人力資源管理小論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理小論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個比較嚴酷的現實是結構性的人才缺乏，部分一線勞動和技術崗位的人才流出量較大，嚴重影響到公司的正常生產經營活動。有人預測華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務用工來解決，這些人員對公司缺乏足夠的依賴，沒有將公司作為自己的公司，從而缺乏團隊的合作精神；而部分關鍵崗位的技術人才的流失，更顯現出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲備和公司成長后勁不足。出現這種現象的主要原因除了企業文化建設的不足外，更是企業團隊力量沒有發揮作用的結果。實施公司績效管理可以通過績效計劃和實施中各方的不斷溝通，將團隊的合作精神發揮到極致，從而能夠形成有效的企業文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過制定與績效相聯系的人才規劃，既實現對高級技術管理人才的重視，也實現對一般人才的重視，體現合理的績效回報。

1.2用績效管理改善員工激勵機制

目前員工激勵機制方面存在較多的問題。首先，因為公司整體收入水平低于行業內同類企業的水平，因而技術類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動性沒有得到最大限度的發揮。第四，人才培訓制度的不合理，用人機制缺乏靈活性，存在論資排輩的現象，這使得年輕人感覺發展的空間受限，制約了他們工作的積極性。在公司推行全員績效管理有利于改善員工激勵機制。績效管理可以將企業的經營目標轉化為比較詳盡的可以測量的指標，并將這些量化的指標落實到具體的部門和時段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵手段。特別是通過考核內容與工作內容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無效，有利于全員工作效率的提高。績效管理需要建立起有效的信息支持系統，這也有助于公司經營決策信息的收集，也有利于對決策效果的客觀評價，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業績效管理能夠表現企業在人才方面的核心和關鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機制。

1.3用績效管理提高人力資源培訓的效果

公司每年都要進行員工的培訓工作，但從公司角度，針對員工的培訓基本缺乏有效性，有完成任務之嫌；而從員工角度，除了為了學歷的學習之外，基本也都是為了完成任務而參加培訓，培訓的效果沒有體現到公司的業績上來。此外，培訓偏向于短期熱點，缺乏提高員工素質的長期效果培訓，沒有建立起公司績效與培訓的相關關系，沒有合理有效的員工培訓長遠規劃，因而在培訓效果上是有所欠缺的。在公司落實績效管理，可以最大限度地提高公司培訓的有效性和針對性。一方面，由于績效管理的需要，公司要相應的安排相關的培訓，使得培訓具有針對性；另一方面，員工為了提高績效待遇，必須獲得相關的業務知識和技能，有著主動學習的能動性。通過多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓，將績效管理理念深入到公司的每個員工，從而既實現了員工基本素質和基本技能的培訓，又通過培訓，提高了員工的人格素養，使人力資源培訓效果落到實處。

1.4用績效管理提升公司的企業文化水平

企業文化是為全體員工所認同、遵守，并帶有本企業特色的價值觀點。華北石油工程公司在多年的實踐中已經形成了一定的企業文化的核心價值觀，對推動公司各項事業的發展起到巨大的推動作用。但新時期、新環境下，公司所面對的挑戰越來越大，企業文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務。推行績效管理，在精神和物質兩種形態上有利于全面提升公司的企業文化水平，建立起新的適應新的競爭環境的文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則，并據此建立起合適的企業制度，推進企業產品和服務更上一個臺階。

2推行績效管理需要注意的事項

2.1注意區別績效考核與績效管理的差異

實際上，績效管理包括績效計劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進等環節，績效考核只是績效管理中的一個小環節，績效管理需要持續不斷的溝通，其全過程包括所有的管理職能：計劃、組織、領導、協調、控制。

2.2注重績效管理的循環過程

績效管理是一個循環過程，包括不斷的計劃、學習和實踐、檢查和反饋，因此，在推行績效管理過程中，不能固化形式和內容，要在推進中不斷尋找適合公司的最有績效管理形式和內容。

2.3做好與公司價值鏈的銜接

從價值鏈的角度，只有不斷提高獨特的價值觀的管理才有戰略的實現，才有價值的創造，才有價值的分配，績效管理是提高這種價值鏈的執行力的有效手段，不能將它們對立起來。

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公司的高管層領導班子研究認為，企業之所以出現這種局面，與前幾年片面追求增長，忽視企業的戰略規劃與制定均衡發展的績效管理機制有直接關系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內部試行全面績效管理制度的改革，在強調業績增長的前提下，要更重視企業的戰略規劃的貫徹與均衡發展的實現。

具體方法如下：

第一步：企業內部由總部高層牽頭，協調采購、生產、營銷、人力資源、財務等部門的負責人成立廠績效管理的專門部門，獨立負責制定與落實全廠績效管理方案，并報送集團公司備案。

第二步：由總經理與各主要部門負責人規劃本企業3年內進入全國市場占有率三強這一戰略目標的具體規劃與各年度的推進步驟，逐層分解企業的戰略目標與實施手段，將企業各層級的控制指標分為兩大類：利潤績效管理類、均衡發展考評類。實施平衡記分卡體系

第三步：將所有考量指標分解到各個部門或利潤中心，由其負責人按時(月度)報送績效報告：包括完成兩類績效目標的具體推進手段、目標完成進度圖，并及時反饋上期末達到基礎目標的原因與超越優秀目標的經驗總結，確定糾偏措施。

第四步：各部門、利潤中心根據各自特色制定流程改進方案，銜接整個作業鏈的上下環節，在報送計劃中要明確對內部小組與個人給予明確扶持的方案。

第五步：作業鏈的下一環節即上一環節的“客戶”，對上一環節部門的評價由下一環節給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。

