人力資源管理案例模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理案例，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-02

一、博弈論的含義

所謂博弈就是指的是個人或組織，面對一定的環(huán)境條件和規(guī)則，同時或者是先后進行一次或是多次的選擇和策略，經(jīng)過實施后，最終各自取得相應結果的一個過程。博弈論又稱之為對策論，其屬于應用數(shù)學中的一個分支。博弈論已經(jīng)成為了經(jīng)濟學的一個標準分析工具，并已經(jīng)被應到諸多的學科領域中。博弈論同時也是運籌學的一個重要學科，博弈論主要考慮游戲中的個體預測行為以及實際行為，研究他們的優(yōu)化策略。

二、博弈論在人力資源管理案例中的應用

1.招聘中的博弈

在企業(yè)人力資源管理工作中，新員工的招聘是一項高難度的工作，企業(yè)不了解應聘者，應聘者亦然。在招聘面試過程中，企業(yè)方會質疑應聘者資料的真實性，應聘者則會想方設法“美化”。反過來應聘者也會懷疑企業(yè)的真實情況到底如何。我們在這里先討論前者的情況。

根據(jù)相關的調查表明，有70%以上的應聘者在企業(yè)招聘的過程中有信息隱瞞和欺騙的行為，筆者對此也深以為然。因為有幸參與所在企業(yè)每年的實習生招聘工作，凡遇到的應屆大學畢業(yè)生，無論那個學校，其簡歷上介紹學習成績均至少為中上，甚至班級前五或年級前10%。不禁讓人疑惑，似乎學習成績居中下的同學難道都不存在了。

為了說明問題，我們用下面的表格作分析，假設應聘者采取欺騙手法能被錄用，收益為8，企業(yè)相信錄用收益為—8。這是一個不均衡狀態(tài)；假設招聘者采取不欺騙的手法，企業(yè)亦相信之，雙方收益各為4。企業(yè)采取不相信策略的，應聘者采取不欺騙的手法，雙方收益各為—2的均衡狀態(tài)。

但是從實際情況看，應聘者采取欺騙和企業(yè)不相信是大概率事件，因此上述的三種狀態(tài)沒有現(xiàn)實意義。而現(xiàn)實中企業(yè)招聘人員一定會使用詢問技巧反復證實，也就是采取不相信策略，結果就如表格中的情況：

表1 招聘單位與應聘者的博弈收益矩陣

從表中可以看出，這個博弈屬于博弈論中的“囚徒困境”。只有應聘者欺騙，招聘方不相信才是一個納什均衡。由于雙方信息的不對稱，在一定程度上影響了招聘方的選擇。應聘者跟招聘者這時就構成了一種博弈。如果將表中企業(yè)招聘者和應聘者位置互換，結果說明的就是前文提及的后一種情況。

然而招聘者不能夠因為應聘者的欺騙行為就不去招聘新員工，原則上來講，招聘者不能夠事先控制應聘者的欺騙行為，至少是不能夠進行有效的控制。那么作為一個招聘方，該如何去挑選出那些比較誠實，有能力，能夠滿足企業(yè)的工作需求的人才呢？這成為了人力資源管理者要去解決的一個問題。

關于這個問題，從員工招聘的實際工作角度進行分析，提出了招聘方需要防范跟規(guī)避應聘者信息隱瞞欺騙所帶來企業(yè)招聘風險的兩個方面的具體措施：

一是可以采用填寫申請表格、筆試以及績效模擬、工作抽樣以及面談、履歷調查、個性測試等綜合手段對應聘者進行篩選，以此來降低應聘者欺騙成功的概率，打擊應聘者的僥幸心理；其實通過對應聘者當場填寫的書面應聘表的“審讀”，將其中的信息與應聘簡歷做仔細比對，往往就能夠發(fā)現(xiàn)很多問題。再通過結構性的面試提問，絕大部分應聘者的或模糊或有意修飾的信息會凸顯出來。

二是在強調采取綜合甄別手段的同時，我們應該認識到越是基層的職位，應聘者需隱瞞的信息越少，反之則越多。因此對于企業(yè)重要崗位的應聘者，可能的話要求應聘者提供原單位出具的推薦信。必要的話可請獵頭公司做一個深度的工作背景調查。只要前期功課做足，后期風險就會大大降低。

2.培訓中的博弈

假定在完全信息的條件下，企業(yè)和員工都是理性的。企業(yè)可以選擇對員工培訓或不培訓。根據(jù)企業(yè)的選擇，員工也會做出留下或是轉投其他企業(yè)的選擇。

