公務(wù)員考核制度模板(10篇)

導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇公務(wù)員考核制度，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、概述

公務(wù)員是各級(jí)政府中行使管理國(guó)家事務(wù)和提供社會(huì)公共服務(wù)的主體。公務(wù)員制度在現(xiàn)代國(guó)家的政治制度和法律制度中占有重要的地位，是國(guó)家實(shí)施社會(huì)公共事務(wù)管理的必要工具、手段，是政府價(jià)值目標(biāo)的主要載體。一國(guó)公務(wù)員制度的完善與否體現(xiàn)的是它的行政公權(quán)力合理配置程度，更代表著國(guó)家的法治化水平。而國(guó)家公務(wù)員考核是公務(wù)員制度中的重要部分，直接為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等管理活動(dòng)提供了依據(jù)，也為國(guó)家公務(wù)員制度引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

二、我國(guó)在公務(wù)員考核方面的不足

公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，更是政府實(shí)現(xiàn)公共管理和依法行政的一項(xiàng)重要工作，但從我國(guó)的考核制度和實(shí)踐來看，存在不少問題，我國(guó)建立和實(shí)施公務(wù)員制度實(shí)踐相對(duì)較短，與日本等國(guó)相比，無論是在制度構(gòu)建，還是在實(shí)際操作中，與他們都存在差距，暴露出來的問題也日益嚴(yán)重。雖然我國(guó)在制度設(shè)計(jì)上和考核工作都下了非常大的功夫，各部門制定了相應(yīng)的實(shí)施方案，也收到了很大的效果，但其中存在的問題，必須客觀的面對(duì)，存在許多不和諧的因素。

（一）法律規(guī)范不健全

我國(guó)的對(duì)公務(wù)員考核的相關(guān)規(guī)定大多過于概括，難以量化。雖然對(duì)考核方式、考核對(duì)象的評(píng)定結(jié)果的使用作了較為細(xì)致的要求，但對(duì)考核的內(nèi)容、程序以及監(jiān)督還是亟待完善。中國(guó)幾千年重情輕禮的文化，各種錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系直接影響著公務(wù)員考核的實(shí)施。由于缺乏公務(wù)員考核相關(guān)的監(jiān)督和救濟(jì)機(jī)制，某些部門在考核中隨意性大，不遵守程序，隨個(gè)人好惡或者為了公務(wù)員部門及成員間的關(guān)系而走過場(chǎng)。

（二）考核機(jī)構(gòu)的缺陷

我國(guó)公務(wù)員考核的主體的性質(zhì)為非非常設(shè)機(jī)構(gòu)，《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對(duì)公務(wù)員考核的結(jié)構(gòu)規(guī)定，公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進(jìn)行由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門組織實(shí)施。機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門在年度考核時(shí)可以設(shè)立考核委員會(huì)。考核委員會(huì)由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理部門及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成。這樣的考核委員會(huì)臨時(shí)組建，之后便又解散。所以在考核機(jī)構(gòu)的素質(zhì)和考核程序方面都很難保證考核的有效性。

（三）考核方式和考核依據(jù)的不合理

公務(wù)員考核是平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合，工在平時(shí)，平時(shí)的工作內(nèi)容和表現(xiàn)是考核前提和基礎(chǔ)。而平時(shí)對(duì)公務(wù)員的考核往往處于不考核或松懈狀態(tài)，這導(dǎo)致定期考核出現(xiàn)無據(jù)可依。我國(guó)現(xiàn)行對(duì)公務(wù)員的考核一般都建立在主管經(jīng)驗(yàn)和印象的基礎(chǔ)上，考核的對(duì)象的相關(guān)信息量小。

在考核組成員中，相當(dāng)大一部分成員根本對(duì)于考核對(duì)象不了解，在這種情況下，考核者往往單純的依靠考核的材料或者主觀的感覺作為考核的依據(jù)，缺乏客觀公正的評(píng)判。

按照規(guī)定，公務(wù)員考核過程中，應(yīng)該是考核對(duì)象自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考核以及群眾測(cè)評(píng)綜合考核，而在實(shí)際的操作中，往往省略了某些環(huán)節(jié)，僅僅采取領(lǐng)導(dǎo)個(gè)別談話、自我陳述或直接簡(jiǎn)單的民主評(píng)議等簡(jiǎn)單了事。這樣的考核有有何科學(xué)可言？也不能達(dá)到考核的目的和效果。

（四）考核缺乏有效監(jiān)督

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度主要是公務(wù)員關(guān)機(jī)部門和主管部門實(shí)施，這樣的考核過程透明度低。現(xiàn)代的政府服務(wù)理念強(qiáng)調(diào)政務(wù)和政績(jī)公開，以接受廣大的社會(huì)成員監(jiān)督，這也是現(xiàn)代法治理念依法行政的要求。

而我國(guó)公務(wù)員考核制度在對(duì)考核過程缺乏家督，難以保證考核程序和考核結(jié)果的客觀和公平、公正。社會(huì)的評(píng)價(jià)和監(jiān)督體系在國(guó)家法治和行政管理中起著標(biāo)桿和引導(dǎo)作用，某種程度上會(huì)直接影響對(duì)象的行為。公務(wù)員考核缺乏社會(huì)評(píng)價(jià)和監(jiān)督，容易造成考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果不重視，與考核目的和原則不相符。

三、對(duì)完善我國(guó)公務(wù)員考核的有關(guān)建議

我國(guó)在公務(wù)員管理制度方面建立的時(shí)間相對(duì)較短，對(duì)公務(wù)員的考核等方面都還在探索中摸索，出現(xiàn)問題也是正常現(xiàn)象，需要在探索中借鑒經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，不斷的改進(jìn)，完善。

（一）創(chuàng)新公務(wù)員考核理念

無論是行政管理還是依法治國(guó)，都需要科學(xué)深入的研究分析公務(wù)員考核制度，廣泛的吸收和借鑒其他領(lǐng)域及國(guó)外的相關(guān)理論和經(jīng)驗(yàn)。在公務(wù)員考核中，引入企業(yè)的績(jī)效考核相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制中的有效部分應(yīng)用于我國(guó)的公務(wù)員考核制度中，提高公務(wù)員考核的時(shí)效性，以提高行政效率，達(dá)到依法合理管理國(guó)家事務(wù)的要求。營(yíng)造良好的公務(wù)員制度的文化氛圍，擺脫傳統(tǒng)的官僚主義做派，逐步形成賦予時(shí)代先進(jìn)性和現(xiàn)代法治理念、程序至上的合法行政理念。樹立科學(xué)開放的公務(wù)員考核意識(shí)，完善我國(guó)公務(wù)員考核的法律規(guī)定。