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2.現階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

2.1部分高校缺乏科學的人力資源管理制度

現如今，很多高校都沒有制定長遠的人力資源管理計劃，在工資管理、教師聘用及培養方面依然以執行上級文件為主，很少與學校實際發展情況相結合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導致人力資源管理難以為高校可持續發展提供助力。

2.2缺乏科學合理的激勵機制

現如今，盡管一些高校對分配制度進行了大刀闊斧的改革，并且也發揮出了相應的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導致相關工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產生影響。

2.3人力資源配置不合理

近些年來，隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態，不僅缺乏專業的任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業的教師難以進入人才市場，從而導致人力資源配置不科學，對高效人力資源管理的良性發展產生影響。

2.4觀念相對陳舊落伍

現如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進步，但其管理模式中的計劃經濟色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

3.1全面轉變思想，樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實現管理思想的轉變才能帶動管理方式發生變化。在當今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎上，進一步激發教師的創造性與主觀能動性。

3.2構建科學完善的人力資源管理制度

要想構建出科學完善的人力資源管理制度，高校應當對內部結構進行充分的調整，并充分保證人力資源管理政策的連續性、穩定性以及公開性。為此，各大高校應當逐步構建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機制激發高校教師的工作積極性。

3.3促進高校人力資源的優化配置

高校人力資源的優化配置工作較為復雜，其容易受到政治、經濟、文化以及生產等各個方面因素的制約。為此，要想充分實現高效人力資源的優化配置，首先應當在結合內部條件與外部環境變化的基礎上，對高校內部組織結構進行規范；其次，高校應當加強對人力資源成本的管理，實現人力資源的高效率使用及科學配置。

3.4從績效評估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言，不僅表現為基本的物質需要，同樣還包括自我價值實現、個人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內容有及制定績效目標與計劃、績效考核與輔導以及績效反饋等環節，尤其要注重對教職工內在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應當逐漸過渡到績效管理。

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2.招聘時過分強調物質方面的待遇，但效果往往差強人意。高職院校尤其是其中公辦的院校仍以舊有的“鐵打的營盤流水的兵”的觀念對待新進教師的選聘，在招聘甄選環節將自己定位的高高在上，等著優秀人才盡收囊中。特別是重學歷輕技能，導致在教學中，面對技能課程，不能勝任教學改革要求，需進一步培訓，另方面再去花大資金外聘技能型教師。這是對人力資源的浪費，同時也增加了人力成本。

3.管理手段仍比較落后。許多高職院校仍采用“以事為中心”的管理方式，傳統的人事管理手段像新進教師對崗位的自我適應、打卡的硬性考勤制度、無過就等于有功的獎懲體制、無期限的勞動合同等，挫傷了新教師的積極性和熱情。隨年齡增加，學習和創新的熱情逐漸消退。

4.未能很好推廣終身學習的理念。目前，高職院校青年教師實際工作經歷和經驗少，指導學生的實踐能力缺乏，教師自身又缺少實踐鍛煉的平臺。院校本身對其提供到企業實踐的機會也不重視，對個別教師通過努力實現的繼續教育和培訓也無任何的獎勵和減免費用等鼓勵措施，寧愿招聘高資歷高條件的人才也不愿花功夫去培養已有的人才。另外，公辦院校教師的“退出通道”基本上缺失的，其職稱基本上是能上不能下，因此，也很少有解聘的現象，很多青年教師工作幾年后就激情漸減，不求進步了。

5.用老套的考核方式應對所有崗位，所有人。高職院校對教師通用的考評方式是大組互評也即360度考評，每年如出一轍，打分波瀾不驚，無刺激效果。在例行的學生打分環節中，反饋又極少。年復一年，只剩例行程序。

6.未能體現薪酬結構的合理、公平和公開。高校教師的薪酬結構設計簡單，主要由財政的統發工資和院校的結構工資兩部分構成，在設計時，沒有考慮到本校教師薪酬的對外競爭性、對內公平性等特點。大多教師至始至終不理解自己的薪酬怎么得來，課時工資如何計算，一切都是稀里糊涂。

二、高職院校青年教師人力資源管理構想

青年教師是高職院校的未來和希望，是搞好高職教學工作的主導力量，是高職院校能夠長遠穩定發展的根基，搞好青年教師的培養和管理必須轉變舊有觀念，從人力資源管理的各個環節入手，為青年教師創造一個好的環境和氛圍，使其將青春的力量和熱情揮灑在事業上。

1.把好入口關，創新人才引進機制。打破舊有的唯學歷、職稱論。學校應該在“從校門到校門”的必然選擇中，端正高高在上的思想和態度，不能只是一味的等待，放低姿態，主動出擊，在師資引進中嚴格把好“實踐技能”關，在社會和企業中尋找符合專業技能要求的“專家”，讓這些“專家”把真正的實踐帶入學校，帶上課堂。同時，計劃好其之后的培養路線，多提供企業培訓和學習實踐的機會，對主動參與的培訓和提升給予不同層次的獎勵和支持。

2.做好“工作分析”，縮短青年教師的適應期和磨合期。很多高職院校都存在任職者一人擔負多種崗位職責，相互交叉的情況。很多領導認為，能者多勞，更是將繁重的工作壓到部門個別幾個教師尤其是年輕教師的身上，認為其他老教師或是能力差的教師用了還不如不用，是在重復做無用功。殊不知，這反而造成了工作量的不平衡，大家忙閑不均，心有怨言。工作分析可以相對解決該情況，而且對于新進青年教師，可以以此熟知自己的工作和崗位要求，彌補差距，縮短其適應期和磨合期。