表2 員工收入與培訓費用、企業(yè)收益

企業(yè)培訓博弈分析如上表2所示：當b-c-e

當b-c-e>0時，該博弈成立并可能會出現(xiàn)兩種均衡：如果此時員工選擇留下所獲得的收益d+e大于其選擇跳槽時所獲的收益a時，理性的員工必定會留在原來的企業(yè)，企業(yè)也必然會選擇培訓投入，這也是這個博弈中雙方的最優(yōu)決策。

如果此時員工選擇留下所獲得的收益d+e小于其選擇跳槽時所獲的收益a時，理性的員工必定選擇跳槽，此時企業(yè)損失為c，損失最慘重。

表3 員工培訓成本和企業(yè)收益的博弈

對企業(yè)而言，如果知道這樣做令員工跳槽的話，那么企業(yè)還不如剛開始就不培訓，那樣蒙受的損失會少些。這里需要指出的是，一個員工是否跳槽并不簡單地取決于對方企業(yè)開出的薪酬。影響因素有很多，比如員工個性是否與企業(yè)匹配、員工個人發(fā)展前景、員工興趣與崗位的匹配等等。

上述表格中，企業(yè)如果不對員工進行培訓，那么員工留下或離職取決于現(xiàn)有收入d和跳槽企業(yè)的薪酬a。如果d>a，員工留下；反之員工跳槽。

員工是否留任企業(yè)，是一種利益的博弈，并且企業(yè)與員工之間存在著信息的不對稱，企業(yè)必須采取先發(fā)行動傳遞信號減弱員工離任的動機，比如在培訓開始之前就簽訂好培訓協(xié)議，既明確了雙方的權利和義務，又可以有效規(guī)避企業(yè)的不可預期風險，同時為企業(yè)能大膽進行人力資本投資創(chuàng)造有利條件。

3.績效考核、獎懲中的博弈

如果績效考核制定不科學、獎懲不明確或不及時往往會形成企業(yè)中“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象，企業(yè)里南郭先生們多了，企業(yè)就危險了。

博弈論中有一個經(jīng)典的“智豬博弈”的案例，說的是在豬圈中有大小兩只豬，食槽的位置離小豬較近，而投飼料的踏板離大豬較近。問題在于每踏動一次踏板，投下的飼料量有限。小豬離食槽近，跑過去可以吃掉一半的飼料，等大豬趕過去只能吃到剩下的一半，由此造成了小豬躺著大豬跑的現(xiàn)象。

在上述案例中，如果小豬去踏動踏板，大豬就有可能搶先跑去吃掉所有的飼料，這樣小豬付出了勞動，卻可能一無所得。因此小豬采取躺著等待的策略是正確的。大豬雖然付出勞動但只能獲得一半的收益，這也是無奈之舉，總比一點也吃不到強，故也是正確的。試想如果將投食口移至踏板附近，每次投食量適當減少，誰踩踏板誰得食，是不是就會出現(xiàn)大豬小豬爭相踩踏板取食的情況？又因為每次投食量的減少，可以知道踩踏板的頻次肯定會較之前提高。

由此給我們的啟示就是，第一，如果我們將投食量視作是獎勵，企業(yè)的獎勵政策應該是少量多次，獎勵頻率的提高，有助于保持員工旺盛的進取心。第二，績效考核、獎勵政策的針對性要很強，對于做了事并做成了及時給與合適的獎勵，之所以強調必須是合適的獎勵，是因為每個員工所從事工作的難易程度客觀上存在較大差別。第三，科學的績效考核、獎懲制度不但不會增加企業(yè)的管理成本，相反能取得事半功倍的效果。這是檢驗企業(yè)制度是否科學的最佳標準。

綜上，人力資源管理已經(jīng)在現(xiàn)代的企業(yè)競爭中占據(jù)著重要的位置，而博弈論主要強調的是個人理性，并在給定的約束條件的環(huán)境下，主要追求的是效用最大化，屬于一種科學而且很實用的定量方法。作為企業(yè)的人力資源管理者，如能懂得將博弈論的科學原理合理地運用在企業(yè)人力資源管理以及開發(fā)的過程中，不僅能夠開闊思路，減少決策過程的錯誤，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，還能夠為企業(yè)帶來更多的成功機會，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學合理化。

