我們在平凡的工作中發(fā)現(xiàn)專業(yè)的價值和自身的價值。常言道：三分治療，七分護理。作為一名臨床護士，我們與病人接觸最密切，應該給與病人親人般的關懷，時刻了解他們的需要，滿足他們的需求，要用我們的愛心去幫助每一個患者。這不僅能提高醫(yī)院的護理質(zhì)量，同時給患者增加戰(zhàn)勝疾病的信心。