3.用好管理中的“蘑菇定律”，幫助青年教師盡快成長。“蘑菇管理”指的是組織或個人對待新進者的一種管理的心態。現在有許多青年教師放不下大學生的架子或研究生的身份，不愿委屈做些端茶倒水、跑腿送報的小事，忍受不了做這些平凡的工作，因此態度消極頻繁跳槽。新人需要在“蘑菇”的環境中鍛煉自己。當然，蘑菇管理是一種特殊狀態下的臨時管理方式，管理者要把握使用的度，被管理者也要誠心領會，早受益。

4.實行“以人為本”的軟性管理制度。高職院校很大程度上沿用傳統的人事管理模式，單以職稱、工資等物質刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上否定了青年教師的主體地位。“巴掌與甜棗”的硬性制度會否定人才的主體地位和社會性，破壞人力資源發揮作用，應該結合高職院校特點與實際，將硬性制度柔和化或予以適度的彈性。

5.加強培訓，鼓勵學習。教師培訓應是終身制的。特別對于青年教師，不僅應在知識、技能領域提供在職培訓，在思想行為及職業道德上也應有相應的教育措施，降低教師們來自各方面的巨大壓力。投入大量資金，鼓勵在職教師攻讀更高的學位，通過定期培訓有力促進師資隊伍結構的良性變化和健康發展。

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近些年來，各個高等學校從組織政府獲取的學校經費逐漸減少，占高等學校總收入的比例越來越少，而辦學資源趨于多樣化。為取得更多的學費收入，各高等學校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現今學生生源十分多樣化這就更加劇高等學校之間的戰爭。為了爭取科研經費，學校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優惠政策和福利，學校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經濟高速發展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關注逐步提高，促進高等學校的發展。正是因為教育事業的高速發展，導致了高等教育形式的多樣化，出現了好多新型的辦學實體，如中外合作辦學、職業學校，廣播電視學校，函授學校、閩臺合作辦學等等。在高等學校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學校之間為了自身的發展而產生的競爭。隨著經濟世界化速度加快，國內的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學校為自己在社會高速發展的大背景，要努力加快自身的發展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學校同時面對國內外兩方的壓力，因此提高高等學院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學校人力資源管理的現狀

人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創新型的高校已成為高等教育改革的核心內容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結構中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現今國內的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

（一）高等學校人力資源管理觀念落后以及對其不重視

現今很多高校還在照搬傳統的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發和培養。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學熱情，導致教師精神的沉悶，也使得教師的教學主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學校的健康發展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發展有益的一部分投入，也是高校自身發展重要的一個環節。這樣的想法忽視了缺乏高素質的人才的高效隊伍，對學校的長期發展是有著致命的影響的。

（二）高等學校人力資源流失嚴重，總量不夠

近些年來，高等學校不斷擴招導致學生數量急劇增加，規模不斷擴大，雖然高校的教師資源數量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學生數量增加對教師資源的需求，造成高等學校師生比日益高升，這一現象應該引起學校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負擔，這樣就很難保證正常的教學秩序和教學質量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴重。由于教師因工資待遇問題二下海經商，還有許多高素質教師向國外和經濟發達的城市轉移，使得部分地區的教師資源缺乏嚴重。

（三）高校人力資源的招聘和培養

近年來，高等學校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質，如選聘人員的學歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學校選聘機制不合理的部分主要是在選聘標準和原則上，現今選聘的重點參考和原則還在文憑和學歷，其實只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進行培養，而不是招攬進來就任其發展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質，綜合能力強的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進行必要的培養，引導他們成為德才兼備的教師資源。

（四）高校實施的人才激勵措施不夠有力

由于人力資源管理的傳統觀念的影響，中國國內高校人力資源大部分都未能充分的實現其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導致許多高素質教學資源轉行去公司工作，從而高素質的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實行，要在感情留人和事業做得好留人的基礎上，推行適當給予激勵留下高素質人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質的人才愿意留在學校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學術氛圍是主要原因，認真分析高等學校的人事資源特點，進行合理的激勵措施，為高校留下優秀人才，壯大高校的高素質師資隊伍，從而提高高校的核心競爭力。

三、提高人力資源管理水平的措施

高校的核心競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結如下：

（一）堅持以人為本的管理思想

人力資源作為高等學校教育資源中的重要組成部分，在知識經濟時代的今天，管理好人力資源對于高校的發展有重要意義，因為擁有高素質的人力資源再加以科學的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進行科學的人力資源管理和培養，將人力資源利用達到合理最大化、科學化。為教師人才創造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關心，積極調動教師工作的熱情，把教師的潛質最大發揮出來。要對教師員工進行關心和培訓，一切的管理工作都應該以教師為主體開展。高等學校的教育終極目標和教學與科研工作等等都應以培養創新人才為重點和中心。

（二）人力資源管理科學合理規劃

高校首先要仔細分析自身狀況，在此基礎上，建立與自身狀況相對應的人才資源，以滿足學校自身對人才資源質和量的需求。因此要根據自身實際近況進行合理的規劃，對人才的質和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結構要合理化，招聘的人才專業結構要與學校自身學科建設所需求的專業結構相輔相成，并且人才資源的知識結構體系要現今社會經濟發展趨勢相互適應。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學合理。同時做到人才質、量和層次結構分布合理，就能大量獲得高素質其適合其崗位的人才，做到無資源浪費，擁有充實且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學校自身的競爭力，促進高校良好穩定發展。

