高校教師年度考核總結模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇高校教師年度考核總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環節，其提法也由原來傳統意義上的教師考核向現代管理意義上的績效考核轉變。從理論層面，學術界對高校教師績效考核的相關問題展開了廣泛而深入的研究，產生了豐富的研究成果，通過中國知網文獻檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻。從實踐層面，結合崗位設置改革，高校教師考核的內容、時間、方式等方面都發生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結合起來，突出了崗位管理，體現了優績優酬。本文將從做法和問題兩個方面對高?？冃Э己斯ぷ鬟M行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。

1.高校教師績效考核的基本做法

目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學校成立年度考核領導組，主要職責是制定年度考核實施方案，下達各單位年度考核優秀人員指標數，審核各單位確定的考核等次和受理個人關于考核結果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負責本單位教職工的年度考核工作。考核內容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現、思想品德、職業道德、敬業精神、遵守勞動紀律情況，以及學術（業務）水平和工作能力情況，崗位職責的完成情況，重點考核履行職責和崗位績效情況。考核的程序分為個人總結、個人述職、單位考核、學校審核、結果反饋五個步驟?？己说却畏譃閮炐?、合格、不合格三個等次。個人年度考核結果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發獎勵性津貼，情節嚴重者將調整崗位或低聘，連續兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。

1.2聘期考核

教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據是教學科研等系列各級的崗位職責，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體。考核期間，學校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負責組織協調、監督抽查、審定結果及處理有關申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負責制訂聘期考核實施細則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結果意見，接受學校工作組抽查?？己说某绦蚍譃閭€人總結、單位考核、結果公示、學校審核、結果反饋五個步驟，其中很重要的環節就是結果公示，各二級單位應將參加考核人員的個人業績成果、測評結果、考核結果等在單位公告欄或網站進行公示?？己私Y果分為優秀、良好、合格、不合格四個等次?？己撕细裾呖梢岳m聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應聘。對于考核不合格者，將停發所聘崗位相關津貼，不得參加高一級崗位的應聘，學校將根據崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。

2.高校教師績效考核存在的主要問題

從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進行分析。

2.1理論層面

2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解?？冃б辉~源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教師績效的理解受到企業員工績效概念的影響，認為內容主要為教學工作量、授課課程數、科研項目論文數量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責不僅僅是教學、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業道德以及教學科研工作產生的育人效果，都應納入教師考核內容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現實來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。

2.1.2理論研究與實踐操作的脫節。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻的內容看，可以發現一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節，主要表現在三個方面，一是對教師績效考核相關理論問題沒有做深入系統的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業員工績效之間的區別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內容，主要篇幅用于對操作方面的問題進行闡述，重復性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準備、考核方法選擇、指標體系設計和績效反饋等步驟都十分復雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。

2.2操作層面

2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學科研工作量計算辦法、考核標準和方法等都由學校職能部門如教學處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標準、指標等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產生抵觸情緒，要改變這一現狀，應首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關系，教師應更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應加強學術權力在績效考核中的應用，即充分發揮教師協會、教授和學術委員會的作用。第三，教師績效考核應采取360度考核方法，即考核主體應包括領導、同事、學生、自己等，這樣考核信息和數據的來源會更加全面。

2.2.2考核內容方面?；趯冃Ц拍畹莫M義理解，絕大多數高校教師績效考核的內容主要為教學和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分數，以分數為標準來設置各級專業技術職務的職責和考核內容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學生，在塑造學生價值觀中發揮著一定的作用，但考核中片面強調教師的教學和科研工作的量，將使學校忽視對教師師德的關注和培養，也引導教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導，教師會從量的方面追求教學和科研方面優秀，而忽視質方面的提高，從而產生浮躁心理，而不利于其教學水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區分，一方面，很多高校對同一專業技術職務的教師采取相同的考核標準，沒有區分不同學科，另一方面，對于不同層次的教師也應從考核期限上加以區別，如對于青年教師的考核應一年一次，主要從量的角度去考核，引導青年教師完成教學和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應考慮其科研的周期性，以目標管理為主，考核期應以3-5年為宜。

績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎性工作，考核結果的運用直接關系到教師的切身利益，所以，建立科學合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環境的要求，也是廣大教師增強職業認同感、體現個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業化水平，加強對管理者的理論學習和實踐培訓，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。

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[中圖分類號]G640[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2012）48-0114-02

1教學型高校教師績效評價的內涵及作用

教學型高校是我國高等教育的主體，也是我國高等教育大眾化的中堅力量。教學型高校教師績效評價是針對教學型高校教師教學、科研及服務社會的獨特職能，根據教學型高校的辦學定位和戰略發展目標，采用科學的評價方法和技術，對教師勞動行為、勞動結果和發展潛能進行考量、評定及反饋，以充分調動教學型高校教師工作的積極性，促進教師發展，從而實現教學型高校辦學理念和戰略發展目標的一個綜合性過程。

在教學型高校師資隊伍建設和管理中，教師績效評價發揮著導向、激勵和質量監控等作用。一方面，通過教師績效評價，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多種渠道獲得信息，引導教師不斷提高教學水平，從而達到促進教師職業發展、實現學校辦學目標的目的。另一方面，運用績效評價，也可以使教學型高校的管理者全面了解教師的工作情況，為教師的晉升、聘任和加薪等提供依據。

2教學型高校教師績效評價體系現狀與問題

2.1教學型高校教師績效評價機制現狀

第一，評價體系綜合化。目前我國教學型高?？冃гu價大致可以分成教師年度績效考核、專業職務晉升考核和崗位聘任考核三大部分。不同的評價類型在評價內容、評價標準、評價目的上有著顯著的不同。教師年度考核的內容側重教師的教學和科研業績，評價結果往往直接和教師的績效工資掛鉤；專業職務晉升考核偏重于教師思想政治素質、教學、科研完成量和管理工作，評價結果直接決定著教師職稱的晉升；崗位聘任考核以各級各類崗位職責為依據，根據各類崗位的考核標準進行，分為年度考核、聘期考核和不定期考核?？己私Y果與教師崗位聘任密切相連。

第二，評價形式規范化。教學型高校教師績效評價采用個人自評、群眾評議與組織評定相結合的方式，強調評價主體的多元性，鼓勵教師本人、同事、學生以及群團組織參與考核評價過程。一般在教學學年或自然年末，先由教師撰寫個人總結進行自評，并提交教研室主任評價，然后由單位績效考評委員會小組評議，最后由單位領導按照學校劃撥的比例評定優秀、合格和不合格。

第三，評價內容多樣化。大部分教學型高校仍然參照國家人事部1995年12月的《事業單位工作人員考核暫行規定》的文件精神，從德、能、勤、績四個方面對教師進行考量和評價。由于教學科研工作是高校教師的主要工作，因此教師績效評價的重點集中在教學和科研兩個方面。教師教學工作評價主要包括教學過程和教學質量兩個方面，涉及教師課堂教學、實踐教學、教學工作量完成情況、教學成果、教學效果和教學改革等方面。教師科研工作評價主要包括教師承擔的科研項目、、專著、科研成果獎勵、科研經費、專利以及技術轉讓等。

第四，評價指標數量化。高校教師的教學、科研和社會工作具有數量與質量的雙重特性。與20世紀90年代末相比，當前一些教學型高校在進行教師績效評價時開始著力從教學、科研以及服務社會等角度設計出反映教師績效特征的指標，采用定性和定量評價相結合的方法，提出了一些具體的、可量化的評價指標。

2.2教學型高校教師績效評價存在的問題

（1）認識層面：績效概念認識模糊。一些教學型高校對教師工作績效的認識還很含糊，甚至將評價考核與評優混淆。在對教師進行評價時，依照一定的條件和標準，對教師德能勤績等方面的表現進行比較，評選出一定比例的優秀教師；或是參考其他高校的評價機制，從中選取一些被認為是對教師教學、科研工作有影響的行為或結果指標來構建評價體系。而對指標的選擇以及指標權重確定缺乏深入的研究，導致績效評價指標的選擇和設置缺乏合理性，從而影響到績效評價的公平性、科學性和有效性。