參考文獻：

篇2

[作者簡介]黃瑛，廣西大學商學院講師，廣西　南寧530004

[中圖分類號]C424

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672―2728(2007)07―0200―03

在21世紀的知識經(jīng)濟時代，人才的競爭變得尤為激烈。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。如何教授人力資源管理課程，培養(yǎng)適應時代的人力資源管理人才，成為高校的迫切需要思考和不斷探索的問題。人力資源管理教學應該引入案例教學這種啟發(fā)式教學的方法，培養(yǎng)學生在新的經(jīng)濟形勢下應用人力資源管理理論的能力及實踐能力。

一、人力資源管理案例教學方法選擇的必要性和特征

人力資源管理是一門實踐性很強的學科。它是運用科學方法，協(xié)調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，以實現(xiàn)組織目標的科學。簡單地說，它就是人力資源的獲取、整合、激勵及其控制調整的過程。從內容上來看，它包括了人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等。

依據(jù)人力資源管理的這種實踐性很強的特征，把案例教學方法引入人力資源教學過程是目前最有效的教學方法之一。案例教學主要由閱讀案例資料、案例分析討論、撰寫分析報告三個環(huán)節(jié)組成。20世紀初起源于美國，迄今為止已發(fā)展成為一種獨特的啟發(fā)式教學方法。即根據(jù)教學目的的要求，通過組織學生對案例的調查、閱讀、思考、分析、討論和交流等活動，教給學生分析問題和解決問題的方法，加深他們對基本原理和概念的理解。

與其他教學方法相比，案例教學最突出的特征就是引入情景進行案例分析并圍繞某一特定目標和內容展開雙邊教學活動。教師與學生的教與學是互動的，首先教師給出一些具體而完整的背景材料，然后學生參與分析和討論，最后學生對所要研究的問題提出最佳解決方案，這種互動式的活動能夠增進學生對理論知識的理解能力和解決實際問題的能力。案例教學的第二個特征則體現(xiàn)在它不僅是一個單向溝通的過程，還是一個學生與學生之間、學生與教師之間多向溝通的過程。學生成為了教學中的主角，通過小組討論的溝通形式參與案例分析的各個環(huán)節(jié)，承擔著更多的學的任務；教師也在其中參與教學，但不起主導作用，只是通過簡單評論的溝通方式來參與學生的討論和分析。在案例教學中，教師只是起到一個協(xié)調與引導的作用，主要負責去挑選或撰寫教學材料，并引導學生進行思考和討論。老師有責任去挑選案例教學所需要用到的材料，為了達到一定的教學效果，教師必須保證所選的材料是本土化的、有時效性的，因為現(xiàn)有案例庫里的材料大多數(shù)不是從外國直接引入沒有本土化的，就是已經(jīng)失去其時效性的；如果在現(xiàn)有的資料中找不到合適的材料來進行案例分析，教師還必須親自進行實地調查并且撰寫所需要的案例材料，因為這些教學材料有別于一般的教材，具有獨特的來源、性質，其內容的編排也要求更具針對性。學生作為教學的主體需要做好預習相關理論知識的工作，認真閱讀案例材料的工作和踴躍參與同學之間的交流與討論的工作。只有這樣，學生才能在小組討論中扮演好自己在案例中的角色，設身處地地思考所面對的實際情境，正確地評估自己所承擔的責任、所面臨的種種困難和風險，最后得出最佳方案。參與討論的學生一定要把自己每一個想法與小組成員進行交流，這樣才能形成良好的學習氛圍。通過這樣的持續(xù)不斷的案例教學活動，學生逐步學會掌握案例分析的方法；掌握案例分析要領之后，學生就能很容易從錯綜復雜的情景中找到問題的關鍵因素來解決問題。現(xiàn)實工作中所面臨的情況和案例中所給出的各種情況是一樣錯綜復雜的，如果我們能在案例中很快找到問題的關鍵所在，現(xiàn)實問題中用同樣的方法也能夠找到。這也是案例教學對于訓練學生的意義所在。

二、案例教學中的參與方與引導方的作用

案例教學是啟發(fā)式教學，與傳統(tǒng)的教學方式比較，溝通渠道從過去的單方向變?yōu)榱硕喾较颍處煹匚粡闹饕優(yōu)榱藦膶伲瑢W生地位則變被動為主動，學生的學習積極性也有了很大的提高，這樣就更有利于激發(fā)學生學習的興趣和積極性。顯然，在這個案例教學過程中，學生充當著參與方即主要的角色，而老師則充當著引導方即次要的角色，并分別發(fā)揮著各自的作用，兩者的作用不可替代。案例教學是組織學生進行自我學習、鍛煉能力的一種手段，在整個教學中學生需要運用所學的知識和理論測評自己能夠做些什么和可能作出怎樣的決策，因此學生成為整個教與學的主角，在小組討論中充分參與，包括從預習理論知識到審閱案例材料，又從案例分析討論再到撰寫分析報告的整個過程。

