企業培訓會議總結模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業培訓會議總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

此地，身在東方國度，構思這篇刊首《致2013》，我的腦海在一秒間的閃念，是祈禱整個世界平安、人民喜樂。

全球范圍內，政界更迭、經濟失序、思潮嬗變，即將過去的2012年，注定了是不平凡的一年。就這樣，有人把“亂”或“變”推舉為年度漢字。

因為這種“亂”或“變”，未來才會更美好。這是天道。

事實上，2012年的中國，完成了領導班子的換屆，舉起了新的改革旗幟，開始了新的復興之路。

來看中國經濟，微觀上有股市最近的長紅，宏觀上有中央經濟工作會議的精神，大部制改革和推進城鎮化的預期，都讓人們有理由相信，2013年前景向好。

仰望星空之后，再回歸地面。企業培訓業和學習型企業家，是本刊的兩個服務對象，兩者其實是“二而一”的一體互生關系，共同構成了活潑潑的生動小世界。

這個世界，或細若芥子，或大如須彌，端的在于參與者的心。

2012年，誰正在改變這個世界？主宰這個世界的規律又是什么？

作為對2012年的總結，也是對2013年的獻禮，本刊首度隆重評選出兩位年度人物：吉林康乃爾集團董事長宋治平女士、致行教育科技公司創始人孫振耀先生。

這兩位年度人物，同齡，屬猴，都是57歲。宋是創業20年，孫則是擔任高管超過25年；他們的人生之路，原本沒有任何交集。

2012年，他們正在不期而遇，相遇在亦虛亦實的精神空間，一個企業家學習、成長的智慧場。對于企業培訓業這個小世界來說，他們的相遇，更是足以改變世界的“大事件”。因為他們，我們可以期待一個美麗新世界。

以本人淺見，這個小世界實際上是由三個微世界組成的。從師資來源來說，分別代表企業家或高管、學院派和草根人士；從目標客戶來說，分別來自大、中型企業和小微企業。

這個小世界會是美麗的，因為這三個微世界正在走向彼此，融合為一。

宋治平是2012年年度學習型企業家，企業規模和發展態勢、學習行為和投入，都是評判標準之一，學有所得、得之于心，才是主要標準。

孫振耀創辦的致行教育科技公司，預言了中國企業學習的新趨勢，代表著2012年企業培訓業的年度新思維。

進而言之，兩位年度人物代表的兩個群體，對企業培訓業的熱情認可、深度參與，將會在2013年引爆這個行業的自我變革。

“宇宙既是吾心，吾心即是宇宙。”企業培訓業的根本價值，在于提升商界人士的精神世界，不論是企業家還是管理者。在這過程中，企業培訓業的世界也將變得更加美麗。

篇2

一、問題提出

隨著工業經濟向知識經濟的升級，高素質的員工日益成為企業賴以生存和發展的根本，如何對已有的人力資源進行培訓開發自然就成為了企業贏得競爭優勢的關鍵工作。然而，當下的企業培訓狀況并不樂觀。筆者對東莞地區110家民營企業的調研結果顯示，49%的民營企業尚未建立員工培訓制度，58.7%的員工認為“培訓過程缺乏教學設計，效果一般”（孫健敏、穆桂斌，2009）；胡慶喜（2008）對國有企業的員工調查也顯示，74.8%的員工認為“培訓設計不夠合理，不能滿足自身需要”，42.3%的員工渴求適合自身職業發展的知識與技能培訓。

美國上世紀八、九十年代的經驗也表明，曾經困擾該國培訓的障礙主要有兩個：一是經濟投入不足，二是培訓過程缺乏教育技術理論的支持。第一條對于我國企業無疑是成立的，對于第二條，國內較少有系統的研究。因此，系統探討在企業培訓過程中如何應用教育技術理論和手段，促進培訓過程實施、并進而提高培訓的有效性，無疑具有重要的理論意義和實踐價值。

二、教育技術的內涵與應用優勢

為了將教育技術更好地應用于企業培訓領域，我們首先需要了解教育技術的內涵和應用優勢。美國教育傳播與技術協會（1994）認為，教育技術是對學習過程和學習資源的設計、開發、運用、管理和評價的理論與實踐。影響和促進學習者學習是教育技術的出發點，又是最終的目的和歸宿。它的研究對象是廣義的學習過程和學習資源，這里的學習過程實際上包括了“學”與“教”的過程。學習資源也不只限于教學過程中的設備和材料，而是包括了學習過程中可被學習者利用的一切要素，既包括如教師、同伴、團隊等人力資源，也包括教學設施、教學材料、教學媒體等非人力資源。

教學系統設計、學習資源開發以及媒體技術應用是當前教育技術研究的重要領域，這些領域對企業培訓正在產生著重要影響，也是教育技術應用于企業培訓的優勢所在。如Kelly(1994)指出，美國企業的培訓由原來完全依賴于人力資源部門正轉變為多方參與，并特別重視吸引外部教學設計專家的支持，62%的被調查企業在開發內部培訓課程時有教育技術專業人才協作。Barbian(2001)指出，在培訓手段和方法上，雖然仍以課堂授課為主，但信息化技術手段已廣泛采用，視聽教學、案例研究、商業游戲、角色扮演等融合了現代教育技術理念的形式已占美國培訓市場的小半壁江山。

除了教學系統設計與學習資源開發方面的優勢，教育技術的優勢還集中體現在另外兩方面：一是多媒體在信息傳遞方面的特性與優點，多媒體性（包括文本、圖形、圖像、動畫、視頻等多種媒體信息）能夠豐富知識呈現的方式，有效刺激學習者的感官，促進有效學習；集成性、交互性和超鏈接性能夠向學習者提供友好的交互，并能夠實現知識點之間的超鏈接，使學習信息的組織更加符合人類非線性的思維方式和認知規律；二是遠程在線學習的高效率與低成本。遠程培訓能夠為不具備固定場所學習條件的企業創造培訓機會，同時為企業節省培訓費用。

三、基于教學系統設計的培訓模型

企業培訓工作從本質上說就是一個教育的過程，是一個相對規模較小的教育系統。所以基于學校教育的教學系統設計方法完全可以借鑒到培訓領域。事實上，教學系統設計的流程與方法最早就萌芽于軍隊和工業培訓領域。當前，教學系統設計作為教育技術的一個重要研究領域或分支，已形成了相對完善的框架，具體說來，就是應用系統方法分析教學問題、確定教學目標、建立解決問題的策略和方案、試行解決方案、評價試行結果和對方案進行修正的過程。

不過，企業培訓與課堂教學相比，其思路和方法還存在一定差異。企業培訓的對象是企業員工，企業所關心的是經過培訓后員工的業績能夠得到提升。因此，教學系統設計應用于企業培訓的起點就應該是確定員工的訓前績效狀況。企業的管理者首先需要確定員工的當前表現與所期望的表現之間存在的行為差距，并分析這種差距產生的原因。導致績效差距的原因是多方面的，可能是員工工作態度方面的，也可能是員工知識與技能的不足造成的。培訓對于態度轉變所起的作用通常很小，只有當績效差距是由于知識或能力不足造成時，培訓才會發生作用。當組織者確定了培訓是解決問題的方案時，才能正式引入教學系統設計方法。基于教學系統設計的培訓模型如圖1所示。

從上圖可以看出，教學系統設計在培訓過程中的應用主要包括以下5個步驟：

1.需求分析

培訓需求分析可以通過兩個途徑進行，一是培訓組織者立足企業發展目標和個人發展目標，明確組織對員工的績效要求，并對員工的績效現狀進行調研，找出績效差距，進而確立要彌補差距所需要培訓的相關知識與技能；二是對受訓者直接進行需求調查，了解他們所需要的培訓內容。

同時，我們還需要對目標受訓者的特征進行分析，分析內容不僅包括受訓者的一般特征，如年齡、性別、學習期望與動機、相關工作經驗、認知成熟度等，還要包括目標受訓者已經具備的相關知識和技能基礎。

2.設計

通過需求分析確定了培訓內容之后，就進入了培訓設計階段。這一階段的主要任務包括三個方面：一是根據培訓內容為學習者制定學習目標，包括總體目標和具體可執行目標；二是依據培訓內容，為學習者選擇培訓材料、設計培訓環境、選擇培訓策略（主要包括培訓形式、授課方式和評估方式）；三是對培訓過程進行設計，主要包括內容分解和步驟細化。

3.課程開發

如果已有的培訓材料不能滿足需要，那么就需要為培訓量身開發適合的課程材料。課程開發團隊應該由培訓組織者、業務專家和教學設計專家組成。其開發過程包括：編寫課程材料包、開發課件；測試、評價和修改培訓材料；選擇合適的教學媒體，如幻燈、投影、多媒體計算機等；確定適合的教學方式，如案例討論式、角色扮演、評價中心、仿真模擬等方式。

4.組織實施

培訓的組織包括培訓時間、地點、培訓師、培訓形式的選擇；培訓的實施是將培訓課程內容傳遞給目標學習者。

5.效果評價

對效果的評價包括診斷性評價、形成性評價和總結性評價。診斷性評價主要是針對培訓需求分析；形成性評價則發生在分析、設計、開發和實施每個階段，適時地指導方案的調整；總結性評價主要針對培訓的效益與產出評價。

基于教學系統設計的培訓模型具有簡潔、有序、科學等優勢，能幫助培訓組織者系統地設計和實現培訓方案。需要注意的是，運用該模型去實施員工培訓時，還應結合不同企業的具體情況靈活應用。