（二）充實(shí)我國(guó)公務(wù)員考核主體

1.增加上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門作為考核主體。公務(wù)員的上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員的工作績(jī)效最有發(fā)言權(quán)，無論是在崗位認(rèn)知還是具體的工作中，主管部門對(duì)于下級(jí)單位中的公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)及工作成績(jī)較為熟悉，將其增加為考核主體由助于為考核提供有效的依據(jù)，讓考核有理有據(jù)，客服評(píng)價(jià)主體對(duì)對(duì)象的主管隨意性，保證考核有章可循。

2.增加被服務(wù)對(duì)象作為考核主體。現(xiàn)代“服務(wù)型政府”的理念和精神對(duì)于公務(wù)員考核有著借鑒和知道作用，將公務(wù)員的服務(wù)對(duì)象納入考核的主體，不僅可以讓被服務(wù)對(duì)象對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督；而且可以讓政府的行為在陽(yáng)光下運(yùn)行，避免公務(wù)員考核的形式主義，對(duì)政府提高行政效率和服務(wù)質(zhì)量起到促進(jìn)作用。將被服務(wù)對(duì)象接受政府服務(wù)的頻率作為選入考核主體的依據(jù)，便于對(duì)考核對(duì)象做出客觀而全面的評(píng)價(jià)。

3.考核主體的成員，應(yīng)該定期的接受專業(yè)的考核技能培訓(xùn)，確保考核隊(duì)伍的科學(xué)、專業(yè)。近年來，在對(duì)公務(wù)員的考核中，特別是公務(wù)員的政績(jī)考核中，日益呈現(xiàn)出通過復(fù)雜的量化方式對(duì)公務(wù)員的業(yè)績(jī)作出衡量的趨勢(shì)。我國(guó)的公務(wù)員考核也應(yīng)該順應(yīng)這一趨勢(shì)，不斷加強(qiáng)考核主體的整體素質(zhì)。

（三）建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓珓?wù)員考核體系

1.公務(wù)員考核對(duì)象除了接受內(nèi)部的考核之外，應(yīng)該鼓勵(lì)建立社會(huì)第三方成員的考核主體，讓公務(wù)員接受第三方成員的考核，這種雙重考核機(jī)制，更有利于保證考核的全面性和科學(xué)性。

2.逐步實(shí)現(xiàn)考核機(jī)構(gòu)形成常設(shè)機(jī)構(gòu)，定期的開展工作。在定期考核與平時(shí)考核之余，考核機(jī)構(gòu)可以適時(shí)的對(duì)考核對(duì)象和對(duì)考核結(jié)果的反饋過程進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究，更有利于全面客觀的了解考核對(duì)象，為今后的考核提供依據(jù)。雖然會(huì)增加考核機(jī)構(gòu)的工作量，也給現(xiàn)有的政府機(jī)構(gòu)設(shè)置以挑戰(zhàn)，但是對(duì)于提高行政效率和政府依法行政有著非常重要的意義。

3.《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定在實(shí)際的考核操作中顯得較為籠統(tǒng)。公務(wù)員考核制度的改革要著重于考核內(nèi)容的具體化，將定性考核與定量考核有效結(jié)合，制定科學(xué)合理的公務(wù)員考核辦法，對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)、方式方法制定更為詳細(xì)的規(guī)定，明確規(guī)定公務(wù)員考核的各個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)，完善法律規(guī)定，增強(qiáng)公務(wù)員在考核過程中的可操作性，形成統(tǒng)一有效的公務(wù)員考核體系。對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員進(jìn)行分類分析，對(duì)不同部門和層級(jí)的公務(wù)員建立不同的群體考核指標(biāo)，通過科學(xué)的考核指標(biāo)體系，更好地為公務(wù)員考核制度提供操作性更強(qiáng)考核規(guī)范，使公務(wù)員考核得到的結(jié)果更加合理和科學(xué)。

（四）完善公務(wù)員考核的救濟(jì)和監(jiān)督機(jī)制

現(xiàn)有的公務(wù)員考核制度在考核后的責(zé)任追究機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制上有很多不足，因此在公務(wù)員考核制度的改革過程中，要加強(qiáng)考核監(jiān)督程序建設(shè)和責(zé)任追究制度的建設(shè)。

篇2

2006年，《國(guó)家公務(wù)員法》正式實(shí)施，該法第33條規(guī)定：對(duì)公務(wù)員的評(píng)估，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，五個(gè)方面構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)體。這是根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況和考核目的，并按照德才兼?zhèn)湓瓌t及履行崗位職責(zé)所需條件，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容所作的科學(xué)界定。

德，主要是指思想政治素質(zhì)、政策法制觀念、組織紀(jì)律觀念、思想作風(fēng)和職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，主要是指學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理能力，履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力等。

勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，主要是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率。

廉，主要是指遵紀(jì)守法、依法行政和廉潔自律等情況。

（二）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實(shí)績(jī)突出；清正廉潔。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差：不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。

二、目前公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的問題

我國(guó)雖然已經(jīng)建立了公務(wù)員考績(jī)體系，但是，在公務(wù)員的考績(jī)工作中，還存在著評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)和抽象，評(píng)估主體比較單一，定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大等有待進(jìn)一步改進(jìn)和完善的問題。

（一）評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性

當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員職位分類還不規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分，還有不完善之處，職位設(shè)置與實(shí)際應(yīng)用還存在“兩張皮”現(xiàn)象。在這種情況下，考核內(nèi)容的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)比較難定，要么過于復(fù)雜，難以操作，要么原則性太強(qiáng)，使考核標(biāo)準(zhǔn)變得模糊，起不到考核的實(shí)際作用。科學(xué)化、實(shí)踐化的評(píng)估指標(biāo)體系的缺失，使得考核主體沒有遵循的客觀尺度，無法對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行正確的衡量，無法判斷公務(wù)員是否己經(jīng)完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質(zhì)量如何等。而公務(wù)員的績(jī)效對(duì)政府部門和社會(huì)群體的依存性強(qiáng)，大多由部門績(jī)效或社會(huì)實(shí)際效果反映出來，并且反映周期長(zhǎng)、效果不明顯，給評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定帶來困難。

評(píng)估內(nèi)容缺乏針對(duì)性，致使公務(wù)員考績(jī)的管理功能難以實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)行國(guó)家公務(wù)員評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是以國(guó)家公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)采用的都是定性描述。公務(wù)員評(píng)估從內(nèi)容到標(biāo)準(zhǔn)都比較原則，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進(jìn)行考核，評(píng)估無異于個(gè)人工作總結(jié)和對(duì)個(gè)人工作總結(jié)的認(rèn)可，最后對(duì)每個(gè)人的評(píng)語(yǔ)很難有明顯區(qū)別，較難體現(xiàn)評(píng)估的準(zhǔn)確性和客觀性。一般地，公務(wù)員考績(jī)以公務(wù)員職位分類為基礎(chǔ)，現(xiàn)在公務(wù)員考績(jī)將公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但是在實(shí)際工作中，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員在這五個(gè)方面的要求不盡相同，因此，現(xiàn)行考核制度并沒有體現(xiàn)出不同類別、不同層次公務(wù)員考核的基本要求，評(píng)估內(nèi)容規(guī)定的過于原則，難以體現(xiàn)和衡量不同類別公務(wù)員因職務(wù)、工作性質(zhì)、工作責(zé)任等不同而在“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的不同表現(xiàn)。