在案例教學中，教師的主要任務是：全面了解和把握案例數(shù)據(jù)和細節(jié)；提前做好教學準備，為學生設計好一系列啟發(fā)性問題作為引導之用；控制案例討論過程，使每一個學生都有機會參加討論，保證討論范圍不偏離主題，讓針鋒相對的觀點能夠盡情地表達出來。同時，注意控制好討論的節(jié)奏，合理安排案例分析的教學時間，為學生營造一個良好氛圍。教師也可以在課堂上親自參與討論，但要注意教師的評論應該是簡短的，不進行判斷，沒有導向性，而且通常是以提問的方式表達出來以便使討論能夠繼續(xù)。最后教師對學生提出的解決方案的講評也是重要的環(huán)節(jié)，應注意不要把答案說死了，因為案例與現(xiàn)實經(jīng)濟生活一樣，很難說有“標準”答案，答案應該是開放式的，并且案例教學的關鍵是要使學生從討論中獲得一種今后在工作中能夠用來處理不同情況的能力。

三、教學重點與學生的接受程度

案例教學是擺脫教師傳授的過分依賴性，促進學生創(chuàng)造性思想發(fā)展的思維訓練過程，教師和學生在這個過程中的勞動都是創(chuàng)造性勞動，表現(xiàn)在知識的靈活應用、答案的多樣化、思維的活躍性及溝通的多渠道上。因此，案例教學的重點自然要放在這種思維訓練的過程上。

篇3

人力資源管理外包是指將原來由企業(yè)內部人力資源部承擔的重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的工作職能，通過招標、協(xié)商的方式，簽訂付費合同委托給從事該項業(yè)務的專業(yè)機構管理的一種生產經(jīng)營戰(zhàn)略。人力資源管理外包為許多企業(yè)帶來了節(jié)省時間、降低成本、提高管理效益、增強企業(yè)競爭力等諸多好處。A化學工程公司 (以下簡稱A公司)作為一家擁有員工近4000人、施工項目遍布國內外15個城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村的大型綜合性化工施工企業(yè)，面對施工任務不飽滿、企業(yè)生存環(huán)境較差、員工流動性大、人力資源管理成本過高、企業(yè)競爭力下降的不利局面，決定實施能夠降低管理成本、增強企業(yè)核心競爭力的人力資源管理外包項目辦法。在通過實施外包之外包， 經(jīng)過科學分析、詳細論證后，依據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對公司所處發(fā)展階段、組織結構、人力資源管理的獨特性、人力資源管理外包成本效益分析和對企業(yè)自己擁有的人力資源管理隊伍盤點的基礎上，決定將員工招聘、員工培訓、薪酬管理等三項人力資源管理職能進行部分外包，但目前還不宜將公司的績效考核職能外包。一、員工招聘外包 A公司主要將大中專學生的招聘、高級經(jīng)營管理等特殊人才的招聘、臨時勞務人員的招聘和國外施工項目人員的招聘等項目實施外包。 1·大中專學生的招聘。每年人力資源部根據(jù)公司的整體人才需求計劃在征求各職能部門的意見后，綜合考慮公司的發(fā)展、組織機構的調整、現(xiàn)有人力資源的情況、競爭對手的人才政策、員工流動等因素制定全年的大中專學生招聘計劃。該計劃考慮到化工施工企業(yè)的特點， 重點注意招聘化工機械、工民建、給排水、電氣自動化、焊接和專業(yè)外語等專業(yè)的男性學生。并要求外包商通過科學的甄選方法把那些愿意獻身我國化學工程事業(yè)、能夠適應艱苦的流動作業(yè)環(huán)境需要、動手能力強的人才招聘進來。 2·高級經(jīng)營管理等特殊人才的招聘。今天，高級管理人員的招聘往往是一種搶座位的游戲，高級管理人員的招聘外包是最常見的。而像A公司這樣的國有大型化工施工企業(yè)，國內國際市場的競爭十分激烈，所以尤其需要招聘既通曉外語又懂經(jīng)營、善管理的高級經(jīng)營管理人才來開發(fā)、經(jīng)營、管理國際國內工程項目。當然，開發(fā)工程項目是第一位的，否則巧婦難為無米之炊。因此，外包開發(fā)承攬工程項目的高級經(jīng)營人才、項目經(jīng)理等高級管理人才等就成了公司重點考慮的問題。 3·臨時勞務人員的招聘。這類人員的招聘是A公司員工招聘的重頭戲。公司為了適應市場發(fā)展的需要， 對職工人數(shù)進行了大量的精簡，只保留精干的管理技術人員和技術工人。而隨著市場的擴展，工程項目的增多， 施工戰(zhàn)線的拉長，現(xiàn)有職工遠遠不能滿足工程的需要，因而對臨時勞務人員的招聘需求日漸增大。由于在建項目的施工未完工，人員撤不出，而新項目又陸續(xù)開工，因而需要招聘大量的臨時勞務人員以滿足新開工項目的需求。這些臨時勞務人員主要是具有較熟練技術和施工安全知識的能適應艱苦的流動作業(yè)環(huán)境需要的男性焊工、管工、鉚工、鉗工、電工、儀表工和大量的從事小工的勞務人員。 4·國外施工項目人員的招聘。隨著A公司國外施工項目的增多，對國外項目施工人員的招聘需求會越來越大。一般來說，國外施工項目中上層項目主管和關鍵技術工人是從母公司派出，中下層管理人員及勞務人員是從東道國或第三國選聘，而這些人員的招聘必然受到我國的法律、東道國法律以及第三國法律的制約，是一件非常專業(yè)、很繁瑣的事。所以，公司的國外施工項目中所需的中下層管理人員及勞務人員的招聘特別適合于進行招聘外包。招聘的這些人員主要是施工班組長及瓦工、鋼筋工、砼工等。況且，從東道國招聘人員具有很多好處:招聘東道國本地人員能克服語言上的障礙，減少文化差異問題;它能充分利用當?shù)毓べY水平較低的條件，減少招聘成本、提高招聘質量;從東道國招聘的人員，他們了解當?shù)氐膶嶋H情況，可以幫助避免那些官僚機構的繁瑣手續(xù)，提高工作效率;也有利于幫助解決當?shù)氐木蜆I(yè)問題，從而與東道國建立良好的合作關系。

