團隊管理論文模板(10篇)

導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇團隊管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;團隊研究;綜述

1團隊構(gòu)建研究評述

周鵬飛對高效虛擬團隊的構(gòu)建研究指出虛擬團隊是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要因素,分析了動態(tài)競爭環(huán)境下的虛擬團隊影響因素和虛擬團隊分析模型,以及制約團隊效能發(fā)揮的因素,提出了構(gòu)建高效虛擬團隊的理論和方法[1]。

柳洲,陳士俊,張穎對跨學(xué)科科研團隊研究中,從團隊內(nèi)部的學(xué)科交叉障礙和外部環(huán)境制約因素兩方面入手,對跨學(xué)科科研團隊的建設(shè)提出了對策和建議,即營造以人為本、相互關(guān)愛的工作氛圍、建立科學(xué)高效的激勵評價機制、加強適合學(xué)科交叉的科技管理體制建設(shè)[2]。

柳洲,陳士俊根據(jù)我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢,指出應(yīng)合理設(shè)計創(chuàng)新團隊的宏觀布局,建立跨學(xué)科、跨部門、跨地域的開放式科技創(chuàng)新團隊。科學(xué)實施科技創(chuàng)新團隊的分類管理和科學(xué)的多層次目標系統(tǒng)管理,建立健全靈活合理的選人用人機制和激勵約束機制[3]。

團隊構(gòu)建是團隊發(fā)展的前提,它必須依托團隊構(gòu)建原則和機制。目前團隊構(gòu)建是一種建立在高效虛擬、學(xué)科交叉、智能互補、思維各異基礎(chǔ)上人員的互相配合協(xié)助。

2高層管理團隊的研究評述

對高層管理團隊研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了經(jīng)典的“高層梯隊理論”,認為組織的戰(zhàn)略選擇和績效水平在很大程度上取決于企業(yè)高層管理人員的管理背景和特征,所以對高層管理團隊的研究主要集中在對團隊成員的研究。即:成員傳記性與企業(yè)業(yè)績、個體特征與企業(yè)業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊有效性、團隊內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效、高層管理團隊的異質(zhì)性等研究。

王智慧、魏利群對高管團隊成員的傳記性特征與企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的實證研究得出了:現(xiàn)階段高管團隊的平均年齡較高對組織績效的提高是有利的,年齡的多樣化程度與公司績效之間存在著負相關(guān)[4]。

王瑛、官建成研究發(fā)現(xiàn):企業(yè)高層管理者的個體特征與企業(yè)的競爭策略及績效之間存在著明顯的相關(guān)性,并且不同的學(xué)歷在企業(yè)戰(zhàn)略的選擇方面會出現(xiàn)很大的區(qū)別[5]。

吳維庫,富萍萍,劉軍在以價值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊有效性在中國的實證研究的論文中,提出團隊成員角色的明確、智力開發(fā)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團隊的有效性存在正向相關(guān)關(guān)系[6]。

龐金勇在國外團隊理論視角下的高管變更研究綜述的論文研究中,從團隊特征與高管變更、團隊內(nèi)部忠誠與高管變更、團隊內(nèi)部權(quán)力爭奪與高管變更、團隊外部環(huán)境與高管變更四個方面論證了團隊理論下的高層變更[7]。

李超佐,孫貽文在高管團隊內(nèi)薪酬差距影響企業(yè)績效的因素分析方面得出如下結(jié)論:(1)企業(yè)的多元化程度與高管團隊內(nèi)的薪酬差距成正相關(guān)關(guān)系;(2)公司規(guī)模越大,高管團隊內(nèi)薪酬差距越大;(3)企業(yè)的投資流出比率越大,高管團隊內(nèi)薪酬差距越大;(4)高管團隊人數(shù)與薪酬差距之間的相關(guān)性不明顯,實證結(jié)果既不支持錦標賽理論也不支持行為理論[8]。

黃宏斌,秦輝,涂少偉在企業(yè)高層管理團隊研究探討中指出高層管理團隊的人口統(tǒng)計學(xué)特征包括年齡、教育、任期、職業(yè)背景、社會經(jīng)濟地位等。研究表明,人口統(tǒng)計學(xué)特征對組織革新、戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者更替以及組織績效有重要的影響。并且從以下方面:規(guī)模大小、年齡、教育水平、任期研究了高層管理團隊的異質(zhì)性[9]。

張平探討了高層管理團隊的年齡、任期、教育、職業(yè)經(jīng)驗、認知等異質(zhì)性以及不同文化環(huán)境對企業(yè)績效、戰(zhàn)略的影響,分析已有研究的局限和提出未來研究的展望,并指出高層管理團隊的異質(zhì)性是指團隊成員間人口背景特征以及重要的認知觀念、價值觀、經(jīng)驗的差異化[10]。

歐陽慧、曾德明、張運生研究表明團隊異質(zhì)性與公司戰(zhàn)略、企業(yè)績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系,而這種關(guān)系同時受到企業(yè)、團隊所在社會背景、行業(yè)環(huán)境的影響[11]。

3團隊核心競爭力的研究評述

團隊的核心競爭力是團隊持久發(fā)展的關(guān)鍵實力,從什么方面提升團隊的核心競爭力是團隊研究的關(guān)注點。對團隊核心競爭力的研究主要是對科技創(chuàng)新型團隊的研究。

曾德明、張運生、陳立勇對新技術(shù)企業(yè)R&D團隊研究中指出,高新技術(shù)企業(yè)的競爭更多的表現(xiàn)為連續(xù)、高效、敏捷的,核心能力的競爭。其中,團隊的有效治理機制是關(guān)鍵,認為從組織機制、沖突管理機制、激勵機制、知識管理機制、產(chǎn)權(quán)機制等五個方面9來構(gòu)建團隊治理機制,來提升團隊的核心競爭力[12]。

汪擇分別通過八個方面對團隊的核心競爭力展開論述,即企業(yè)的規(guī)范化管理、資源競爭分析、競爭對手分析、市場競爭分析、無差異競爭、差異化競爭、標桿競爭和人力資源的競爭,進一步指出團隊核心競爭力是對手短期內(nèi)無法模仿的,企業(yè)長久擁有的,使企業(yè)團隊穩(wěn)定發(fā)展的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢[13]。

4虛擬團隊的研究評述

虛擬團隊往往是動態(tài)的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨時間、跨地域的人員組成。對虛擬團隊的研究主要集中在對虛擬團隊的界定、虛擬團隊的一般管理策略、虛擬團隊的成員管理、虛擬團隊的薪酬激勵、影響虛擬團隊有效性的因素、虛擬團隊和傳統(tǒng)團隊的比較等幾個方面做出研究。

Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他們將虛擬團隊定義為“一個由跨時間、跨空間和跨組織界限,依靠技術(shù),為某個共同目標而相互獨立工作的人們所組成的團隊”。這個定義強調(diào)的是,區(qū)別于傳統(tǒng)團隊,虛擬團隊要跨越種種界限,通過網(wǎng)絡(luò)交流技術(shù)聯(lián)系起來[14]。Janvenpaa對全球虛擬團隊定義為“短期的、文化多元的、地域分散并進行電子化溝通的工作群體。”[15]

王重鳴,唐寧玉采用質(zhì)的研究方法對國內(nèi)近年來出現(xiàn)的虛擬團隊研究進行檢索、編碼和分析,從研究設(shè)計和方法、研究主題和內(nèi)容的角度對國內(nèi)的虛擬團隊研究進行了分析,并比較了國內(nèi)和國外虛擬團隊研究上的差異,最后指出了未來國內(nèi)虛擬團隊研究的努力方向[16]。

顏士梅通過對虛擬團隊和實體團隊的區(qū)別研究指出團隊成員的臨近程度、互動特征、資源利用、控制和責任、文化和技術(shù)存在很大的差異,由此得出對虛擬團隊進行管理時,需要從文化差異、溝通、技術(shù)和團隊協(xié)調(diào)等方面入手[17]。

趙祥宇虛擬團隊人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),有效管理虛擬團隊人員應(yīng)該注意改變員工的角色定位、明確團隊戰(zhàn)略目標、建立和完善溝通機制以及建立有效的激勵和約束機制[18]。