（二）定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大，部分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)難以量化當(dāng)前，我國(guó)的公務(wù)員考績(jī)體系還存在著偏重定性，忽視定量分析的現(xiàn)象。部分評(píng)估方法缺乏科學(xué)性與操作性，評(píng)估結(jié)果優(yōu)劣難分。定性分析是中國(guó)人事考核的傳統(tǒng)方法，由于它簡(jiǎn)便易行，又由于政府機(jī)關(guān)的很多工作很難進(jìn)行定量，所以公務(wù)員考績(jī)選擇了以定性為主的方法。長(zhǎng)期以來，我們的公務(wù)員考績(jī)注重定性分析，對(duì)定量分析的關(guān)注程度偏低，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的可操作性低，評(píng)估方法過于簡(jiǎn)單，受人際關(guān)系影響比較大。大多數(shù)評(píng)估的結(jié)論是主觀色彩濃郁的評(píng)語(yǔ)式的，伸縮性大，反映公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的力度比較小。《國(guó)家公務(wù)員法》明確了從“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)方面對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面考核，以考核實(shí)績(jī)?yōu)橹鳌＿@五個(gè)方面雖然能夠比較全面地反映出一個(gè)公務(wù)員的業(yè)績(jī)，但評(píng)估內(nèi)容過于抽象，指標(biāo)難以量化，在實(shí)際操作中難以準(zhǔn)確把握。并且公務(wù)員的績(jī)效并不像企業(yè)工作人員那樣容易量化，大多是在定性的基礎(chǔ)上，由考核者根據(jù)自己的印象和經(jīng)驗(yàn)做出評(píng)價(jià)，主觀性較強(qiáng)。如果沒有詳細(xì)、具體的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，很難客觀地對(duì)某一公務(wù)員做出正確評(píng)價(jià)。

三、解決上述問題的對(duì)策與建議

（一）全方位完善績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核指標(biāo)針對(duì)性科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量細(xì)化量化，具有可操作性。論文格式所以，開展工作分析與職位分類工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對(duì)各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作各類人員所應(yīng)具備的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及各類人員勝任本職工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工具，績(jī)效考核必須通過職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動(dòng)，期望工作所產(chǎn)生的結(jié)果，形成客觀的考核項(xiàng)目，為考核制定標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行職位分析應(yīng)包括兩個(gè)主要內(nèi)容，一是職位職責(zé)說明，二是對(duì)人員的要求。首先要根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、職能范圍和工作任務(wù)，合理設(shè)置部門和崗位。明確規(guī)定每個(gè)崗位的職責(zé)、應(yīng)有的權(quán)限和工作程序，使每個(gè)人都知道自己應(yīng)該“做什么”和“如何做”.其次，針對(duì)不同類型的部門與公務(wù)員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務(wù)員一般的素質(zhì)要求，作為考核所有公務(wù)員的共同指標(biāo)。然后在考核共性的基礎(chǔ)上，要將公務(wù)員工作類型細(xì)化，增加現(xiàn)行考核指標(biāo)的針對(duì)性，力爭(zhēng)做到每一類崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核應(yīng)充分考慮到公務(wù)員個(gè)體及崗位環(huán)境因素的千差萬(wàn)別，在充分反映共性指標(biāo)的基礎(chǔ)上，因地制宜、因時(shí)制宜，實(shí)行差別化的績(jī)效考核。

（二）提高考核體系的量化管理

以考核目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)性質(zhì)的不同，對(duì)現(xiàn)行考核指標(biāo)的四個(gè)維度分開考核。

現(xiàn)行評(píng)估內(nèi)容的重復(fù)性，只能反映公務(wù)員的一個(gè)或兩個(gè)維度的績(jī)效。為了提高績(jī)效考核指標(biāo)的有效性，應(yīng)該將對(duì)績(jī)效的考核和對(duì)影響績(jī)效的特質(zhì)的考核分開進(jìn)行。具體操作中，還可以針對(duì)不同的評(píng)估目的和評(píng)估職位選擇不同的評(píng)估指標(biāo)和方法。例如，對(duì)于旨在改進(jìn)績(jī)效的評(píng)估，可以采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等目標(biāo)取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法；對(duì)于旨在福利分配的評(píng)估，應(yīng)采取排序法、圖表法等結(jié)果取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。

篇3

第三條考核對(duì)象為本廳國(guó)家公務(wù)員。廳級(jí)干部考核按照省委組織部有關(guān)規(guī)定進(jìn)行，其余機(jī)關(guān)干部由廳黨組負(fù)責(zé)考核。

第四條考核的內(nèi)容。機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核內(nèi)容，包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

德：指國(guó)家公務(wù)員政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì)公德三個(gè)方面考核；

能：指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。主要從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字(口頭)表達(dá)能力四個(gè)方面考核；

勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；

績(jī)：指工作量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。主要從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)際完成情況方面考核；

廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

第五條考核的標(biāo)準(zhǔn)

考核的等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)為：

“優(yōu)秀”指公務(wù)員在五個(gè)方面都表現(xiàn)出色，能正確貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，模范遵守國(guó)家的法律法規(guī)和機(jī)關(guān)中的各項(xiàng)規(guī)章制度；事業(yè)心強(qiáng)，熟悉業(yè)務(wù)，依法行政，有較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力；認(rèn)真履行崗位職責(zé)，有改革創(chuàng)新精神，工作勤奮務(wù)實(shí)，圓滿地達(dá)到任職要求，工作成績(jī)突出。

“稱職”指公務(wù)員在五個(gè)方面能達(dá)到勝任職務(wù)的要求，能正確貫徹黨的路線、方針、政策，較好地遵守國(guó)家的法律法規(guī)和機(jī)關(guān)的各項(xiàng)規(guī)章制度，比較熟悉業(yè)務(wù)，熱愛本職工作，能較好地履行崗位職責(zé)，能圓滿地完成工作任務(wù)。

“基本稱職”指有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

“不稱職”指公務(wù)員政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)達(dá)不到現(xiàn)任職務(wù)的要求，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能按照要求完成工作任務(wù)，或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

第六條考核的實(shí)施。

平時(shí)考核由各處（室）或廳人事處根據(jù)工作需要不定期進(jìn)行。年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，在每年年末或翌年年初結(jié)合目標(biāo)管理和年終總結(jié)進(jìn)行。考核的基本程序?yàn)椋?/p>