四、基于教育技術應用的培訓實施

在培訓實施的過程中，企業可以從以下幾個方面加強教育技術的應用：

1.加強對培訓內容的教學設計

教學設計是運用教育技術過程中的一個核心環節。正如西爾斯（1994）在《教學技術：

領域的定義和范疇》中指出的，“教學設計最深刻的變革就是它的實踐范圍得到拓展。雖然教學設計領域始于學校教育，但目前大量活動是在私營部門的員工培訓方面展開的”。對培訓內容的教學設計主要是通過吸引教學設計人員和培訓師參加培訓材料的開發來實現的，具體包括學習目標的制定、學習任務的分解，并依據學習者的特征和學習內容來制定相應的學習策略、學習步驟和培訓方式。

2.在培訓中合理運用多媒體技術

多媒體在信息傳遞中具有單一媒體無法比擬的優勢，不論是視覺、聽覺的多渠道傳遞方式，還是多媒體的友好交互性、超鏈接性等特征，都能夠讓學習過程更符合認知規律，從而有效提高學習者的興趣和效率。比如，企業可以通過制作多媒體教學片的形式，將企業內績效表現良好的行為和流程制作成視頻課程，在制作過程中，合理運用多媒體技術，突出操作技能或流程的重點、難點、危險點，使學員能直觀形象地對內容進行學習理解；另外，運用交互式多媒體課件輔助員工學習，還能使員工根據自身的情況合理調控學習進度、選擇學習內容，從而達到個別化學習的目的；最后，還可以運用多媒體技術創設虛擬的工作環境，使學員能夠從做中學，這樣也有利于學習者將所學的知識與技能遷移到實際的工作情境。

3.注重網絡培訓方式的運用

網絡培訓是近年來興起的一種高效快捷的培訓形式，截至2005年底，世界500強的企業已有80%的企業采用了網絡在線學習的形式進行員工培訓。在日益發展的網絡交互技術支持下，基于網絡的培訓形式主要有四種：一是網絡個別化培訓，類似于單機多媒體計算機培訓，學員自定步調，培訓內容主要存在于本地機上，學員及師生間可以通過電子郵件、BBS等形式進行交互；二是網絡電子績效支持系統，通過該系統，分散于不同地區的同一企業的學員可以共享企業資源，參與本企業的網絡課程的學習，同時能夠獲得來自企業中心服務器的資源與指導。員工還可以通過BBS討論區與培訓師進行交流；三是網絡虛擬異步課堂，學員和培訓師在各自方便的時間登陸網絡，培訓師就學員提出的問題利用交流工具予以回復。這種形式的重要特點在于它便于向群體提供異步的網絡課程學習；四是網絡虛擬同步課堂，培訓師與學員同時在線，通過共享白板、視頻會議、視覺支持的音頻會議等工具進行實時交互。學員可以在同步視頻講解的基礎上展開討論，討論形式既可以是語音的，也可以是電子白板上文本、圖形的形式。

五、結語

基于教學系統設計的培訓模型是一個用來輔助設計、開發培訓方案的系統，實踐證明它是一個很有價值的工具。但在實際培訓中，常會出現一些需要快速解決的問題，這時就需要對這個系統流程進行適時的調整，僵化執行是不可取的，在整個培訓方案執行周期內，組織者需要不斷收集反饋和評價信息，并及時調整，以期使培訓方案更加有效。

此外，教育技術在學習材料開發、多媒體內容呈現、培訓方式選擇、規模效率提升等方面具有獨特的優勢，這就使得我們在開展企業培訓時，要合理運用教育技術手段，優化培訓的教學過程，并為學習者創設一個有利于知識遷移的工作環境和心理空間，來促進員工的學習，并最終促使員工將學到的知識和技能運用到實際工作中，提高企業的生產效率。

隨著企業創設學習型組織的進程日益加快，教育技術的應用將不僅局限于員工的培訓，它對于企業的信息化建設和人力資源開發、管理也將貢獻自身的獨特價值。

參考文獻：

[1]K.Kelly. Motorola:Training for the Milennium[J].Business Week ,1994,3:158172

[2]J.Barbian.20th Annual Salary Survey. Training,2001,11

[3]巴巴拉.西爾斯 麗塔.里齊:教學技術：領域的定義和范疇.北京：中央廣播電視大學出版社，1999

[4]胡慶喜 丁小浩:企業員工繼續教育的現狀與終身學習的制度環境建設探析.亞歐會議終身學習論壇文集.2008

篇3

企業培訓過程中存在著多項培訓方法以供決策，每種方法可能只適用于部分員工或部門，但對另外一些部門或員工的培訓效果卻很低下，所以我們需要在考慮員工差異的基礎上識別最優培訓方案。ST集團管理提升培訓的方案有4種（外派學習、內部講師、外部講師、業務會議），從技術、市場、財務和管理4個部門分別抽取8位員工共計32人參加培訓，其中每個部門中先抽取4人分別參加4種方案培訓并打分，然后再將剩下4人進行培訓，得到的打分結果。

根據區組設計的spss18.0計算，依次點擊“分析”“-一般線性模型”-“單變量”，在模型窗口中選擇“主效應”、選項窗口中選擇“方差齊次檢驗”結果得到：1.Levene統計量為1.378，P=0.266，齊次檢驗通過，可進行方差分析；2.四種培訓方式和四類部門特征均對培訓效果有影響，區組和培訓方法計算出的F值均在0.01水平下存在顯著差異，F值為14.436、22.103，P都為0.000。3.考慮員工差異的各方案比較結果，外派學習平均值要高于內部講師和業務會議（平均差為6.7500和13.1250），而內部講師又明顯高于外部講師和業務會議，所以對ST集團而言外派學習是最佳員工培訓方式。

同時可以從部門維度得分對四個部門員工的培訓效果進行評價，具體為財務>市場>技術>管理，說明本項管理提升工作對財務、市場部門的能力提升有較大幫助，但對技術和管理部門的能力提升作用較低，所以ST集團應當對財務市場部門員工加大教育培訓力度，而對技術管理部門應當另辟方案改變效果低下局面。

（二）雙因素方差分析——培訓公司與方案的選擇

很多情況下，企業培訓的效果不僅同時取決于咨詢公司和培訓方案，更取決于兩個因素的交互作用，即兩個咨詢公司采取同一種培訓方案的效果存在天壤之別，所以需要對咨詢公司、方案、兩者交互效應這三個因素做一個全面的探討。故本文將數據分為三組：、“A-B咨詢公司”-“方案1,2”；A-C咨詢公司”-“方案1,3”;“B-C咨詢公司”-“方案2,3”，分別計算交互效應，在使用manova命令編程計算后得到以下結果：1.當企業選擇培訓方案（3）時，選擇咨詢公司A和C帶來的效果差異很大，而選擇C咨詢公司時，采取培訓方案（1）（3）帶來的效果差異也很大；2.當選擇培訓方案（2）（3）時，B-C咨詢公司的培訓效果也相差很大。表1無法給出最優組合，但卻揭示了兩個更深層次的問題：

既定方案下如何選擇咨詢公司？通常一些方案的最終確定并不完全取決于試驗結果的大小，更多的是取決于上級主管部門的指導或經營戰略的影響，所以在方案確定的情況下需要考慮不同咨詢公司帶來的培訓效果，如表2中：確定方案（1）則A\B\C的任一選擇培訓效果相同；確定方案（2）時，選擇A\B效果差異不大，但與選擇C的效果差異較大；確定方案（3）時，A、B、C三者之間帶來的培訓效果存在顯著差異；

既定咨詢公司下如何選擇培訓方案？在企業培訓過程中，一些時候發生因意外原因導致的合作中止或咨詢公司指定情況，此時可能需要及時更改培訓方案，但盲目的更改會引起培訓混亂和前期培訓效果喪失，故需要判定更改的必要性。本例中選擇A和B時，三種方案帶來的效果并無顯著差別，但選擇C時方案（1）和（3）的效果卻存在差異，故應根據情況進行調整。

最終方案的選取。企業總是希望在既定的“咨詢公司-培訓方案”組合下實現培訓效果最大化，同時也希望經過試驗得到的數據具有一定的信度，所以數據方差應當盡可能的小，故應當計算不同組合下的得分均值：和標準差，最后計算出變異系數，根據最小原則認為C-（3）模式為最佳組合，即選取C咨詢公司和第3種培訓方案。

篇4

本次會議的主題是：信息技術促進教育創新，旨在深入探討信息技術促進教育創新的相關問題，推動全球華人計算機教育應用界同仁的交流。圍繞此主題，本次大會開設了十個子會議進行深入討論：移動學習與泛在學習、教育游戲與非正式學習、ICT在華文教學中的應用、計算機支持的協作學習與人工智能教育應用、數字化學習環境構建與教育軟件設計、數字化測試與評價、數字化學習與企業培訓、中小學信息技術教育與應用、中小學教師論壇、博士生論壇。本次會議共吸引了500多名來自大陸、臺灣、香港、新加坡、日本、非洲等國家或地區的學者，其中正式代表240人，嘉賓40人，研究生代表220多人。

二 論文集主題與作者信息

為保證論文的質量和吸引廣大學者的積極參與，本次會議收錄的論文被IEEE出版，并送交工程索引（EI）檢索。當然，這也是前14屆高質量的會議成果鑄就了今天的國際認可，從這一層面也可看出主辦方為促進學術繁榮所做的努力。