（三）招聘原則和機制合理化

為了保證高校的人才資源素質，就要制定一套合理的招聘機制，避免片面的以學歷和成績作為應聘依據。因此在招聘之前，學校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進行分析，搞清楚對所需引進的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進計劃和退出制度，導致有用人才進不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質的師資隊伍建立不起來，引起嚴重不良后果，阻礙學校自身的成長。招聘機制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設置要提前調查好，訂立合同要講究自愿平等，以規范學校和個人的行為，提高引進人才的質量。（四）完善人力資源的培養機制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養，以及培訓制度不健全的問題。因此要獲得高素質的人才資源隊伍就需要對引進的人才進行健全的培養。首先，要嚴格做好在培訓前對參訓人員情況調查，充分了解即將參訓人員想法，比如了解參訓人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學習的地方。其次，對于培訓的項目要進行進度跟進和效果考察，了解培訓的課程是否對大家的能力提升有益處。

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1.績效考核是員工綜合能力評價的依據

員工的績效考核，是根據員工的崗位職責和崗位目標，一般按照季度、半年或年為單位進行考查評估，根據員工職責和目標的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態度、特長等給予一個綜合評分，以體現員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況。可見，企業績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態度和積極性產生直接的影響。

2.績效考核是員工升職轉崗的重要依據

通過完善的績效考核體系，企業可以掌握每一個員工的工作狀態、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業發展通道，將這些信息作為員工升職、轉崗的重要依據。員工的績效考核對企業來講，是實現其人力資源優化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進行自我認知、自我反省和自我提升的重要途徑。

3.績效考核是確定員工薪資的重要依據

現代企業的薪酬管理，需要盡可能地體現員工的個人價值和其為企業做出的貢獻，薪資的分配要堅持公平原則，按員工的效率和工作成果進行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據一套全員認可的績效管理體系，并根據其考核結果對薪酬進行分配，才能體現公平原則，使員工的價值和真實水平得以體現，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。

二、電力企業人力資源績效管理的問題

1．管理層對績效管理重要性的認識不夠

由于我國電力企業長期處于國家壟斷的環境中，企業的外部資源對企業發展的重要性常常大于企業內部管理，這讓許多電力企業的管理者沒有認識到現代企業在市場經濟條件下人力資源管理對企業發展的重要性，進而沒有為企業設立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應的回報，導致企業在進行人力資源管理過程中出現的許多問題，影響了員工的積極性，同時也影響了企業的發展。

2．績效考核管理體系不完善

績效考核體系是否完善，直接影響企業績效考核結果，進而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產生一系列的影響。當前我國電力企業績效考核體系存在以下問題。第一，考核人員對績效考核認識不足。一些電力企業的績效考評工作敷衍了事，考核者認為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結果。這種不負責任的考核形同虛設，無法讓績效考核發揮其應有的激勵作用。第二，績效考核方法單一，不能做到根據崗位職責不同設立不同的考核辦法。現代企業常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關鍵績效指標法、PIV360度考核法等。對于一些應用了現代企業管理辦法的電力企業在進行績效考核時，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業崗位職責和崗位特點相結合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發揮，做到揚長避短。第三，考核指標設置不合理。一些電力企業的人力資源管理部門在進行績效考核體系設計時，沒有事先了解企業崗位的具體職責和特點，沒有仔細研究崗位相關工作的考核該如何進行，對考核指標的設置不合理、難以實施，導致考核結果無法有效地反映出員工的工作是否達到了考核要求，無法反映其對企業做了多少貢獻。

3．沒有營造高績效的企業文化

我國大部分電力企業在營造企業文化方面還欠缺很大，沒有形成一個高績效的企業文化。由于電力企業長期處于壟斷地位，企業缺乏競爭性，薪酬分配實行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習慣。因為工作干多干少一個樣，干好干壞區別不大，甚至有些時候多干活兒產生的問題多反而受到領導的批評，極大地影響了員工工作的積極性。

三、電力企業人力資源績效管理的改進

1.加強培訓和宣傳,提高員工對績效管理的認識

企業領導、人力資源管理部門員工對績效管里的認識，對企業人力資源績效考核的效果有很大的影響，進而影響企業的戰略目標和長期發展。電力企業的管理者必須首先認識到績效管理的重要性，加強自身學習及對人資部門進行績效管里的培訓，提高企業人力資源績效管理的綜合素質水平。企業的管理者只有緊跟時代的步伐，盡快學習和掌握最先進的管理知識，才可能推動企業員工參與其中，加強自我學習，提高知識、技能水平，更好地完成工作。電力企業在對員工進行績效管理培訓時，可以通過邀請企業外部的人力資源管理專家來企業開展管理知識講座；也可以通過內部推薦，充分發掘企業資源，選擇有一定管理理論和實踐經驗的員工作為講師。由內部推薦的講師往往更了解企業情況，講授內容也更容易貼近企業實際需要，更容易被企業員工所接受。