1、被考核人自我總結(jié)，認(rèn)真填寫《*省國(guó)家公務(wù)員年度考核登記表》。一般干部的自我總結(jié)經(jīng)分管副處長(zhǎng)審核后送處長(zhǎng)認(rèn)可；副處級(jí)干部的總結(jié)由處長(zhǎng)審核后，送分管廳領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；處長(zhǎng)的總結(jié)送分管廳領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。

2、個(gè)人總結(jié)、民主測(cè)評(píng)。同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）干部在一起進(jìn)行個(gè)人總結(jié)、民主測(cè)評(píng)。

3、確定考核等次。同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人總結(jié)、民主測(cè)評(píng)和平時(shí)工作情況，集體研究確定考核等次意見，考核等次意見經(jīng)分管廳領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后，送廳人事處匯總，報(bào)廳黨組審定。

確定考核等次的民主測(cè)評(píng)得票率標(biāo)準(zhǔn)參照以下條件執(zhí)行：

（1）優(yōu)秀：民主測(cè)評(píng)優(yōu)秀票得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于10%。

（2）稱職：民主測(cè)評(píng)優(yōu)秀和稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于15%。

（3）基本稱職：民主測(cè)評(píng)優(yōu)秀、稱職和基本稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于30%。

（4）不稱職：民主測(cè)評(píng)不稱職票得票率超過30%并經(jīng)組織核實(shí)確認(rèn)為不稱職的，評(píng)定為不稱職等次。

4、考核結(jié)果反饋本人，國(guó)家公務(wù)員年度考核登記表存入個(gè)人檔案。

第七條考核優(yōu)秀等次的比例和名額

處級(jí)及以下公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的名額，由廳人事處根據(jù)同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）公務(wù)員人數(shù)一般按15%的比例確定。

廳級(jí)干部年度考核被確定為優(yōu)秀等次的名額，根據(jù)廳級(jí)干部人數(shù)一般按15%的比例確定。

對(duì)被廳黨組確定為優(yōu)秀等次的機(jī)關(guān)公務(wù)員，應(yīng)予以公示，時(shí)間為7天。

第八條考核的組織領(lǐng)導(dǎo)和考核要求

年度考核在廳黨組的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，廳成立年度考核考評(píng)小組，考核考評(píng)小組由分管人事的廳領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，成員由人事處、黨辦、廳辦、監(jiān)察室選派干部組成。年度考核考評(píng)日常工作由人事處負(fù)責(zé)。

第九條各處（室）年度考核工作應(yīng)在次年1月30日前結(jié)束。

第十條考核結(jié)果的使用及要求

(一)國(guó)家公務(wù)員在年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級(jí)和晉升工資的資格。

1、國(guó)家公務(wù)員在晉升級(jí)別的考核年度內(nèi)，凡連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)。

2、國(guó)家公務(wù)員連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次。

3、國(guó)家公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

上述晉級(jí)、晉升工資及發(fā)放年終獎(jiǎng)金問題，若國(guó)家有新的規(guī)定，按國(guó)家新的規(guī)定辦理。

4．國(guó)家公務(wù)員連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格。其中，連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競(jìng)爭(zhēng)上崗時(shí)任職資格條件可適當(dāng)放寬。

(二)國(guó)家公務(wù)員在考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級(jí)別和職務(wù)工資檔次。

2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

3、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

4、國(guó)家公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前三個(gè)月，為誡勉期。國(guó)家公務(wù)員在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，分管廳長(zhǎng)對(duì)處級(jí)公務(wù)員、處長(zhǎng)對(duì)主任科員及以下公務(wù)員進(jìn)行誡勉談話，并作誡勉談話記錄。誡勉期滿，國(guó)家公務(wù)員應(yīng)做誡勉期思想、學(xué)習(xí)、工作書面總結(jié)。誡勉談話記錄和誡勉期總結(jié)，應(yīng)作為國(guó)家公務(wù)員年度考核的依據(jù)之一。

5、國(guó)家公務(wù)員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

(三)國(guó)家公務(wù)員年度考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)的，不降低原級(jí)別；原級(jí)別高于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)最高級(jí)別的，降到新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別，并將本人原級(jí)別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別的倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級(jí)別工資額等于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別的倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的，不降低級(jí)別工資。

篇4

第二條本辦法所稱公務(wù)員考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。

第三條公務(wù)員考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

第四條對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

第五條公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。

平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時(shí)考核登記手冊(cè)，并結(jié)合工作總結(jié)、專項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)。公務(wù)員的平時(shí)考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個(gè)考核周期最長(zhǎng)不得超過三個(gè)月。公務(wù)員主管部門要定期對(duì)平時(shí)考核情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查，并將平時(shí)考核情況作為年度考核審核優(yōu)秀等次比例的依據(jù)之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。

第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。

第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)高；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（四）工作實(shí)績(jī)突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)一般；

（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較差；

（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

第十一條公務(wù)員無特殊情況未完成當(dāng)年上級(jí)統(tǒng)一安排或所在單位安排的學(xué)習(xí)培訓(xùn)任務(wù)，當(dāng)年年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀等次。對(duì)培訓(xùn)教育法規(guī)政策貫徹落實(shí)不力、未完成培訓(xùn)教育任務(wù)的單位，適當(dāng)核減該單位年度考核優(yōu)秀等次比例。

第十二條公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。上年度目標(biāo)考核先進(jìn)單位，以及本年度受到縣級(jí)以上黨委、政府或省轄市級(jí)以上主管部門與公務(wù)員主管部門聯(lián)合表彰的先進(jìn)單位，在組織年度考核前，報(bào)經(jīng)同級(jí)公務(wù)員主管部門核準(zhǔn)同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可適當(dāng)提高，但最多不超過百分之二十。

按有關(guān)規(guī)定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優(yōu)秀等次比例控制在10%以內(nèi)。

各機(jī)關(guān)優(yōu)秀等次比例原則上應(yīng)按各職務(wù)層次分別計(jì)算。

縣（市、區(qū)）參加年度考核人數(shù)較少的機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例，由縣（市、區(qū)）政府人事部門在不突破本地優(yōu)秀比例限額的前提下統(tǒng)籌研究確定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次比例由縣級(jí)政府人事部門統(tǒng)籌掌握審核。

第三章考核程序

第十三條公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進(jìn)行，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門組織實(shí)施。

機(jī)關(guān)在年度考核時(shí)可以設(shè)立考核委員會(huì)。考核委員會(huì)由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成。考核委員會(huì)的日常事務(wù)由本機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門承擔(dān)。

考核委員會(huì)履行以下職責(zé)：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核具體實(shí)施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核工作；

（三）審核主管領(lǐng)導(dǎo)寫出的考核評(píng)語(yǔ)及提出的考核等次建議，受機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人的授權(quán)確定公務(wù)員考核等次；