二、員工培訓外包

A公司員工培訓外包主要包括項目管理培訓、施工管理專業(yè)培訓、國際經(jīng)營管理培訓和文化敏感性培訓等三個外包項目。 1·項目管理培訓。項目管理是對工程項目建設進行管理的一種方法，是對項目建設進行高效率計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。項目管理可以幫助企業(yè)控制項目費用和實施時間，保證項目實施質量等。項目施工管理重要內容包括以工程項目為對象，組建項目管理班子;制定建設項目責任制度;認真履行項目承包合同;對項目的施工準備、施工生產、費用結算、交工驗收實行全過程管理。作為施工企業(yè)，A公司普遍推行項目施工管理，因而不僅大量需要懂施工、技術、管理和掌握法律、合同、公共關系等知識的項目經(jīng)理，而且也需要具備大量項目管理知識的其他技術人才、設計人才、經(jīng)營人才、管理人才等，以適應項目施工管理的需要。因此，隨著市場的擴展，A公司需要加強項目施工管理培訓，尤其要對所有的施工人員特別是200余名項目經(jīng)理們進行持續(xù)不斷的項目管理知識培訓，讓他們學會項目動態(tài)管理法和項目建設管理優(yōu)化法，以提高項目施工管理的效率和水平。顯然，這種項目管理人才培訓需要借助專業(yè)機構的力量才能完成。 2·施工管理專業(yè)培訓。一般情況下，企業(yè)內部規(guī)章制度、員工守則、產品和技術知識、業(yè)務流程、工作知識等，大都以自主培訓為主，而對于提高員工素質、技能和具有較強專業(yè)性的職業(yè)訓練，自主培訓就顯得無能為力了。專業(yè)管理因為專業(yè)性強，企業(yè)自己內部培訓不好把握，所以適宜由專門培訓機構來進行。結合化工施工企業(yè)的特點，A公司應重點考慮的外包專業(yè)培訓為:計量定額管理、標準化管理、現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)等基礎管理;經(jīng)營管理、理財管理、施工技術管理、質量安全管理、設備材料管理、戰(zhàn)略性人力資源管理等專業(yè)管理;全面質量管理、方針目標管理等綜合管理等。當前，尤其需要加強對公司各級預決算人員、管理多工種大規(guī)模交叉施工的技術和安全人員、直接使用外文圖紙的技術人員、人力資源管理戰(zhàn)略轉型人員以及從事現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)和全面質量管理人員的專業(yè)培訓。 3·國際經(jīng)營管理培訓和文化敏感性培訓。公司作為國家大型綜合性化工施工企業(yè)，面對著世界經(jīng)濟企業(yè)集團化、資本國際化、經(jīng)營跨國化、市場區(qū)域化和產品多元化發(fā)展的客觀需要，必須建立和完善國際經(jīng)營管理的運行機制，面向國際，逐步發(fā)展和擴大自己的國外市場。根據(jù)A公司發(fā)展國際市場的目標和定位，要著重加強下述幾方面的外包培訓:國外承包工程，包括工程的招投標、合同談判簽約、施工前的準備和施工管理等;勞務輸出和勞務管理;國際援助、成套設備出口、技術進出口等;對外貿易業(yè)務;跨國公司和跨國經(jīng)營;文化敏感性培訓。目前重點是加強經(jīng)營人員國外承包工程的招投標、合同談判簽約，項目經(jīng)理和施工技術管理人員國外施工準備和管理，以及所有外派人員對東道國文化的了解培訓。 三、薪酬管理外包