2.建立完善的績效管理體系

電力企業想要通過績效管里，優化企業資源配置、提高員工效率、提高自身實力，一個完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個方面。第一，績效考核標準要合理。企業在制定績效考核指標前，需要進行崗位分析，明確崗位職責，劃清崗位工作界限，根據崗位預期工作量合理安排崗位員工數量。績效指標的設立，要盡量做到可量化、可衡量；指標的設立也應同各個崗位的員工進行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標應具有科學性、合理性以及可操作性。第二，績效考核方法要細化。企業的不同工作崗位有著不同的職責和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應進行單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進行績效管里體系的設計時，要對企業不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應的考核方法。例如，對于一般的業務單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業務工作數量和質量的標準進行考核；但是，對于開發部門等一些難以用一些固定的指標來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應注意在進行績效管理體系設計時，不能照抄書本或其他企業的模式，要充分了解電力企業各個工作崗位的獨有特點，以確保考核的可實施性。第三，考核結果溝通渠道要暢通。一個完善的績效管理體系中，溝通環節是必不可少的。上下級之間針對考核結果進行充分的溝通，需要主管對員工的各項考核結果向員工說明，把打分依據向員工展示，對于員工表現出色的地方，要給予及時的表揚，員工工作中存在的問題也要當面提出并給予改善意見；員工要對考核結果提出自己的看法和相應的依據，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時的指導，幫助員工進步。

3.推行高績效企業文化，實行按績效分配薪資

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二、人力資源績效考核管理存在的主要問題

1.無法實現公平、公正的基本原則。現階段，在企業進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現獎懲分明制度，這不利于激發員工工作的積極性，以為企業獲得更多的經濟收益。因此，企業在進行績效考核的過程中，應始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業在員工心中的權威，進而使員工能夠更好的服務于企業的發展。

2.績效考核理念淡薄。目前，在企業發展的過程中，企業的領導階層不能夠充分認識到績效考核對企業發展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠將績效管理與員工自身利益有機的結合在一起，無法體現績效管理的激勵作用，進而不能充分發揮績效管理的作用。

三、完善人力資源績效管理體系的對策

1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應當依據企業發展的實際狀況，制定科學、合理的績效管理方案，并且在方案中應當包括以下幾個方面，即與績效管理相關的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應當承擔的責任，以及實施績效管理的具體流程等等，進而形成全面、系統的績效管理系統。此外，在企業日常生產、運行的過程中，管理人員應當全面落實績效管理體制，在績效管理方面，應當重視過程控制，并且依據部門、崗位的不同，制定與之相適應的管理目標，及時發現問題，并且采取有效的解決對策，對出現的問題進行總結，以充分發揮績效管理的作用。

2.實現績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術已經逐漸應用于企業績效管理過程中，因此，這就要求企業應當充分利用信息化的優勢，做好績效管理環節。企業應實現績效管理的動態化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進而獲得良好的績效管理效果。

3.及時反饋評價結果。在企業進行績效管理的過程中，對于考核的結果，管理人員應向企業所有員工與領導公開，員工可以隨時向上級領導反映存在的問題，領導應重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結果的反饋，能夠使管理人員及時發現在績效管理中出現的問題，以調整和優化績效管理方案，進而實現績效管理的科學性、合理性與可靠性。

四、人力資源績效管理體系構建的基本流程

1.制定科學、合理的績效考核規劃。在績效管理的過程中，績效考核規劃的制定至關重要，通過制定績效考核規劃，使員工能夠認識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標準以及考核內容等等。通常情況下，在企業發展的過程中，通過制定考核規劃，以此為基礎，實行績效管理，進而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規的基本要求，以不斷激發員工工作的積極性，進而加快企業的發展進程。

2.績效輔導。在企業發展的過程中，在績效考核方面，企業為使自身獲取更多的經濟收益，應當對管理者進行考核。因此，這就要求企業應當對管理者進行績效輔導，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應經常與員工進行交流與溝通，并且不斷關注員工的日常表現，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應當實時進行監控，及時發現問題，并且找到解決問題的對策，及時調整和優化績效管理規劃。此外，管理人員應當向員工講解企業實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業的文化，激發員工工作的積極性，使員工在已有的基礎上都會有所進步，以不斷加快企業的發展進程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。

3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據主導地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現在以下兩個方面：首先，關鍵事件法，是指在企業進行績效考核的過程中，應當依據員工的實際表現，即員工是否對企業做出過巨大的貢獻，以及是否損害企業的利益，按照這些標準對員工進行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應當吸取領導、員工、客戶的意見，例如，上級領導對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進而全面、系統的評估考核對象。

4.考核結果的反饋。績效管理是否能夠收到良好的效果，應當實行考核結果的反饋制度，才能夠確定。現階段，在企業發展的過程中，通常情況下，以結果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應當綜合考慮各種影響因素，并且還應始終堅持公平、公正的基本原則。

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1.2我校人力資源管理工作堅持規范化、制度化。完善我校已有的人力資源管理的有關制度和規定,重點制定和修訂有關引進高層次人才的辦法,教師在職進修及培養方案,師資隊伍建設規劃,重點學科及學科帶頭人遴選管理辦法,學科、學科帶頭人及教授津貼發放辦法,關于激勵教師晉升職稱的辦法等。形成人力資源管理規范的管理辦法和有效的激勵機制,使得優秀人才的引得進,留得住,有利于優秀人才的脫穎而出創造了良好的工作環境。

1.3建立以黨委和行政主要領導為負責人的人力資源管理工作建設領導小組,統一領導和組織我校人力資源管理工作。組織、人事、計財及有關分院、部門的主要負責人為人力資源管理工作的直接負責人,具體實施人力資源管理工作中的相關工作,落實中央、省及學校有關人才工作的各項政策和規定。

1.4改善辦學條件,提供良好工作環境。解決引進人才的長期居住和周轉使用的住房;將網絡接進全院教職工及教師公寓,改進辦學及教學條件,美化校園環境。

高校人力資源管理工作是一項長期的、艱巨的工作,我校堅持實施人才強校戰略,不斷改進和提高我校的人力資源管理的工作水平,積極創造好的條件引進和培養更高更優秀的人才,努力建設一直結構優化、素質良好、富有活力的高水平人才隊伍。