（四）受理本機(jī)關(guān)公務(wù)員對(duì)年度考核定為不稱職等次不服的復(fù)核申請(qǐng)。

第十四條年度考核按下列程序進(jìn)行：

（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述職；

（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫出評(píng)語(yǔ)，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求；

（三）機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)建議，擬定考核等次；

（四）對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示；

（五）由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次；并加蓋機(jī)關(guān)印章；

（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見。被考核公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服又不申請(qǐng)復(fù)核，拒不簽署意見的，由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門在《公務(wù)員年度考核登記表》作出說明，考核結(jié)果有效。

對(duì)擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)（含派出機(jī)構(gòu)、直屬機(jī)構(gòu)）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時(shí)可以在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。

第十五條公務(wù)員對(duì)年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴。

第十六條各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案。

第十七條年度考核結(jié)束時(shí)，各機(jī)關(guān)應(yīng)及時(shí)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核工作總結(jié)、匯總數(shù)據(jù)及考核結(jié)果名冊(cè)報(bào)送同級(jí)政府人事部門，經(jīng)審核備案后，考核結(jié)果方為有效。對(duì)確定為基本稱職、不稱職等次的公務(wù)員，須附情況說明。凡未經(jīng)政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。

第十八條各省轄市考核工作結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)對(duì)考核工作進(jìn)行總結(jié)，并將本轄區(qū)年度考核匯總數(shù)據(jù)報(bào)省人事廳。政府人事部門應(yīng)對(duì)考核單位的優(yōu)秀等次比例情況、優(yōu)秀等次人員結(jié)構(gòu)情況和考核程序等進(jìn)行審核，對(duì)違反考核規(guī)定的機(jī)關(guān)，責(zé)令其糾正。

第四章考核結(jié)果的使用

第十九條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

依據(jù)年度考核結(jié)果按本辦法晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執(zhí)行。

第二十條公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（二）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；依據(jù)年度考核結(jié)果給予公務(wù)員嘉獎(jiǎng)、記三等功的，由公務(wù)員所在單位提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)同級(jí)公務(wù)員主管部門審核備案并作出批復(fù)后，再按照有關(guān)規(guī)定辦理；

（五）享受年度考核獎(jiǎng)金。

第二十一條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

（四）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

第二十二條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（一）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在三個(gè)月內(nèi)作出；

（二）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十三條公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。

第五章相關(guān)事宜

第二十四條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評(píng)語(yǔ)，不確定等次，考核情況作為任職、定級(jí)的依據(jù)。

第二十五條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。

第二十六條掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數(shù)；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核并確定等次。

第二十七條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。

第二十八條當(dāng)年辦理退休手續(xù)的，實(shí)際工作時(shí)間不滿6個(gè)月，不再進(jìn)行年度考核；工作時(shí)間超過6個(gè)月的，可由所在單位根據(jù)其表現(xiàn)情況，確定考核等次。

第二十九條軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到機(jī)關(guān)的公務(wù)員，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在機(jī)關(guān)進(jìn)行考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱其轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。

第三十條病、事假、出國(guó)（境）探親假累計(jì)超過考核年度6個(gè)月的公務(wù)員，不進(jìn)行考核；累計(jì)超過考核年度3個(gè)月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。

對(duì)因公（工）負(fù)傷的公務(wù)員，在治療期間進(jìn)行年度考核，治療終結(jié)前所在年度一般可確定為稱職等次。

第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評(píng)語(yǔ)、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)寫評(píng)語(yǔ)、補(bǔ)定等次。

第三十二條受行政處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：

（一）受警告處分的，當(dāng)年參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過、記大過、降級(jí)、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響；

篇5

1.在日常生活中，在保持和發(fā)揮先進(jìn)性方面，時(shí)時(shí)處處保持先進(jìn)性這根弦繃得還不夠緊，有時(shí)把自己混同于一般群眾，降低了對(duì)自己的要求和標(biāo)準(zhǔn)。

2、在工作作風(fēng)上有時(shí)嚴(yán)、有時(shí)松，系統(tǒng)性嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)不夠。

3、在工作標(biāo)準(zhǔn)上有時(shí)緊、有時(shí)寬，從體系上從嚴(yán)規(guī)范做得不夠好，不能以盡善盡美、時(shí)時(shí)處處爭(zhēng)一流的標(biāo)準(zhǔn)上把握。按部就班多，開拓創(chuàng)新少。

4、在無私奉獻(xiàn)上做得不夠好，在思想深處有時(shí)還摻雜著個(gè)人的私心。

5、在學(xué)與做、知與行的關(guān)系上處理得不好。有時(shí)忙于工作而忽略了學(xué)習(xí)，有時(shí)忙于學(xué)習(xí)而忽略了工作，雖想全面協(xié)調(diào)，但無行之有效的計(jì)劃，雖想平衡兼顧，卻常顧此失彼。工作任務(wù)重后，新知識(shí)長(zhǎng)進(jìn)不大，已學(xué)知識(shí)卻在滑坡。在學(xué)習(xí)上有松動(dòng)、悲觀苗頭。

6、批評(píng)和自我批評(píng)做的不好，對(duì)其他同志不愿提出過多反對(duì)意見，自己的缺點(diǎn)在自我反省時(shí)多些，別人正面提出的很少，其實(shí)質(zhì)是自己接受正面批評(píng)的素質(zhì)和能力不高。

7、在深入群眾，深入基層的方面做得不好，到分局、所，大多是由科以上領(lǐng)導(dǎo)包圍，與一線職工交心談心不多，到企業(yè)基本上是企業(yè)負(fù)責(zé)人和質(zhì)量、安全科長(zhǎng)陪同，與操作人員接觸不多，有深入不下去的情況發(fā)生。

二、產(chǎn)生問題的原因

這些問題的產(chǎn)生，主要是自己對(duì)始終保持員先進(jìn)性認(rèn)識(shí)不夠，與時(shí)俱進(jìn)理念未根植在自己心中，仔細(xì)分析，有三個(gè)方面：

一是思想解放不夠，雖然看到了改革開放20xx巨大變化和成績(jī)，但對(duì)現(xiàn)在面對(duì)的深層次改革問題，如機(jī)關(guān)公務(wù)員 從管理理念到工作方法的大變革等，認(rèn)為困難重重，有等待上級(jí)拿辦法的思想。但實(shí)際上，現(xiàn)在一些規(guī)范性操作是可以實(shí)施的，卻未有效運(yùn)作，這種畏難情緒從根子上說是思想解放不夠，以至膽氣不壯造成的。

二是從人生觀來看，一個(gè)員的人生觀是革命的人生觀，是為著人民的幸福而終身奮斗的人生觀，生命不息、沖鋒不止，將為人民謀利益作為自己的最大幸福。這就要求我們?nèi)朔椒矫婷嬉龅礁邩?biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，無私無畏，克己奉公，創(chuàng)造性地開展工作，高質(zhì)量地做好服務(wù)，對(duì)比起來，自己差距很大，這也是所存在問題的根本原因之一。