（2）目標層面：績效評價空心化。現行教學型高校教師績效評價目標與教學型高校的辦學定位和發展使命存在偏差，突出體現在教學型高校將教師績效評價定位于教師工作的測量、比較、鑒定，把教師績效評價作為管理教師的手段。這種定位的不合理性主要表現在：重教師教學、科研任務的完成狀況，輕教師對學生德育上的教育成績；沒有突出教學型高校的辦學定位和特色；忽略了教學型高校教師的工作特點；難以為教師職業發展提供建設性意見；沒有體現出不同學科、專業教師的特點和差異。

2.3價值層面：績效評價功利化

當前，教學型高校為提升學校層次，擴大社會影響，存在忽視自身辦學定位，過度強調科研的現象，導致教師產生了重科研、輕教學的傾向。在這種傾向的影響下，每個教師都面臨著教學和科研的雙重壓力，在工作過程中不得不權衡科研和教學孰重孰輕的問題。為實現短期收益的最大化，教師不得不從實用主義出發，加大科研投入力度，重科研輕教學。當這種功利性、實用性的價值取向成為教師績效評價最有效的價值導向時，就會使教師無視科學研究的復雜性、長期性和周期性，助長教師急功近利、急于求成的浮躁之風，形成對學術道德的沖擊，甚至導致學術腐敗的產生。

2.4方法層面：績效評價簡單化

目前，大部分教學型高校都采用了質性評價與量化評價相結合的方法。但是，在進行評價指標設計時，沒有處理好定性指標與定量指標的平衡關系，過于偏重量化指標。對于教師的教學效果、職業道德、敬業精神、專業發展潛力難以量化的指標重視不夠，有些高校甚至存在片面和極端的定量化做法。其結果造成量化指標與質性指標之間關系失衡，評價結果不能有效、全面反映教師工作的特點和工作成效。在評價指標的確立上，習慣于用統一的標準去要求所有教師，忽視教師因不同的學科、不同的崗位、不同的學歷學位、不同的年齡等方面存在著的客觀差異。

3完善教學型高校教師績效評價體系的措施

3.1確立正確的教師績效評價理念

績效是一個多維的概念，它既包括靜態的結果內容，也包括動態的過程內容，既是對過去的反應，也是對未來發展能力的預測。二者相輔相成，形成績效的統一體。作為知識工作者，教學型高校教師的績效是行為與結果、過去和未來的統一，它不僅是教師在工作過程中所表現出來的與高校的工作目標相關的、并且可以被觀測和評價的工作業績、工作行為以及工作態度，也包括教師潛能的評價。因此，對高校教師的績效評價必須要全面、客觀地反映教師的工作行為、結果與教師發展能力，而且還要能夠體現出高校發展的要求，以促進教學型高校的戰略目標實現和教師個人職業發展。

3.2建立基于戰略導向的教師績效評價體系

教學型高校教師績效評價體系的設計，必須要立足學校實際和戰略發展要求設計績效評價體系，并將學校的發展戰略、目標、價值觀傳遞給教師，使之成為教師的工作目標和自覺行為。教學型高校的中心工作是教學，教師績效的評價也必須圍繞教學工作來展開，以提高教學質量為首要任務，突出對教師教學態度、教學工作量、教學質量、教學創新、教材建設、教學成果等的評價。同時，在績效評價指標的選取、指標權重的確定方面，既要體現教學型高校的辦學定位和戰略發展目標，又要結合學校的實際情況，因地制宜；既要緊密結合教學型高校教師工作的特點，又要能全面客觀地反映教學型高校教師的基本情況；既要考慮教師績效評價的共性，又要考慮到不同層次、不同學科、不同職稱教師工作績效的差異。在條件允許的情況下對教師進行合理的分類，分別設定相應的績效評價標準，以提高績效評價的合理性和科學性。

3.3進一步規范教師績效評價方法

在進行績效評價時，應根據教學型高校自身的特點，把定量評價與定性評價方法等多種評價方法有機結合起來，既要重視教師的工作實績，又要重視績效的職業發展和工作潛能。對教師教學、科研工作能量化的部分盡可能采用量化評價的方法，進一步細化教師的教學工作量、教學效果、科研工作量、科研成果和社會服務等績效指標。對教學、科研以外的難以量化的教學質量、個人發展等指標可以借鑒其他高校采用學生評價、教師自評、同行評價和專家評價相結合的定性評價方法，或360度績效評價方法。

3.4建立教師績效評價結果反饋機制

教師績效評價結果反饋是當前高校教師績效評價中存在的薄弱環節。許多高校的管理者處于維護學校和諧穩定的需要，往往不愿意向教師提供績效評價結果，進行績效反饋，使教師績效評價工作失去了其應有的意義和價值。為此，必須建立教師績效評價結果反饋機制，通過反饋系統，使教師明確自身的優勢和劣勢，引導教師協調處理好學校期望目標與個體發展目標的關系，幫助教師分析解決績效問題，為教師的未來發展提供建設性意見。同時，績效評價者也能更全面地了解教師狀況，并根據學校發展要求和教師個體發展需要制訂教師培訓計劃。

3.5重視對教師績效評價結果的統計和分析

高校教師績效評價體系是一個動態的循環系統?？冃гu價的根本目的在于實現學校的戰略發展目標，并促進教師個人成長及其職業進步。如果設計的評價體系在實施中不能達到預期的目的，則必須對這一評價系統進行修改和完善。這就要求在年度或聘期結束時，人力資源管理部門要對教師的績效評價結果進行系統的匯總和分析，研究優秀、良好、合格、不合格教師所占比重是否合理，對容易造成評價結果不合理的因素要認真分析，明確問題的性質和癥結，以便在下一輪績效考評時予以校正，使教師績效評價指標體系更加科學、合理、有效。

參考文獻：

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師德正則教育興，教育興則國家強。教師是人類文明的傳承者，有高水平的教師，才能有高質量的教育。推動我國高等教育事業又好又快發展，培養造就高素質創新型人才，教師是關鍵，而教師素質，師德最重要。從一定意義上說，師德素質的好壞決定著高校教師隊伍建設的成敗，也決定著我國整個高等教育事業發展和改革的成敗。

一、高校教師師德素質培養現狀

當前高校整體師德狀況總體來說還是令人滿意的，高校教師道德主流是積極、健康、向上的，絕大多數教師能愛崗敬業、教書育人，贏得了社會輿論的贊譽、學生和家長的敬重，但不良的師德現象仍然存在。大多數的高校在考核教師的同時，教師的專業素質是最先看重的，也有的個別學校急需要引進人才，只看重科研成果和科研能力。在進行評職稱評審的時候，一般只是單一的注重其學歷、科研，個人的師風和師德、政治素養方面的內容雖然也列入了考核的范圍，但是很難落到實處，無形中就給教師造成造成了“學歷重素質輕”、“智育重德育輕”、“業務重政治輕”的影響。

二、高校教師師德素質欠缺的成因分析

（一）隨著我國市場經濟的不斷深入發展以及整個社會價值觀念的多元化，有些高校教師的價值觀出現了嚴重錯位，為了追求經濟利益而舍棄了教育的倫理價值，把師生關系變成了老板與雇員、顧客與商家的關系，把學校變成了市場。

（二）高校教師的待遇和地位在近年來有大幅度的提高，但是由于高校不健全的分配體制使得教師的待遇在不同的專業之間、不同的職稱之間、學校與學校之間存在大幅度的差距，公共課教師、青年教師待遇低的問題普遍存在。在商品大潮的沖擊下，有些教師就會認不清自己的道德責任，在工作中斤斤計較、討價還價，對教師的形象有所損害。

