企業人力資源管理優化分析

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇企業人力資源管理優化分析，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

互聯網科技當前發展日新月異且不斷反哺社會經濟，在企業管理中的重要性日益提升，當前已與企業人力資源管理深度融合，在提升人力資源管理工作質量與優化人力資源管理流程方面發揮了重要作用。得益于信息化技術的應用，企業人力資源由傳統的定性管理進化為定量管理，進一步提升了管理工作的數字化趨勢，企業管理者很容易獲取當前企業人力資源管理工作的全部信息，加強對當前企業人力資源客觀情況的了解程度，便于在人力資源工作中開展各種決策工作。在當前背景下，互聯網發展已經從人機互動轉移到移動通信領域，更加便捷、體積更小且易于攜帶的手機智能終端極大程度地拓展了企業員工接受人力資源信息的便捷性，各企業之間的競爭由專業化競爭逐漸轉向通用型競爭，在人力資源層面上的通用跨界趨勢日漸嬗變，也催生了人力資源管理模式的專業化發展。因此，企業管理者有必要正視在當前互聯網時代下的人力資源管理變革趨勢，努力對該領域進行優化、創新，將其納入管理工作的發展計劃中。

一、互聯網時代與人力資源管理的含義解讀

（一）互聯網的定義互聯網概念產生自西方國家，在20世紀被我國引入，在20世紀第一個十年里發展到技術成熟期，互聯網開始反哺各行各業推進信息化程度，開啟了“互聯網時代”。其代表特征是應用互聯網思維與技術重新解釋傳統管理與企業決策模式的存在形態，企業開始在管理工作中應用互聯網思維與技術重建硬軟實力，在提升管理系統的技術實力同時應用新思維，因此也導致企業人力資源管理工作從傳統模式朝向信息化模式演進，起到減負增效的作用，并且在企業中擴大了互聯網的應用與影響力。

（二）人力資源管理的概念企業的人力資源管理是一項傳統的管理工作內容，其主要目的是優化企業員工在崗位分配、勞動素質、人才儲備方面的結構性內容，同時也體現了企業內部對人才的宏觀管理功能，是企業管理能力的一種外在體現。人才是企業發展的根本性因素，企業隨著自身發展，對人才的需求也呈現階段性的變化，需要從自身、外界發掘一系列人才，滿足企業專業崗位、通用崗位的基本需求，此外，還需要通過培訓工作對人才的自身發展方向進行調整與修正，為企業的發展提供資源型支撐。

二、互聯網+對于企業人力資源管理的作用

（一）數據成為人力資源管理和決策的重要工具企業傳統人力資源管理模式下的數據分析與整合能力低下，其基礎性的管理工作體現在對人才各類應用數據的整理、歸納、反饋方面，大量精力投入對數據內容進行客觀性的判斷工作，欠缺數據的求證、分析、處理能力，所提供的成果性資料質量不高。在互聯網時代，企業人力資源管理的主要內容急劇擴大并充實，數據采集工作在互聯網環境中成果更為精確，數據存量更加豐富，數據分析工作在大數據技術支撐下能夠對企業用人決策產生積極的參考價值，這體現了互聯網對人力資源管理工作的深遠影響。在此技術進步的影響下，人力資源管理下的人員招聘、人員培訓、績效考核和資源儲備等方面，對大數據技術的依賴性越來越強，已經成為未來企業人力資源管理工作的一種必然性的發展趨勢。

（二）深化人力資源管理行業的發展前景當前以信息化為主要特征的互聯網時代數據傳遞呈現快速、簡捷趨勢。在互聯網時代初期，人力資源管理信息化還局限于人機互動層面，員工需要在計算機上處理與人力資源相關的流程性工作，員工也要通過人機互動來完善系統中的個人數據；近年的人力資源管理信息化已經發展到以手機為代表的移動客戶端層面，管理者與員工通過APP就可以完成當前階段的人力資源管理管理工作。例如，通過APP以及相關管理權限將人力資源管理平臺植入員工的手機客戶端，使傳統的人力資源管理執行工作內容由行政管理流程轉移到員工自我管理流程，減輕人力資源管理中的人際關系障礙，推進企業員工信息的數字化程度，也能利用平臺對企業信息進行公示，使企業人力資源管理的影響力體現在每一位員工身上。互聯網時代給企業人力資源管理工作帶來的改變是多元化、跨行業的，為人力資源管理行業帶來革新性的變化。

三、互聯網時代下的企業人力資源管理新趨勢

（一）注重數據的使用互聯網諸多技術中大數據技術是當前企業人力資源管理中應用頻率最高、應用效率較強的信息化技術，大數據豐富了人力資源管理的工作層次與工作內容，使得企業人力資源管理日益成為企業管理中重要的領域。以人力資源工作中最簡單的招聘工作為例，傳統的人力資源管理工作在招聘過程當中起到的作用主要是查閱簡歷后進行文本分析，從簡歷文本中判斷人才能力與企業崗位的適配程度，該模式工作方法消耗精力多、時間長、效率低，而且存在工作過程不透明、監督力度不足的現象，對企業管理者在關鍵崗位的決策層面仍然處于提供原始資料方面，不體現企業人力資源工作的管理過程；而互聯網時代下企業人力資源管理過程增添了采集二手信息、渠道信息共享、資源整合鑒定等管理工作，對招聘人才的數據信息掌握得更加詳實，不但能獲得人才的靜態信息，也能通過互聯網平臺獲得一定的人才動態信息，核準人才信息的客觀性和真實性，使企業人力資源工作的管理功能逐漸凸顯，工作資料的原創性和參考價值更高。