三是個(gè)人素質(zhì)能力有待進(jìn)一步提高。人的知識(shí)是從實(shí)踐中來的，任何解決問題的方法都是從實(shí)踐中來，再到實(shí)踐中去，好鋼是千錘百煉出來的，能力是鍛煉出來的，學(xué)與用的結(jié)合點(diǎn)還是真抓實(shí)干、解決問題上，一個(gè)干部，就是要解決問題。

四是全心全意為人民服務(wù)的意識(shí)有待進(jìn)一步提高。全心全意為人民服務(wù)是我們黨的宗旨，它要求我們牢固樹立群眾觀念，工作的出發(fā)點(diǎn)是由群眾中來，工作的最終歸屬是為了群眾更加幸福。對(duì)于一個(gè)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局的基層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，有兩個(gè)方面應(yīng)該做好：一是認(rèn)真履行政府工作職責(zé)，做好本職工作，履職到位，不留空檔，為了我市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、我市的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督事業(yè)健康成長(zhǎng)壯大，為了人民的生命財(cái)產(chǎn)安全努力工作、努力奮斗;二是深入到本系統(tǒng)群眾之中，想大家之所想，急大家之所急，認(rèn)真分析同志們工作中的具體困難和問題，盡全力進(jìn)行解決，當(dāng)官不為民作主，不如回家賣紅薯。按照這些要求，自己是做得不夠好的，主要差距是在為人民服務(wù)全心全意不夠上，差就差在認(rèn)識(shí)不高、實(shí)踐力度不夠。

三、今后努力的方向

1、牢固樹立與時(shí)俱進(jìn)思想，不斷提高學(xué)習(xí)和工作的自覺性，努力承擔(dān)新時(shí)期黨和人民交給我們的職責(zé)，用先進(jìn)的理念和方法引導(dǎo)具體的工作，努力做到做則有效、效且從優(yōu)。

2、牢固樹立人的人生觀、價(jià)值觀，努力做到克己奉公、執(zhí)政為民，努力為我市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督辦實(shí)事、辦好事。

篇6

    組長(zhǎng):劉新奇、李剛

    成員:劉忠奇、于愛芝、李菊芳

    聘請(qǐng)社會(huì)義務(wù)監(jiān)督員參與監(jiān)督考核工作。

    二、院務(wù)公開監(jiān)督考核內(nèi)容及具體項(xiàng)目

    (一)對(duì)社會(huì)公開情況,包括醫(yī)療機(jī)構(gòu)單位基本情況;服務(wù)信息(包括服務(wù)指南、服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范和服務(wù)承諾等);行業(yè)作風(fēng)建設(shè)情況、患者就醫(yī)須知等是否公開。

    (二)對(duì)服務(wù)對(duì)象公開情況,包括各種服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)等收費(fèi)信息;醫(yī)療機(jī)構(gòu)的藥品、儀器設(shè)備檢查以及診療價(jià)格;醫(yī)院投訴管理部門及其辦公地點(diǎn)、聯(lián)系方式;醫(yī)療糾紛處理的途徑和程序,按照規(guī)定提供醫(yī)療文書等信息資料服務(wù)等是否公開。

    (三)對(duì)內(nèi)部職工公開情況,包括重大決策、重要人事任免、重大項(xiàng)目安排及大額度資金使用情況;職工權(quán)益保障;藥品、設(shè)備等物資購(gòu)置情況;領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律情況等是否公開。

    (四)省級(jí)以上衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他公開內(nèi)容是否公開。

    三、院務(wù)公開檢查監(jiān)督渠道

    (一)設(shè)立投訴舉報(bào)電話:029-87216286

    (二)設(shè)立投訴舉報(bào)信箱:信箱設(shè)在1-5樓樓梯口

    (三)開設(shè)投訴電子郵箱:jdkqjw@163.com

    (四)聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員:從黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位有關(guān)人員、社會(huì)團(tuán)體代表及民主人士等社會(huì)各界人士中聘請(qǐng)部分熟悉國(guó)家政策規(guī)定、關(guān)心醫(yī)院事業(yè)發(fā)展、有較強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感的人員擔(dān)任。

    四、院務(wù)公開檢查監(jiān)督考核形式

篇7

中圖分類號(hào)：F292.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

文章編號(hào)：1009-9166(2009)026(C)-0045-01

公務(wù)員的考核制度是我國(guó)新形勢(shì)下的重要內(nèi)容。公務(wù)員績(jī)效考核又稱公務(wù)員績(jī)效評(píng)估，是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，根據(jù)原則對(duì)公務(wù)員定期或不定期的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)的成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，以此作為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能，是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發(fā)手段。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績(jī)效評(píng)估對(duì)建設(shè)高效廉潔政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)對(duì)迎接新形勢(shì)下的挑戰(zhàn)具有重要作用。

一、公務(wù)員績(jī)效考核隨著環(huán)境變化出現(xiàn)的問題

1，考核目的不明確、考核指標(biāo)籠統(tǒng)、針對(duì)性不強(qiáng)。考核目的不明確主要表現(xiàn)在本位主義、平均主義、機(jī)會(huì)主義等方面。多是上級(jí)機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，缺乏公眾對(duì)政府的評(píng)估，導(dǎo)致客觀立場(chǎng)不堅(jiān)定。公務(wù)員隊(duì)伍龐大，職位多，科學(xué)合理公正的指標(biāo)是公務(wù)員評(píng)估的基礎(chǔ)和首要條件。但是現(xiàn)行的評(píng)估制度中規(guī)定的“德能勤績(jī)廉”等只是原則性的，過于籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)，專業(yè)化程度也不高。使職位分類缺乏科學(xué)性，隨意性大，效度得不到保證，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真，嚴(yán)重影響評(píng)估的公正公平。2，考核方法定量不足導(dǎo)致內(nèi)容片面、程序不規(guī)范、流于形式。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估了評(píng)估的結(jié)果分3個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例，然而，工作實(shí)績(jī)好的與工作表現(xiàn)差的，同樣享受相同的待遇，大大減低了評(píng)估制度的激勵(lì)作用。我國(guó)公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量結(jié)合，但實(shí)際考核中，往往是定性測(cè)評(píng)為主，忽視定量測(cè)評(píng)。由于考核方法定性有余，而定量不足引起的導(dǎo)致內(nèi)容片面，考核缺乏科學(xué)性，失去公正。主管部門出于維護(hù)本部的榮譽(yù)或照顧部下情緒和利益，而失去公正，放棄和偏高評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)估偏失或流于形式。單位領(lǐng)導(dǎo)大多采用輪流坐莊的方式，平分秋色，心理平衡，大家心照不宣，程序不規(guī)范，內(nèi)容空泛。平時(shí)缺乏周詳準(zhǔn)確的記錄，考評(píng)的實(shí)際效果卻流于形式。3，考核處于宣傳階段，貫徹效果欠佳，不能最大限度釋放激勵(lì)功能。任何一種無績(jī)效的任命都將導(dǎo)致有能力的雇員產(chǎn)生受挫折感，因此考核只出于宣傳階段，將導(dǎo)致激勵(lì)功能和個(gè)人績(jī)效評(píng)估工作的失敗，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估走向了形式化，未能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制的積極性和主觀能動(dòng)性。