2我省人力資源管理工作中存在的問題

近年來,隨著我國高校管理體制改革的深入,高校人力資源管理也進行了許多有益的探討和嘗試,取得了一些成效,但和我國高校的發展還不相適應,以我校的人力資源管理工作可以看到我省人力資源管理工作中存在的一些問題,主要表現如下:

2.1高校缺乏應有的人事管理權,高校人力資源管理權力基本上還是由政府掌握,高校不能根據自身的實際情況得到自己所需的人力資源,同時對高校不需要的人力資源,由于政府權利的干預,不得不接收。

2.2當前高校人力資源管理手段主要還是以傳統的人事管理為主,缺乏科學的人力資源的管理手段。由于多數高校正值本科教學評估、申大等大事件的時期,所以過分追求人力資源速度和數量,只考慮到有多少員工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力資源績效考核方面,把各種指標加以量化,每年有各種數不清的表格要填,幾大項幾小項加以量化,忽視了高校人力資源管理的特點,抑制了高校人力資源積極性、創造性、主動性的發揮。

2.3近年來為了吸引和穩定人力資源,許多高校采取了一些措施,但是往往都是過分強調物質方面的待遇,例如在吸引人才方面,多數是給多平方米的房子,多少安家費等措施,對于本校的高學歷、高職稱的人員也給予許多物質方面的補貼,雖然物質方面待遇都有較大同幅度的提高,但缺乏一個使人力資源發揮最大潛能的人文環境,許多高校人才的流失,也有許多是因為人際關系等因素造成的。

2.4隨著經濟全球一體化的趨勢越來越明顯,優秀的人力資源大多流向了經濟發達的地區,甚至出現一些過剩以至于浪費的現象,例如在一些經濟發達地區的高校,就存在博士生提任政治輔導員的現象,而特別是對于像我省這樣經濟相對落后的地區,雖然對優秀的人力資源需求缺口較大,但由于受自身條件的限制,難以滿足其需要。

3辦學、育人,人力資源是關鍵

人力資源管理是地方高校最重要的一項基本建設,是一項戰略性措施,是地方高校的緊迫任務。為使我省高校朝著更加健康的方向發展,可采取以下一些對策:

3.1要把人力資源管理放在高校各項管理中的首要位置,在知識經濟和市場經濟的背景下,人力資源是在所有資源中的最重要的資源,尤其是在高等教育領域更是如此。其次,要樹立“以人為本”的管理觀念,要把如何發揮人力資源的自身價值放在第一位,在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發揮的環境。再次,樹立“人才第一,教師第一的”的思想,使得知識分子的勞動能得到充分的尊重,創造一個尊師重教的良好氛圍。

3.2建立健全科學的人力資源管理機制。解決當前高校人力資源管理中的存在的問題,其中一個關鍵的方面就是要建立起科學的人力資源管理機制。以當前高校人事制度改革為突破口,建立起科學激勵機制,充分調動人力資源的積極性;建立起立科學的人才流動機制,使人力資源得到合理的配置;建立起科學的考核機制,使人力資源的使用績效能得到充分的體現;建立起科學的人才競爭機制,真正做到“能進能出,能上能下”。

3.3科學合理地做好人力資源管理的規劃。為了加強高校人力資源的管理,必須制定好人力資源管理的長期的規劃。必須根據各高校發展的具體實際情況,制定具有戰略性的長遠規劃,明確人力資源管理基本原則、基本任務,從戰略的高度對人力資源管理進行合理的定位,并在此基礎上根據各階段的任務分解為中短期計劃。

3.4穩定人力資源是吸引人力資源的基礎。沒有現有人力資源隊伍的穩定就談不上對其他地區人力資源的吸引。因為想要吸引外地優秀的人力資源,就必須擴大宣傳,讓外地了解我省情況。外地人力資源在流動前也必然要通過各種渠道了解該地區的政治、經濟文化環境及工作條件,以便和自己原來所處的條件進行比較,衡量自己的優勢和利益得失。他們自然要了解本地區人力資源狀況及政策,了解現有對環境及政策的滿足程度及流動情況,所以,人力資源外流是現有人才隊伍對環境及政策不滿的最有力說明,因此,不能穩定住現有的人力資源隊伍就談不上吸引其他的人力資源,即穩定人力資源是吸引外來人力資源的基礎和前提。

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一、引言

人力資源管理是對人力這一推動整個經濟和社會發展的智力人口資源進行有效的開發、合理的利用與科學的管理。人力資源審計是人力資源管理和審計學交叉發展的一個新興領域，它按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統審計只審查流動資產實物因素，未把人力資源納入審計體系加以監督和管理。知識經濟時代，加強對人力資源管理和使用的審計監督，加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監督，以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性，是審計在知識經濟時代呈現的新特征。

高校的人力資源管理有其自身特點，既有行政管理性質，又帶有企業管理色彩，還必須重視學術管理。我國高校傳統的人力資源管理和審計已不能適應社會經濟發展對高等教育的要求以及自身的持續發展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計更需要把人力資源作為一項重要的會計要素納入學校的會計核算體系，客觀真實地反映一個學校在人力資源方面的狀況和優勢，真正貫徹落實“以人為本”的管理思想，有利于實現學校人力資源的合理配置。

二、人力資源審計原理

（一）人力資源審計分類

人力資源審計一般從審計者的不同可以分為內部審計和外部審計兩類。人力資源的內部審計主要關注執行的結果與執行的過程，目的是要保證組織政策制度的規定與成員的獲得一致，審計的側重點是在于做得怎么樣。因此，內部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、成員培訓與發展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業程度等重點要素。人力資源的外部審計往往關注整個人力資源體系對組織發展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達成戰略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優勢方面發揮作用。外部審計的要素一般會從管理審計角度出發，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環境。