A公司薪酬管理外包主要包括職位評價和薪資調查、薪資發(fā)放、高級管理人員薪酬以及福利管理等四個外包項目。 1·職位評價和薪資調查。職位評價是一個為組織制定職位結構而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的過程，它具有重要的戰(zhàn)略意義。A公司有管理類、技術類、經(jīng)營類三種職位類別共90多個崗位，要求采用科學的職位評價方法對其進行評價，并確定這些崗位的相對價值。這種崗位的相對價值是公司用來確定該職位基礎工資的主要依據(jù)。顯然，這種職位評價的復雜性、專業(yè)性、科學性使得未受過專業(yè)訓練的非專業(yè)人士難以把握，所以，A公司的職位評價適宜外包給專業(yè)機構進行，從而有利于降低成本，提高質量。薪資調查是指通過一定的調查手段，獲取企業(yè)內部和外部信息，使企業(yè)薪酬設計、內外薪酬均衡水平以及內部崗位之間薪酬水平更趨合理，使企業(yè)薪酬具有競爭力。內部調查主要是工作量盤點和崗位評估。外部調查主要是對同行業(yè)、同區(qū)域企業(yè)的薪酬水平進行調查。對內公司要對幾千人的薪資、90多個崗位進行信息調查，對外公司要對施工項目所涉及的北京、上海、吉林、甘肅、四川、廣東等十幾個省區(qū)市的化學工程企業(yè)和石油建設企業(yè)薪酬水平進行調查，工作量之大、難度之復雜可想而知。可見，從專業(yè)、成本的角度看，公司薪資調查也宜委托給專業(yè)機構進行。 2·薪資發(fā)放。A公司的薪資發(fā)放是指:首先由專業(yè)人力資源機構配合，在上述職位評價和薪資調查的基礎上進行符合公司發(fā)展的薪酬方案設計和員工績效考核， 在此前提下制訂具有激勵機制且符合公司成本控制需求的薪酬方案，然后根據(jù)員工績效考核結果，制定薪酬發(fā)放標準并代為發(fā)放工資，它不同于我國很多企業(yè)現(xiàn)行采用銀行工資的形式。A公司作為勞動密集型企業(yè)，目前有15個分公司和13個直屬單位分布在全國各地，施工項目多達20余個，施工戰(zhàn)線遍布國內外15個城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村，各地的薪資標準和勞動力市場價格不一樣，由專業(yè)機構代為跟蹤操作薪資發(fā)放，可以避免許多尷尬局面。比如，上海30萬噸乙烯化學工程施工，有好幾家化學工程企業(yè)、A公司的好幾個二級單位參與施工，同樣是電焊工，A公司的電焊工與甲方廠的員工比薪酬有差別，與兄弟化學工程企業(yè)員工比工資有差別，就是與自己公司的其他二級單位員工比也有差別，造成了薪酬內外不公平。如果改由專業(yè)機構根據(jù)各地的薪資標準和勞動力市場價格代為跟蹤計算操作薪資發(fā)放，那么就不會出現(xiàn)上述尷尬局面。 3·高級管理人員薪酬。A公司作為國家大型綜合性化工施工企業(yè)，公司的經(jīng)濟效益與分布全國各地的各分公司經(jīng)理、直屬施工隊隊長、項目經(jīng)理等高級管理人員的管理水平息息相關。所以，如何設計上述這些高級管理人員的薪酬，發(fā)揮薪酬的導向、激勵作用，對于調動他們的積極性，促進公司的發(fā)展具有十分重要的作用。

[參考文獻]

[1]彭劍鋒主編.人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社，2005:491.