（三）雖然各個不同的高校在教師職業道德建設方面設立了大量的規章制度，但是這些規章制度缺乏可操作性，一般都比較籠統。比如大多數的高校每年年終都會對教師進行一次年終考核，考核的內容既包括師德方面的考核，也包括業務方面的考核。但是在實際考核中，師德考核標準過于籠統、單一和抽象，難以操作，存在重業務考核、輕師德的評定現象，常常對教師品德的細節避而不談、視而不見，而造成師德素質欠缺的原因之一是成績論。

三、高校教師師德素質培養途徑

師德建設直接關系到人的培養，關系到黨的教育事業發展，關系到黨和國家的前途和命運。加強師德建設是教育振興的需要，也是社會發展的需要。

（一）優化教師評價體系，專業素質與道德素質并重

傳統的教師評價體系過于單一，只注重專業素質而忽略了師德評價。師德素質的培養要求有完善的師德素質評價體系，而師德評價體系是師德建設目標和師德建設內容的具體化。師德評價體系主要由政治思想、愛崗敬業、教書育人、為人師表四個方面內容組成。

（二）建立長期的培養和監督機制，不斷改進培養方法

高校應建立師德培訓機制，大力營造敬業愛生、恪盡職守、無私奉獻的良好氛圍，抓好工作制度的建立，把師德建設落在實處。建立健全定期學習制度、培訓談話制度、同行舉報制度等，從而不斷完善監督機制。同時，在實踐中創新培訓方法，明確培訓和宣傳的切入口、規模、內容、時間跨度，掌握培訓和宣傳的廣度、深度、密度、強度及節奏，讓教師覺得有榜樣可學、有高度可攀、有發展可期。

（三）加強宣傳教育工作，形成優良師德風范和育人環境

組織教師認真學習法律法規，引導教師牢固樹立科學的世界觀和人生觀，依法從教，在教書育人過程中堅持正確的政治方向。開展“師德楷?！?、“師德標兵”等典型的先進活動評選，選出管理育人優秀干部、教育育人優秀教師、師德標兵、師德楷模、服務育人先進工作者等，更進一步的弘揚正氣，激勵先進，鞭策后進，精神獎勵和物質獎勵并重，鼓勵教師以德修身、以德育人的積極性和主動性，進一步加強校園文化建設，形成優良師德風范和育人環境。

四、全過程實施民主評價，建立有效的師德建設制約機制

對教師的全過程評價是指把教師的個人年度總結和評價與學生和其他教師的評價相結合，師德評價和年度考核相結合，讓師德評價的結果在教師晉升、評獎等事項中起重要作用。對于在教學環節中嚴重失職的，違反學術道德、剽竊他人學術成果的，違反教書育人規定、有失教師身份并在學生中造成嚴重后果的，以及師德總體評價連續不合格的教師，學校在晉升職稱、評先選優等事項中，給予一票否決。

五、結語

總之，高校教師師德素質的培養是一項長期的系統工程，我們要在堅持優良傳統的基礎上，結合新時期的時代特征，不斷完善師德素質的培養途徑和方法，堅持教書與育人相結合，以身作則，努力成為大學生健康成長的引路人，為培養社會主義事業的合格建設者和可靠接班人不斷做出自己的貢獻。

參考文獻 ：

[1]公民道德建設實施綱要[Z].北京：學習出版社，2001.10

[2]蕭德光.教師要具有良好的師德素質[J].云南教育.2001（13）：20-21.

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各個國家在社會、文化等方面都存在著差異，因此形成了不同的社會理念、人生觀和價值觀，研究學習國內外高校教師隊伍分類發展以及先進的管理理念，對于探索我國高校教師隊伍的建設與發展有著重要的意義。

1國外高校教師崗位分類管理研究綜述

國外的人力資源管理起源較早，因此高校（主要是發達國家）教師隊伍的管理也都發展較早。在市場經濟條件下，發達國家的高校師資隊伍對學校發展有著重要的意義，因此各高校非常重視師資隊伍的建設與發展，往往將其提到整個學校發展的戰略高度。

1.1崗位設置及聘任

國外在高校教師的分類管理上，主要將崗位設置分為終身軌道制體系和講座教授制體系。終身軌道制體系中，根據教師崗位人員的聘用期限，又將教師崗位分為終身制教師和非終身制教師兩類。這種分類方式主要應用于北美地區，在管理權限上，高校相對自由，享有高度的自主權。終身制教師一般是高校的核心，他們一般在學術科研上都有一定的造詣，在某一領域有著一定的影響力。高校對這一類人在聘任方式上采用終身聘任。而非終身制教師主要負責輔助終身制教師工作，承擔一些基礎性的教學和科研任務，這一類人進入準則低，薪酬也相對偏低，因此以兼職人員為主，流動性相對較強。講座教授制體系主要應用于英國、德國、日本等國家，高校對人事管理制度方面的管理權限相對較低，政府對高等教育的干預程度較高，因此在教師隊伍管理和建設上受到一定的束縛。

1.2教師崗位分類管理

關于教師崗位分類管理體系，國外高校對不同教師崗位，制定了不同的考核評價指標和激勵機制，這是教師崗位分類管理體系中不可或缺的部分。長期以來，外國學者就管理學、心理學、社會學和組織行為學等相關領域進行了綜合研究，科學的評價了教師績效評價與激勵理論，并進行了深入細致的研究，取得了豐碩的成果。如教師業績評價、教師發展潛能評價、報酬和懲罰性評價、發展性評價等等。國外高校對教師評價重量更重質，這種評價重在考核教師的真實水平，因此設置評價體系中的指標時，把重心放在教學效果和科研水平考核評價上，同時將考核評估和激勵緊密聯系在一起，更有利于教師隊伍的建設。

在考核評估方面，國外高校教師分為升等考核、終身職考核和后終身職考核三種考核模式進行考核評估。各個高校都根據實際情況，制定了科學規范的考核體系。國外高校對教師考核評估主要包括三個部分，分別是：教學質量、科研水平、公共服務?？己嗽u價的方式則采用三百六十度的全方位評價。主要采用上級領導評價，同事之間評價、本人自我評價以及學生評價多維度的評價方式。國外大學靈活的崗位聘任及流轉機制和嚴格的考核評價機制，對于我國的高等學校在教師管理人事制度設計方面有著積極的影響，值得我們學習和借鑒。

總的來說，國外高校不僅教師入口難，而且對教師任后管理也非常嚴格。在教師管理上設置了嚴格的退出流轉機制?？偨Y起來主要通過五個方面進行約束：（1）“非升即走”的動態淘汰機制。學校根據不同崗位教師設置考核機制，對教師聘期內未完成個人提升要求的教師，則在聘期結束后轉崗或解除聘任。這種“非升即走”的淘汰機制，既給了教師動力也是壓力。（2）教師崗位任務管理。教師根據聘期，簽訂崗位合同任務書。合同書約定教師在聘期內應該完成的工作任務和需達到的業績水平，在聘期結束時進行考核，對考核不合格的教師將無法得到合同簽訂的崗位待遇，學校和教師之間的聘用關系也相應解除。（3）引入市場機制。大學教師的供給方式還可以通過市場來調節，將市場競爭機制引入大學教師的任用中。（4）學生評價機制。大學的最終目的是培養高素質高水平的大學生，因此高校學生對教師的評價最能體現教師的工作質量和水平。如在美國，學校相當重視學生對教師的評價，對在學生評價中不合格的教師，學校對其教師崗位解除聘用。（5）退出機制。由于國外的大學教師流動性很強。終身教授數量少且待遇較高，因此終身教授退休后，學?？梢哉衅笖得碌姆墙K身助理教授，為教師隊伍建設注入新鮮血液，保障教師隊伍的可持續性和可發展性。