篇8

一、我國(guó)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制面臨的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分

我國(guó)公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級(jí)復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國(guó)的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實(shí)踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺(tái)，沒有達(dá)到考核的實(shí)施目標(biāo)。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實(shí)際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核，依然“依據(jù)民主評(píng)議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評(píng)代考”現(xiàn)象。個(gè)別地方和個(gè)別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實(shí)際考核過程中，對(duì)公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗(yàn)印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測(cè)評(píng)。wwW.133229.cOM單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測(cè)評(píng)，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。

4.平時(shí)考核的基礎(chǔ)作用落實(shí)不到位

平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時(shí)考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實(shí)踐中，平時(shí)考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實(shí)績(jī)。忽視平時(shí)考核，就違背了我國(guó)公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負(fù)責(zé)，是最危險(xiǎn)的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害。”

6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級(jí)人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國(guó)家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國(guó)家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺(tái)，而已出臺(tái)的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時(shí)處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭(zhēng)榮譽(yù)，而忽視國(guó)家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個(gè)人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報(bào)浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實(shí)性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。

3.人為因素方面

在實(shí)際考核過程中，考核者的思想與個(gè)人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個(gè)別單位一些考核對(duì)象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時(shí)常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對(duì)象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。

4.工作實(shí)踐方面

在實(shí)踐中，考核者與被考核者對(duì)考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建議

1.加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進(jìn)一步健全國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強(qiáng)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對(duì)完備的考核體制機(jī)制。加強(qiáng)執(zhí)法，對(duì)考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實(shí)處。

2.建立健全國(guó)家公務(wù)員考核各項(xiàng)制度

健全的國(guó)家公務(wù)員考核制度是做好國(guó)家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時(shí)了解國(guó)家公務(wù)員本人的動(dòng)態(tài)變化。其次要建立國(guó)家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度和任職期間全程審計(jì)制度。最后要完善國(guó)家公務(wù)員考核舉報(bào)制度，使國(guó)家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點(diǎn)制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，個(gè)人素質(zhì)與工作實(shí)績(jī)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時(shí)代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法，以注重能力測(cè)試為主，使國(guó)家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時(shí)俱進(jìn)。

4.對(duì)國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核

科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國(guó)家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國(guó)家公務(wù)員不同職務(wù)和級(jí)別分類進(jìn)行考核，一級(jí)考一級(jí)，上級(jí)考下級(jí)的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國(guó)家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機(jī)制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點(diǎn)考核國(guó)家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時(shí)內(nèi)考核延伸到八小時(shí)之外，從不同角度和側(cè)面對(duì)國(guó)家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評(píng)價(jià)，保證國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實(shí)性。

5.確保國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實(shí)處

確保考核結(jié)果落到實(shí)處是國(guó)家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國(guó)家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時(shí)反饋考核結(jié)果；加強(qiáng)考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確保考核結(jié)果真正落到實(shí)處。

6.對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督

國(guó)家公務(wù)員考核工作是一項(xiàng)法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實(shí)踐中容易受到各方面因素影響，對(duì)考核工作全過程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會(huì)，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個(gè)環(huán)節(jié)。最后，實(shí)行國(guó)家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強(qiáng)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

篇9

一、我國(guó)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制面臨的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分

我國(guó)公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級(jí)復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國(guó)的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實(shí)踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺(tái)，沒有達(dá)到考核的實(shí)施目標(biāo)。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實(shí)際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核，依然“依據(jù)民主評(píng)議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評(píng)代考”現(xiàn)象。個(gè)別地方和個(gè)別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實(shí)際考核過程中，對(duì)公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗(yàn)印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測(cè)評(píng)。單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測(cè)評(píng)，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。

4.平時(shí)考核的基礎(chǔ)作用落實(shí)不到位

平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時(shí)考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實(shí)踐中，平時(shí)考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實(shí)績(jī)。忽視平時(shí)考核，就違背了我國(guó)公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負(fù)責(zé)，是最危險(xiǎn)的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害。”

6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級(jí)人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國(guó)家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國(guó)家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺(tái)，而已出臺(tái)的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時(shí)處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭(zhēng)榮譽(yù)，而忽視國(guó)家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個(gè)人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報(bào)浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實(shí)性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。

3.人為因素方面

在實(shí)際考核過程中，考核者的思想與個(gè)人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個(gè)別單位一些考核對(duì)象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時(shí)常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對(duì)象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。

4.工作實(shí)踐方面

在實(shí)踐中，考核者與被考核者對(duì)考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。三、完善公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建議

1.加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進(jìn)一步健全國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強(qiáng)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對(duì)完備的考核體制機(jī)制。加強(qiáng)執(zhí)法，對(duì)考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實(shí)處。

2.建立健全國(guó)家公務(wù)員考核各項(xiàng)制度

健全的國(guó)家公務(wù)員考核制度是做好國(guó)家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時(shí)了解國(guó)家公務(wù)員本人的動(dòng)態(tài)變化。其次要建立國(guó)家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度和任職期間全程審計(jì)制度。最后要完善國(guó)家公務(wù)員考核舉報(bào)制度，使國(guó)家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點(diǎn)制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，個(gè)人素質(zhì)與工作實(shí)績(jī)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時(shí)代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法，以注重能力測(cè)試為主，使國(guó)家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時(shí)俱進(jìn)。

4.對(duì)國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核

科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國(guó)家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國(guó)家公務(wù)員不同職務(wù)和級(jí)別分類進(jìn)行考核，一級(jí)考一級(jí)，上級(jí)考下級(jí)的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國(guó)家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機(jī)制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點(diǎn)考核國(guó)家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時(shí)內(nèi)考核延伸到八小時(shí)之外，從不同角度和側(cè)面對(duì)國(guó)家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評(píng)價(jià)，保證國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實(shí)性。

5.確保國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實(shí)處

確保考核結(jié)果落到實(shí)處是國(guó)家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國(guó)家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時(shí)反饋考核結(jié)果；加強(qiáng)考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確保考核結(jié)果真正落到實(shí)處。

6.對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督

國(guó)家公務(wù)員考核工作是一項(xiàng)法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實(shí)踐中容易受到各方面因素影響，對(duì)考核工作全過程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會(huì)，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個(gè)環(huán)節(jié)。最后，實(shí)行國(guó)家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強(qiáng)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