（二）人力資源審計具體操作

人力資源審計范圍廣闊，包括檢查常規的人事職責如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計，包括招聘和雇傭組織成員實際操作的成員記錄審計，以及對成員流動性、工作滿意程度、有效激勵機制結果進行審核的成員關系審計。此外，福利細項審計、多樣性審計、人事信息系統審計等也是人力資源審計的重要內容。

在執行人力資源審計的過程中，首先要審查人力資源在促進完成組織目標和戰略過程中所扮演的角色。然后調查各方面審計中的人力資源指標情況。這些指標包括新成員招聘，人員流動頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場指標，信息系統，以及培訓成效評估。并且將這些指標數據與成員戰略目標的關系進行分析向管理層匯報。最后，檢驗員工和管理層經理是否遵守公司制訂的政策和操作準則，這是衡量組織和人力資源審計是否成功的真正標準。

（三）FRAIP人力資源審計模型

人力資源審計方面模型眾多，國內學者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計學科的散點式結構而邁向了系統階段，具有完整的結構和嚴密的邏輯。FRAIP人力資源審計模型有四個顯著性質：即關注問題、關注方法、關注基準、關注機理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計的邏輯結構:：FRAIP的完整結構由五個重要部分構成．

功能[FA]

規則（RA）人力資本[SPA]行動[AA]

基礎結構[IA]

1.人力資源功能審計(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰略上支撐組織戰略，它所包含的內容有：人力資源功能審計、人力資源功能兼容審計、人力資源功能整合審計與人力資源管理技術審計。

2.人力資源規則審計(RA)：為了實現組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準則，具有相對的穩定性。所有的人力資源管理活動必須在規則的框架下進行。人力資源規則分為外部的法律規則與內部的制度與流程。內部規則中，制度是實體性規則，而流程是程序性規則。人力資源規則審計的核心內容是人力資源法律審計、人力資源管理制度審計與人力資源流程審計。

3.人力資源行動審計(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實現，人力資源行動是實現人力資源功能的全部過程。人力資源行動審計包括對行動的開始(人力資源管理計劃)、行動的過程(人力資源項目)和行動的結果(人力資源績效)三個方面的審計。

4.人力資源基礎結構審計(IA):人力資源基礎結構是人力資源管理運行的平臺。人力資源基礎結構審計包括治理結構審計、組織結構審計、職位結構審計與人力資源信息系統審計等。人力資本是組織人力資源功能價值實現的最終決定因素。人力資本審計的內容為人力資本結構審計、人力資本流動審計、人力資本價值與收益審計、人力資本傾向審計。

5.人力資本審計(SPA):人是能動的戰略性資源，人力資本審計是模型的核心部分。人力資源審計中必須將人放在最容易發揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點審查組織有無人力資源考核機制，有無相應的企業人力資源配調機制以及企業人力資源使用現狀。包括調查人力資源審計中各項指標的內容，如招聘、人員流動頻率、法律糾紛、信息系統以及培訓成效評估。

三、基于FRAIP的高校人力資源審計分析

當前我國高校人力資源現狀存在不少不足，突出表現在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發揮高校人力資源的作用促進高校的發展，必須對高校人力資源進行審計以使其優化配置。

（一）高校人力資源功能審計(FA)

高校人力資源功能審計中，要在戰略思維和長遠眼光，國際視野和前沿意識下規劃高校的遠景發展目標。審計中高校領導應從學校的實際情況出發，進行科學的定位和制定長遠發展戰略，研究辦學理念、未來辦學方向、學科發展方向、和人才培養戰略。學校對外應爭取更多的教育資源，對內將有限的資源在各院、各學科及部門之間合理配置，并重點加強戰略控制，經常監測和分析環境的變化，將學校發展現狀與戰略目標進行比較，以糾正和修改學校戰略規劃方向和發展態勢。

（二）高校人力資源規則審計(RA)

規則對事務的發展是非常重要的，規則優化能降低組織運行的費用，能使組織系統良性運行。外部規則通常指國家對高校發展的重視程度、出臺的各種政策、投資的數量、管理模式等。良好的外部規則為我國高校發展營造了一個良好發展的空間和社會環境。內部規則是指高校本身為教師人力資源開發所創造的環境，如為教師提供的發展空間和機會、良好的學術研究環境和生活上的關心照顧、資金設備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營造的一種工作氛圍與工作環境。高校人力資源規則審計對于高校教職工發展具有導向、凝聚和激勵作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。

（三）高校人力資源行動審計(AA)

相對于功能審計的戰略性，高校人力資源行動審計主要是戰術控制，由職能部門和院（系）來實施，通過制定一系列的教學科研評價標準，建立合理的績效評價和激勵機制，完善內部評價和控制體系，來規范和約束全體教職工的行為，以確保學校總體目標的實現。日常教學中，學校審計部門要通過修訂完善教學保障系統各有關部門和單位的職責任務，進一步明確教學保障責任制和教學事故責任追究制。教學質量監控要實現規范化，將教學基礎監控、教學過程監控和教學效果監控進一步細化量化，以增強可操作性，如學校可以采取定期和不定期方式對教師上課等情況進行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學校對于學校后勤人員、圖書館教職員工等也應在計劃、過程、績效方面加強審計。

（四）高校人力資源基礎結構審計(IA)

