年輕干部自我總結模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇年輕干部自我總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

今天，我們舉辦全市領導干部能力素質提升專題培訓班，主要目的就是幫助大家進一步開闊眼界、思路和胸襟，為提升能力素質輸送“營養”。參加這次培訓的同志都是全市優秀年輕干部，是進一步推動我市經濟社會發展的骨干中堅。革命戰爭年代，領導干部要經受炮火和對敵斗爭的考驗;

社會主義革命和建設時期，要探索建立工業體系，恢復國民經濟;

改革開放初期，要適應從計劃經濟向社會主義市場經濟的轉變。那么在當下，領導干部又該具備怎樣的能力素質?省委提出建設眼界寬、思路寬、胸襟寬，有信念、有本領、有擔當、有正氣的“三寬四有”干部隊伍，要求廣大干部著力提高領導科學發展、做好群眾工作、駕馭復局面的能力。市委也研究出臺了進一步加強領導班子和干部隊伍建設的意見，作出了具體部署。提高“三種能力”、實現“三寬四有”，就是新形勢下大家必須不懈努力的方向。

當前，正處于經濟社會發展加快轉型的時期。就XX而言，去年全市實現地區生產總值XX億元，人均GDP接近X美元，正處于“中等收入陷阱”階段，面臨許多新情況新問題。比如，如何處理穩定增長與提高質量的關系?如何處理發展經濟與改善民生、促進和諧的關系?如何推動城鄉協調發展、加快新農村建設、縮小城鄉差異?在群眾的民主意識、參政意識、維權意識、法制意識普遍增強的情況下，如何更好地應對社會輿情、加強社會管理，等等。及時應對和化解這些難題，真正實現全面協調可持續發展，迫切需要領導干部積極應對挑戰、緊跟時代步伐，增強做好工作的本領。

市委X屆X次全體(擴大)會議，提出了“XXX”的目標任務。政治路線確定之后，干部就是決定因素。目前，我市干部隊伍的整體素質是好的，但對照新形勢新任務，還存在一些不相適應的地方。比如，有的同志比較熟悉傳統產業，但對戰略性新興產業缺乏了解，推動經濟轉型的能力不強，發展創新型經濟的辦法不多;

有的對招商引資比較在行，但對解決民生問題、管理基層社會比較生疏;

有的習慣于機關工作，缺乏做群眾工作的經驗;

有的忙于日常事務，疏于學習思考和調查研究，抓工作缺乏全局觀念、系統思維和戰略眼光。可以說，只要是有進取精神、事業追求的同志，就會感到“知識危機”和“本領恐慌”。如果不抓緊提升能力素質，就無法適應事業發展所需，無法擔當科學發展重任。對此一定要有清醒的認識，并切實加以改進和提高。

年輕干部提高能力素質，需在以下幾個方面堅持不懈、持之以恒：

第一，以崇高的追求為動力之源。追求是發自內心的努力求索，崇高的追求是提升能力素質的內在動力。我們常說，志向有多高，作為就有多大。吳仁寶同志把人民群眾過上幸福美好生活作為畢生追求，始終堅信“人民幸福就是社會主義”，堅持“物質精神雙富有才是真正的富有”，帶領華西村民走上了共同富裕、文明和諧的發展之路。年輕干部就應當有這樣的追求和抱負。有了這種追求，心靈就會得到滋養，前進就會有動力，干工作就會有勁頭，能力提升就有強大的思想保證。年輕干部應當立志做大事，不務虛名、崇尚實干。不務虛名，就是要樹立正確的權力觀、事業觀、政績觀，堅持為黨分憂、為民服務，時刻把事業的興衰成敗和群眾的安危冷暖放在心頭，想問題、做決策、抓落實，都要圍繞大局所需和群眾所盼，而非撈取自己的“政績”、“聲譽”、“威望”，不為名所累，不為利所惑。崇尚實干，就是要少說多做，講真話、干實事，把崇高追求與本職工作結合起來，沉得下身、靜得下心，從解決一個個具體問題開始、辦好一件件事情做起，不做表面文章，不做討巧之事，用實際行動贏得組織和群眾的信任。原中央黨校常務副校長李景田同志有篇文章《討巧之風不可長》，他把“討巧”之風歸納為六點：工于設計自我、愛做表面文章、好走“上層路線”、會借媒體造勢、奉行好人主義、一味明哲保身，寫得很深刻、很形象，對此一定要堅決杜絕。