2國內高校教師崗位分類管理研究綜述

2.1崗位設置

目前國內大部分高校對教師崗位的分類大致圍繞工作內容的不同來進行劃分，主要分為教學科研并重、教學為主、科研為主三類。其主要目的在于，教師可根據自身的情況，選擇適合自身發展需要的新崗位，強調教學和科研工作的協調發展，并通過這種方式進一步提升，以此促進崗位所承擔的核心功能的提高。同時教師崗位分類強調 “共性與個性的結合”，使得學校發展目標與教師個體發展目標相一致，共同發展進步。通過實行教師崗位分類發展，為教師發展提供更加豐富的職業發展通道，促進教師發展。其教師崗位設置主要原則體現在三個方面：（1）根據工作任務的重心不同，將教師崗位設置為教學科研型和專任教學型、專任科研型崗位，對不同崗位設計不同的考核量化指標。（2）采用“學科與任務”相結合的方法，將教師崗位設置為教學型、科研型、教學科研型崗位。該教師進行分類管理的崗位設置主要是為了解決三個方面的問題：教學、科研、社會服務三項任務難以兼顧；教師個體存在差異，一部分教師難以勝任繁重的工作任務；教師職稱晉升對科研任務的要求較高，導致一些教師忽略了教學任務的完成。（3）通過全面分析現有教師的數量和狀況，核定教師教學、科研工作量，在此基礎上對現有的資源進行合理配置，優化崗位設置。教師崗位分類管理根據學科分成了理工科和人文社科兩大類，在此基礎上再根據在教學和科研工作方面的主要內容進行進一步分類，將教師崗位教學為主型、教學科研并重型和科研為主型。該崗位設置為實施教師崗位分類管理方案提供基礎保障，從而使教師隊伍分類管理更加順利快速的推行。

2.2 國內關于高校教師激勵機制研究概況

由于教育評價的產生，教師評價也應運而生。越來越多的專家學者開始關注人力資源開放和管理，人們逐漸開始將對理論的研究轉向實際問題的研究，人力資源理論在高校教師激勵管理得到廣泛應用，因此教師的激勵機制的研究成為研究的熱點。

華東師范大學教授提出的全面激勵理論。這種理論汲取了各種激勵理論的優點，對探索適合我國學校激勵管理機制發揮著積極作用。該理論在一個激勵系統中包括人、時空和方式與內容三個基本要素。人既是激勵的主體也是激勵的客體；時空是指激勵過程，以及該過程所處的環境；方式與內容則是指激勵過程中對主體和客體的激勵實施模式。

一些學者提出使用規范性因素對高等學校的教學、科研人員進行管理，即要設計合理的考核體系，針對不同崗位有側重點和針對性的設計考核指標。強調考核與教師職業發展的緊密結合，要建立起適合高等學校特點的激勵機制。

?|北農業大學副教授通過分析成功的考核評價激勵理論，提出了適合我國國情的高校教師分類管理激勵理論，其內容主要包括三個方面是：（1）對于高校而言，面對不同的發展階段采用相適應的評價激勵體系；（2）對于教師而言，人的成長過程是發展變化的，對不同的職業發展時期采用側重點不同的激勵機制；（3）對于青年教師實行發展性評價和獎懲性考核評價相結合的方式，促進科研能力的提升。這一理論是對高校教師分類管理激勵的探索，對我們研究高校教師激勵管理有著借鑒作用。

2.3 國內高校教師崗位分類管理實施方案研究

隨著高等教育大眾化，中國高校在新形勢下，如何加強師資隊伍建設，以聘用制度改革為牽引，推動高校教師崗位分類管理逐漸成為國內許多大學探討的主題。自 2001年起，包括哈工大、浙江大學、北京理工大學在內的多所國內名校都不同程度的進行了教師崗位分類管理改革，秉承以學校發展戰略為核心，以學科建設為主線，將崗位分類管理與人員分類發展相結合的思想積極探索，最終形成了各具特色的教師崗位分類管理體系。

（1）規范的崗位設置，明確聘用條件和崗位職責。通過規范的崗位設置，結合學校的總體辦學目標任務，明確教師的崗位職責，將目標工作任務科學合理地分解到各類別、等級崗位職責中，從而形成各類別、各等級教師崗位工作職責。從分工明確的崗位基本要求和職責中，學校根據總的發展目標，教師結合自身的情況和發展方向，確立適合自身發展的崗位，在其崗位上發揮最大的能量。這對我們建立合理，邊界清晰，責任分明的各類各級崗位有著重要的意義。（2）建立合理的人員的聘用及轉崗機制。學校教師隊伍的引進或補充合理有序，以不同類別崗位空缺情況為依據，提前引進或補充教師。根據聘期考核結果，對教師崗位人員進行續聘、轉聘或不再續聘。這種“能上能下”的崗位聘用機制，實現了教師隊伍的穩定性和流動性的有機結合，使教師自由發展和競爭壓力并存，這樣有利于建設一支高水平、充滿活力的高校教師隊伍。（3）采用不同聘期的崗位考核模式，制定有效的績效核算制度。教師簽訂崗位聘用合同，明確崗位職責，并根據合同要求，嚴格考核。采取年度考核和聘期考核相結合的方式對教師進行考核，加強考核結果的運用，年度考核結果作為晉級、獎懲及績效津貼發放的依據；聘期考核結果作為續聘、解聘及崗位調整的重要依據。（4）出臺教師分類發展配套政策，促進各類崗位人員分類發展。有針對性的出臺一系列配套文件為青年教師成長、科研團隊建設、實驗隊伍發展以及思政教師隊伍的發展提供政策支持，大力發展各類教師隊伍。對團隊建設在工作考核上采用任務打包的形式，由團隊自身分解任務。這種組建團隊的模式，既給了教師更多的自由和空間，也使得團隊中的高層次人才起到傳幫帶的作用，促進整個隊伍的發展。

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人事科

(一)招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

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一、績效與績效管理

隨著高校教師績效工資的實行，關于教師的績效和績效管理成了熱門話題，如何衡量高校教師的績效和進行教師績效管理成了各高等學校關注的焦點。

關于績效，不同學者有不同的解釋。從判斷標準上看，績效可以從工作結果來理解，也可以從工作行為的角度來理解。但在實踐中，績效反映的是員工在一定時期內以某種方式實踐某種結果的過程。

績效管理是指管理者在與員工就工作目標和如何實現目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異的績效，從而實現組織目標的方法。因此，績效管理的目的是激發員工的工作熱情，提高員工的能力和素質，以達到改善組織績效的效果。

績效管理的程序包括績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋等組成的一個循環系統，最終實現組織和員工的績效改進。為了達到這一目標，績效管理就必須是一個持續溝通的過程，不僅要重視工作結果，更要重視實現目標的過程。

二、高校教師績效管理現狀

高校教師績效管理是高校人力資源管理的重要組成部分，但是目前高校的績效管理主要體現在教師的績效考核上，貫徹落實1995年人事部下發的《事業單位工作人員考核暫行規定》（以下簡稱《規定》），集中對教師工作表現進行總結和評價。教師績效考核也基本上沿用傳統的模式，一般是年底考核前，公布考核方案，確定考核等級和優秀比例，然后分部門貫徹執行。我國目前廣泛應用的高校教師績效考核機制統一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進行績效考核[1]。

考核方式以描述性的定性考核為主，一般以部門或學院為單位進行，考核結果分優秀、合格、不合格等，考核等次按教職工人數的比例進行切塊。考核的具體內容大同小異，無非就是德、能、勤、績的自我簡單陳述，相當于一次無關緊要的個人年終小結。從形式上看，通常就是每位老師填寫一頁部門年度考核登記表?？己顺绦虿灰幏?，考核一般按總人數劃定優秀比例，但“優秀”輪流坐莊、“誰需要讓給誰”的現象較為普遍。