1按論文主題劃分

本次會議收到來自大陸、臺灣、香港、新加坡、日本、非洲等國家或地區的學者積極投稿，共收到論文1327篇，經過嚴格的評審后，錄用論文414篇，錄用率為31.2%。其中張貼論文73篇，大會最后還評出優秀論文22篇。論文集緊密按照大會主題進行編訂。

從表1數據可以看出“計算機支持的協作學習與人工智能教育應用”和“數字化學習環境構建和教育軟件設計”來稿數量不相上下，依然沿襲往屆的特征，說明在計算機的教育應用領域，學習環境的構建和教育軟件的設計是熱點。“教育游戲與非正式學習”的篇數緊跟之后，并且與往年相比，數量有所上升，表明在游戲中教育和組織非正式學習受關注度較高。而“ICT在華文教學中的應用”與往年相比數量有所下降，這與大會召開的地理位置相關：本次會議在大陸召開，而此主題研究者多為臺灣地區。經研究分析，本次大會研究熱點和重點話題基本與往屆相同。

2按作者來源劃分

本次會議收錄論文的作者是來自全球各地的華人，筆者按照第一作者所在單位統計得表2：

分析表2的數據得知，除了中小學教師論壇，其他主題論文的作者半數以上來自大陸地區，除了地理優勢外，在教育信息化背景下，大陸地區的研究者積極參與學術研究，推動教育信息化穩步發展。

三 會議內容聚焦與評述

會議邀請來自于大陸、臺灣、香港、新加坡、日本、非洲等地教授、學者做了四個大會主題演講和十個專題討論會，另外還組織參會者對杭州勝利小學進行半天的參訪活動。

1大會主講

香港大學羅陸慧英教授以“信息技術促進教育創新的可持續發展”為題，認為教育是一個復雜的系統，是由多個要素及其相互作用組成，任何一個單一的教育創新的做法都不會成為未來的教育模式。把信息和通信技術引進課堂教學，是對傳統的教與學模式的“破壞性”轉型。羅陸慧英教授以一個園區的變化為喻，提出要從生態系統的角度來處理教育創新問題，并給出了五項教學改革可持續發展的生態條件：一是政策，即跟變革相配合的明確的政策方向和壓力；二是鼓勵和支持策略，即適當的政策措施以栽培嶄新實踐的出現；三是專業連網，即教育人員專業戰略協作和聯網機制：四是為學習而建的架構，即機構學習是教學改革可持續發展的關鍵；五是學習•信息技術•技術，即以信息技術作為教學創新的物質體現、中介和基礎設施。羅陸慧英教授的報告從系統的宏觀角度深刻分析了信息技術能夠促進教育創新，但是教育創新改革的可持續發展過程艱難，需要五項條件統籌配合。

華中師范大學楊宗凱教授主題演講的題目是“深化融合，支撐創新――關于教育中長期規劃教育信息化問題的思考”。楊宗凱教授作為國家教育信息化十年發展規劃（2011-2020年）編制專家組組長，以《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》第十九章“加快教育信息化進程”的內容及國際教育中長期規劃的需求為背景，闡述了對我國教育信息化發展的思考。在報告中，楊教授指出我國的教育信息化整體上處于起步、應用階段，并結合我國教育信息化發展現狀，介紹了國家教育信息化十年發展規劃編制的指導方針、工作方法、整體風格以及四部分的成果，讓所有教育工作者提前學習到國家教育信息化十年發展規劃。最后楊教授還歡迎大家在國家教育信息化十年發展規劃的意見稿推出時給出自己的意見和思考。

臺灣科技大學黃國幀教授主題演講的題目是“移動與泛在學習的研究趨勢與應用”。在報告中，黃教授完整的介紹了移動與泛在學習的定義、實現架構及研究趨勢，同時結合實例說明過去的教學工具與策略如何與新的科技結合，獲得良好的教學效果。黃教授已發表超過350篇與數位學習及智慧型系統相關的論文及著作，在演講中，黃教授展示了多個在自然科學及鄉土教學方面的實際應用策略及成果，不僅為教師和研究者提供了具體的參考內容，還為研究生樹立了在實際教學活動中研究的典范。最后，黃教授總結說“教育為本，科技為用”，指出了所有的科技都是教育中的工具，教育才是重點。

華中師范大學祝智庭教授在大會最后一天下午以“中國基礎教育信息化新發展：從班班通到教育云”為主題，分析了在落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》背景下，我國基礎教育信息化現狀與發展趨勢，提出了班班通到教育云的發展路線。在報告中，祝教授先介紹代表國內先進水平的“綠色班班通”解決方案以及在全國各省市的推廣應用狀況；接著推出基于大教育裝備的“綠色教育云”開發計劃，介紹其核心技術及服務框架；最后就如何通過電子書包作為云端個人學習環境，介紹具有前瞻意義的電子書包系統功能建模，以及電子課本――電子書包技術標準研究進展。據了解，電子書包已經在上海、揚州的部分學校進行開發使用。祝教授的報告內容吸引了眾多華人的興趣，臺灣、香港等地專家學者紛紛提問，表示對此研究的支持和認同。

2 部分子會議報告綜述

據統計，此次大會的子會議共有182場，同一時間段有5場報告在同時進行，筆者選取部分報告進行綜述分析。

(1)移動學習與泛在學習

移動設備的迅速普及和相關技術的飛速發展催生了移動和泛在學習，創造了這兩種新型的并極富潛力的學習模式。移動與泛在學習（臺灣稱為“行動與無所不在的學習”）歷來是GCCCE大會研討主題之一。從本次會議的收錄論文來看，移動和泛在學習以臺灣學者研究為代表，并以自然科學和英語學習為實例，以混合學習、泛在學習等理論為理論基礎，以當下流行的技術設備為工具和手段，以實證研究等為研究方法，探討相關的學習環境、學習模式、學習活動等。

(2)教育游戲與非正式學習

在娛樂中學習的思想催生了教育游戲，經統計發現，該主題主要是臺灣地區研究生作為畢業論文的熱門選題范圍之一，研究的思路是以一定心理學方法或策略為基礎，用量表、問卷等工具，并結合各種教學策略，設計各種教育游戲，對學生進行實驗研究。其中，以國立臺灣師范大學佳燕的題為《目標層次與鷹架策略對國小學童程序設計學習成效與認知負荷之影響》和國立臺灣科技大學宋涵鈺的題為《基于凱利方格之游戲學習模式對改善學習成效及態度之研究》為典型。此類選題的角度、研究方法和研究重點值得大陸的研究生借鑒。

(3)ICT在華文教學中的應用

在華文教學中寫作課程的教學是一大難點，很多非大陸地區的華文研究者都在研究如何更好的利用ICT提高學生的寫作能力。在報告中，臺灣國立成功大學的蘇彥寧團隊的《導入網絡同儕互評策略于國中寫作課程之學習環境建置與初探》和新加坡教育部教育科技司Jo KimLee團隊的《線上作文互評功能在教學上的設計與使用》不約而同的用到學生的線上互評策略，此策略吸引了與會者的興趣并展開熱烈的討論。該主題的主持人陳明溥教授最后總結時指出，在華文教學中，不管使用何種策略，對社會性軟件的選擇很重要，而學生對社會性軟件的使用熱情度與學習環境的設計或學習活動設計相關，因此學習環境的設計或學習活動的設計才是提高學生寫作能力的重點。

(4)計算機支持的協作學習與人工智能教育應用

從論文投稿和報告數量來看，計算機支持的協作學習與人工智能教育應用是目前的一大研究熱點和重點。北京師范大學蔡蘇代表他的團隊做了題為《基于三維交互虛擬學習環境的案例開發與探究》的報告，報告中以四個眾所周知的數學案例――天體運動、牛頓第一定律、牛頓第二定律、單擺運動展現了三維交互的虛擬學習環境，最后還用增強現實技術現場展示了這四個案例，吸引了眾多與會者的注意和探討。不得不說，隨著虛擬現實技術的發展，尤其增強現實技術，計算機支持的協作學習與人工智能在教育中的應用前景會更寬泛。

(5)數字化學習與企業培訓

數字化學習與企業培訓是計算機在非正式教育領域應用的典范，但一直受到教育界的關注和研究，在往屆的GCCCE大會中數字化學習與企業培訓就受到專家及學者深刻探討，當然此次大會也不例外。臺灣師范大學張基成教授的《臺灣企業數位學經驗與個案》的報告是有關中小企業網路大學校在臺灣的實施和推廣。這個網路大學校的建設是為滿足臺灣企業從業人員、中小企業的自主性學習需求，課程內容淺易入門、廣而多元，為臺灣中小企業營造了數位學習的氛圍，其運營模式主要包括學習入口網、學習平臺、教材管理、學習服務、組織學習、推廣服務和專案管理。這個中小企業網路大學校為逐漸興起的企業大學的建設提供一個好的案例。

南京師范大學張義兵老師的《企業培訓課程的設計與開發》是以蘇寧電器的員工培訓為例，介紹了他為蘇寧電器設計和開發的培訓課程的階段成果。針對蘇寧電器的要求，張老師對蘇寧電器進行知識管理、培訓教材設計、網絡課程設計和e-learning策劃。張老師的研究告訴我們企業培訓沒有通用的課程，不同的企業、不同的工作性質、不同的員工培訓的內容都是不一樣的。所以，要深入研究企業培訓，先深入掌握企業各個崗位和員工特征。

四 GCCCE促進教育技術發展

經筆者調查統計，發現到會作報告的專家學者多是教育技術專業的背景或是與之相關專業的背景，徐州師范大學更是有20多名研究生參加，可見此次大會在教育技術人心中的重要性。計算機應用于教育是教育技術電教發展道路上的一個標志性的分支階段，不僅因為計算機技術的發展越來越廣泛，應用越來越深入，更因為提高教育質量是教育技術的根本問題和使命。