鄧靖松和王重鳴根據(jù)虛擬團隊的特點,提出了虛擬團隊自行申報掛鉤獎勵制度、懲罰和獎金相結(jié)合的兩種不同設(shè)計框架下的薪酬方案。這些顯示出國內(nèi)研究者對虛擬團隊實際過程中的難點和人員管理的關(guān)注[19]。王小琴指出虛擬團隊的績效管理與激勵要采用外部激勵和內(nèi)部激勵相結(jié)合,不管內(nèi)部激勵還是外部激勵,都必須與團隊的工作績效掛鉤,并形成一個完善的反饋體系,并且將外部激勵分為團隊地位和團隊成就,內(nèi)部激勵分為團隊文化、團隊融洽度和團隊成員激勵[20]。

5團隊績效與激勵的研究評述

團隊績效與激勵是從團隊管理理論的重要研究內(nèi)容,團隊構(gòu)成(人口特征背景,包括教育水平和經(jīng)歷等)和組織績效與激勵密不可分。在這一方面研究主要集中在對團隊績效與激勵和報酬的合理性研究。

張,李懷祖從研發(fā)團隊的異質(zhì)性出發(fā),將報酬模式與研發(fā)效率聯(lián)系起來,提出了研發(fā)團隊異質(zhì)性對研發(fā)效率的影響模型,從理論上探討了研發(fā)團隊異質(zhì)性與報酬模式的匹配對研發(fā)效率的影響[21]。

金泉,丁棟虹對團隊創(chuàng)業(yè)績效的研究中指出,團隊創(chuàng)業(yè)績效影響因素:創(chuàng)業(yè)團隊成員的能力與觀念、創(chuàng)業(yè)團隊成員的關(guān)系狀況、創(chuàng)業(yè)團隊的文化特性,對創(chuàng)業(yè)團隊進行激勵[22]。

王艷梅,趙希男對團隊協(xié)作最優(yōu)激勵模型進行了分析,通過構(gòu)建生產(chǎn)委托模型,研究了激勵結(jié)構(gòu)與團隊協(xié)作之間的關(guān)系,得出了委托人最優(yōu)的激勵系數(shù)設(shè)置,分別就人關(guān)于自身努力及幫助努力相互獨立及相互替代兩種情形下人及委托人的最佳選擇進行了分析[23]。

劉光輝,吳先金對團隊激勵模式進行了研究,指出將激勵理論與團隊工作相結(jié)合,根據(jù)學(xué)習型組織激勵模式構(gòu)建學(xué)習型團隊激勵模式,并分別對基于團隊整體的激勵模式、基于團隊成員個體的激勵模式、團隊綜合激勵模式進行系統(tǒng)的分析和研究,力圖使團隊激勵模式更趨完善、合理[24]。

篇2

（一）團隊在項目研究過程中能發(fā)揮積極作用

團隊結(jié)構(gòu)具有為實現(xiàn)同一目標的高協(xié)作性。在整個過程中，團隊人員為實現(xiàn)同一目標經(jīng)統(tǒng)籌安排同心協(xié)力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務(wù)的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領(lǐng)域或獨有的優(yōu)勢，共同組成的團隊，實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學(xué)科集成性。科研項目的研究是一個具有一定時期、復(fù)雜的研究任務(wù)，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學(xué)科領(lǐng)域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學(xué)科領(lǐng)域，以便應(yīng)對不同的研究內(nèi)容。團隊具有項目研究結(jié)果的創(chuàng)造性。項目研究是一個在以往基礎(chǔ)上有所突破、創(chuàng)新、創(chuàng)作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學(xué)科乃至生活產(chǎn)生里程碑式的意義。但多數(shù)項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎(chǔ)研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創(chuàng)作性程度也不一致，成果評價機制也應(yīng)有所區(qū)分。

（二）項目研究中團隊存在的不足

項目研究結(jié)果的不可確切估量，使團隊投入產(chǎn)生不可預(yù)知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預(yù)期成效，項目研究能否產(chǎn)生預(yù)期的學(xué)術(shù)成果，這是難以保證的。項目研究內(nèi)容通常有多個不同側(cè)重方向，在團隊成員研究專長與研究內(nèi)容上不相符的現(xiàn)象普遍，即團隊結(jié)構(gòu)合理性欠缺。理想狀態(tài)的科研項目團隊，應(yīng)該由能夠引導(dǎo)研究方向的學(xué)術(shù)領(lǐng)頭人、能夠協(xié)調(diào)管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執(zhí)行人員等構(gòu)成。他們在研究活動過程中切實發(fā)揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質(zhì)意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通病：成員結(jié)構(gòu)失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎(chǔ)上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結(jié)束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數(shù)出于晉升職稱或職務(wù)需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創(chuàng)新、成員的個人提高都會產(chǎn)生不利影響。

二、科研項目團隊績效管理的影響因素

科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。

（一）團隊結(jié)構(gòu)的合理性

如上所述，團隊結(jié)構(gòu)是否合理、能否滿足項目不同內(nèi)容的研究需要，成員技能是否能互補，優(yōu)勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質(zhì)量、也會影響團隊的健康發(fā)展以及個人學(xué)術(shù)能力的創(chuàng)新提高。

（二）績效管理方法的科學(xué)性

科學(xué)有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據(jù)可依，有理可循。根據(jù)項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結(jié)合，是切實提高績效的有效途徑。

（三）團隊管理的有效性

通常項目負責人統(tǒng)籌安排整個項目的分工與合作，調(diào)配項目經(jīng)費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調(diào)度，直接影響整個項目研究。

（四）成員的科研激勵程度

科研激勵能否到位，既關(guān)于成員的科研利益，也影響到成員的積極性。總體而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質(zhì)性或經(jīng)濟性報酬，如科研獎勵、項目經(jīng)費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現(xiàn)感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產(chǎn)權(quán)，科研成果的最終產(chǎn)出凝聚著科研人員連續(xù)性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產(chǎn)權(quán)是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產(chǎn)品往往凝結(jié)著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產(chǎn)出的產(chǎn)權(quán)要求更加強烈。‘產(chǎn)權(quán)’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素。”另外，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。

三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討

（一）合理組織項目團隊，優(yōu)化人才組織模式

從高職院校戰(zhàn)略長遠發(fā)展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業(yè)等力量開展深度合作，融合多學(xué)科領(lǐng)域，共享優(yōu)質(zhì)資源，形成充滿活力的團隊結(jié)構(gòu)。在掌握項目研究特點與方向的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究的切實需要，在樹立學(xué)術(shù)權(quán)威、智力整合、優(yōu)勢互補的原則下，構(gòu)成項目研究團隊，團隊研究目標與學(xué)校長遠發(fā)展戰(zhàn)略一致，達到學(xué)術(shù)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優(yōu)化了整體實力。只有團隊協(xié)作，才能為個人創(chuàng)新提高提供有利環(huán)境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務(wù)的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創(chuàng)新研究，利于成員自身學(xué)術(shù)水平的提升。“團隊文化是科研團隊賴以生存和發(fā)展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發(fā)展的根基。團隊文化有利于形成內(nèi)聚力，創(chuàng)設(shè)科研氛圍，使整個團隊成員朝統(tǒng)一目標努力。團隊文化建設(shè)要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學(xué)的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學(xué)術(shù)氛圍。”

（二）定性與定量相結(jié)合，創(chuàng)新團隊績效考評

科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結(jié)合，堅持以質(zhì)量為導(dǎo)向，兼顧科研成果的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。從科研數(shù)量來看，的數(shù)量，出版著作的數(shù)量，成果獲獎等數(shù)量，舉辦過多少次學(xué)術(shù)活動都是評價指標。從質(zhì)量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉(zhuǎn)載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學(xué)術(shù)活動對所在單位、學(xué)校、社會產(chǎn)生的影響或貢獻等可以作為質(zhì)量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復(fù)雜的、持續(xù)的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學(xué)術(shù)期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關(guān)鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。