在考核過程中，一方面，評價人員更多地憑人情及印象對被考評者進行評估，容易出現一些不正常的現象。另一方面，評估者的評級經驗與技能、思想水平與修養等都會影響考評結果，使得評價結果產生居中、偏緊、偏松等主觀偏向。再者，學生在參與教師教學質量評估中，由于個人目的會傾向于對那些上課管得不嚴、考試容易通過的教師打高分，而這個分數并不能真正反映教師的教學質量[2]。

通過分析，可以看出目前高校教師在績效考核上的基本方法依然是以“一張表格、一次述職、一個分數、一張選票”的模式進行的。

“一張表”指的是年底考核的一張表格。按照《規定》，高校教師從“德、能、勤、績”幾方面來進行陳述，對一年來的工作進行總結匯報。在“一張表”的基礎上，進行一次述職?！耙淮问雎殹笔侵冈诳己饲?，由被考核人就一年來的工作和業績進行一次述職，讓全體教職員工或考核組的成員，了解被考核人一年來的工作業績?！耙粋€分數”是指在進行考核的時候，由考核人對被考核人進行打分，主要有學生打分、領導打分、同行打分、督導打分等，然后加權匯總，作為考核依據。關于考核結果嚴格按照規定分為優秀、合格、不合格三個等次。對于15%比例的優秀，一般是通過“一張選票”來確定，就是對于被考核的教職員工進行民主投票，選出年度優秀人員。

三、高校績效管理存在的問題分析

高校教師績效管理，是高校管理的一部分，對于提高高校教師綜合素質、業務能力等方面有積極的意義。可是在實際操作中，卻出現了不少的問題。

（一）績效管理與績效考核混同

績效管理是一個完整的系統，有績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋等組成。績效考核只是這個系統里的一個部分，二者無論從概念，還是從實際意義上都各不相同。但在現實中，不少高校把績效管理等同于績效考核，重點是對教師的工作結果進行考核，而忽視了績效計劃、績效實施與績效輔導等諸方面。

（二）忽視績效計劃的制定

績效計劃應該是學校和教師共同確定教師在考核期內應該完成什么樣工作以及達到什么樣程度的過程，是績效管理的起點，也是最為重要的環節?，F在高校一般情況下沒有具體的績效計劃，更沒有雙方協商考核期內的工作和工作完成的目標以及標準。往往就是學期初發一張教學任務書，規定一個學期的教學任務，對于這些任務完成到什么程度算合格、什么程度算優秀沒有一個質的規定。

在績效計劃階段，績效目標設置沒有與各高校發展戰略相聯系，教師沒有參與績效目標的制定，沒有體現教師的發展方向，而且也沒有對績效目標、考核指標與考核標準、考核周期、考核者等進行確定，沒有明確校方和教師各自的責任和義務。在此過程中，缺乏管理者和教師就績效計劃進行的深入溝通。

（三）績效指標和考核標準設置不科學

按照《規定》，事業單位考核的指標應該以德、能、勤、績等方面為指標來進行考核，而在實際操作中學校又重視對教學、科研、社會服務等指標的考核，造成考核指標的兩張皮，沒有能完全融合。另一方面，考核的指標和標準沒有區分度，所有教師都是一樣的指標，都用一個標準。而實際上，不同學科教師、不同的教師職務有著不同的職責和任職要求，教師的考核是對每位教師履行職務職責的情況分別進行考查和評價。

（四）缺乏必要的持續的績效溝通

高校的績效管理不僅在認識上存在一定的偏差，在實際操作中，對教師也缺乏必要的溝通和績效輔導。無論是在績效目標的設定還是在履行工作職責中，缺乏與教師進行必要的溝通。在制定績效指標時，多是由校方領導確定教師的績效原則和目標，并非是經過雙方交流溝通之后來制定。在績效實施的過程中，也只是關注教師績效考核成績是否合格等，而沒有和教師共同就績效計劃的制定及內容實施是否恰當、合理展開探討[3]。

因此在實際中，績效的目標是學校制定的，對于教師能不能完成及在完成過程中有沒有困難，缺乏必要的了解和幫助，容易造成部分教師由于外界條件等發生變化而完不成既定任務的情況。

（五）考核方法不夠科學客觀

在考核方法的運用上，往往采用打分制，有學生給教師打分，教研室或督導給教師打分，最后是系領導打分等。打分含有情緒化、偏好、人情成分等，缺少科學性和客觀性。這種隨意性的打分游戲已經失去了科學的公正性（孫媛媛，2013）。周茜等也認為，（打分）由于沒有系統科學的考核標準做依據，考核受人的主觀因素影響很大，專家、學生及單位負責人在評價過程中容易出現憑經驗、印象來判斷的情況，個人的人際關系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考核結果的真實性，評價者所做出的評價難免是主觀、片面的[4]。

（六）考核結果不反饋

部分高校在進行績效考核之后，除了公布考核等次以外，具體的考核信息往往束之高閣，缺乏有針對性的及時反饋，致使被考核者不知道具體問題和原因，也不明確今后整改的方向和目標，沒有能夠起到通過績效管理提高教師績效水平的目的。有些院校并不把考評結果反饋給教師，只是院系的相關部門掌握，最多只反映給院系一級領導。有時甚至教師本人對考評結果也不清楚。

四、構建基于崗位職責的高?？冃Ч芾眢w系

出現上述情況的原因，一方面是由于高校教師工作的復雜性決定的，另一方面與管理者關注績效考核不關注績效管理的思想認識有關。缺乏對高校教師的崗位分析，導致不同崗位之間的崗位職責相近，考核指標雷同，考核標準相差無幾是造成上述情況出現的主要原因。因此在構建高校教師績效管理體系時，一方面要突出高校教師工作特點，另一方面要能夠反映出教師工作的行為和結果。所以，構建基于崗位職責的高校教師績效管理體系就顯得尤為重要。

（一）教師崗位分析與評價

要想解決高校教師績效管理的問題，首先必須對不同等級的高校教師崗位進行詳細的分析。崗位分析是進行績效管理的關鍵一環。《美國心理學會標準》（1985）指出：“工作分析為確定職務內容提供了主要依據?！惫ぷ鞣治鍪侨肆Y源管理的一項重要的基礎性工作，是人力資源規劃、招聘配置、績效管理、薪酬設計等的一項基礎性工作。崗位分析，是確定崗位的職責和任務的前提條件。

現在各高校都在推行崗位聘用制度，有必要對各類教師崗位的性質任務、職責、權限、勞動條件和環境、任職資格等方面進行系統分析和研究，以便制定出不同崗位的工作說明書和崗位規范，并以此作為績效考核、評估的依據。只有明確了崗位的信息、職責任務等，才能設計出科學合理的績效考核標準。

（二）構建以績效考核為中心的績效管理系統

在對教師崗位分析和評價的基礎上，建立以教師績效考核為中心的績效管理系統。在績效計劃階段，構建基于崗位職責和任務的績效考核指標和標準，明確被考核者在考核期內的目標任務和標準。在履行績效計劃時，學校的管理者應該加強對教師績效進行指導監督，發現問題及時調整，防止考核期結束時完不成既定任務。在約定的考核期結束后，管理者對教師完成的計劃情況進行公正地評價，并且進行深入面談反饋，找出差距，分析原因，提出改進的方式方法。

（三）在共性的基礎上，突出個性

如果屬于同一類別同一等級崗位，完成的崗位任務和職責應該是相同的，考核的指標和標準也應該是一致的。但是在共性的基礎上，也應該結合學科特點和科研特點等方面的不同，實行人本管理，不宜“一刀切”。如果科研項目在一個考核周期內無法完成的，可以根據實際，延長考核周期。

當然，在實際中可以根據個人不同靈活選擇考核方法，比如實行過程考核、分項考核、分階段考核等。

（四）發展性原則

高校教師的績效管理是為了調動教師的積極性、參與性，通過績效考核可以對教師在考核期間內在本崗位上所作出的貢獻進行客觀公正的評價，對那些崗位貢獻大的和優點突出的要及時進行激勵，對于不足的要分析原因、正確引導，提高工作能力和績效，一切本著以教師的發展為原則。

對于廣大教師來說，績效管理使自己能夠認識到自身存在的優點和不足，明確今后努力的方向，實現教師自身的知識水平、業務能力等方面的發展。

總而言之，目前高校一方面對績效管理和績效考核認識上存在偏頗，另一方面高校也缺乏對教師崗位的分析，引發了高校教師績效管理中的一系列問題。要提高高等學校教師的績效管理水平，就要有針對性地進行改革和設計，構建基于崗位職責的高校績效管理體系，讓教師和高校共同創造良好的績效。

參考文獻：

[1] 馬明杰.我國高校教師績效考核問題研究[J].中國管理

信息化，2012，（12）：113-114.