第二，以勤勉的學習為進步之道。學習是提升能力素質的首要途徑。一個勤勉學習的干部，才能始終充滿成長進步的動力，才能步入成長進步的正道。當前，干部學習的積極性總體是好的，但忙于事務、忙于應酬、輕視學習的現象也不少。據調查，有六成干部每周讀書學習時間不足7個小時。有些年輕干部不扎實學習，自詡聰明過人，以為靈機一動，照樣干事，其實只能應付一般性工作。要想成為有真才實學的領導干部，必須下真功夫學習，切實做到博學之、審問之、慎思之、明辨之。要樂于學習。正所謂“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”。要把學習作為一種追求、一種愛好，多向書本學知識、向實踐學經驗、向偉人學思維，努力追求學而不厭、學而樂乎的境界。要勤于學習。力戒淺嘗輒止的浮躁情緒，堅持在學習中工作、在工作中學習，把零碎的時間充分利用起來，以“咬定青山不放松”的毅力刻苦學習，哪怕每天擠出半個小時，即使讀幾頁書，只要堅持下去，必定會積少成多、學有所成。要善于學習。“學而不思則罔，思而不學則殆”。要學會思考，帶著問題邊學邊思，真正做到學有所悟、學有所得、學以致用，否則，只會原地打轉。

第三，以執著的實踐為攀登之梯。實踐是知識的源泉，執著的探索實踐是提升能力素質的根本途徑。對年輕干部而言，躲避實踐就是躲避成長。有些同志由于實踐不夠，處理問題時心里發虛，腿上發軟;

篇2

——健全完善競爭型的用人機制。西青區人民檢察院按照公開、平等、競爭、擇優的原則，先后健全完善了包括《競爭上崗制度》、《干部管理規定》和《關于實行跨崗交流的規定》等6項制度，形成了較為系統的選拔任用干部的制度體系。為提高選人用人的透明度，我們實行了“五個程序公開”、“五個環節考評”和“四三三”票決制。“五個程序公開”是公開競爭指數、公開報名條件、公開筆試成績、公開競爭結果，最后是公示；“五個環節考評”是筆試、面試、演講、推薦和測評；“四三三”票決制是黨組的推薦票占40%分值、中層干部的推薦票占30%分值、一般干警的推薦票占30%分值，將民主與集中最大限度地結合起來，確保了競爭工作公平、公正，使一批優秀年輕干部脫穎而出。

——健全完善規范化的辦案機制。西青區人民檢察院按照規范執法行為，確保案件質量的要求，先后健全完善了包括《檢察委員會議事規則》、《辦案規則》、《辦案紀律》、《案件質量評估考核辦法》等49項制度，涉及到辦案的各個環節，形成了較為嚴謹系統的辦案制度體系。在業務部門實行了《辦案流程表》、《公訴案件監督規范》、《主訴檢察官辦案制度》和《自偵案件辦案規范》。同時，各業務職能部門結合自身工作特點制定出臺了配套的辦案細則和程序規則，保證了每一起案件、每一個環節都嚴格按照規定程序進行，杜絕了辦案的隨意性，大大減少了人為因素對案件的影響，使執法責任明確到人，執法程序規范到位，做到了事事有標準、項項有規定，實現了執法辦案的規范有序和相互制約，達到了實體與程序并重的要求，將公正執法、文明執法的要求落到了實處，保證了案件質量。

篇3

中圖分類號：D41 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0183-02

一、引言

近年來，煤炭企業受國際金融危機、歐債危機和國內經濟結構轉型的影響，國際、國內煤炭市場競爭的日益激烈，面對這樣的形勢，國有煤炭企業工會要想認真落實十精神就必須清醒地認識和研究當前工會工作所遇到的新情況、新問題，以銳意進取的精神狀態迎接挑戰，這樣才能探索出適應新形勢要求的煤炭企業工會工作新路子。

二、煤炭企業工會工作當前面臨的主要問題

1 煤炭企業職工隊伍群體性分化加劇，工會工作對象變得更多樣化

隨著國有煤炭企業改革的不斷深化，職工隊伍在出現了不同利益的職工群體：（1）經營管理者群體：是原企業的黨政領導，改制后成為企業高管；（2）生產管理者群體：主要是直接管理企業生產的中層干部和科技人員；（3）普通職工群體：通過較繁重的勞動來取得工資；（4）打工者群體：靠具體繁重勞動來獲取報酬。