篇4

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的職能性計劃。本文以A公司為例，對人力資源規(guī)劃編制進行說明和分析：

一、公司簡介

A公司現(xiàn)有資產總額29.6億元，在冊職工5000余人。設有國家級技術中心和博士后科研工作站。主要生產合成氨、尿素、三聚氰胺等59種100多個型號的產品，年銷售收入25億元以上。

二、公司人力資源現(xiàn)狀盤點

1、員工崗位結構分析

目前公司領導有7人；中層領導干部232人，占員工總數(shù)4.5%；一般管理人員（含黨群系統(tǒng)）608人，占員工總數(shù)的11.87%；工程技術人員509人，占員工總數(shù)的9.95%；生產工人3762人（其中輔助生產工人818人，維修工人947人，分析人員361人，包裝人員273人），占員工總數(shù)的73.5%。

2、員工年齡結構分析

35歲以下的員工有983人，35～45歲的員工有2370人，45歲以上的員工有1765人。員工年齡結構分布極不合理，年齡偏老化；

3、青年員工學歷結構分析

目前公司青年員工具有大專及以上學歷的僅為375人，占青年員工總數(shù)的38%。青年員工是公司的未來，他們的素質代表了公司未來骨干員工的素質，從現(xiàn)有人員數(shù)量和質量上看，都無法滿足公司戰(zhàn)略目標轉移和持續(xù)發(fā)展的要求。

三、公司人力資源管理存在的問題及分析

通過對公司內部情況和外部環(huán)境的調研及綜合分析，初步確定，公司目前存在的人力資源困境是：

1、人才流失，不能有效吸引人才

為留住人才公司曾提出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人。可現(xiàn)實并非如此，一是待遇低，難以吸引優(yōu)秀人才；二是激勵機制不健全，政策落實不到位，現(xiàn)有人才的作用得不到很好發(fā)揮，造成了中青年人才的嚴重流失。三是公司在招聘人時缺乏科學的標準，錯誤的認為能力越強越好，學歷越高越好，也正是這種擇人標準為人才流失埋下了隱患，也為公司帶來投資成本的增加；高素質的人才進入公司后，公司難以提供令其滿意的薪資待遇和成長發(fā)展環(huán)境，也就難以使其在公司安心工作。

2、員工工作動力不足，心氣亟待提高

去年初我們對公司青年員工滿意度進行了調查，結果表明許多員工滿意度不理想，反映出的不僅是勞動報酬、人際管理、勞動條件等直接因素，還有人力資源管理中的方法問題：

（1）公司的薪酬體系是沿襲以前摸索出來的一套機制，主要是考慮內部環(huán)境的平衡和整體激勵，沒有體現(xiàn)高、中、低級人才的收入差距，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)。

（2）績效考評體系不健全，對員工業(yè)績評價系統(tǒng)無制度支持及約束，對關鍵崗位的人員起不到實質性的激勵作用，嚴重挫傷了這部分人員的工作積極性和工作熱情。

（3）公司現(xiàn)在運行的“工作標準”體系沒有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵、考核與調整的基礎性工作；與之相配套的崗位設置、定編定員等基礎性工作不完善。

（4）公司無成型的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工成長與發(fā)展無計劃，沒有自上而下的反饋溝通機制；員工升遷途徑單一，除了行政管理職務的升遷外，沒有其它的通道。

3、員工職業(yè)素質亟待提高

一部分員工因年齡、文化程度、技術能力等自身因素，以及公司激勵和約束機制不健全等原因，導致他們：

（1）工作主動性處于較低水平，員工的等待工作行為、被動接收工作比較明顯 ；

（2）工作中缺乏創(chuàng)造性；

（3）工作態(tài)度，特別是對工作的認真負責態(tài)度還是讓人擔心；

（4）缺乏工作情緒性，在工作中體驗到高漲的情緒和緊張感不夠。

公司生產一線員工以中技學歷為主，還有一部分只有初中學歷。雖然公司對生產一線員工的學歷要求不是很高，但公司的質量直接和一線工人的技術密切相關，公司生產一線員工的學歷偏低，需要通過培訓進行改善。