1 名稱問題

2011年4月20日教育部了《普通高等學校本科專業目錄（修訂一稿）》的意見征求稿，提出將“教育技術”更名為“教育信息技術”。對于此問題，《電化教育研究》雜志社通過新浪微博平臺廣泛征求了改名問題的意見和建議，眾多教育技術學專業的專家參與討論并給出自己的意見。根據微博留言可知大家意見不一，總體認為教育技術更名是必要的，但是更名為“教育信息技術”是不合理的。

眾所周知，教育技術在發展過程中先后出現了多次更名的現象：教育技術起源于“視覺教育”，后來更名為“視聽教育”，再到“視聽傳播”，發展至我國曾有學者（至今有學者）稱為“電化教育”，最后到廣為大家接受的“教育技術”。我們不難發現教育技術的名稱變化過程中技術的發展起到了重要的作用。于是教育技術是否要更名，免不了要考慮技術是否又發展到一個新的階段。然而，縱觀此次會議中所有專家學者在報告或論文中所用到的技術發現，專家學者們都在強調計算機在教育中的應用，并沒有提出新的技術，只是技術使用過程中方法的創新。鑒于此點，筆者認為教育技術更名還沒有更名的必要。但是在此次會議中，許多大陸的專家學者提到教育信息化的背景，他們指出我國還處在教育信息化的起步、應用階段，要達到教育與應用的融合發展還需要經過融合和創新階段。另外“教育技術”的名稱畢竟是從國外引進，并不具有中國特色。考慮到以上兩點，筆者贊同一些專家在微博中提出的更名為“信息化教育”的說法，同時“信息化教育”說明了教育技術的重心在教育，從而避免了教育技術姓“教”還是姓“技”的爭論。

2 技術促進教育

正如臺灣科技大學主題報告時所說“教育為本，科技為用”，教育技術的根本落腳點也是在教育，任何的技術（包括計算機相關技術）都是為提高教育的手段。我們關注技術的不斷創新與應用，更強調是各種新技術下的教育能否得到提高甚至改革。

此次GCCCE（2011）大會“數字化學習與企業培訓”的主題會上專門安排了一場由清華大學、中國教育技術協會鐘曉流教授所做的題為《關于中國教育技術行業標準研制》的報告。2010年5月12日中國教育技術協會在清華大學成立了中國教育技術協會技術標準委員會（下稱“標委會”），專門從事教育技術行業標準的研究與制定工作。鐘教授的報告內容是標委會提出的在2011年開展并完成《多媒體教學環境規范建設》研究與制定工作的成果。《多媒體教學環境規范建設》的研究與制定是由清華大學、北京大學、浙江大學、上海交通大學、中國科技大學、南京大學、東南大學等50所高校的65位專家和教育技術領軍企業的10位專家共同參與的，并分為六個小組分別從以下六個方面進行研究與制定：供配電、網絡和建筑物理環境，音頻環境與擴聲系統，視頻環境與視頻設備，智能化控制系統，語言實驗室與教學資源系統，系統集成。聲、光、電等技術的飛速發展和應用改變了人類的許多方面，《多媒體教學環境規范建設》的六個方面正是在聲、光、電等技術的應用基礎上從硬件和軟件兩個角度同時改善了傳統的教學環境，并徹底改變了一黑板一粉筆的教學設施。

篇5

（一）職工對培訓工作的抵觸

電力企業培訓的主要對象為企業職工，但是職工對知識學習不能夠很好的內化，理解能力也相對較差，所以就會對培訓學習產生一定的抵觸情緒。現階段電力企業為了按照上級部門落實的工作，就將其目標強加到企業培訓工作的指標中，導致培訓任務量過大過多，從而不能有效的進行對員工的培訓工作，培訓內容不能合理的進行相關的調研工作，而且培訓的內容經常會出現重復和企業發展不能融合的現象。

（二）培訓模式和內容缺乏科學性

電力企業職工培訓的主要目的是要加強職工的綜合素質，而現階段大部分的企業培訓內容多以理論培訓為主，對相關職業的技能知識的培訓較少，所以造成職工實際的操作能力很差。職工培訓內容的空洞，雖然達到很好的講演效果，但實際上職工所能掌握的內容和重點內容過少。年度培訓計劃也沒有充分的按照培訓需求進行分析，對職工現狀不能進行全面的分析，這都是因為對企業和職工的需求不了解，只能按照部分單位所提供的相關培訓內容和企業管理人員的意愿去制定培訓的計劃。

（三）培訓評估機制不健全

培訓評估主要是通過培訓后對培訓效果做作以評價，以保證培訓開展的意義。通過培訓效果的評估，對職工培訓內容進行分析，職工是否達到預期目標內容，培訓的計劃是否有效的進行檢查分析和評價內容。現階段的評估建筑只是通過培訓結束后留下的職工，對其進行培訓效果的評估，這樣就降低了評估體系的準確性和完整性。

二、電力企業職工培訓的完善策略和創新研究

我國現階段電力企業給予企業發展速度更多的關注，因而忽視了企業發展的整體質量，就導致企業管理的模式出現了問題，這也在很大程度上限制了電力企業的良好發展。所以電力企業必須加強創新研究培訓力度，以全面提升電力企業職工的綜合素質，強化企業核心競爭，促進電力企業可以長遠的發展。

（一）轉變觀念，加強對企業培訓的重視

受社會發展的形勢影響電力企業必須建立合理的培訓機制，從根本上能夠認識到電力企業培訓的重要性，摒棄傳統培訓中不良的觀念和模式，跟進時展的腳步，不斷完善培訓工作。將職工培訓和企業發展有效的聯系起來，同時將職工的技術水平和綜合素質的提高聯系起來，嚴格落實企業職工培訓的工作。全體職工能夠通過崗前培訓和職工的素質培養，加大培訓力度，科學有效的進行規劃。

（二）提高培訓隊伍的建設

職工培訓需要不斷的提高職工的綜合素質，完善培訓模式，發揮自身的作用來積極的調動職工學習的欲望，盡量滿足職工的實際需求，培訓內容要體現帶領職工走進工作現場解決實際工作中的問題。此外，企業培訓人員的建設工作也是非常重要的，電力企業需要不斷的完善培訓人員的聘任機制，確保培訓人員能夠具有較強的技術水平和專業理論知識。電力企業需要不斷擴大培訓的隊伍建設和培訓師的綜合素質，充分發揮其在職工素質培養和技能中的作用。企業需要加強培訓師的管理工作，并將其培訓的任務和質量納入績效管理當中。

（三）采取靈活多樣的培訓方法

培訓活動的方式靈活多樣主要體現為培訓模式的多樣化，如理論知識、重難點和案例分析等。采取多種形式完善培訓工作，從而有效的調動員工的學習積極性，不同的學習內容和階段可以采用不同的方式進行培訓，觀察、會議、報告和作業、測驗幾種不同的形式進行培訓。專業理論性知識可以通過課堂的講授和答疑的方式進行，專業實踐的應用可以利用實例進行分析，從而保證員工通過培訓能夠有所收益。

（四）創新職工的培訓的模式

篇6

人類社會進入20世紀末，特別是進入21世紀以來，企業經營環境發生了根本性變化，一是以知識經濟為主體的新經濟特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現；三是信息技術飛速發展，基于互聯網技術的網絡經濟方興未艾。因此，企業要在復雜多變的環境中生存就必須不斷進行技術、制度與管理的變革與創新。在知識經濟時代，知識已經成為企業運作與管理的重要資源，知識管理的能力已經成為企業競爭優勢的重要來源。在市場競爭環境快速變化的情況下，如何保持企業的競爭優勢，擴大企業知識共享范圍，拓展企業知識庫的廣度和深度，將知識管理融入到企業管理特別是培訓環節的管理成為企業界的一個熱點話題。本文筆者將探討知識管理與企業培訓二者的關系，并分析如何基于知識管理理念建立企業培訓體系。

1知識管理簡述

1．1知識管理定義

由于知識管理本身具有極大的復雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應，變能力和創新能力。邱均平從廣義和狹義兩個角度對知識管理進行了分析，他認為廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。

目前國內媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便使他們能夠做出最好的決策。

1．2知識管理內容及流程

1．2．1知識管理內容

知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現為知識變換模式的建立。

1．2．2企業知識管理流程

本文筆者認為完整的企業知識管理是一個閉環化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應用與創新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應用與創新，最終實現知識增值，拓展企業原有知識庫的廣度和深度，擴大知識庫外延。圖1顯示了企業知識管理的具體流程。

1．3構建學習型組織的必要性

營銷學認為企業產品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產品所處的具體階段，制定相應的營銷決策。本文筆者認為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準備。圖2顯示的是知識生命周期矩陣圖。

從圖2我們可以看出，任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產生不同的影響，因此，要提高企業在未來市場的競爭力就必須不斷學習，自上而下和自下而上在企業內部構建學習型組織，強調基礎知識和關鍵知識的掌握對企業發展的重要性。只有掌握了基礎知識，把握關鍵知識，才能應對復雜多變的市場環境，保持并提升企業未來競爭力。隨著世界經濟一體化進程的加快和科學技術的快速發展，企業面臨的市場環境復雜多變，為了保持競爭優勢，企業必須順應時代變化，不斷學習各種新知識、新技術，構建學習型組織。國際許多知識企業，如微軟、ibm、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業日常工作中，并已建立學習型組織，將員工學習能力作為招聘員工考核指標之一，這些企業重視學習型組織的建立，因為組織學習已成為組織生存與發展的前提和基礎。當今世界最成功的企業必定是學習型組織，因為未來持久的競爭能力優化是比競爭對手學習得更快，先于競爭對手掌握關鍵技術和知識。