（二）注重社交平臺的運用員工對于企業的體驗感忠實地表現于各大社交平臺，例如知乎、微博、自媒體等，拓寬了企業人力資源工作的工作范圍和工作環境。企業人力資源平臺依托于內部網絡，在大網絡環境下不具備輿論控制能力，因此，通過互聯網在外部網絡環境上樹立企業的正面形象非常有必要。外部網絡環境上的企業形象是一面鏡子，既有利于提升外部人員對企業的認知，也有利于展示企業當前發展階段與發展形態。企業發展是一個動態過程，通過刷新企業舊日形象、展現企業與時俱進、健全結構與新環境，增加對潛在人力資源的吸引力，是企業在人力資源市場中提高競爭力的重要舉措。在這個動態交互過程中，企業與潛在人員完成各自的信息交換過程，消除雙方的信息剪刀差，更多的信息占有量意味著企業人力資源管理人員具備了更強大的數據采集能力、分析能力與判斷能力，有助于提高企業在社交平臺上的影響力、人力資源管理水平和危機公關能力。企業人員的個人信息在互聯網背景下也呈現高度融入趨勢，企業員工的私德問題很容易成為互聯網上關注的焦點，每一位員工的某種事跡都有可能出現在社交平臺上，良好的事跡對于企業正面形象的樹立有積極作用，而負面事跡很可能將企業形象一同捆綁下滑。因此，當前人力資源管理工作的活動領域早已和大網絡環境聯系在一起，這是當前企業應該高度關注的現實問題。

（三）注重員工的歸屬感當前企業人力資源管理工作產生了一系列時代性的變化，當前企業所面臨的人才年齡結構從80后延伸至00后，人員結構呈現年輕化趨勢，因此員工之間根據年齡階段而映射到人力資源管理層面的個人需求各不相同，員工的崗位體驗感各有差異，給人力資源管理工作增添了很大難度。傳統情況下傳統企業管理模式在當前時代的實用性已經大大降低，企業管理行業整體正面臨時代性的考驗，企業管理層的決策與意志已經很難在基層有效實施；另一方面，員工的集體主義精神減弱，個性化趨勢體現得越來越明顯。傳統的行政管理手段要逐漸讓位于自我管理手段，企業高層決策也要體現為信息化內容，最好的過渡方式仍然是通過移動終端的人力資源管理平臺，調和高層意志與基層特性兩方面的矛盾。這種人力資源管理模式相對適應當前企業發展的需要，在未來發展趨勢當中，還需要在員工崗位體驗、個性化發展、歸屬感三個層面上繼續完善內容。

四、適應企業人力資源管理新趨勢的優化對策

（一）建立數據化的評估體系傳統的人力資源管理工作流程中，員工的績效成績最終評估往往缺失可量化標準，許多關鍵性內容諸如崗位勝任能力完全采取定性評估，而且一般采取他評的方式，導致績效評估體系缺乏客觀性，在員工口碑中體現為缺乏公信力。在人力資源管理工作數據化進程中，公平公正的考核體系是必不可少的，它能夠減少公司管理層對員工績效評定工作的人為干預，降低由于主觀因素影響帶來的員工認知偏差，使評估過程透明化，評估結果能夠廣泛地被接受。因此，企業需要建立完善的數據化評估體系，制定可量化而且符合當前企業戰略規劃方向的績效考核標準，以客觀、全面、準確地評價員工的工作效率與工作質量。

（二）建立完善的企業內部社交平臺企業不僅要加強同外部環境的溝通效率，也要加強內部的溝通效率。外部人員往往能夠對企業的發展戰略做出客觀性描述，而內部員工對于企業的實際發展戰略卻知之甚少，這是因為企業內部溝通出現了問題。完善的內部社交平臺是公司內網的高級發展階段，有利于企業內部人員參與企業文化建設，增強企業內部凝聚力，提高企業人力資源管理效率。內部員工的寶貴意見往往直指企業運營過程中一些人力資源管理工作細節性的不足之處，有助于人力資源部門迅速做出科學判斷和信息反饋，對于問題要采取正視態度，及時采取有效的應對措施。人力資源管理部門的工作以勞動者為基礎，是展示企業“以人為本”的一面鏡子，代表企業對勞動者的重視程度，要積極吸取人性化管理觀念中的精華內容，幫助員工解決工作中的困難，提升員工對企業的歸屬感。因此，企業內部社交平臺的完善程度往往反映企業的活力。