[2] 徐蔡余.高校教師績效考核工作存在的問題及對策[J].

文史資料，2009，（6）：167-168.

[3] 石然.淺談高職院校教師績效管理中存在的問題與對策

[J].華章，2013，（9）：157.

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二、系統分析與設計

1、系統設計目標

高校教師檔案管理總任務是實現教師檔案管理的系統化、規范化和自動化，以下是系統開發的基本功能要求：實現高校教師檔案資料的集中化電子化處理；實現高校教師檔案管理工作的制度化、標準化、規范化；實現高校教師檔案管理的其他必要的管理功能；建立關于教師檔案數據比較全面詳細的數據庫；實現決策支持。

2、系統主體架構

系統開發利用層次圖來表示系統中各個模塊間的關系。層次方框圖用樹形結構的一系列多層次矩形框描繪數據的層次結構。樹形結構的頂層是一個單獨的矩形框，代表完整的數據結構，下面的各層矩形框代表各個數據的子集，最底層的各個矩形框代表組成這個數據的實際數據元素。

隨著結構的精細化，層次方框圖對數據結構的描繪也越來越詳細，這種模式很適合于需求分析階段的需要。從對頂層信息的分類開始，沿著圖中每條路徑反復細化，直到確定了數據結構的全部細節為止。［3］系統分為基本檔案管理、教學科研檔案管理、學習檔案管理、社會活動檔案管理、評價檔案管理、反思檔案管理及健康檔案管理等七個模塊，每個模塊之間雖然在表面上是相互獨立的，但是在對數據庫的訪問上是緊密相連的，各個模塊訪問的是同一個數據庫，只是所訪問的表不同。每個模塊的功能都是按照在調研中搜集的資料進行編排制作的。為了清晰、全面地介紹教師檔案管理系統各個功能模塊間的從屬關系，可參見圖1所示系統功能結構圖。

3、系統功能描述

主要包括如下方面：

（1）基本檔案管理。權限：系統同時提供給予教師和上級部門使用。教師僅查看本人檔案；上級部門可瀏覽、查找及管理所在權限范圍的所有教師檔案。數據表：履歷、學歷、職稱、職務、工資、黨團。功能：瀏覽、查找教師基本檔案信息等功能，可進行模糊查詢和精確查詢。動態管理：對教師信息可進行變動管理，對信息進行增、刪、改等操作。

（2）教學科研檔案管理。完成關于教師的教學及科研情況的管理和檢查工作，主要包括：教師教學完成情況記錄；教師科研完成情況記錄；教師教學成果管理：其中包括查詢、增加、統計等功能；教師科研成果管理：其中包括查詢、增加、統計等功能；完成教師各種獎勵情況的記錄。

（3）學習檔案管理。完成教師進修學習情況的管理和審核工作，主要包括：非學歷的進修管理，包括教師學習的申請、計劃、成績單、學習成果等上報功能，人事上級部門對材料的審核管理功能；技能培訓管理，包括教師對于參加各類業務培訓的計劃、總結、感想及結業證明和成績單的上傳功能，上級人事部門對此的審核管理功能等。

（4）社會活動檔案管理。完成關于教師在任教期間參與的社會活動情況的錄入及查看等功能。社會活動，就是某個人參加有關社會上各行各業或者某一個社會性質問題調查或走訪的活動，具有以社會為媒介的性質，包括扶貧、支教，其它公益活動等內容，其中包括活動形式、申報審批表、總結、感想、社會影響等方面的管理功能。

（5）評價檔案管理。完成教師各類教學、科研內容的評價檔案管理功能。主要包括：督導、學生的評教材料，教學評估材料，各類教科研活動、學術交流、課題、論文等獲獎材料，以及優秀教師、優秀教育工作者、優秀黨員、優秀黨務工作者等各類優秀人員的申報表、評議表（評議結果為優的評議表），實習期滿考核鑒定表，年度考核表以及懲處的相關文件資料等。此外，還可以根據新進教師的實際情況，制定教師個人職業生涯規劃書（五年一個階段），定期對照、考核教師個人職業生涯規劃的實施情況等方面的管理。

（6）反思檔案管理。完成教師對教學、科研等任務活動后的反思檔案管理功能。包括教師對自己教學行為、科研成果的自我評價，對他人給自己做出的評價結果的反思，在與同事對教學、科研等工作的交流中得出的有益結論，以及教師在各項工作中形成的計劃、總結等的管理。

（7）健康檔案管理。完成教師每年一次的健康體檢檔案管理功能。包括每次常規檢查的結果，主要是內科、外科、耳鼻喉科、眼科、口腔科、肝功能、乙肝五項、肺部X光片、血常規及尿常規化驗等內容；醫生對檢查結果所給出的治療建議；后續的特殊檢查的記錄；住院病情摘要及處治方案，包括所患疾病的名稱、住院時間、治療方案、治療效果、出院時間、出院小結等內容的管理。

4、系統業務流程分析

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一、高校師德師風建設的含義及其必要性

（1）何謂師德師風？《禮記》云：“師者，教之以事而喻諸德也。德之不修，學之不講。”師德師風，是指教師個體的職業道德素質以及由個體職業道德素質所形成的職業氛圍和風氣。高校教師，既是知識的傳播者，又是道德建設的重要實踐者，更是全面推進教育的重要主力軍。其職業道德素質高低，直接影響學校的教育教學質量及校園風氣和社會聲譽好壞。由此可見，師德師風是一所學校的靈魂，對學生和學校整體的發展以及社會風氣的引領具有重要作用。 （2）加強師德師風建設的必要性。教育被擺在優先發展的戰略地位， 高等教育在科教興國戰略里有著舉足輕重的地位。為此，教育部在2014年8月出臺針對高校教師師德的“紅七條”，這意味著，遵守師德，對教師而言，不僅是應盡的義務，更是必須履行的法律責任。

二、我校師德師風現狀及問題分析

（1）趨功利，淡敬業。部分教師急功近利，在崗不愛崗，從業不敬業，“無心教學，一心向錢”，把追求個人價值最大化作為最高理想，過于強調個人利益的實現，過于講求實惠，信奉“生存主義”，缺乏應有的敬業精神，工作敷衍了事，忽略教學水平及人才培養質量，教育信念正在缺失。（2）只教書，不育人。個別教師把自己定位為業務教師，抱著“打工者”的態度給學生講課，只履行了“授業”之職，卻淡漠“傳道、解惑”之責，忽略工作對象是有思想、有自尊、有情感的人，只注重給學生傳授具體的專業技能，忽視學生思想品德的培育，人為地割裂了教師“教書育人”的整體功能。 （3）重學歷職稱，輕道德修養。個別教師只注重學歷職稱的提升，忽略了個人職業道德修養提高，不及時更新教育教學方法，不與時俱進，課堂枯燥單調，理論知識“滿堂灌”，出現“五年一教案”、“東拼西湊”等 “混日子”現象，為人不師表，導致學生對知識的理解缺乏深度和寬度。 （4）缺乏責任感，畏難情緒濃。個別教師不能正視工作中遇到的困難，對待暫時遇到的困難，在行為的選擇上，有時會缺乏必要的社會責任感和道德底線。