（三）完善績效管理制度，約束、規(guī)范績效管理過程

機制的科學(xué)性、完善性對團隊績效管理起著導(dǎo)向、約束、規(guī)范作用，通過制定科學(xué)、合理的科研管理制度引導(dǎo)科研項目團隊建設(shè)。隨外界環(huán)境的變化、趨勢的改變，管理制度也應(yīng)及時調(diào)整。隨著科研項目立項數(shù)量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發(fā)重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規(guī)范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經(jīng)費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。

（四）構(gòu)建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性

對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數(shù)量與質(zhì)量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等。科研項目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據(jù)不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數(shù)量的同時，也要注重成果質(zhì)量，論文引用率、轉(zhuǎn)載情況，或者所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)價值與經(jīng)濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學(xué)術(shù)道德、學(xué)術(shù)影響、學(xué)術(shù)貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構(gòu)成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導(dǎo)、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區(qū)分對待不同級別項目的基礎(chǔ)上，進一步使定性分析與定量考評相結(jié)合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導(dǎo)團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據(jù)不同項目類型的特點和研究規(guī)律，各項績效評價指標體系的權(quán)重有所側(cè)重。比如，對于偏向基礎(chǔ)研究項目的科研團隊，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為主要評價指標；對于偏重應(yīng)用研究項目的科研團隊，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新與經(jīng)濟價值相結(jié)合；對于偏重于技術(shù)開發(fā)類項目的科研團隊，應(yīng)以經(jīng)濟效益為主，學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為次。根據(jù)項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創(chuàng)新，也使評價結(jié)果具有可操作行。三是科研團隊設(shè)立梯度，分為多個層級。在規(guī)定的團隊建設(shè)期內(nèi)，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務(wù)。團隊成員爭取到的不同級別的項目數(shù)量、項目完成質(zhì)量、項目的社會影響力、項目成果的學(xué)術(shù)貢獻度、項目成果的應(yīng)用轉(zhuǎn)化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現(xiàn)績效考評的公平公正。考評人員有評估人員、學(xué)術(shù)專家、教務(wù)工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現(xiàn)出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。

篇3

隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，環(huán)境問題已成為全球性戰(zhàn)略問題，環(huán)境審計作為綜合性的經(jīng)濟監(jiān)督手段備受人們關(guān)注。

1我國會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計的現(xiàn)狀

實踐中，會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計工作的功效不大，推動力空缺，主要包括以下幾個方面：

1.1環(huán)境審計依據(jù)不足

環(huán)境審計依據(jù)既是環(huán)境保護和環(huán)境管理的重要手段，又是審計組織開展環(huán)境審計的前提。雖然新審計準則中已有《中國注冊會計師審計準則第1631號——一財務(wù)報表審計中對環(huán)境事項的考慮》，但其僅僅是在注冊會計師進行會計報表審計時對環(huán)境事項考慮所進行的規(guī)范，而且其完善程度和適用性還有待驗證。到目前為止，我國還沒有制定出一套被認可的環(huán)境審計準則。因此，會計師事務(wù)所會出于規(guī)避風險的考慮而較少開展環(huán)境審計業(yè)務(wù)。

環(huán)境審計的開展要求被審計單位如實記錄和反映其環(huán)境管理的情況，提供完整的環(huán)境會計信息。然而，我國至今未建立環(huán)境會計，造成環(huán)境信息的確認、計量、披露缺乏統(tǒng)一的標準，環(huán)境信息披露產(chǎn)生隨意性。因此，盡快建立環(huán)境會計規(guī)章制度，制定統(tǒng)一的環(huán)境會計報告準則，規(guī)范環(huán)境會計核算對象及報告形式，并使環(huán)境會計核算盡快付諸實施，才能為環(huán)境審計奠定良好基礎(chǔ)。

1.2缺乏專業(yè)環(huán)境審計團隊

環(huán)境審計對審計師的綜合素質(zhì)要求較高，審計人員除了要有所需要的審計專業(yè)知識外，還要求具備社會學(xué)、工程學(xué)、環(huán)境學(xué)、環(huán)境經(jīng)濟學(xué)和發(fā)展經(jīng)濟學(xué)等方面的知識。目前，會計師事務(wù)所中現(xiàn)有的審計人員絕大部分是財會、審計專業(yè)或經(jīng)濟類專業(yè)畢業(yè)的人員，未全面涉及環(huán)境審計，而環(huán)境審計的專業(yè)性、技術(shù)性很強，不同于一般的財務(wù)收支審計和經(jīng)濟效益審計。隨著環(huán)境審計業(yè)務(wù)的進一步拓展，環(huán)境審計中需要大量的專業(yè)環(huán)境審計人員。因此，缺乏專業(yè)環(huán)境審計人員也是當前阻礙會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計的因素之一。

2會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計的必要性

1992年加拿大特許會計師協(xié)會(CICA)了一份題為《環(huán)境審計和會計職業(yè)界的作用》的研究報告，指出注冊會計師在未來環(huán)境審計中發(fā)揮越來越重要的作用。對我國社會審計而言，積極開展環(huán)境審計也是很有必要。

2.1有效滿足環(huán)境審計信息的需求

信息不對稱使社會公眾對企業(yè)提供的關(guān)于受托環(huán)境責任履行情況的信息持有謹慎的懷疑態(tài)度。這些信息又是評價企業(yè)環(huán)境責任所必需的，需要對這些信息的可信程度進行鑒證。因此，社會迫切需要關(guān)于環(huán)境審計信息的中介服務(wù)，會計師事務(wù)所的作用突顯，主要表現(xiàn)在以下兩方面：

(1)為社會公眾提供環(huán)境鑒證信息的需要。

社會公眾為了正確區(qū)分環(huán)境責任履行情況不同的企業(yè)，以便在資本市場和商品市場上進行差別對待，促進社會受托環(huán)境責任的履行，需要注冊會計師對企業(yè)的有關(guān)信息進行鑒證。從注冊會計師審計的本質(zhì)特征和職業(yè)道德來看t由于這一中介組織的“第三者”身份，在業(yè)務(wù)處理時能夠比較獨立、客觀、公正地從事環(huán)境審計服務(wù)活動，使確認的環(huán)境信息有較高的誠信度，比較容易被信息使用者接受。

(2)為企業(yè)提供環(huán)境審計信息服務(wù)的需要。

企業(yè)忠實地履行了受托環(huán)境責任需要注冊會計師對責任履行情況進行審計，以提高企業(yè)所公布信息的可信程度，樹立良好的社會公眾形象。企業(yè)為了從資本市場上籌集所需的資金，會盡力披露一些投資者關(guān)心的有利的環(huán)境信息。為了提高信息的可信度，就需要聘請社會審計機構(gòu)進行審計，這是獨立環(huán)境審計產(chǎn)生的內(nèi)部動因。

2.2拓展會計師事務(wù)所審計業(yè)務(wù)的需要

目前，注冊會計師行業(yè)面臨著激烈的競爭。在競爭中，會計師事務(wù)所面臨的任務(wù)不是在有限的市場份額中如何分得一塊大“蛋糕”，而是如何共同把“蛋糕”做大。注冊會計師及會計師事務(wù)所應(yīng)積極拓展審計業(yè)務(wù)，增加盈利渠道，從而增強自身的核心競爭力。環(huán)境審計是審計的一個新興領(lǐng)域，環(huán)境保護和環(huán)境管理在可以預(yù)見的將來會繼續(xù)存在，環(huán)境審計也會成為審計學(xué)中一個長久存在的分支。2.3確保受托環(huán)境責任的有效履行

環(huán)境責任的存在，在相關(guān)的主體中形成了委托人與受托人的關(guān)系。委托人和受托人的利益不可能完全一致，受托人有可能利用自己的信息優(yōu)勢，從事有利于自己的事情；而委托人也可能出于某種目的而隱瞞真實信息，結(jié)果使受托環(huán)境責任得不到全面有效履行。由第三方專家獨立地檢查和評價受托環(huán)境責任的履行情況和結(jié)果，既可以減少信息不對稱，促使受托人盡職盡責履行受托責任，又可以大大提高受托人出具環(huán)境審計報告的可信度，增強信息的有用性。由此可見，會計師事務(wù)所憑借其獨立第三方身份，為確保受托環(huán)境責任的全面有效履行起著不可替代的作用。