2 煤炭企業職工多樣化的就業方式，對如何協調勞動關系提出了更高的要求

近年來，隨著國有煤炭企業內部不斷重組改制，所有制結構呈多元化發展，企業用工呈多樣化發展，企業勞動、人事、分配制度發生了深刻變化，使得煤炭企業勞動關系出現復雜、多變的趨勢，所有者、經營者與勞動者之間的矛盾日益凸現，作為企業工會此時感到束手無策，處于“不能不協調，又不知如何協調”的兩難境地。

3 煤炭企業職工收入差距不斷擴大，工會維權工作難度不斷加大

隨著煤炭企業分配制度的改革，企業內部分配方式和工資檔次呈現出多樣化。為了吸引和留住高級管理人才和科技人員，煤炭企業在分配上制定出一系列向管理、科技人員傾斜的政策，這使得企業內部不同職工群體之間的收入差距拉大，普通職工群體處于低收入狀態，這個群體大多來自農村，且文化水平較低，家庭生活壓力較大，就業能力較差，一旦遇到天災人禍，就會陷入困難或特困之中。在這樣現實面前，工會無論從經濟實力上，還是方法手段上，都沒有力量解決職工就業、提高收入等根本問題。工會關心和維護弱勢群體的具體利益，也只能是參與、協調和幫助；只能救助部分特困職工。維護難度越來越大，經常出現“不能不維護，又不能多維護”的尷尬局面。

4 工會工作傳統的模式和工作方法與煤炭企業快速發展的新形勢不相適應

（1）干部隊伍素質不高。目前專兼職工會干部還遠遠不能適應煤炭企業快速發展的需要；由于管理上的一些原因，造成有能力的工會干部嚴重缺乏。

（2）思想觀念滯后。煤炭企業重組、改制的力度很大，步子很快，與之相比，煤炭企業工會無論在理論政策研究上還是在思維方式上都顯得滯后，缺乏創新與活力。

（3）工作方法滯后。仍偏重搞活動，活動方式也是墨守成規，缺乏調查研究和把握宏觀形勢的能力。

（4）工會工作作風不夠扎實。特別是領導機關仍然帶有行政化傾向，年初布置工作，年終總結工作，應付了事。

（5）工作內容滯后。職工希望干的工作沒做好，不該做的又窮于應付。

（6）作用發揮滯后。工會的主要作用就是維護職工的切身利益，但在實踐中，工會面對強大的企業行政部門往往為職工做不了主，顯得軟弱無力，甚至有的工會根本沒有成為職工群眾的代言人，失去了職工群眾對其的信賴。

三、新時期煤炭企業工會工作應該認真研究和思考以下幾方面工作

1 要建立、健全工會組織領導體系

（1）工會的組織領導體系是工會開展各項工作和履行職能的組織基礎。建立健全各級工會委員會。形成自下而上多級別、多層次的煤炭企業工會組織，實現工會組織橫到邊、豎到底的網絡構架。

（2）大力選拔年輕干部。在健全組織的同時，要根據煤炭行業的特色，大力選拔那些年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創新精神的煤礦專業人才或復合人才充實到工會干部隊伍中來。

（3）要完善煤炭企業工會接受地方及行業工會和同級黨委領導的有效機制，以形成任務明確、各負其責、自主高效、協調運轉的科學組織領導體系。

（4）將企業內部聘用的人員如農民工等吸收到工會組織中來，充實工會組織的力量，進一步擴大工會組織的基礎，為工會提高凝聚力和影響力補充新鮮血液。

2 要不斷提高工會干部的自身素質

工會干部要想適應新形勢，迎接新挑戰，真正履行好自己的職責，必須提高自身素質，提高工作能力和水平。

（1）要解放思想、更新觀念；（2）要勇于開拓創新；（3）要熟悉和運用法律武器；（4）要學會調查研究；（5）要掌握一門外語；（6）要有熟練的文字表達和寫作能力。

3 要建立、健全工會工作機制

（1）建立民主管理機制。就是要根據企業的實際，創新職代會組織形式，發揮職工群眾主人翁精神，真正實現職工群眾當家做主。

（2）建立職工經濟權益保障機制。就是要建立平等協商、集體合同制度，把平等協商作為簽訂和履行集體合同的法定程序和關鍵環節，使合同條款與企業生產經營實際、與職工關心的經濟利益緊密結合。