2企業培訓簡述

2．1企業培訓模式概述

企業培訓模式多種多樣，本文筆者對培訓模式進行總結歸類，下表1是對主要培訓模式的介紹。

2．2企業培訓的必要性

在市場環境復雜多變的情況下，企業要保持競爭優勢就必須將學習理念融入到企業管理中，建立學習型組織企業學習型組織的構建是通過不斷的培訓強化形成的。同時，由于知識的轉化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業培訓實際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓提供員工知識分享與交流的機會，使員工掌握工作的最優方法，提高員工工作效率和個人素質，增強個人和組織的應變力和適應力。

其次，培訓可以增強員工對企業文化的認同感和歸屬感，使員工更好的認同企業文化。許多五百強企業對新進員工都會有較長時間的培訓，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓也使新員工對企業文化領悟和認同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業生存和發展共進退。

第三，知識經濟的發展和高新技術的突飛猛進，使企業面臨的競爭環境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優勢，就必須不斷的學習新知識和新技術，如上圖2所示的知識生命周期，企業必須盡早把握關鍵知識，學習有前途的知識，才能使企業可持續的健康發展，而新知識和新技術的學習往往是通過培訓完成的。

3知識管理與企業培訓的有效整合

3．1我國企業培訓目前存在的問題

培訓管理工作是一個閉環化的流程，主要包括需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估4個環節，本文筆者認為目前國內企業培訓在以上4個環節中都均在一定問題。

3.1.1需求分析環節

需求分析是指對培訓對象、培訓目標、培訓內容進行分析，為后續培訓工作的開展奠定基礎，該環節是培訓管理工作的起點和重點。目前國內企業在需求分析環節都不同程度的存在問題。

(1)培訓需求分析不完善，未將培訓目標與組織中長期發展目標相結合，忽略了組織戰略目標，培訓工作指導性不強。

(2)培訓需求往往只結合組織管理層的意志，未將員工個人能力和發展方向與培訓工作結合，需求分析往往體現的是組織自上而下的發展和管理需求，未能自下而上的體現組織中員工個人的發展需求。

(3)培訓調研不足，國內許多企業在開展培訓工作時，往往憑領導層的意志進行，沒有對組織進行培訓需求調研，這也導致培訓工作缺乏針對性。

(4)培訓需求分析重視程度不夠。許多企業的培訓工作是根據近期將要開展的大型項目或過去幾個月的經營業績進行的，培訓工作只是針對某一個具體的項目進行，未對公司目前存在問題和長遠發展進行深入考慮和分析，造成培訓的系統性和規劃性不強。

3．1．2計劃制定環節

計劃制定是指就中長期的培訓工作而言制定相應的工作計劃，對培訓實施的具體步驟進行分解，分階段的實現培訓目標，該環節是培訓工作承上啟下的節點，既承接需求分析環節，也為培訓實施環節提供參考依據。筆者認為該環節存在的問題主要在于培訓計劃的實時性不強。許多企業未制定培訓計劃，培訓工作根據項目進行或領導層的意志進行，即使制定了培訓計劃的企業，計劃更新也存在一定問題，如未對培訓計劃進行年度更新，未根據市場環境的變化更新培訓計劃，未將培訓計劃與公司或部門年度發展目標相結合。

3．1．3培訓實施環節

培訓實施是指聯系培訓機構、組織培訓人員參加培訓等具體的事務性工作，它是培訓管理工作的關鍵環節。該環節存在的問題主要有以下幾點。

(1)培訓手段單一，缺乏完整有效的培訓系統。據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92％的企業沒有完善的培訓體系，在企業的培訓機構管理方面，僅有42％的企業有自己的培訓部門。同時，培訓過于依賴外部培訓機構，培訓方式主要是傳統的課堂教學模式，而利用網絡進行學習，特別是采用e—leanring培訓方式的企業仍然很少。

(2)培訓經費投入不足。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2．2％(職工人均教育經費僅49．5元)，遠低于發達國家10％一15％的水平。

(3)培訓實施前未進行有針對性的調研，導致培訓人員不了解員工培訓期望，培訓內容針對性不強。如果員工差異性較大將直接影響培訓效果。

3．1．4效果評估環節

效果評估是指在進行人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和方法，檢查和評定培訓效果的環節。該環節存在的問題主要在于評估未能及時跟進、單向評估。

(1)國內許多企業在培訓工作結束后，未有效的對培訓效果進行評估，培訓實踐效果差。缺乏培訓效果評估體系，企業領導層未能及時了解培訓存在問題以及需改進之處，對企業未來的發展毫無促進效果。

(2)單向評估，未對學員學習效果進行評估。一些企業在對培訓工作進行評估時，往往只是了解學員對培訓機構的認可度和滿意度，而未對員工的培訓效果進行評估，不能及時了解和掌握員工培訓效果。

(3)未能及時跟進員工培訓效果。一些企業對員工培訓效果的評估往往只是在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，而未對培訓工作結束后的一段時期考察員工態度、行業以及工作效果的變化。柯氏四級評估體系建議在培訓工作結束后，應從反應、學習、行為、成果4個層面對員工的工作態度、技能、效率等進行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況。圖3是本文筆者分析的培訓效果評估與培訓結束后的時間關系圖。

3．2基于知識管理的企業培訓體系構建

3．2．1知識管理體系結構

知識管理的體系結構主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設計和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進行管理，從而有效地開發、傳播、共享、創新和應用知識。

知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責如圖5所示。．

3．2．2構建企業培訓體系

圖4和圖5對構建企業培訓體系有所啟示，本文筆者認為企業培訓體系應從培訓方式、培訓人員、培訓環節三方面進行構建。

(1)培訓方式的多樣化。隨著網絡的迅速普及，通過網絡進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。首先利用網絡平臺進行學習可以節約成本和時間；其次員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工個人可根據自身情況安排學習，不會影響日常工作的開展；再次利用網絡學習可以保留學習課件，便于隨時查閱。現階段國內企業的培訓方式和途徑主要有：傳統的課堂教學、e—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業學術期刊或培訓機構提供的培訓、學徒制模式、崗位技能培訓、離崗培訓。企業需要根據自身實際情況，選擇適合自己的培訓方式，才能達到理想效果。

(2)培訓人員的層次化。企業的財力和資源是有限的，不可能對每一個員工進行全方位的培訓，因此在選擇員工參加培訓時，需將公司資源與員工職位級別相結合，對不同層次的員工實施不同級別的培訓，

如圖6所示。對于高層員工需注重其管理能力的培養，因此可以投入較多資源對其進行系統培訓；對于基層員工主要注重的是其專業技能的提高，因此基層員工的培訓需重點關注與崗位職責相關的專業技能培訓。

篇7

作為一名黨員群眾，一年來，我在思想上能夠積極請求進步，平常重視加強政治進修，認真進修黨的各項道路、方針和政策，關心國度大事。經過進修教育，本人在思想上愈加穩定，政治素質和品德程度有了很大的進步，在大是大非成績上保持正確的立場，時辰與黨地方保持高度一致，真正做到思想穩定、政治合格、立場堅定。

在日常任務中，我能夠盡職盡責，保持原則，廉潔營私，不秉公情，敷衍了事。次要完成以下任務：

1、掌管制定和完美賓館各項規章制度，建立健全內部組織零碎，協調各部門關系，建立內部合理而有效的運轉機制。為使賓館的日常運作逐步歸入就任務有方案、有指導、有跟蹤、有總結的管理零碎中去，有效地將方案性任務和應急性任務親密分離起來，建立明白的任務目標，請求各部門建立方案性的任務制度，經過每月總結、方案，對各項任務有方案、有落實，按方案步驟予以施行。建立每月任務匯報制度，經過對任務的完成情況，對各部門擔任人予以考評。

2、確立賓館的運營方案發展規劃及運營方針，制定運營管理目標，并指揮施行。本年根本肯定俱樂部以營業點為重點，輔以等配套設備，加強營銷，細化效勞，從而進步酒店全體盈利能力為酒店根本運營方針。本年度賓館原方案收入為萬元，實際收入為萬元，完成率為。

3、加強營銷宣揚，進步賓館出名度，拓展客源空間。多年來，我不斷非常重視賓館市場營銷與宣揚任務,我以為做好一次接待，就是做好了一次廣告,客戶的口碑就是我們的抽象。在每一次重要接待及大型會務接待前，我總是親身掌管召開專題會議，交待各個任務環節中需求留意的成績，并進行合作。會后，親身到現場檢查落實情況。在我的指揮下，賓館成功接待了等大中型會議，賓館的接待任務獲得各級指導及賓客的一致好評。

4、加強日常管理，進步效勞質量，進步管理程度。日常管理中，我主張以會議方式完成企業管理上的及時性、針對性、地下性、民主性。年，我親身掌管召開的各類辦公會議余次。其中：經理辦公會次，各部門專題任務會議次，嚴重接待及嚴重檢查前的專題任務會議次。