3促進會計師事務(wù)所開展環(huán)境審計的措施

社會推動力空缺成為社會審計在環(huán)境審計領(lǐng)域發(fā)展的障礙，通過一些有效措施減少阻礙因素，能夠更好地促進社會審計在環(huán)境審計中的作用發(fā)揮。具體來說，規(guī)范會計師事務(wù)所參與和開展環(huán)境審計的措施和建議主要有：

3.1規(guī)范環(huán)境審計執(zhí)業(yè)評價標準

當務(wù)之急是盡快制定、健全環(huán)境審計執(zhí)業(yè)規(guī)范和評價標準，對環(huán)境審計的內(nèi)容、范圍、方法、報告等做出規(guī)定，使會計師事務(wù)所和審計師有法可依，有章可循。

3.2加快建立環(huán)境會計

環(huán)境審計要求被審計單位如實記錄和反映其環(huán)境管理活動的情況，提供完整的環(huán)境會計信息。然而，當前環(huán)境會計理論與實務(wù)的發(fā)展水平與環(huán)境審計的要求嚴重背離。因此，我國需加快建立環(huán)境會計，同時加快環(huán)境會計在企業(yè)中的實施。一方面，要盡快制定統(tǒng)一的環(huán)境會計準則，給會計人員提供依據(jù)；另一方面，也應(yīng)采取其他鼓勵措施，鼓勵企業(yè)對經(jīng)濟活動中的環(huán)境成本、環(huán)境負債和環(huán)境效益進行確認、計量和披露，促使環(huán)境會計的實施。

3.3提高環(huán)境審計人員綜合素質(zhì)

環(huán)境審計的技術(shù)性、專業(yè)性和綜合性很強，其難度和廣度對審計人員的素質(zhì)是一個極大的挑戰(zhàn)。會計師事務(wù)所可以聘請環(huán)境事項專業(yè)知識顧問。也可以鼓勵其成員取得注冊環(huán)境審計師(CPEA)資格。此外，會計師事務(wù)所應(yīng)重視對現(xiàn)有從業(yè)人員進行環(huán)境學(xué)及相關(guān)知識培訓(xùn)，重視吸納環(huán)境學(xué)、工程學(xué)等相關(guān)專業(yè)的人才，建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高素質(zhì)的環(huán)境審計隊伍。

篇4

第二，有共同的愿景目標。一個奮發(fā)向上的團隊一定是為了實現(xiàn)一個共同的發(fā)展目標而努力的。對于學(xué)校而言，共同的發(fā)展目標包括學(xué)校發(fā)展的目標、教師發(fā)展的目標、學(xué)生發(fā)展的目標等。學(xué)校的發(fā)展以隊伍建設(shè)、設(shè)施建設(shè)、機制建設(shè)為目標，教師的發(fā)展以提升思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、身體素質(zhì)為目標，學(xué)生的發(fā)展以德、智、體、美全面發(fā)展為目標。要完成這樣的目標，需要一個優(yōu)秀的管理團隊，一個優(yōu)秀的教師團隊和一個優(yōu)秀的學(xué)生團隊。這幾個團隊，要相互鼓勵、相互鞭策、相互幫助、相互支持，做到心往一處想，勁往一處使，汗往一處流。有了共同的理想、共同的愿景、共同的目標，學(xué)校處處會升騰起奮發(fā)之氣、昂揚之氣。實踐證明，哪所學(xué)校在團隊建設(shè)過程中做到了這一點，這所學(xué)校就會正氣上揚，質(zhì)量上升，好評如潮，影響日廣。

第三，有共同的規(guī)范操守。學(xué)校管理一靠思想教育，二靠制度規(guī)范。團隊建設(shè)中，要提升思想教育的水平，同時也要形成科學(xué)的制度規(guī)范。在學(xué)校管理中，思想教育無疑是首選的管理方法，但思想教育絕對不是萬能的。管理過程中，制訂并完善一些必要的管理制度并為大家所遵守是必要的也是必需的。團隊建設(shè)過程中，要形成共同的規(guī)范操守，就要實現(xiàn)科學(xué)管理、有序管理、科層管理，真正做到高效、有序、盡責。一是要堅持科學(xué)管理。學(xué)校里要“人人有事做，事事有人做”，要做到“千斤重擔大家挑，人人頭上有指標”。要以效率為紐帶，嚴格考核，獎優(yōu)罰劣，鼓勵先進，鞭策后進，在學(xué)校形成一個比先爭優(yōu)的局面。二是要實現(xiàn)有序管理。注重時序、空序、程序、秩序，使得學(xué)校教育教學(xué)活而有序，活而不亂，活而有效。三是要實現(xiàn)科層管理。“人定崗，崗定責”，明確職責，分工負責，人人敢于擔責，各盡其責。

篇5

好領(lǐng)導(dǎo)者會將團隊的人力資源發(fā)揮到大效能。要做到這一點，你必須了解你的成員，了解他們在團隊中的行為變化；了解在團隊發(fā)展的各個階段中，各人的反應(yīng)和變化。

鼓勵團隊合作

要在工作環(huán)境中達成同樣的合作行為，團隊成員彼此間必須克服任何自我防衛(wèi)的傾向，開放心胸。因此，應(yīng)鼓勵成員盡可能多地找時間聚在一起。人類是天生的群居動物，當逐漸熟悉各自的技能與能力后，一定會克服剛開始的疏離感。

了解團隊的發(fā)展

一支團隊在其生命周期中會成長并作階段性的改變。發(fā)展的過程可分成四個階段：形成、醞釀、就序、運作。所有團隊都會經(jīng)過被拉在一起成立團隊的初創(chuàng)階段，這只是個暫時階段，很快就會進入“醞釀”階段。在“醞釀”階段，成員間彼此都有不確定感及模糊感，有時候可能會具有攻擊性。接著，如果有強而有力的領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行任務(wù)的方式能得到共識，此時也就進入了“有序”階段，緊接著就是團隊在計劃的周期內(nèi)盡全力運作的最后“運作”階段。

運用管理策略

管理風格千變成化，但是要成為管理的常勝軍，提高團隊效率，就要視你的管理風格是否能夠適應(yīng)不斷發(fā)展變化的團隊需求和能力。團隊管理技巧從專制到自由，什么都有，然而，就算是最有包容心、最會分享權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，也必須有能力掌控團隊。堅強的領(lǐng)導(dǎo)是團隊合作、團結(jié)和有效的根基。

創(chuàng)立團隊

任何計劃的形成階段總是有些許的實驗性，而團隊是新主意的最佳實驗場地。雖然每個實驗都應(yīng)以戒慎的心態(tài)來對待以求取成功的機會，但是其中最重要的部分是早期發(fā)現(xiàn)錯誤、早期改正，同時避免懊惱及相互責備的事情發(fā)生。實驗失敗時的處理方式是團隊學(xué)習過程中的一部分，它在“形成至運作過程”部分有簡要的敘述。記住在團隊的不同發(fā)展階段，解決方法應(yīng)該有所不同。

解決紛爭

在團隊生命周期中的“醞釀”階段，紛爭可能會發(fā)生在：

領(lǐng)導(dǎo)者和個別團隊成員之間；領(lǐng)導(dǎo)者和整個團隊之間；成員與成員之間。

篇6

1.2創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)新能力嚴重不足。由于受到高校傳統(tǒng)教育模式的影響，大多數(shù)學(xué)生養(yǎng)成了“按書本”辦事的習慣，不能結(jié)合具體問題進行發(fā)散思維和創(chuàng)新，使得創(chuàng)業(yè)團隊的管理和發(fā)展缺乏生機和活力。

2基于經(jīng)管類跨專業(yè)綜合實習平臺的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)

根據(jù)目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)和發(fā)展中存在的具體問題，借助我校管理學(xué)院的經(jīng)管類跨專業(yè)綜合實習平臺，模擬現(xiàn)實經(jīng)濟環(huán)境和社會最新需求與動態(tài)，讓學(xué)生進行實戰(zhàn)模擬演練，本文以公共事業(yè)管理和信息管理兩個專業(yè)為例進行了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)問題的探討，由于兩個專業(yè)從專業(yè)特色和就業(yè)方向上存在著明顯差異，這樣既可以提高研究成果的普遍性，也可以充分驗證所提方案的合理性。具體的實施方法如下：