篇10

一、公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀

公務(wù)員隊(duì)伍是政府人力資源中最具決定意義的因素，其工作績(jī)效決定著政府行政績(jī)效，決定著百姓對(duì)政府的滿意度。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)存問題, 主要有以下幾個(gè)方面:

1.之風(fēng)嚴(yán)重，服務(wù)意識(shí)不足。比如，官本位的傳統(tǒng)就是制約公務(wù)員制度實(shí)施的重要?dú)v史文化因素。官本位僅把當(dāng)官作為人生的最高理想，學(xué)而優(yōu)則仕，這樣必然導(dǎo)致政公務(wù)員擺不正自己的位置，公務(wù)員素質(zhì)良莠不齊，權(quán)力拜物教等，這些都與現(xiàn)代公務(wù)員制度的理性精神格格不入。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)。目前我國(guó)大體把“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)維度作為公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)際在操作中，每個(gè)人的工作崗位不同，工作職責(zé)不同、工作標(biāo)準(zhǔn)不同等，僅僅以“千人一表”來考評(píng)所有職位，使得評(píng)估程序很難做到公平、公正。

3.考核程序流于形式, 民主化、公開化程度不高。我國(guó)許多政府部門、人力資源管理部門從事人事工作的人員缺乏專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)行政人員的考核是在缺乏相互交流的情況下進(jìn)行的,致使考評(píng)主體與被考評(píng)者之間信息不對(duì)稱,這就造成考核結(jié)果失真，使公務(wù)員的績(jī)效考核程序流于形式。

4.績(jī)效考核偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo), 卻忽視了個(gè)人素質(zhì)、文化道德、民生、社會(huì)公平等方面，這就造成了政府職能扭曲變形。

二、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度存在問題的成因分析

1.社會(huì)環(huán)境因素的影響。對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核影響最重要因素是公務(wù)員所處的社會(huì)環(huán)境。首先，要有安定的社會(huì)氛圍、法制化的政治生活，要講民主、講法制；其次，黨風(fēng)、政風(fēng)、社會(huì)風(fēng)氣以及公民的整體績(jī)效評(píng)估意識(shí)也對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)估制度建設(shè)有著重要的影響。

2.體制性因素的影響。我國(guó)公共部門人力資源管理開發(fā)與研究尚處在探索階段, 政府部門在公務(wù)員的開發(fā)職能方面的重視程度還明顯不夠。考核標(biāo)準(zhǔn)單一，沒有對(duì)政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員進(jìn)行區(qū)分。政務(wù)類公務(wù)員主要承擔(dān)著行政決策、行政指揮的重大職責(zé)，在貫徹黨和國(guó)家的路線、方針和政策方面起著決定性作用。而業(yè)務(wù)類公務(wù)員主要負(fù)責(zé)執(zhí)行相應(yīng)的行政政策，從事具體的行政管理工作，履行相應(yīng)的行政責(zé)任。因此, 應(yīng)該根據(jù)他們的崗位職責(zé)加以區(qū)分。否則,設(shè)置相同的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及方式。將不能實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員工作績(jī)效的考核目的。

3.非理性因素的影響。非理性因素主要是指人的情感、意識(shí)、興趣等，這些因素也影響著公務(wù)員的績(jī)效考核，非理性因素可以分為個(gè)體非理性因素和群體非理性因素。

(1) 個(gè)體非理性因素。我國(guó)歷來比較重視“人情關(guān)系”，在這種“人情關(guān)系”觀念濃厚的氛圍下, 績(jī)效考核應(yīng)具備的客觀標(biāo)準(zhǔn)就被主觀臆斷所取代，成為左右評(píng)估的主要因素,而現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估理念：工作績(jī)效、科學(xué)考核、群眾評(píng)價(jià)、法治管理等就很難深入人心。

(2) 群體非理性因素。以班子或者團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行績(jī)效考核的單位或者機(jī)構(gòu)部門,他們的工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及所處地方的社會(huì)風(fēng)氣的好壞, 將直接影響到考核結(jié)果的真實(shí)性。

三、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的改進(jìn)策略

完善我國(guó)公務(wù)員考核制度,首先要營(yíng)造利于績(jī)效考核的社會(huì)環(huán)境,同時(shí)也要吸收、借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)估的先進(jìn)理論和經(jīng)驗(yàn),結(jié)合我國(guó)國(guó)情，從而建立更合理的公務(wù)員考核體系。

1.營(yíng)造有利于公務(wù)員績(jī)效考核的社會(huì)環(huán)境。當(dāng)前, 政府突出執(zhí)政為民的理念, 說明政府要求公務(wù)員樹立以民為本、為人民服務(wù)的思想，堅(jiān)持從群眾中來，到群眾中去的工作方法。我國(guó)的公務(wù)員大都直接或者間接的來源于大學(xué)，因此應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)大學(xué)生服務(wù)社會(huì)、服務(wù)人民的思想理念，摒棄公務(wù)員是“鐵飯碗”，公務(wù)員“有權(quán)利”，公務(wù)員“高高在上”的錯(cuò)誤思想。通過媒體宣傳，客觀真實(shí)的反應(yīng)一線公務(wù)員工作與生活，讓群眾了解公務(wù)員這個(gè)職業(yè)并不是享受的職業(yè)。

2.合理設(shè)置崗位與編制，明確工作職責(zé), 從而建立科學(xué)的考核方法。某地環(huán)保局一共一百多人，其中不到一半的人有行政編制，而每天工作在環(huán)境檢測(cè)、檢查、處理違法崗位的人卻都沒有行政編制，這很讓人費(fèi)解，也反映出我國(guó)公務(wù)員的職位與編制設(shè)置的不合理性。扭轉(zhuǎn)這種不合理局面,首先要根據(jù)單位或部門的實(shí)際情況及工作需要因事設(shè)崗、因崗設(shè)人，其次要內(nèi)部分工職責(zé)要明確, 權(quán)責(zé)要分明，公務(wù)員隊(duì)伍不養(yǎng)閑人。在考核時(shí)，根據(jù)不同崗位設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)要明確、具體、量化，績(jī)效考核同日常工作緊密相連。

3.強(qiáng)調(diào)激勵(lì)管理的參與性, 增加下屬人員的發(fā)展機(jī)會(huì)。江蘇省丹陽(yáng)市在對(duì)鄉(xiāng)科級(jí)干部的考核中及運(yùn)用了激勵(lì)機(jī)制，對(duì)考核達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)的工委員就給予晉升的機(jī)會(huì)，使之發(fā)揮更大的作用，更好的服務(wù)于民，這樣增強(qiáng)了公務(wù)員的工作熱情，提高了合作意識(shí)，更重要的是人民的滿意度上去了。

綜上所述, 由于環(huán)境等因素的影響，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度尚不夠完善，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)情、民情進(jìn)行調(diào)整與完善，從而提升政府人力資源運(yùn)作效率，并建立高效廉潔的服務(wù)型政府，人民滿意的政府。

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