在高校人力資源基礎結構審計上，高校應盡快建立現代學校制度，依法自主辦學、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級管理模式，使院（系）真正成為按學科、專業性質所設置的具有教學、科研、社會服務三項基本功能的基層組織。高校應該成為是學校教學、科研、學科建設、學生工作等整合一體的實施單位，各院（系）應在各自涉及的學科內搞好學科建設、教學科研工作，培養優秀人才、多出科研成果，同時正確處理教學、科研、后勤服務及校辦產業的關系。

（五）高校人力資本審計(SPA)

高校人力資本主要包括從事教學、從事科學研究、從事行政管理以及從事服務工作的人員。在高校人力資本審計中尤其要注意對教師的合理配置和優化組合，根據專業需求和教師教學、科研等各方面的能力合理配置，充分發揮教師的作用。學校在人力資本審計中要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時調整，避免人力資源的浪費和給工作帶來損失，同時建立有效的激勵機制，對做出貢獻和有突出工作能力的教師要及時獎勵，如青年教師創新獎、發明獎、成果獎等，中青年教師的學科帶頭人獎等。此外，學校審計中，還可以進一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓等相應措施。

四、總結

在科教興國中，高等教育擔負著重要的歷史使命，其發展水平對于我國經濟的增長和社會的進步有著十分重要的影響。而高等教育的發展水平、人才培養的質量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力資源審計模型采用綜合性的研究分析方法，對高校的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，反映了高校人力資源審計完整的邏輯結構，為改進高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整體競爭力提高的實現提供科學支撐。

參考文獻：

1.楊偉國.戰略人力資源審計:歷史、結構與功能.經濟理論與經濟管理[J],2005,(7)

2.王菲.對高校人力資源管理的理性思考.呂梁教育學院學報[J],2006,(6)

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二、高校人力資源管理信息化建設工程中存在的問題

（一）人力資源管理信息化建設缺乏管理層的足夠支持

在高校人力資源信息化管理建設的過程中，缺乏領導的重視是普遍存在的問題。由于部分領導的管理理念跟時展需求有差距，他們很少意識到計算機通信技術會在高校人力資源管理工作中發揮重大作用。因此，管理者重視不夠使得人力資源信息化管理的戰略很難實施,信息化視域下人力資源管理模式的改變也很難得到較好的落實。

（二）人力資源管理信息化建設缺乏足夠的人力、物力、財力支持

高校人力資源信息化建設缺乏足夠的人力、物力、財力支持有如下原因：一是校方對高校人力資源信息化管理的重視程度不夠，直接導致資金安排不到位；二是雖然校方給予足夠的肯定，但由于能力有限，在人力、物力、財力上無法做到全力的支持，這都將導致高校人力資源管理信息化建設的進程受阻。

（三）人力資源管理信息化建設之路漫長

高校人力資源信息化管理系統即便是在校方的大力支持下建成并投入使用，也需要較長時間的完善和改進才能發揮其作用。高校在人力資源信息化管理方面的經驗較少，一般都需要經過常規人力資源管理模式向人力資源信息化管理模式的逐步轉變，這一過程是漫長的，而且信息化管理模式的基礎設施也是逐步建立的，在這期間人力資源信息化管理一般不能發揮很好的功用。

（四）人力資源管理部門的復雜化導致了管理信息化建設過程中的困難

高校人力資源信息化建設過程中由于原有人力資源管理部門的復雜化而倍受阻礙。同一教師的教學和科研成果可能受教務部門和科研部門兩個部門的分別統計，這就給信息庫的建立和維護造成了較大的困難。不同部門之間信息的錄入和共享以及管理等方式會有一定的差異，這會對人事信息管理的準確性和管理效率造成不良的影響。

（五）人力資源信息化管理建設過程中缺乏專業的軟件支持

在高校人力資源信息化管理建設的過程中，相應的軟實力支撐也較為匱乏。我國在軟件的開發和維護方面還處于起步階段，尚無功能較為完善的軟件應用于高校人力資源信息化管理的建設工作之中。現有的應用于高校人力資源信息化管理的軟件，多是一些只能進行簡單的基本操作，在操作體驗和功能完善方面還有較大的差距。另外，多數高校也缺乏軟件設計和開發的實力，使得軟件的設計與開發也成為限制信息化建設的一大阻力。

三、高校人力資源信息化管理建設思路

（一）加強對高校人力資源信息化管理建設重要性的認識

高校人力資源信息化管理建設并不僅僅是單純的數據采集、錄入和整理等借助計算機進行的簡單、重復的工作，而是對高校人力資源管理起到關鍵性的輔助作用，并能影響高校各項事業發展的重要項目。高校各級領導以及相關人員必須給予足夠的重視，才能保障高校人力資源信息化管理建設的順利進行。

（二）高校應根據自身的需要決定信息化管理工作開展的具體事宜

由于人力資源信息化管理建設需要投入的人力、物力和財力較大，不是所有高校都可以承受的，并且信息化管理項目的建設還沒有成熟的經驗，不可貿然跟風。高校人力資源信息化管理是人力資源管理改革的方向和趨勢，高校要結合本校開展這項工作所需物力、財力的情況，避免不必要的損失。

（三）人力資源管理軟件的開發和改進

對于高校人力資源信息化管理系統所需的軟件支撐，各高校可聯合進行相關軟件的開發與維護工作，這樣可以較好的避免個別院校實力較弱無法支撐軟件開發的情況。高校人力資源信息化管理軟件對功能性和安全性的要求都較高，并且也只有操作便捷才能滿足高校人力資源管理的特殊性。另外，軟件的更新和優化也要由專門的人員進行。