2.1創(chuàng)業(yè)團隊的組建。團隊組建是整個實戰(zhàn)演練的基礎(chǔ)，要求參與者自行選擇角色，角色確定后，由團隊負責人在兩個專業(yè)內(nèi)自由選擇團隊成員。成員確定后，各團隊需要馬上確定自己的企業(yè)文化，并建立起相應(yīng)的知識共享與獎勵機制，進而促進每個成員自身優(yōu)勢的充分發(fā)揮。

2.2確定各創(chuàng)業(yè)團隊的管理制度，并進行規(guī)范化表示。企業(yè)制度設(shè)計關(guān)系到整個企業(yè)的長遠發(fā)展，因此，要求各創(chuàng)業(yè)團隊凝練出自己的管理制度，并由指導(dǎo)教師或聘請的專家進行指導(dǎo)和完善。團隊運行過程中，要根據(jù)環(huán)境的變化，及時對自己的制度做出適應(yīng)性的調(diào)整和完善。

2.3讓多支創(chuàng)業(yè)團隊進行聯(lián)合實戰(zhàn)演練，設(shè)計相應(yīng)的競爭機制，目的在于引導(dǎo)團隊間模擬市場環(huán)境選擇競爭或合作方式。通過團隊間的競爭演練，既可以讓學(xué)生體會到市場的環(huán)境，又可以讓學(xué)生積極進行團隊協(xié)作，提高學(xué)生的團隊協(xié)作能力。

篇7

在溝通中，還要有主動性（initiative）。如果只是一味等待，那就錯過了最好的時間。溝通是相互的，但只有一方主動，才能更好的解決問題。例如，組長可以在團隊成員提要求之前主動的關(guān)心他的困難并進行支援，團隊成員可以主動的反饋當前的狀況。余博士說在溝通中還要注意語言的運用，要準確，簡練，找準詞語切入點。要善于運用自己的幽默和才智，巧妙的轉(zhuǎn)化資源優(yōu)勢。如果是國外項目，還應(yīng)注意文化背景和角色背景，盡量不要耍弄專業(yè)術(shù)語，而是使用對方熟悉的語言和詞匯簡明的進行闡述，這樣才能達到溝通的效果。

上級對下級布置任務(wù)應(yīng)當要將清楚，有的時候你以為你講清楚了，其實別人根本沒有聽明白；為了預(yù)防這種情況你就要事后盯牢手下，有沒有按照你的意思去做，采用例如“走動管理”的方法。而下級對上級布置的任務(wù)一定要事前問清楚，事后負責任。這些都是交代和接受任務(wù)時候要注意的。

溝通的個人障礙：

地位差異。例如，有上往下溝通比較容易，有下往上溝通比較有障礙，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要知道這一點并進行克服。

來源的可信度。溝通中如果經(jīng)常引用不可信的未經(jīng)證實的東西為降低溝通可信度，從而達不到溝通的效果，因此做領(lǐng)導(dǎo)的一定要言出必行。

個人偏見。

過去的經(jīng)驗。有的人特別是領(lǐng)導(dǎo)自恃經(jīng)驗豐富，居高臨下和別人進行溝通，有時候就往往影響溝通效果。其實即使你2004年的經(jīng)驗?zāi)玫?007年也不一定管用，更何況是1999年的呢？項目管理者聯(lián)盟，項目管理問題。

情緒的干擾。領(lǐng)導(dǎo)者特別要控制自己的情緒和脾氣，就是要有高的情商。否則往往嚴重影響溝通的效果，甚至做出令人懊悔的舉動。

這其中還有一些重要的溝通建議，個人覺得非常有用，摘錄一下：

往下溝通建議：

要了解狀況和瓶頸。對不懂的和不了解的東西一定要做足功課，最好有實際經(jīng)驗，才能對手下講出問題的關(guān)鍵和瓶頸；否則會被手下認為是外行。

提供方法和建議，緊盯過程。對自己熟悉和有經(jīng)驗的領(lǐng)域要給新手提供經(jīng)驗和指導(dǎo)，中間要緊盯過程，防止事情出現(xiàn)偏差。

作為領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽，要能夠接納別人的意見，而不是經(jīng)驗主義和個人主義。因為以前的經(jīng)驗不一定在現(xiàn)在適用，而且至少要給手下一次嘗試的機會。

開會溝通要注意效率，不要形式化，開會扯的很遠變成聊天會。與會人員要預(yù)先準備，注意效率，控制時間，控制與會人員的數(shù)量；大領(lǐng)導(dǎo)盡量少發(fā)言，盡量最后發(fā)言，這樣才能讓大家暢所欲言，否則大領(lǐng)導(dǎo)一旦定調(diào)，后面就是一言堂。

注意態(tài)度和姿態(tài)，注意講話技巧。要關(guān)心體恤手下的難處，而不是給手下壓力。給手下壓力和情緒化都無助于解決問題。

往上溝通建議：

在和領(lǐng)導(dǎo)溝通前一定要預(yù)先有答案和解決方法，而且一定要有兩個以上的答案，自己已經(jīng)有想法了。盡量不要給領(lǐng)導(dǎo)出問答題，而是出選擇題。

對各個答案和對策一定要有優(yōu)劣對比和可能的后果風險評估。

和領(lǐng)導(dǎo)溝通不一定非要在領(lǐng)導(dǎo)辦公室或會議室。只要有機會，任何時間地點都可以和領(lǐng)導(dǎo)溝通。

和領(lǐng)導(dǎo)溝通盡量簡化語言和重點。

如何做才能主動讓領(lǐng)導(dǎo)了解你？

1.自動報告你的工作進度和當前狀況。讓上司知道，而不是等他來問你。讓上司知道你現(xiàn)在在干啥，這一點非常重要。

2.對上司的詢問，有問必答，詳細，讓上司放心。

3.充實自己，努力學(xué)習，跟上上司的境界和步伐，學(xué)會上司的語言，才能了解上司，體察上意，知道上司在煩惱什么，替上司分憂，讓上司輕松。

4.不忙的時候主動幫助別人，而不是獨善其身。幫助別人就是幫助自己，而且能學(xué)到更多的東西，何樂不為呢？

篇8

二、影響因素

作為一個組織，學(xué)校與現(xiàn)代管理學(xué)中定義的組織最大區(qū)別在于：人事制度和工資制度。就是說，最高權(quán)限的人事權(quán)和財務(wù)權(quán)并不在校長手中，更明白的說法是，老師是政府聘請的，領(lǐng)政府的工資。此外，受傳統(tǒng)文化的影響，即便在學(xué)校，干部只升不降、工資只增不減也是一種公認的正確做法。因此，在研究學(xué)校管理團隊執(zhí)行力的影響因素時，必須剔除績效獎罰和庸者去職這兩大利器。在學(xué)校系統(tǒng)中，影響管理團隊執(zhí)行力強弱的因素是頂層建設(shè)、校園文化、工作機制和干部素質(zhì)。在上述幾個影響因素中，干部素質(zhì)是基礎(chǔ)，工作機制是保障，校園文化是核心，頂層建設(shè)是關(guān)鍵。干部素質(zhì)和工作機制是顯性的，是容易引起校長注意并大力建設(shè)的因素，它們對管理團隊執(zhí)行力的影響猛烈但短暫，屬于治標因素，這是因為一旦誘因缺失或條件變化，執(zhí)行力會隨之起伏，如，干部隊伍有較大變動時，那么，整體素養(yǎng)就得重新評估。而校園文化和頂層建設(shè)是隱性的，是不容易引起校長關(guān)注又發(fā)揮巨大作用的因素，它們對管理團隊執(zhí)行力的影響溫和但持久，屬于治本因素。這是因為在一個組織中，人們只要有共同的精神依賴、價值認同、目標追求和行為準則，那么，每個人都會發(fā)揮最大潛能為這個組織服務(wù)，體現(xiàn)出來就是團隊的執(zhí)行力越來越強。