三、加強師德師風建設初探

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教職工年度考核工作是高校人力資源管理的重要內容之一。它是運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞教職工在其教學、科研和管理實踐中的行為表現和工作業績等方面的信息情況，從而從整體上為學校人力資源管理與開發提供決定性的評估資料的一種管理手段。由于多方面的原因，當前高校教職工年度考核在具體實施過程中，還存在著不少問題，因而，如何有效解決這些問題理應成為高校管理者尤其是人力資源管理不斷探索的重要課題。

一、高校教職工年度考核工作價值的應然分析

(一)具有評價功能

高等學校是人才密集的社會組織，高校教師既是培養高級人才、傳播和創造科學知識的主體，也是學校生存與發展必須依賴的主體。但由于高校教職工在政治素質、業務素質以及個性特點等方面都不盡相同，因而，要想充分發揮他們的辦學主體作用，就必須首先認識和了解他們，而要認識和了解他們，就必須接近他們、考核他們。所謂“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通過各種方式的考核，才能真正了解教職工，知其人之長短，然后才能揚其長、避其短，真正做到“人盡其才，才盡其用”，“人適其職，職得其人”，使得每個人都能發揮其專長和積極性。而開展教職工年度考核的一個重要舉措就是對教職工在教學、科研和管理實踐中所表現出來的道德品行、行為態度、工作能力、業績成果等進行科學、客觀的評價，并據此判斷其與崗位要求是否相稱。從而為教職工的聘任、獎懲、辭退、晉升等方面提供重要依據。

(二)具有激勵功能

根據馬斯洛的需要層次理論分析，對于高等學校的教職工而言，自我實現的需要是這一群體的主導需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發他們工作的積極性。在高校教職工年度考核工作中，通過進一步完善“優勝劣汰”的競爭機制和“獎勤罰懶”的激勵機制，確保有關政策按時到位，并把考核結果充分應用于人力資源管理與開發中去，應用于學校教職工的聘用、培訓、調配、晉升、獎懲中去，真正建立任人唯賢、獎勤罰懶、獎優罰劣的管理機制，能夠深入持久地發揮年度考核的激勵功能，最大限度地激發廣大教職工的工作積極性，最終把廣大教職工的行為目標真正導向到學校的總體發展和自身的持續進步上來，從而添補年終考核績效管理目的不準確、指標體系欠科學的紕漏，為學?？冃Ч芾淼膶崿F奠定良好的基礎。

(三)具有導向功能

人力資源管理理論指出，一個有效的績效管理系統，應當根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，將員工的工作活動與組織的目標聯系起來，更好的實施目標管理。高校教職工本身具有極強的主觀能動性，開展年度考核不僅能夠及時反饋教職工的行為表現和工作績效，而且還能夠給他們提供一面鏡子，讓他們了解自己的能力，明白工作中的成績與不足，促使他們在以后的工作中發揮長處，主動地改善不足，進而促使其整體工作績效進一步提高。從這一層面來看，年度考核在教職工的自我發展、自我管理中所起到的導，向作用不僅是積極的，而且是明顯的。此外，年度考核的導向作用還能夠促使高校在發展過程中能夠經常性地獲得具有推動作用的額外動力或理論指導，以進一步增強教職工的創新意識。例如教職工在權威性雜志上公開、取得某項科研成果、參與正面積極的活動，獲得更高的學歷、學位或是有某方面的先進事跡等，通過在年度考核中體現，并受到相應的表彰和獎勵，能夠增強教職工的工作積極性和創造性，樹立教職工積極為社會作出貢獻的意識。

二、高校教職工年度考核工作現狀的實然評估

(一)對考核工作的認識不夠明確

部分高等學校在規章或辦法中確立的指導思想尚不十分明確，對年度考核工作意義的認識不十分清晰，一些學校的認識尚停留在初始階段。認為年度考核是人事管理活動中的基礎性工作，考核的目的是加強對學校各類人員的管理，正確評價高校教職工的德才表現和工作實績等方面。這一指導思想在當時的情況下無疑是正確的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文環境方面的重要作用。因此，導致許多教職工忽視年度考核工作，認為自己只是被管理的對象，缺少考核工作的主體意識，僅僅把考核作為一項任務完成，而不是作為對自己一年來工作的認真總結。一些中層干部也認為，年度考核工作是學校的人事管理工作，是學校對教職工進行人事管理的手段，甚而認為年度考核是學校對教職工的監控手段，與各院系無關，從而形成考核流于形式，甚至出現走過場的情形，沒有起到其應有的作用。

(二)對考核過程的監控不夠全面

以法規的形式建立和完善年度考核申訴制度、舉報制度和考核責任制等配套制度，加強對考核者和被考核者的監督，使事業單位工作人員年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，這是非常必要的。它是我國事業單位工作人員管理法制化的基礎，也是使高校領導或高校內部各部門的領導克服、主觀主義，依法管理教職工的重要保證。但一些高校或高校內部某些部門的領導在對教職工進行管理時，因考核制度還不十分完善，考核中主觀性、隨意性較大，考核程序不夠嚴密，缺乏科學性與法規制度的嚴肅性、權威性，對那些不按規定進行年度考核的單位或領導缺乏應有的規范與約束。

(三)對考核結果的應用不夠充分

考核結果的使用是考核工作的延伸，同時也是考核的落腳點和生命力之所在。搞好考核結果的使用，直接關系到考核的質量和效果，體現出考核的權威性。只有把考核結果與晉升、獎懲、培訓、工資等充分地結合起來，才能使各部門高度重視考核工作，自覺研究探討優化考核的辦法和措施，使各級考核者和被考核者以嚴肅認真的態度重視考核的每個環節。從而在一定程度上避免年度考核流于形式，減少“評優”失真的現象。但從部分高校的實際情況來看，考核結果的使用機制很不完善，考核結果與晉升、獎懲、培訓、工資等關系不大，即使有關系，也大多是不加區別地同等對待。

三、高校教職工年度考核工作創新的必然選擇

(一)高校教職工年度考核標準的制定要創新

在高校教職工年度考核實踐工作中，建立盡可能客觀、公正、合理、科學且具有較強操作性的考核標準，既是整個考核工作得以順利進行的前提和基礎，更是

確?？己斯ぷ髻|量的關鍵。但就大多數高校現行的教職工年度考核標準來看，普遍存在線條太粗的問題，德、能、勤、績四大項考核內容的具體分解不夠科學合理，往往是定性標準多，缺乏定量標準，對工作量、工作質量沒有比較科學合理的定量考核指標，考核結果帶有相當的片面性，既不能進行同系列的縱向比較，也不能作為各系列間的橫向比較，達不到獎優懲劣和自我完善的目的。同時，考核標準對不同職務、不同崗位的教職工沒有區別對待。教職工中有教學、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級、中級、初級等不同專業技術職務系列，許多高校對他們的考核卻用一樣的標準，這顯然是不科學的。因而，創新高校教職工年度考核標準的制定，不僅是必要的，而且是緊迫的。實踐中，首先應根據學?？傮w目標及自身特點制定崗位責任目標，把學校的各項工作科學合理地分解到每個工作崗位，做到既明確所應履行的職責，又要有量化硬指標，盡量減少不確定因素。崗位職責是每個教職工應完成的基本工作任務，也是年度考核的基本內容，崗位不同其職責任務也不同，年度考核也就有了不同的起點，體現了考核的公正性。其次把德、能、勤、績四大項考核內容，根據不同類型的工作性質，按不同加權系數制訂定量標準，體現分工不同各有側重。再次要根據學校近、長期規劃，制定工作崗位職責以外的加、減分標準，使只完成工作崗位職責，沒有加分者不能得到優秀檔次的分數，以發揮考核的“指揮棒”作用。最后要經過試行，調整定量標準及各項的分數，以根據考核標準，全校教職工能有20％左右的優秀率為最佳方案。