5、大力加強培訓任務。培訓任務關于賓館順應環境的變化、滿意市場所作的需求、滿意員工本身發展的需求以及晉升賓館的效益都具有非常重要的意義。經過培訓能夠進步員工的技藝和分析素質，從而進步其任務質量和效率，減少失誤，降低成本，進步客戶滿意度；員工更高層次地理解和掌握所從事的任務，加強任務決心。為此，賓館在年度展開了大量的培訓任務，請求各部門每月制定培訓方案，累計培訓工夫為小時，部門均勻培訓課程在節/月，人均月均勻培訓課時約小時，接近優良企業培訓課時指數的中上程度。

篇8

終端培訓是圍繞企業終端建設和發展而進行的相關培訓的總稱。本文提出家具企業在終端培訓管理優化提升的方法與措施，希望對家具企業突破人才培養瓶頸，完善終端培訓體系建設有一定的幫助與借鑒。

一、家具企業終端培訓管理的現狀

1、終端培訓工作缺乏公司高層支持

國內家具行業2010年生產總值已突破1萬億，家具消費總額已經上升到次于房產、汽車、服裝之后的第四，市場潛力巨大。隨著家具行業的蓬勃發展，一個困擾企業發展的瓶頸問題越來越突顯，那就是企業發展所需的各類人才不足，尤其是終端經營人才和終端銷售人才更為奇缺。不少家具企業老板經常在公司內部會議上信誓旦旦表決心，一定會重視人才培養，重視培訓工作，然而實際情況是要么沒有培訓經費預算，要么培訓投入少得可憐，或者公司內部召開培訓活動不積極參與，沒有起到學習榜樣作用。由于缺乏公司高層的有力支持和正確指導，不少家具企業終端培訓工作陷入了困境或收效甚微。

2、終端培訓工作無法有效實施

不少家具企業缺乏對終端培訓工作的系統規劃，經常是看到市場上哪個課程或老師比較熱就盲目引進企業，缺乏針對性的人員分類培訓。由于不少家具企業終端門店分布在全國各地，要實現全員培訓或大范圍培訓難度較大。目前家具行業終端人員學歷不高、能力水平參差不齊，學員類別又涵蓋經銷商老板、職業經理人、店長、導購及各類后勤服務人員，龐大的人員數量給企業培訓組織與管理工作帶來很大的難度。

3、終端培訓成果有效執行較差

目前不少優秀的家具企業開始關注終端培訓效果，紛紛組建培訓部、培訓中心甚至培訓學院。然而企業雖然舉辦了不少終端培訓項目，但真正能夠把培訓成果有效執行到終端實踐的不到10%。絕大多數的培訓結束后還只停留在知識和觀念上的認識，并未實現參訓人員態度有效轉變和行動實踐產生效果。這里面存在培訓效果不知道如何有效跟進，培訓評估缺乏有效工具監督檢查的問題。

二、優化終端培訓的總體思路

樹立“終端培訓支持終端建設、終端培訓服務終端經營”的宗旨，讓終端培訓更貼近公司發展戰略，更貼近終端經營管理的實際需要。

1、建立終端人才的培養標準與素質模型

國內不少家具企業對于培養什么樣的人才沒有清晰的定位，然而筆者認為，建立終端人才的培養標準與素質模型能夠明確企業人才培養的方向性與針對性，有利于企業持續健康發展對終端人才數量和質量上的要求。

2、依據SWOT分析法做好企業終端培訓的總體分析

要做好終端培訓的總體分析，必須要對培訓現狀的優劣勢以及機會與挑戰進行梳理，采用SWOT分析法是比較好的做法。某知名家具企業從2011年開始在制定集團年度終端培訓規劃的時候，在充分調研的基礎上采用SWOT分析，明確認識到集團終端培訓所面臨的優勢、劣勢、機會與挑戰，使制定的各項培訓計劃和培訓措施能夠很好地配合企業發展和符合終端實際，在提升終端人員素質與能力方面取得了很好的現實效果。當然在使用SWOT分析法的同時還要考慮到其他方法的綜合運用。

三、五管齊下優化終端培訓

1、培訓運營優化

（1）強化終端培訓管理。各類終端培訓活動應該以項目方式實行全程管理。一是做好前期調研，根據調研結果擬定培訓目標，有條件的企業可采用公開招標方式選拔師資和采購精品課程；二是做好學員篩選，嚴格審查參訓學員的資歷和能力，對于不符合培訓要求的人員一律不得參加培訓；三是做好組織管理，每次培訓都應成立教務組，負責培訓期間教學和教務管理；四是實施“培訓學分制”，通過學員年度學分獲取方式推動培訓工作的有效開展。

（2）建立終端培訓系統。家具企業除了組織好企業層面的培訓外，還應鼓勵和幫助有條件的終端商場建立培訓系統。其作用一是可落實企業層面的培訓成果；二是可營造良好的學習氛圍；三是可構建商場內部人才培養體系。企業可從以下三方面給予指導：第一，明確各方的職責要求。規范企業培訓部、區域經理、終端負責人各自的管理職責、工作要求。第二，提供合適的學習形式的操作細則。提供如早會學習機制、PK比賽、勞動競賽、模擬演練、錄像分析、撰寫工作日志、小區域培訓會等學習形式的操作細則，以便終端能夠結合自身實際開展有效的培訓活動。第三，加強監督檢查。定期或不定期開展對終端商場的培訓檢查與抽查，對于開展終端培訓取得良好效果的商場應公開表揚，對其優秀事跡進行廣泛宣傳；對于表現欠佳的商場應予以通報批評甚至罰款。

2、課程體系優化

終端培訓的本質是要解決實際問題，主要關注三大難題：一是如何幫助終端解決門店經營的生存與盈利問題；二是如何幫助終端培養人才實現門店可持續發展；三是如何幫助終端提升管理效率更好地服務客戶。所有的終端培訓應該圍繞上述三大核心難題開展卓有成效的培訓工作。

（1）終端業務課程必須體現終端經營發展的需要。終端業務課程主要圍繞如何實現終端盈利與可持續發展而設置，主要包括區域市場拓展類、經銷商經營發展類、門店運營管理類課程。具體課程可包括《區域市場拓展與規劃分析》、《經銷商經營與發展之道》、《門店經營分析與贏利模式打造》、《終端人力資源管理》、《區域市場品牌推廣》、《門店高效運營管理》等等。

（2）終端專業課程必須體現終端人員職業技能提升的需要。終端專業課程主要圍繞如何實現終端人員，特別是終端銷售人員掌握企業相關知識、提升職業技能。主要包括產品知識類、工藝流程類、銷售技巧類、展示陳列類、團隊建設類課程。具體課程可包括《家具產品知識》、《家具生產工藝流程》、《家具維修與保養》、《門店銷售技巧》、《大客戶銷售攻略》、《主動營銷拓展》、《門店展示與陳列》、《如何打造高績效的卓越團隊》等等。

（3）終端素質課程必須體現終端軟實力打造的需要。終端素質課程主要圍繞如何讓終端人員樹立良好的職業態度和服務意識，體現終端軟實力。主要包括職業心態類、職業素質類、客戶服務類課程。具體課程可包括《陽光心態修煉》、《如何讓顧客更滿意》、《如何有效溝通》、《顧客忠誠度培養》等等。

綜上所述，做好終端課程體系優化，應該緊密結合公司發展規劃和業務工作要求，同時根據培訓需要不斷創新培訓形式。

3、師資建設優化

（1）建設一支高素質的內部講師隊伍。內部師資隊伍是影響企業培訓效果以及課程品質的重要因素，筆者認為應從以下三方面加強內部講師隊伍建設：第一，組建三大類講師隊伍。企業內部講師分為當然講師、內部兼職講師和臨時講師三類。當然講師可分為公司級和部門級，主要是公司專職培訓人員和各部門正副總經理級別人員構成，他們需要每年度定期授課以確保培訓工作的高質量。內部兼職講師一般可采用部門領導推薦、個人自薦、公開招募等形式選拔。選拔標準主要包括有良好的工作態度和敬業精神并在工作中有卓越表現；愿意分享工作經驗；良好的溝通表達能力等核心條件。臨時講師是指接受公司外派培訓1天以上且公司認為有必要進行內部轉化培訓時承擔培訓任務人員。第二，強化內部講師授課能力和授課技巧訓練。對于新晉的內部講師，100%進行TTT培訓；對于在聘的內部講師，每年進行有針對性的專項能力提升訓練。企業應建立內部講師俱樂部，定期組織專題研討會、經驗分享會、技能PK賽等多種交流形式，加強內部講師間的相互交流和成長進步。第三，強化激勵與回報。在企業內部營造尊重知識、尊重老師的氛圍，讓內部講師感受到身份的尊貴，不僅給予精神激勵，還要有物質獎勵。提高其授課課酬標準和相關補助費用，把內部講師年度授課質量、培訓工作量與日常工作績效考核有機結合起來，提升其參與授課的動力和培訓回報。

（2）做好外部師資和外部機構合作。具體操作建議如下：第一，建立企業各類別課程的外部合作師資庫。可建立管理發展類、營銷客服類、生產運營類、產品知識類、職業素質類、人力資源類、公共管理類、財務管理類、專項項目類等九大類別課程外部合作師資庫。第二，確定外聘師資選拔標準。一般外聘師資的選拔標準主要考慮其是否具有良好的職業道德和職業精神；在行業內是否具有一定的影響力和高度的專業水平；服務客戶的口碑是否良好；授課內容是否較好地符合公司需要和達成培訓目標。可考慮跟一些優秀的外聘講師簽訂長期合作協議。第三，尋找合適的戰略合作機構。為避免企業開展具體培訓項目時找不到合適的課程和師資，可與一些口碑較好、服務質量較高的培訓機構建立戰略合作關系，這樣可以有助于企業培訓工作的有效開展。