三、建設(shè)途徑

現(xiàn)實中，幾乎每個校長都會意識到管理團隊執(zhí)行力建設(shè)的重要性，并且將其當作自己工作的要點之一，但由于認識、方法、能力和途徑的不同，造成各學(xué)校的管理團隊執(zhí)行力強弱千差萬別，這也是影響辦學(xué)效益好壞的原因之一。因此，重塑或提升管理團隊執(zhí)行力應(yīng)該作為學(xué)校的戰(zhàn)略層面來考慮，作為學(xué)校發(fā)展的抓手之一。由上述分析可知，管理團隊執(zhí)行力建設(shè)的途徑就是對四個影響因素的建設(shè)，它們從易到難排序分別是：工作機制、干部素質(zhì)、頂層建設(shè)和校園文化。實際工作中，從最容易項目入手是符合情理的做法。學(xué)校的工作機制應(yīng)該引進現(xiàn)代管理學(xué)中的目標管理（SMART原則）和質(zhì)量管理（PDCA循環(huán)）。目標管理即是以制訂目標為起點，以對目標完成情況的考核為終結(jié)的管理方法。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是考核的依據(jù)，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，管理者并不過多干預(yù)，在目標管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標實現(xiàn)的能力卻很強。它使管理者的工作變被動為主動，不但有利于更加明確高效地工作，更是為未來的考核制訂了目標和考核標準，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制訂團隊的工作目標必須符合上述原則，五個原則缺一不可，可以這樣說，制訂目標的過程也是管理團隊執(zhí)行力不斷增長的過程。質(zhì)量管理指PDCA循環(huán)，又叫戴明環(huán)，它是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。至于頂層建設(shè)，套用流行語，就是學(xué)校的核心價值體系，它是由學(xué)校崇尚和倡導(dǎo)的辦學(xué)思想、辦學(xué)理念、辦學(xué)愿景、發(fā)展途徑和規(guī)章制度等構(gòu)成的價值認同體系。在學(xué)校中起著主導(dǎo)和統(tǒng)領(lǐng)的作用，對學(xué)校各項事業(yè)具有強大的引領(lǐng)和整合功能，是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵，它具有理想性、穩(wěn)定性、統(tǒng)攝性、共識性和建設(shè)性。對于頂層建設(shè)，有以下幾點認識：

（1）沒有完整核心價值體系的學(xué)校必然是盲目混亂、競爭力低下、停滯不前的，管理團隊執(zhí)行力必然低下；

（2）構(gòu)建完整的學(xué)校核心價值體系是校長的責任，也只有校長才能擔此重任；

（3）學(xué)校核心價值體系必須符合社會發(fā)展需要、順應(yīng)教育改革趨勢、遵循教育教學(xué)規(guī)律、依據(jù)學(xué)校自身實際，就是說學(xué)校頂層建設(shè)應(yīng)具有共性，又有個性；

（4）構(gòu)建過程中，校長應(yīng)該經(jīng)過充分醞釀、提煉總結(jié)、征求意見和宣傳學(xué)習等環(huán)節(jié)，充分溝通，尊重和發(fā)揮教師的聰明才智，增強教職工的認同感和使命感，也為校園文化建設(shè)埋下伏筆；

篇9

當我們把團隊看成一個整體，就像是個人一樣，他就會擁有自己的優(yōu)勢，自己的性格，自己的文化以及自己的行為方式。但是，團隊的這些特點并不是簡單的個體成員特點的總和，而是矢量和，這就像我們物理學(xué)上求兩種力量的合力一樣。在實際中，如果能像管理自己一樣去管理團隊的方式，必將會收到一些意想不到的正面效果。下面就筆者的親身所得，提供以下的幾個關(guān)鍵點。

1、教導(dǎo)你的團隊項目管理培訓(xùn)

試問中國最具執(zhí)行力，最具高效率的團隊是哪一支團隊?中國人民。毫無疑問，在中國任何一家企業(yè)的團隊都不可能比更加步調(diào)一致，執(zhí)行力更強。想想為什么，答案并不難得出來：刻苦的訓(xùn)練。那些能夠名揚天下的IT業(yè)精英們，他們成功靠的又是什么呢?撇開先天因素不談，最最重要的莫過于后天的刻苦學(xué)習和訓(xùn)練。我們每個人在成功之前都需要有自我訓(xùn)練的過程，以實現(xiàn)從各方面提高自己的技能，所以IT項目經(jīng)理建立起團隊之后，首先就是要像訓(xùn)練自己技能一樣去訓(xùn)練教導(dǎo)你的團隊。

就是這種想法促使我在親自培訓(xùn)團隊的基礎(chǔ)上，建立起團隊內(nèi)部的培訓(xùn)制度，如制定明確可行的培訓(xùn)計劃，制定獎罰措施等，以此鼓勵大家互相學(xué)習，互相培訓(xùn)。向團隊灌輸個人多任務(wù)(multi-taskscapability)技能，并讓他們知道自己的工作會影響到團隊的每一個人，充分激勵起每個人的主觀能動性，就這樣像訓(xùn)練個人技能一樣，訓(xùn)練教導(dǎo)團隊。

2、識別你的團隊

前面提到了團隊的特點像每個人的特點一樣，有許許多多的方面。IT項目經(jīng)理要了解自己的團隊，就要關(guān)心自己團隊。用心去理解團隊的長處，工作方式，價值觀，團隊的定位，團隊的人際關(guān)系。

(1)團隊的長處

任何一支團隊都有自己的優(yōu)勢，就像每個人都有自己的優(yōu)點一樣。在眾多方法中，回饋分析，是我認為最有效的方法之一。

這種回饋分析，實施起來很簡單，就是在每次做團隊決策之前，記錄下團隊討論所帶來預(yù)測的結(jié)果，然后和每次實施之后的結(jié)果作對比，經(jīng)過一段時間的總結(jié)和積累，就會從中發(fā)現(xiàn)團隊在哪些方面決策更有力，在哪些方面決策更不利。通過這種方法我了解到我的團隊優(yōu)勢，以后再做類似決策時就可以采用一些方法或手段，發(fā)揮它的優(yōu)勢。舉例來講，我發(fā)現(xiàn)我們的IT團隊在做系統(tǒng)設(shè)計時更擅長，而在做軟硬件設(shè)計決策時，個人的決策更加有力。在這種情況下我會在系統(tǒng)決策時，鼓勵團隊的參與，在做軟硬件決策時更尊重個人的一些想法。這樣不但提高了團隊的決策效率和準度，更重要的是建立起了團隊的自信心和個人的自信心。

在實際中，這種分析方法也同樣適用于個人。如果IT項目經(jīng)理將回饋分析方法綜合應(yīng)用于團隊和團隊中的個人，效果將更明顯。這也是我要進一步嘗試的一種思路。

(2)團隊的工作方式

每個人的工作方式就像每個人的性格一樣，是獨一無二的。個人的性格特點——不管是天生的還是后天培養(yǎng)的——在進入職場之前就已經(jīng)決定了。因此，大多數(shù)的個人工作方式很難完全改變，而只能是做一些微弱程度上的略微改變。同樣，團隊的工作方式也是獨一無二的，IT項目經(jīng)理可以采用一些政策和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)對其進行加強。值得說明的是，團隊的工作方式不是簡單的個人工作方式相加，卻是個人工作方式的矢量和，當個人工作方式固定的時候，團隊的工作方式最終也會被鎖定。同時，無論是個人還是團隊，工作方式大部分是由性格和職業(yè)特點決定的，就像大部分的思維活躍的軟件組喜歡自由的工作方式，而性格溫和的文檔管理員喜歡固定的工作時間表一樣。所以，掌握自己團隊的工作方式，對于IT項目經(jīng)理來說就意味著掌握的團隊性格特點。