（3）建立宏觀參與機制。通過宏觀參與機制的建立，使工會與行政的溝通渠道更加暢通，最終實現宏觀維護的目的。

（4）建立調查研究機制。就是要深入基層和職工群眾，了解新情況，分析新問題，拿出新思路，讓工會的工作始終貼近實際，貼近職工，具有時代特色與活力。

（5）建立工會工作評判機制。就是要建立讓職工群眾來評說工會工作，廣泛開展“會員評家”活動，以職工滿意不滿意，高興不高興作為衡量工會工作好壞的根本標準，徹底丟掉自我總結、自我陶醉的工作方法。

4 要分析、明確煤炭企業工會工作的對象

（1）要認真調查了解煤炭企業不同職工群體的實際情況，了解他們不同的思想動態、收入來源、生活情況以及迫切需求、訴求，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對性地開展工作。

（2）要積極參與協調煤炭企業不同職工群體間的利益關系。目前，由于政治待遇、經濟分配的差異，不同職工群體間時常產生矛盾，工會要按照經濟上兼顧公平，注重效率；政治上相互平等的原則，來協調不同職工群體間的利益關系，幫助企業化解內部矛盾、理順職工情緒，調動各方面的積極性，推動企業的發展。

（3）煤炭工會真正有效地履行維護職能，必須把“采、掘、機、運、通、安”等一線職工作為主要工作對象，只有把一線職工的利益維護好，煤炭企業工會的基本職責才能得到充分的體現，工會組織才能在企業改革發展穩定的大局中找準位置，發揮應有的作用，才能促進礦井三個文明建設。

5 要轉變、創新工會工作方法

（1）工會工作要有“適應性”。在當前市場經濟條件下，工會要在多樣化經濟格局中發揮作用，要學會根據不同的煤礦企業類型，確立工會的工作內容、活動方式、工作重點，體現出針對性、特色性、靈活性和實效性。

篇4

青年員工是推動公司發展的重要力量，是企業不斷進步和發展的希望和源動力。為推動企業戰略目標的實現，必須充分發揮好青年員工的優勢。通過不斷完善青年員工培養管理機制，激勵廣大青年以學習實踐為途徑，以崗位成才為目標，將實現個人價值融入到崗位建功中，造就一支順應時展，具有開拓創新、愛崗敬業、積極作為的高素質青年員工隊伍，為企業可持續發展提供智力支持和人才保障。

1 總體目標

青年員工的培養管理工作須與企業發展的戰略需要緊密結合，按照環境變化與企業發展的要求適時調整青年員工培養的目標，把工作要點放在如何更好培養青年員工，如何提升青年員工的發展潛力上面，使人與事相輔相成，實現員工培養管理效益最大化，推動企業發展戰略目標不斷實現。

2 青年員工的培養管理

2.1 青年員工培養管理的主要內容

根據各種崗位的不同特點制定相應的青年員工引進方案，使青年員工的引進滿足企業發展對不同專業、不同層次人才的需求。

加強青年員工入職前培訓學習，開展封閉式軍事化訓練，專業理論學習和專業技能操作相結合，系統學習公司企業文化、職業道德和專業理論知識和實踐操作能力。

通過開展輪崗實習、綜合考評、各種形式的學習鍛煉，激發青年員工學習新知識、新技能的動力，在實習鍛煉過程中增長才干，增強青年員工個人潛能，提高業務綜合能力，有利于青年員工的脫穎而出。

依據企業發展需求，制定青年員工定崗配置方案，通過實行崗位確認，加快培養青年員工崗位實踐能力，同時實現企業人力資源合理配置，為企業發展提供智力支持。

強化青年員工培養，采取專業技能和拓展能力鍛煉等多種方式教育培訓，提高專業技能水平，進一步開闊青年員工視野、提高青年員工的綜合素質，促進團隊協作能力建設，同時也能提高人員與崗位匹配度。

完善青年員工選拔任用機制，最大限度的挖掘青年員工潛力，確定和選聘有能力的青年員工，調動青年人干事創業積極性。

2.2 如何加強青年員工的培養管理

2.2.1 建立完善的組織機構

為加強青年員工培養管理，公司成立了青年員工培養管理領導小組，由公司總經理任組長，副總經理為副組長，人力資源部及相關部室主任為成員；下設青年員工培養管理工作辦公室，工作辦公室設在人力資源部，負責青年員工培養的日常事務和組織工作，其他部室配合人事部做好青年員工培養管理的各項工作。