4、知識管理優化

企業應該學會把各種類型的培訓資源進行匯總整理，實現企業知識管理優化。規模較大或培訓系統較完善的家具企業，可考慮進行兩個平臺建設：一方面，進行網絡學習平臺建設。網絡培訓可進行基礎知識、專業知識、職業素養、專項能力、企業知識等類別內容的在線隨時、隨地學習；實行資源共享、信息同步。通過內外部講師視頻授課、在線答疑、在線學習交流、在線視頻會議、在線考試等方式實現對終端的培訓管理，解決終端人員崗位培訓的及時性與有效性。同時還可以將公司最新下發的政策、最新組織的各類終端培訓活動、重要活動推廣等內容制作成視頻，通過網絡學習平臺快速到達終端。另一方面，進行信息管理平臺建設。把員工基本人事信息、學習情況、績效考核表現等內容統一平臺管理，提升企業人力資源開發與管理水平。

5、評估激勵優化

每個培訓項目結束后要對學員進行考核評估，讓培訓產生實效，具體做法有以下幾點：設立班委會，利用QQ群、微信群、學習平臺、電話等方式保持與學員的密切溝通，了解學員學習、生活和工作狀況；布置任務，定期要求學員提交個人學習成長計劃和階段性工作改善總結；加強交流，有計劃組織相關的專題座談會、經驗交流會或者標桿店參觀學習機會，讓學員間通過交流開拓視野、增進感情、提升能力；解決工作難題，定期收集學員課后在實踐中遇到的工作難題，邀請專家和實踐高手予以解答；設置合理的薪酬激勵機制，通過優化薪酬結構，讓培訓考核與學員日常工作表現有效結合起來；成立學習基金，基金費用由學員交納與企業贊助兩部分構成，主要用于學習獎勵，如設立“學習型商場獎”、“團隊學習領導獎”、“個人學習進步獎”、“最佳學習成果獎”以及用于學習資料和學習用品購買贈送等方面。

四、結論

如何做好家具企業終端培訓管理工作無論在學術界還是企業界，目前還處于研究探索階段。相信在今后隨著企業人才培養工作的科學化、規范化和系統化實施，中國家具行業的發展前景將更加廣闊，中國家具企業的競爭力必將得到更大的提升。

【參考文獻】

篇9

隨著堅強智能電網工作的深入推進，電網企業發展也進入了以“三集五大”為特征的新時期，全新的戰略構想讓企業職工從多方面清醒審視企業培訓學校餐廳當前管理模式與電網企業創新發展不相適應的思維方式和慣性做法。不可否認，培訓學校餐廳自主經營時期的最大好處是餐廳福利化、服務無償化，食品安全有保證。但隨著社會的發展，這種純福利辦餐廳的經營模式顯現出諸如食品花色品種難翻新，飯菜質量難保證，服務質量難提高等弊端，而由電網企業培訓學校對社會餐飲公司公開發包招標，采取托管經營的企業化運作模式，由于能為學員提供物美價廉、熱情周到的餐飲服務，能達到飯菜品種多樣化和營養搭配科學化，能更專業地為就餐者提供滿意的飲食服務，日漸為就餐學員接受。

一、餐飲社會化托管模式存在的問題

由于這種托管模式對電網企業培訓學校是一項嘗試性工作，尚處在探討階段，所以，認真分析其特點并尋求解決辦法顯得尤為重要。餐廳托管后，培訓學校職工和管理者認為既然新的餐飲公司托管了，單位留在餐廳的監管人員就沒事干了，管理崗位和監管人員數量就可以相應減少，對餐廳工作支持力度也沒有原來大，這樣，餐廳監管人員的工作強度和工作協調難度加大，工作熱情就隨之降低。具體表現在：一是餐廳日常管理不可能面面俱到，一日三餐一年開飯1000餐次以上，即使99%學員滿意，那也有10餐次以上的不滿意，而出人意料的重大不安全事件，往往就發生在這里。二是因餐廳工作沒有節假日和休息日，每天早出晚歸無法按照八小時制上下班，電網企業培訓學校監管人員的付出明顯比單位內其他職工多。由于這些人學歷普遍低，工作業績不像機關人員受關注，在個人成長進步和工資薪酬方面回報少等，工作積極性受到影響。三是電網企業培訓學校內年輕職工認為干餐飲工作每天早出晚歸、煙熏火燎，非常辛苦，在單位內還沒地位沒前途，所以，餐飲工作對他們的吸引力越來越弱，而原有餐飲從業職工因年齡偏大退休或工作調整改行等因素脫離餐廳，造成單位多年來自己培養的餐飲職工隊伍日漸萎縮，從而出現“外行”管理“內行”的現象。

對托管電網企業培訓學校餐廳的公司來講，托管期內他們考慮的首要問題是賺錢越多越好，虧本的事堅決不干。通俗點講：托管公司進入培訓學校餐廳是來掙錢的。由于培訓學校餐廳具有微利性和公益性的特殊性，決定了托管公司托管后必須以低價經營為目標，這樣，培訓學校監管人員在工作中一旦觸及其真正利益，托管公司必定通過提升托管費用或采取其他隱形途徑對其真正利益進行彌補，托管期滿后就到其他地方繼續發財。電網企業培訓學校的穩定，學員和職工的利益屬于培訓學校內部的事，與托管公司沒實質性的聯系，這是“利”字帶來的首要問題。其次是因種種原因，電網企業培訓學校餐廳原材料采購大部分由托管公司負責，培訓學校餐廳監管人員不可能隨時對托管公司采購原材料的全過程進行實時有效監控。這樣，受利益最大化驅使，托管公司只顧自己發財，假冒、次劣食品和蔬菜就非常容易進入餐廳，或者餐廳原材料粗細加工和主副食撤收階段人為因素浪費嚴重，成為影響培訓學校學員身心健康和單位穩定的最大隱患。再次，托管公司在托管期內對餐廳大多沒有固定資產投入，務工人員維護機械設備能力差、水平低，只知使用不知愛惜，培訓學校餐廳監管人員稍有疏忽，托管期滿餐廳設施、用具和機械大都損壞或丟失，大部分無法再繼續使用。

電網企業培訓學校餐廳一旦托管，托管公司招聘務工人員手續簡單且基本不受電網企業約束。對聘用務工人員過去干什么基本上不了解，甚至對健康證、廚師證等相關從業資格有效證件都不做要求，聘用后因疏于管理，就隱藏了許多不穩定因素。由于受人力資源成本上漲和招工難等不利因素制約，托管公司招聘人員還存在一種怪現象：沒有技術的人條件要求低，工資低，比較聽話；有技術的人條件要求高，工資高，成本大，從而造成具備餐廳實際工作理論和懂操作技能的人招不來，或者即使招來了也無法長期留下來真正發揮作用。再者，為了提高培訓學校軟實力和人才當量密度，電網企業在編職工的政治理論學習和業務培訓工作有專門的機構、人員和資金保障，便于其不斷適應單位管理育人和服務育人的形勢需要。而對于培訓學校餐廳務工人員，由于是托管關系，托管公司只講生產不講政治，他們認為只要把該干的事情干好，對務工人員的系統學習培訓沒有必要，參加培訓學校的職工會議等重大活動更無從談起，何況餐廳務工人員的學習培訓還會因資金額外支出而造成托管公司利潤空間縮小。這樣，餐廳務工人員從思想上與培訓學校整體脫節，托管期內業務能力和思想素養沒有實質性提高，更談不上與電網企業發展相適應。 　二、應對餐廳社會化托管模式存在問題的對策

日常工作中，電網企業培訓學校餐廳監管人員對托管公司餐飲工作及服務水準的檢驗標準無非是看餐廳日常管理是否規范化，衛生保潔是否制度化，飯菜質量和服務質量是否有所提高，食品安全有無保障，潛在的風險是否得到降低等，而這些項目的落實與以下幾項實實在在的工作分不開。

健全電網企業培訓學校餐廳監管人員和監管機制是前提。餐廳應配備與其相適應的餐廳質量監管員、餐廳綜合監管員、采購監管員和庫房管理員等監管人員，明確和規范他們的崗位職責，借助培訓使其監管能力、工作水平和工作方法不斷提高，從而達到對職工餐廳菜譜制訂、采購計劃審核、原材料采購及驗收、采購物品出入庫、粗細加工、出菜質量等日常全過程督查管理。健全了餐廳監管人員隊伍，接下來就是如何有效發揮其作用，認真開展監管工作并嚴把關鍵環節了。培訓學校餐廳監管人員必須堅持預防為主的方針，牢牢將飲食安全工作做扎實。一是在采購、農藥殘留檢測、粗細加工制作、出成品和48小時食品留樣等環節中要責任到人并嚴把索證關、驗收關、倉庫存儲關和發放關，要參照國家飲食管理機構頒布的食品標準制訂主（副）食管理標準，由經電網企業考察合格的第三方供方商將米、面、油、鹽等大宗食品送貨上門，餐廳監管人員對其進行檢查驗收并分類、分開存放，防止無毒、無害食品進入庫房。二是嚴把食品加工關，除了每天專人定時現場檢查驗收托管公司購買的蔬菜等新鮮原料的“量、價、質”和成品主（副）食的色、形、味等外，還需制定《食物中毒預防預案》，嚴禁非本餐廳工作人員隨意進入食品加工操作間及食品原料存放間，從源頭上杜絕食物中毒事件的發生。三是嚴把衛生預防關，餐廳從業人員應定期體檢并養成良好的衛生意識和個人衛生習慣，做到工作前先洗手，穿戴清潔的工作衣（帽），不留長指甲、涂指甲油，不戴戒指等首飾，不在加工間吸煙等；四是嚴把菜肴品種關和毛利潤關，餐廳監管人員每天定時檢查核算飯菜成本單價，每周公布兩次市場主副食品價格情況并有針對性對本周食譜進行微調，每月召開一次就餐人員座談會，征詢職工就餐意見并接受職工監督。