知道了團隊和個人工作方式的共同點和不同點，IT項目經(jīng)理就可以據(jù)此來做一些有益于個人和團隊工作方式的調(diào)節(jié)。打個比方，團隊的學(xué)習方式對團隊的發(fā)展很重要，為了能適應(yīng)獨特的團隊學(xué)習方式，IT項目經(jīng)理就要因地制宜的制定一些有效的制度或規(guī)范。有的團隊喜歡自由的討論學(xué)習，他們認為這樣的可以激發(fā)創(chuàng)新;有的團隊喜歡有序的培訓(xùn)，認為這樣可以學(xué)的比較系統(tǒng);有的團隊喜歡以游戲的方式學(xué)習，認為可以使每個人欣然接受;有的團隊喜歡讀書學(xué)習，認為讀書具有理論提升，指導(dǎo)實踐的作用。這些不同的學(xué)習方式，IT項目經(jīng)理一定要弄清楚，否則團隊的學(xué)習很難有好的效果。

在此，還要鄭重地強調(diào)：作為IT項目經(jīng)理，作為團隊的管理者，不要試圖去改變團隊每個人的工作方式，因為這只能是徒勞，但可以嘗試改進他們中一些人的工作方式。在團隊工作時，分辨團隊有效的工作方式，像管理自己一樣去塑造團隊的工作方式，這也意味著當個人(決非是所有人)的工作方式有稍微改變時，團隊的工作方式將會產(chǎn)生相應(yīng)的改變，正如下圖所示，這也是我們重塑團隊工作方式的一大源泉。擁有這種思想，將會使各位IT項目經(jīng)理受益匪淺。

(3)團隊的價值觀

團隊的價值觀受到團隊所屬組織和團隊組成成員的價值觀的影響。成員個人擁有自己的信條，有自己的價值觀和道德觀，當價值觀相同或趨于相同的成員組合到一起，團隊的價值觀也就形成了。另外，組織的價值觀也在給團隊的價值觀劃清了界限，組織的價值體系提供了不同的團隊價值觀的共有面，但允許組織中不同團隊有不同的價值觀，就如IT的開發(fā)設(shè)計團隊可能會和市場部的營銷團隊價值觀不同一樣。

團隊的價值觀和個人的價值觀一樣，可以是在團隊組建時就形成了，也可以是通過后面階段對團隊施加外部影響而形成。團隊價值觀之所以重要，是因為它直接影響到了團隊的工作效率和工作方式。具體的說如何樹立價值觀，采用案例和故事教導(dǎo)團隊是值得一試的。在剛接手一個項目時，我在團隊建立初期，首先做了一次團隊成員有關(guān)于價值觀的調(diào)查，是通過問卷的方式。不能不承認的是這種方法不見得一定準確，但在不熟悉團隊成員的情況下，這種方法卻有較高的價值。基本掌握的團隊總體的價值觀的概況，下一步就要決定是重塑還是加強這種價值觀。經(jīng)討論，我想上級請示購買相關(guān)內(nèi)容的教育書籍，記得那時購買的是《致加西亞的信》，讓團隊中的每一個人都有一本。接著就是像自己學(xué)習、培養(yǎng)這種信念一樣，激發(fā)團隊對此信念的認可和信任。

更重要的一點，團隊的成功也塑造的個人的成功，而個人的成功必須要建立在個人價值觀和團隊價值觀基本相近或能共存的基礎(chǔ)上。否則，團隊的效率不僅會降低，而且這個人的情緒和態(tài)度還會大打折扣。IT項目經(jīng)理必須認識到這一點，否則，再怎么努力建立價值觀也使惘然。

(4)團隊的定位

對于個人來講，都有自己不同的定位坐標，比如那些數(shù)學(xué)家、藝術(shù)家、文學(xué)家很早就知道自己可以成為“家”，團隊也是一樣。團隊的定位帶來的是“團隊在哪方面作貢獻”的答案。如同IT部的開發(fā)設(shè)計團隊就不能定在為增加銷售額作貢獻，而是為公司的產(chǎn)品更新、創(chuàng)新、升級、完善作貢獻。這是顯而易見的。如果定位不準確，就像是個人找不到自己的位置一樣，會影響到團隊的積極性。

說到這里，不能不提一下團隊角色轉(zhuǎn)換的要素。團隊面對不同的利益關(guān)系人將會有不同的角色轉(zhuǎn)換。面對顧客，團隊是服務(wù)生;面對公司，團隊是員工;面對政府，團隊是生意人;面對競爭者，團隊是戰(zhàn)士。這些觀念是有必要灌輸給團隊成員，讓他們了解作為一個團隊也需要做角色的轉(zhuǎn)換，及時調(diào)整自己在團隊中起到的角色作用。

(5)團隊的人際關(guān)系

剛才在前文提到了團隊的角色轉(zhuǎn)換，這種轉(zhuǎn)換是基于團隊的人際關(guān)系之上。首先，團隊和利益相關(guān)者既是談判者也是合作者。而這些利益相關(guān)者都有自己的性格、工作方式、價值觀，團隊要想追求卓越，就必須要了解這些。這看起來很簡單，但是卻很少有IT項目經(jīng)理注意到這些。

另一個方面是團隊的內(nèi)外溝通。團隊的內(nèi)部人際關(guān)系是成員間的人際關(guān)系，是成員之間的溝通結(jié)果;外部人際關(guān)系是團隊與外部環(huán)境的人際關(guān)系，也一樣是溝通的結(jié)果。這如我們所看到的，團隊早已不是建立在強權(quán)的基礎(chǔ)上，而是建立在信任和互相了解的基礎(chǔ)上。如果團隊有很強的外部溝通能力，對團隊的高效運行大有裨益!而代表團隊參加外部溝通的往往是IT項目經(jīng)理，也正因如此，IT項目經(jīng)理更加需要像管理自己一樣管理團隊。

篇10

一、引言

Gladstein和Hackman指出，團隊績效應(yīng)該從三個維度來衡量：（1）團隊工作成果（數(shù)量、質(zhì)量、速度、成本、顧客滿意度等）。（2）團隊成員滿意度，即團隊成員是否能在團隊中體驗到個人的發(fā)展和幸福感。（3）團隊生命力，即團隊成員是否能持續(xù)不斷地高品質(zhì)共同工作。

本文將團隊績效分為團隊業(yè)績和團隊軟績效兩個方面。前者指以產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量進行描述的業(yè)績效能，包括團隊的效率、生產(chǎn)力、反應(yīng)速度、質(zhì)量、顧客滿意度以及創(chuàng)新等，對應(yīng)于前文所提及的團隊績效的第一個維度；后者則包括團隊成員滿意度和團隊生命力，對應(yīng)于團隊績效的后兩個維度。與此相對應(yīng)，一個完整和科學(xué)的團隊績效管理就應(yīng)該由業(yè)績管理和軟績效管理兩部分有機結(jié)合而成。但在團隊績效管理的實踐中，往往忽視對團隊成員滿意度和團隊生命力的管理，致使團隊優(yōu)秀工作成果產(chǎn)出的不可持續(xù)，同時也使團隊運行缺乏其本原基礎(chǔ)，即擁有高度滿意的團隊成員。本文擬對團隊軟績效管理的意義及其基本內(nèi)容與方法進行探討。

二、團隊軟績效管理的意義

（一）重視團隊成員滿意度和發(fā)展，關(guān)注團隊軟績效，符合人本管理的要求。所謂人本管理，是指以幫助人們實現(xiàn)其價值為核心、以個人自我管理為基礎(chǔ)、以組織共同愿景和目標為指導(dǎo)、以個人與組織共同成長為準則的一種管理理念，也是一整套管理模式。對于團隊來說，尤其既要在團隊內(nèi)部體現(xiàn)成員的價值，又要體現(xiàn)成員的社會價值，只有真正實現(xiàn)了人的社會價值與個人價值的統(tǒng)一，才能滿足團隊成員更高層次的需求，也才能使其從工作中體會出生命的意義。所以，在作為一種先進生產(chǎn)組織方式的團隊中，重視團隊軟績效管理，凸顯人本思想，是團隊管理的內(nèi)在要求。