2.2.2 根據員工的特點，量身定做職業生涯規劃

由于員工在工作性質、專業方向等方面存在較大差異，為提高青年員工培養管理工作的針對性，公司根據青年員工的不同特點制定相應的青年員工培養管理方案。為保證青年員工管理工作適應企業發展需要，明確青年員工成長成才管理目標和管理重點，防止青年員工管理工作的盲目性，從而實現青年員工管理工作的規范化和標準化。

2.2.3 制定青年員工培養日常管理機制

為使新入職員工盡快適應工作環境，全面培養青年復合人才，充分發揮好青年人在現代公司建設中主力軍、突擊隊作用，滿足企業發展需要。由人力資源部組織實施青年員工培養管理日常工作，包括青年員工引進、青年員工崗前培訓、青年員工輪崗實習、青年員工上崗使用、青年員工專業強化培養和青年員工選拔任用六大方面。

2.2.4 引進多元化青年員工，為企業提供人才保障

為滿足企業快速發展對各級、各類人才的需要，公司按照人才的不同特點制定了多元化的青年員工引進方案。根據實際工作需要積極向市公司提報畢業生需求計劃，每年根據市公司下達的畢業生接收錄用計劃接收大學畢業生，為公司發展儲備年輕后備人才。

2.2.5 綜合考評青年員工

青年員工根據自身特點和實習情況進行自我總結和評價，人力資源部與實習部室人員進行個別談話，了解青年員工的工作、學習等情況；實習部室負責人從德、能、勤、績四個方面結合其日常表現，主要對青年員工實習表現、工作作風、團結協作等方面的情況進行綜合評價對綜合評價優秀的青年員工，人力資源部作為入黨選優的評判標準；對綜合評價不合格的青年員工進行談話、政治教育，督促其勤學上進。

2.2.6 召開反饋效果座談會，總結分析階段性實習效果

新員工上崗前經過四個階段的實習輪崗，人力資源部對于每個階段都要召開階段性的實習反饋效果座談會。通過座談會，能夠督促青年員工將理論和實踐相結合，在實習中發現問題、解決問題，同時，增進了青年員工思想動態了解，及時解決生活中和工作中遇到的問題，使其感受到企業的關心關懷。

2.2.7 青年員工定崗使用“定編定崗、雙向選擇”科學人才制度

專業考試后，人事部召開“定編定崗、雙向選擇”招聘會，采用模擬招聘會場形式，監察審計部進行過程監督，相關部室主要負責人成為招聘主考官。青年員工可自由選擇工作崗位，并對選擇的崗位投遞個人簡歷，主考官對應聘者進行專業知識提問，然后進行綜合測評，并現場公開測評成績。招聘部室根據專業筆試成績和綜合測評結果，擇優確定崗位人選，經領導小組審核批準后，定編定崗錄用，雙向選擇成功。

2.2.8 崗后開展跟蹤調查，關愛青年成長，幫助適應工作崗位

崗后開展跟蹤調查活動，是公司關愛青年員工健康成長的一項重要舉措。人事部通過填寫調查問卷和參加座談會等形式多樣的活動，對青年員工“工作滿意度”、“崗位勝任度”、“學習障礙”等問題進行了認真調研并及時撰寫翔實的調研報告。針對新員工工作滿意程度、提高員工崗位技能和專業知識、培養青年員工的責任感和事業心等方面向相關單位提出了具體建議，在用人單位和青年員工之間架起交流溝通橋梁，幫助青年員工盡早適應工作崗位。

3 青年員工培養管理取得的成效

3.1 經濟效益

實行青年員工培養管理機制以來，青年員工在信息化改造、營銷新系統上線中，個人潛力得到了充分發揮，有效提高了人才利用率，從而促進了企業整體工作效率顯著提高；通過開展“一線崗位”鍛煉、“重點崗位”鍛煉、“師帶徒”活動等多種模式培養，提升了青年員工的工作能力，同時也為公司節省了大量的基礎培訓費用；通過加強青年員工培養管理，公司多個崗位都開展了崗位競聘，合理配置了人力資源，員工隊伍也得到了精簡，有效降低了人工成本，提高了經濟效益。

3.2 管理效益