選好餐廳托管公司是搞好培訓學校餐廳餐飲工作的基礎。俗話講：人選好了就等于開了個好頭，良好的開端就是成功的一半。為此，培訓學校在制定餐廳托管招標方案時，除要求投標餐飲公司不折不扣地執行好國家《食品衛生法》、《產品質量法》、《餐飲業食品衛生管理辦法》等相關法規外，還要具備按照“健康食堂”等電網企業的標準制訂的餐廳管理制度，從餐廳監管人員到從業人員，從原料購進到成品上臺，都有一整套有法可依、行之有效、易于檢查監督的成熟規章制度，使餐廳管理事事有規范，處處有規范。其次，認真搞好培訓學校餐廳托管招標前期對托管公司綜合實力的實地考察工作，重點審核其資金能力、資質信譽、經營管理水平和業績、技術水平，根據現有從業人員的素質及健康狀況擇優選定（必須具有衛生許可證、從業人員健康證、食品衛生知識培訓證），公開、公正引進有經濟實力和人力資源實力的專業化餐飲公司參與招標工作，最好選擇具備一定經營規模、經濟實力和良好社會口碑，具備采購物資統一配送能力，熟悉餐廳經營，誠實守信，熱愛職工，誠信經營，盈利合理的大型餐飲公司中標。第三，按照量力而行的原則合理確定餐廳資金投入及利潤分成方案，將餐廳盈利控制在20%范圍內，從20%的利潤中提取40%作為培訓學校獎勵餐廳監管人員和托管公司的基金、學員伙食費補貼和餐廳維修添置設備補助金，剩余的60%作為餐廳托管公司利潤和餐廳設備更新改造費用（由于餐廳配套設施諸如廚房設施、餐廳桌椅、餐具等均由培訓學校統一購置，所以，可以考慮將這些餐廳配套設施劃分為5-7年折舊期，逐年進行計劃更新），以此達到培訓學校和托管公司“雙贏”的局面。

篇10

以服務就業和經濟發展為宗旨，以提高勞動者素質和就業能力為目標，以落實目標管理責任制為抓手，以標準化、精細化服務管理為手段，進一步完善和落實就業培訓各項政策規定與措施，全面細化實名制采集和管理信息，建立健全組織實施、監督管理、考核評估的措施和辦法，在強基固本和建立長效機制上下功夫，有效推進培訓工作上層次和規范化、常態化運行，促進實現“培訓一人、就業一人”和“就業一人、培訓一人”的目標。

二、目標任務

2012年，全區就業培訓30萬人，其中：城鎮就業技能培訓13萬人，培訓后實現就業11萬人；農牧民工就業技能培訓13萬人，培訓后實現就業11萬人；創業培訓4萬人，培訓后成功創業2萬人，帶動就業崗位8萬個。

三、培訓對象

就業技能培訓：法定勞動年齡有就業愿望和培訓需求的各類城鄉勞動者。重點是高校畢業生、城鎮登記失業人員、就業困難人員、新成長勞動力、農村牧區富余勞動力。

創業培訓：有創業愿望并具備一定創業條件的城鄉勞動者和處于不同創業階段的創業者。重點是有創業意愿的高校畢業生、城鎮登記失業人員、返鄉創業人員；改善企業培訓重點是處于創業階段的各類創業者和個體工商戶。

四、培訓容和培訓形式

各地要充分發揮政府投資項目拉動就業、重點和特色產業帶動就業、勞動密集型企業、產業園區和擴展公益性崗位吸納就業的作用，緊緊圍繞自治區調整優化產業結構，構建多元發展現代產業體系，培育壯大工業支柱產業，能源、冶金和農畜產品加工業延伸升級，大力扶持裝備制造、新興化工產業和推進沿黃沿線產業帶建設以及實施雙百億工程和庫區移民安置等重點工程開展就業培訓。鞏固和擴大合作企業范圍，增加就業崗位和渠道。大力開發家庭服務業、文化產業、現代物流業急需培訓項目，擴大第三產業的專業就業技能培訓。

要充分發揮各定點培訓機構優質教學資源和實訓基地的作用，積極推行校企合作、校校聯合等模式，努力實現學員與企業、培訓與就業的無縫對接。鼓勵和引導定點培訓機構大力開展訂單、定向、定崗培訓，培育精品專業和特色培訓品牌，形成鮮明的區域培訓特色。年底前各盟市訂單、定向、定崗培訓比例要達到培訓總人數的60%以上，至少打造和培育形成2個以上生源充足、區域知名度高、就業效果好，在全區有開發潛力的特色培訓品牌。

各定點培訓機構要根據勞動力市場需求和勞動者本人意愿設置培訓專業、確定課程和教學計劃。圍繞區域經濟發展、產業結構特點、市場和企業用工需要、緊缺工種和專業、新落地工程項目、勞務轉移就業對接等有計劃、有針對性地本著實用性和有效性的原則，開展就業技能培訓。企業培訓機構或企業委托定點培訓機構要根據用人單位的崗位規范和要求確定培訓容并組織實施。對農村富余勞動力的培訓，定點培訓機構要采取靈活多樣的培訓形式，根據居住分散的特點，培訓地點、培訓設備盡可能向農村牧區轉移，通過走出去、請進來，送培訓進企業、入嘎查等方式按需施教，盡最大努力方便參加培訓人員，有效提高培訓的針對性和實效性，通過開展靈活多樣的就業培訓促進勞動者就業。

要在開展創辦企業培訓的基礎上，大力開展改善企業培訓。啟動并實施創業模擬實訓，支持和鼓勵有條件的定點培訓機構自建創業模擬實訓室，根據實際需要積極拓展培訓模式，充實必要的培訓容，豐富和完善創業培訓技術，不斷增強培訓的針對性和有效性。

五、培訓時間

定點培訓機構開展就業技能培訓，要按照《自治區人民政府辦公廳關于進一步規范城鄉勞動者職業技能培訓工作的通知》（政辦發〔2009〕55號）要求，不得少于120課時。在每期培訓班的教學安排上，與本專業（工種）直接相關的職業技能培訓應占總課時的90％以上，其中實際操作技能訓練不低于總課時的60％。創辦企業和改善企業培訓均不少于10天（80課時），其中，授課時間不少于9天（72課時），企業考察不少于1天。

六、實施步驟

第一階段：準備階段（2012年1月至3月）。主要工作：一是做好勞動力資源、培訓對象和企業用工調查摸底，建立生源和崗位用工信息數據庫。二是制定培訓實施方案和實施細則。三是做好培訓計劃和資金測算工作。四是落實定點培訓機構，做好培訓前的準備工作。五是分解下達目標任務。3月底前，各地區要向自治區專題報送勞動力資源、培訓對象和企業用工調查摸底情況和年度就業培訓實施方案及培訓計劃。

第二階段：組織實施階段（2012年4月至2012年12月）。全面組織就業培訓，認真做好跟蹤監督與服務管理工作，確保培訓質量和就業效果。期間，自治區通過月調度、季分析、半年總結、轉發工作交流信息等方式，總結交流各地好的的做法和經驗，通報工作進展情況。各地要積極向自治區報送相關信息，及時落實統計、分析和報告制度。按照實名制管理要求及時采集、錄入培訓和就業信息。

第三階段：評估驗收階段（2012年12月）。對年度培訓工作開展情況及目標任務完成情況進行綜合考核評估，公布評估結果，針對存在的問題提出整改意見，促進落實。各地在2013年1月5日前將本地區就業培訓工作總結和綜合評估情況報自治區。工作總結要肯定成績、找準問題，突出工作亮點和特色，提出下一年度工作思路。

七、保障措施

（一）實行目標責任管理，全力以赴落實目標任務。各地區在3月底前要將培訓任務逐級分解下達到定點培訓機構，明確目標任務和責任主體，一級抓一級，層層落實。健全和完善考核辦法，堅持日常考核和專項督查相結合，確保全區就業培訓目標任務的全面完成。各級要把城鄉勞動力的培訓率、鑒定率、就業率、轉移率等指標納入目標責任制考核中，充分調動就業技能培訓工作的積極性。

（二）加強監督檢查，建立健全各項制度。上半年，自治區出臺就業技能培訓管理辦法和考核評估操作辦法，各地要進一步完善監管制度，明確監管任務，落實監管措施，實施有效監管。建全和完善定點培訓機構基礎臺帳，實行規范化管理，落實實名制管理要求。嚴肅查處培訓不實、質量不高、效果不好，弄虛作假、騙取套取資金等違規行為的培訓機構。切實實行定點培訓機構動態管理機制和退出機制。各地務于5月底前上報本地區就業培訓定點機構名冊，承擔的培訓任務及培訓專業。

（三）強化指導與服務，提高勞動者培訓后的就業穩定性。加大勞動力就業技能培訓后的職業技能鑒定工作力度，對參加培訓的城鄉勞動力，只要符合條件的，相關部門要從簡從快為其組織職業技能鑒定，保證符合條件的城鄉勞動力能夠持《職業資格證書》就業。要緊緊圍繞企業和市場用工需求，組織開展技能培訓和就業崗位對接，積極為勞動者提供就業服務。