(二)高校教職工年度考核方法的選擇要創新

當前，在高校教職工年度考核的實踐中，還沒有找到一種適用性、操作性很強的考核辦法，雖然幾年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相結合的考核方法，但定性考核與定量考核如何結合，一些指標如何量化等問題都仍處于探索階段，至今大多數學校仍以“民主評議”作為教職工年度考核的主要方法：一是部門組織召開座談會，由行政領導根據民意測驗來確定職工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考評會上，進行書面表決或打分，打分主要憑考評者的經驗和對被考評者的感性認識，得票多、打分高者即為“公論”所評出的“優秀”。應該說在一般情況下，采取這種方法可以比較真實地考核出職工的等次，但在實際操作中這種方法往往出現過松或過緊的現象。過松，即過于籠統，個人述職泛泛而談，評議打分松松垮垮；過緊即過分依賴民主評議，甚至以民主評議來決定考核等級。這就難以保證考核結果的真實性、客觀性和準確性。筆者認為，要進一步高校教職工年度考核的可操作性，在方法選擇上就應實現三個結合：一是要堅持定性考核與定量考核相結合。定性是從整體上把握，綜合衡量被考核者總體執行崗位職責、完成目標任務的情況；定量是運用工作任務的數量、失誤率的高低、出勤率的高下、出思路與出創新的多寡等較為明確的數據形式，對被考核人員進行定量分析，從量上相對精確地反映被考核者一年來的工作業績情況。二是要堅持平時考核與年度考核相結合。平時考核主要是考察教職工履行崗位職責的日常情況，平時的積累是產生年度考核結果的業績依據，因此，抓住平時考核也就為年度考核提供了切實可行的準確記錄。三是要堅持靜態考核與動態考核相結合。靜態考核主要偏重于個人述職、民主測評、公開考察等方式，動態考核則主要是針對考核對象進行實地的、跟蹤的、多渠道、多層次、多視角的考核，聽取群眾意見，尊重群眾評定。

(三)高校教職工年度考核過程的監控要創新

篇10

1．市場經濟的沖擊

在社會轉型期，社會主義市場經濟促進師德進步的同時，也產生了一些負面影響，一個十分顯著的特點是，市場經濟的功利原則、競爭原則、等價交換原則不加分析和選擇地盲目應用于教育教學領域，導致拜金主義、個人主義有一定程度的泛起，甚至出現了拜金主義傾向；下海熱，跳槽熱及第二職業熱使部分教師很少關注自身師德建設；敬業奉獻精神受到“實惠”的侵襲。由于上述因素的交互作用，導致師德的內在自我約束力和外在制約力相對脆弱，師德教育缺乏理論化與系統化，而流于形式。

2．教師考評制度不完善

高校教師評價指標過多強調科研能力和學術水平，而缺乏師德方面的評價機制。從新進教師的選拔錄用到教育教學的考核，從教師的職稱評聘到進修、考博，都把學歷學位、科研成果、論文數量和刊物等級作為硬性指標和主要標準，而師德師風評價往往有意無意被忽略，成為一種可有可無的軟要求，也就是說評價標準存在一手硬、一手軟的現象。這種重才輕德的考評制度，勢必導致高校教師重視科研業務水平的提高，而忽視自身職業道德素質。

3．重復的工作內容導致職業倦怠

美國著名教育家格爾克在一項為期4年的研究中發現，課程教過幾遍的教師對教材缺乏新奇感和興趣。目前高校教師工作相對穩定，固定的學科、崗位，相對穩定的生源，周而復始的教學內容，缺乏自主性、創造性和靈活性的工作制度都影響著教師個人發展的積極性，導致教師職業倦怠。這種職業倦怠也間接影響師德建設。

二、高校師德建設的對策

1．師德建設與中國傳統美德相結合

中國優秀傳統文化是中華民族生生不息的源泉，它是當代道德建設的基礎，離開傳統文化談師德建設是無本之木，無源之水。對高校師德建設來說，傳統文化資源豐富，應該發掘其蘊涵的現代性力量，將中華民族傳統美德與高校師德建設相融合，提升高校師德建設工作的內涵。高校師德建設應該吸取傳統思想文化的精髓，提倡博眾之長，方能博大精深。

2．圍繞重點，創新形式

（1）突出“師愛教育”和“師能教育”兩個重點。師愛，即教師對學生的愛，它包含了對每位學生的熱愛、尊重、理解與期待?！皫煇邸笔墙處熉殬I道德的基本要求，是搞好教育教學工作的重要因素，也是教師的基本職業情感。教師熱愛學生，激發學生的親近感，學生才會樂于聽從教師的教誨，正所謂“親其師，信其道”。師愛要以理解、尊重、信任為基礎，實現“以德立教”，營造社會主義社會新型的師生關系?！皫熌堋敝附處煆氖陆逃ぷ鞯哪芰Γń處煹闹R功底、教學水平、授課能力、對學生的管理能力，以及使學生對教師教學的配合能力等。教師應以教書育人為己任，制定個人長期發展規劃，實現個人持續發展。

（2）創新教育形式。采取自學和集中學習的形式，組織和引導教師學習思想政治理論；舉辦專題講座、報告會進行職業道德和形勢政策教育；開展系列活動，如“師愛與責任”演講比賽，“我心目中的好老師”評選等；定期召開師德建設總結會，表彰師德標兵、優秀輔導員和優秀教育工作者；利用校園網、櫥窗、宣傳版展示優秀教師風采，大力宣傳先進事跡。

3．嚴肅師德紀律，嚴格考核管理

完善的師德考核機制是師德建設的重要手段，只有公平公正的師德評價，獎懲分明，褒貶有度，才能促進師德建設的良性發展。師德建設必須貫穿滲透到教師的引進、使用、培養和晉升等各個環節。

（1）將師德要求納入到相關規定和制度中，用以規范教師的日常行為。制定和完善《教師崗位職責》，把對教師的思想政治與師德要求列為首要職責；制定和完善《教學事故認定與處理暫行辦法》。

（2）完善和落實師德考評制度。施行學年度教師師德測評，制定和完善師德考評的具體辦法，切實將師德表現作為教師年度考核、職務聘任、職稱評審、派出進修和評優獎勵的重要依據。

（3）嚴格查處失德行為。為每位教師建立師德考核檔案，嚴格執行《高等學校教師職業道德規范》和學校的師德規定，對違反師德行為規范的行為要依據規定嚴肅處理。

4．重點關注青年教師

高校青年教師達88萬人，這是一個占全國高校教師總數比例高達62％的龐大群體，青年教師是學校的未來和希望，塑造一批品德高尚、業務精湛具有奉獻精神的青年教師隊伍是師德建設的重點工作。青年教師有自己的思想、方法和價值標準，個性強、創造性強，但經驗不足，有些人責任心不強。學校應重視青年教師的培養和教育，關心他們的成長，建立青年教師師德培訓制度和教師崗前師德教育制度。積極引導和激勵青年教師建立高度的時代責任感和歷史使命感，確定積極進取的人生目標，肯于吃苦，要向身邊的優秀教師學習，學習他們的敬業精神，學習他們的道德情操，不斷提高自己的業務能力和道德水平，要有膽量、有氣魄、有能力、有準備承擔起學校發展的重任。