（二）重視團隊軟績效管理是柔性管理的體現(xiàn)，符合團隊的本質(zhì)要求。在傳統(tǒng)的團隊管理中，比較注重剛性管理，而對柔性管理不太重視。面對目前不少企業(yè)在團隊建設(shè)和管理中所處的窘狀，我們通過反思就會發(fā)現(xiàn)：首先，調(diào)動團隊成員積極性的“成本”越來越高；其次，一些團隊成員工作就像“沒魂似的”；再次，許多企業(yè)中的團隊普遍存在著人際關(guān)系緊張狀況。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)說明必須將剛性管理與柔性管理結(jié)合起來，才能有效地開發(fā)團隊成員的智力資源，調(diào)動他們的工作積極性，從而提高團隊績效。

（三）團隊軟績效管理可以促進和改善團隊業(yè)績。團隊業(yè)績和團隊軟績效是團隊績效的兩個方面，兩者互相促進、相互作用，共同構(gòu)成完整、科學(xué)的團隊績效管理。良好的團隊業(yè)績一般既是良好的團隊軟績效的結(jié)果，又會對軟績效有增強作用；反過來說，良好的團隊軟績效既是良好團隊業(yè)績的結(jié)果，又會對團隊業(yè)績有增強作用。

三、團隊軟績效管理的基本內(nèi)容和方法

（一）建立團隊心理契約。“心理契約”代表一種非正式的、不具書面形式，但“真實”存在的隱性契約關(guān)系，界定了每一個員工對于組織投入的基本條件，一旦遭到違反，便將削弱、惡化乃至中斷雙方所形成的默契，大大打擊員工士氣，降低員工積極性與認同感，引發(fā)嚴重的負面效應(yīng)。團隊實質(zhì)上是一個由團隊成員之間的心理契約凝聚而成的集體，心理契約是團隊成員履行其業(yè)績產(chǎn)出的重要保證。通過締結(jié)團隊心理契約，可以增強團隊成員的歸屬感、忠誠度、互賴性，提高團隊成員滿意度，進而產(chǎn)出優(yōu)秀的團隊業(yè)績。對于締結(jié)團隊心理契約來說，可以從以下幾方面來著手：

1、改變管理理念。建立團隊的心理契約，對團隊成員而言，他們需要被視為“義務(wù)工”來看待。雖然他們也領(lǐng)薪水，但正如赫茲伯格的雙因素理論所說，金錢本身對他們的工作表現(xiàn)并沒有激勵作用，他們需要從工作上得到比薪水更大的滿足。團隊成員必須被當作“伙伴”來管理，他們需要的不是命令、不是考核，而是說服。商業(yè)契約及其隱含的外在激勵在激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)造力方面很難起到理想的效果。管理團隊就像推銷工作，管理者首先必須了解團隊成員的價值觀，滿足他們對價值觀的需要，從而形成內(nèi)在激勵。

2、樹立共享而有意義的團隊愿景。共同愿景是團隊成員共同愿望的景象。它是在客觀分析現(xiàn)實情況的基礎(chǔ)上，通過大家的協(xié)商、評估而勾畫出來的團隊的遠景規(guī)劃，它來源于團隊成員的個人愿景而又高于個人愿景。[共同愿景是團隊成員個人愿景的綜合體現(xiàn)，個人愿景的產(chǎn)生是共同愿景得以建立的前提。共同愿景能使具有個性差異的團隊成員凝聚在一起，朝著一個共同的目標邁進。對團隊成員來說，共享而又有意義的愿景必須滿足兩個條件：一是符合他們的價值觀；二是具有挑戰(zhàn)性。

3、營造信任、關(guān)懷和相互支持的團隊氛圍。“團隊”的英文表示有兩種：team和teamwork。這是兩個大不相同的概念。前者是指一群人為了共同的目的而合作；后者是指一種可以發(fā)揮創(chuàng)造力，并維持信任、支持、尊重、相依和合作的環(huán)境和氛圍。成立一個team并不困難，但要形成一個teamwork就不容易了。要維持一個良好的工作氛圍，首要的是建立保證相互信任的機制。團隊的成員往往來自不同的專業(yè)領(lǐng)域，要形成真正良好的氛圍，關(guān)鍵要素在于彼此的信任。沒有信任就沒有尊重，也就沒有相互關(guān)懷和支持。信任是一種減少摩擦的油，把不同部件組合到一起的聯(lián)結(jié)劑，有利于行動的催化劑。團隊負責人對團隊成員的信任程度，將決定他/她采取何種管理風格。團隊成員之間的互相信任，將決定團隊之間的協(xié)作和工作熱情。此外，要確保有足夠的信息溝通。這種信息溝通不僅包括團隊負責人與團隊成員之間的信息溝通，更包括團隊成員與成員之間的信息溝通。

4、建立符合團隊成員價值觀的回報機制。團隊成員心理期望的滿足是與他們的價值觀相匹配的。對團隊成員來說，有價值的回報除了金錢外，一般還包括：信任、關(guān)懷和相互支持的團隊氛圍、被看成整體的一部分、自由發(fā)表意見、培訓(xùn)的機會等。

（二）塑造學(xué)習型團隊。“學(xué)習型組織”是近年來風靡世界的一種新型企業(yè)組織管理技術(shù)或方式。彼得·圣吉對學(xué)習型組織的定義是：一種組織持續(xù)地擴充其能力以創(chuàng)造未來，它是將系統(tǒng)動力學(xué)與組織學(xué)習、創(chuàng)造原理、認識科學(xué)、群體溝通對話與模擬演示游戲等結(jié)合發(fā)展而成的一種新的組織藍圖。學(xué)習型組織就其本質(zhì)而言，就是一個具有持久創(chuàng)新能力的創(chuàng)造未來的組織。團隊作為一個準組織，相應(yīng)地也可以塑造學(xué)習型團隊。所謂學(xué)習型團隊，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個團隊的學(xué)習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的團隊。這種團隊具有持續(xù)學(xué)習的精神，是可持續(xù)發(fā)展的團隊，是適應(yīng)未來的團隊。塑造學(xué)習型團隊的主要途徑有：

1、培養(yǎng)團隊強烈的創(chuàng)新精神。學(xué)習型團隊應(yīng)該是一支具有創(chuàng)新精神的團隊。它具備這樣的特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點，支持在可接受范圍內(nèi)進行不同的試驗；在成員的忠誠程度上，人們愿意留在團隊，共同擁有價值觀，并愿意為此付出努力；在成員合作方式上，團隊成員之間能夠坦誠交流，互通信息。

2、完善團隊成員培訓(xùn)制度。建立團隊成員培訓(xùn)制度，是營建學(xué)習型團隊行之有效的手段之一。技術(shù)的發(fā)展和市場的變化要求企業(yè)員工不斷地學(xué)習新的知識和技能，否則就不能適應(yīng)市場的變化，甚至不能勝任工作。對于一些長期團隊而言，有效的培訓(xùn)體系尤其重要。

3、塑造濃郁的學(xué)習氛圍。在學(xué)習型團隊中，人人都是學(xué)生。“學(xué)習、學(xué)習、再學(xué)習”、“終身學(xué)習”是全體團隊成員的共識。團隊成員之間關(guān)系融洽，大家經(jīng)常在一起探求新加，通過交流與溝通，各人傾其所能；貢獻自己所學(xué)的新知識、新技能，大家相互取長補短，每個人都可以各顯所長，成為老師；反過來，也應(yīng)同時虛心學(xué)習別人的長處，成為其他成員的學(xué)生或聽眾，互通有無，取長補短。

4、進行有效的知識管理。知識管理是一個較新的概念。美國德爾福集團執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧來提高整體的應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是讓企業(yè)實現(xiàn)對于顯性知識和隱性知識的共享而提供的新途徑。”知識管理致力于維護企業(yè)的知識，并通過開放式的結(jié)構(gòu)將企業(yè)的知識加以收集積累、整理、共享，進一步升華至挖掘企業(yè)員工的創(chuàng)造力，使企業(yè)得到更好的成長。知識管理實際上是企業(yè)在信息和知識層面上的協(xié)同學(xué)習、共享的工作平臺和運轉(zhuǎn)機制，目的是知識的協(xié)同開發(fā)與共享。從知識管理的內(nèi)涵看，這正是塑造學(xué)習型團隊所需要的。

參考文獻：