（三）加強企業內部互動渠道的構建企業員工年齡階段差異化鮮明，員工在企業中的服務時間也各有差異，新員工與老員工在企業文化的認知層面存在鮮明差異，企業員工很難就企業戰略很快達成思想觀念上的一致認識，造成溝通效率問題。企業的人力資源管理部門要針對企業內部核心問題形成統一說辭，作為企業溝通的基礎性內容，使企業內部員工在關鍵問題上迅速達成一致，形成統一意見。企業的人力資源管理部門要搭建好企業員工內部溝通的橋梁，平衡企業各階層之間的信息剪刀差，構建穩定的、常態化的信息溝通反饋渠道，重視企業基層員工的建議，強化企業人力資源管理部門在企業內部信息化建設中的協調作用。

五、互聯網+時代下企業人力資源管理發展趨勢的完善措施

（一）利用信息平臺開展人才招聘工作傳統企業人才招聘工作重視現場招聘模式，這種模式越來越不適應現代企業發展，而且受時間、空間限制，導致人人交互模式不能符合現代企業所要求的效率。智能終端的出現能夠使得人力資源管理需求能夠體現在客戶端平臺上，通過APP下載、共享與溝通完成信息交互活動。當前人力資源市場對傳統人力資源管理模式已經產生了需求替代，例如，針對中小企業的BOSS直聘網站，其指導思想是直接繞過人力資源管理部門，這體現了人力資源市場對傳統人力資源管理的需求差異，人力資源管理部門失去人才招聘的基本職能，必須高度重視人才招聘工作。可以通過創新招聘模式的方式進行直觀展示，將傳統的崗位職責語言描述形態調整為視頻展示形態，避免信息傳遞中的失真過程，在求職者信息層面盡量使用智能化語音洽談系統，減少人工交互產生的信息變形。

（二）創建生態型健全的績效管理機制增強企業戰略決策在人力資源管理工作中的影響力，使信息化互聯網技術為企業管理發展貢獻力量，增添決策準確性。其中，績效管理信息化在人力資源管理工作中應用較為普及，各企業人力資源工作人員在績效管理方面有效提高工作效率與工作質量，能夠使企業員工感受到績效管理的公平與客觀，企業管理層也能夠在員工信息方面掌握得更為充分、更為及時。人力資源管理部門還可以根據實際情況設計彈性較大、適用性更強的特殊績效考核辦法，也可以量身定做適合企業自身現狀的績效管理工具。例如，應用較為先進的云技術制作的績效管理工具APP，使企業員工績效管理由企業管理轉變為個人管理，員工從手機移動終端APP就可以享受企業人力資源管理一站式服務，這種互聯網思維方式也深度改變了傳統績效管理的“監控”模式，使員工成了自身績效管理的主人，同時也簡化了傳統人機互動的績效管理流程，員工免去了電腦終端輸入數據的低效勞動，提高了工作效率，縮短了流程環節，優化企業管理環境，促進員工由“接受管理”向“自我管理”模式轉變。

（三）構建創新方式的企業人力資源培訓機制企業員工培訓工作也是人力資源管理部門的重要工作方向。互聯網信息對于人員培訓的咨詢作用顯而易見，其他企業尤其是競爭企業的員工培訓方式是本企業開展員工培訓的重要參考資源，這些重要數據信息往往在網絡環境上有所體現，足以供人力資源部門參考。本企業的崗位需求體現在市場環境中往往會出現同質化需求，通過對這些內容的借鑒對企業自身崗位需求也具有很強的反哺效應。員工的成長環境決定其在專業性崗位上大有發展潛力，企業人力資源管理部門要擅長發現和發掘每一位員工的潛力，在培訓內容方面盡量做到合理化、特點突出、內容全面。此外，掌握企業員工核心數據的人力資源管理部門要善于進行對比分析，具體包括職業崗位、單位效率、貢獻度等分析參數，熟練地對技術特點相似的員工進行對比分析，發掘每個員工的長處，有針對性地在員工內部構建各種學習型組織，促進員工的自我學習、自我提升。

六、結語

互聯網在企業人力資源管理中的應用與發展帶有必然性。出于人力資源管理工作的發展趨勢與質量效率，企業人力資源管理工作面臨對于新形勢、新科技的客觀需求。人力資源管理不僅在企業管理中具有指南性地位，而且對傳統的企業管理實現反哺作用，這體現了人力資源管理信息化的日益成熟。在互聯網時代，人力資源管理要充分幫助企業擴大管理優勢，助力企業在全球經濟一體化的互聯網背景下提高市場競爭力。

參考文獻：

[1]魏建新.移動互聯網時代下企業人力資源管理的變革與創新[J].管理觀察,2015(17):71-72.

[2]相瓊穎.互聯網+時代下的企業人力資源管理新趨勢初探[J]經濟師，2016(04):239-240.

[3]孫麗.互聯網+時代下的企業人力資源管理新趨勢初探[J].人力資源管理,2017(12):7-8.

[4]曾思權.“互聯網+”時代企業人力資源變革研究[J].企業管理,2016(02):57-59.

[5]儲蘇凱.基于移動互聯網時代的人力資源管理新思維[J].寧德師范學院學報,2016(02):87-90.

作者:彭秀梅 單位:首都經濟貿易大學