4、員工年齡老化，急需培養(yǎng)后備人才

通過人力資源盤點顯示，公司員工年齡結構老化現(xiàn)象比較突出，令人堪憂。

在未來十年，公司員工平均每年將以200人左右的數(shù)量自然減員（退休），這期間還沒有計算每年因各種原因與公司解除勞動合同關系的人數(shù)，如果現(xiàn)在不進行必要的人才儲備，到2018年開始公司人力資源將無法滿足未來生產的需求。

5、崗位設置不合理

目前公司一般管理人員、維修、分析人員及輔助人員偏多。一線生產骨干、科研開發(fā)、工藝、電氣、儀表工程技術人員作為公司核心能力人員應予增加。

前幾年公司曾經(jīng)請咨詢公司幫助做過崗位體系設計，但在實施過程中仍不完善。各職位在公司中戰(zhàn)略定位并不是非常清楚，有些職位是否有存在的價值或存在的必要不是非常清楚。導致現(xiàn)在管理、職能序列中存在職位過多，職責不清或不合理的現(xiàn)象。

四、公司未來人力資源管理措施

公司要實現(xiàn)戰(zhàn)略的成功轉移與持續(xù)發(fā)展，必須重點解決人才問題，建立起一套行之有效的人力資源管理機制。

1、優(yōu)化人力資源結構。公司一方面要引入競爭機制，按照雙向選擇，優(yōu)勝劣汰的原則，實行能上能下，能進能出的管理體制，不搞終身雇傭制，人力資源的激活需要一定比例的淘汰率作支撐；另一方面公司要全力實施后備人才梯隊計劃，有針對性的引進外部人力資源，為公司的發(fā)展提供新鮮血液，使公司走出困境。

2、進一步完善“工作標準”體系，優(yōu)化崗位結構。根據(jù)公司經(jīng)營目標及業(yè)務發(fā)展趨勢，通過對原有“工作標準”的疏理，使公司崗位分布結構趨于合理，以適應公司發(fā)展要求。未來將逐步加大一線操作技術工人、工程技術人員崗位的比例；逐步壓縮一般管理人員、維修人員、分析人員的比例；將根據(jù)實際對后勤、保衛(wèi)崗位采用對外承包形式。

3、建立科學、合理、有競爭力的薪資、福利體系。公司必須大刀闊斧地改革原有的工資制度，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使員工既有壓力，不進則退，又有外部推動力，不斷改進和提高績效。

（1）薪資水平必須具有一定的外部競爭性，要了解市場同行業(yè)的薪酬水平，建立符合市場價值規(guī)律，具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系。

（2）建立員工需要的、有吸引力的福利。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強人才對公司的忠誠度，還可以提高公司在社會上的聲譽。

（3）加強對關鍵崗位核心人才的長期激勵，根據(jù)人才的不同特點采用物質激勵和精神激勵相結合的效能。公司在吸引人才方面還可以制定多樣的、具有吸引力的股權激勵政策，通過將個體的利益和公司的利益統(tǒng)一起來的辦法，讓每個員工都是公司的所有者，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

4、對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供培訓發(fā)展機會。員工培訓是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)綜合競爭力。未來幾來員工培訓應達到的目標是：（1）達成對公司文化、價值、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同；（2）掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領；（3）提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展；（4）提升員工履行職責的能力，改善工作績效；（5）改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。

篇5

應用型高校的人才培養(yǎng)目標和學術研究型大學及職業(yè)技能型高職院校的培養(yǎng)目標有根本區(qū)別，它的人才培養(yǎng)的核心目的為：培養(yǎng)具有堅實的理論基礎、較高的綜合素質、較強的實踐能力、全面專業(yè)知識并且具有相對一定革新創(chuàng)業(yè)精神的應用型專業(yè)人才，為社會實踐一線的技術或專業(yè)工作崗位輸送人才。應用型人才培養(yǎng)的根本在于“應用”，就是能夠將專業(yè)知識和技能運用于社會實踐中。應用型人才要比高職高專學生理論知識層次深，要比傳統(tǒng)本科生實踐動手能力強。這就要求應用型高校“根植地方、強化應用、著重實踐、突出技術”，從知識、能力、素質等方面培養(yǎng)學生，加強實踐能力的培養(yǎng)，既要有扎實的理論基礎，更要有較好的實踐能力。

（二）應用型高校人力資源管理課程的培養(yǎng)目標

在當前知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)培育自身競爭優(yōu)勢、得以生存發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，當下人力資源管理專業(yè)人才的缺口在不斷增大，尤其是理論知識與實踐能力兼?zhèn)涞膶I(yè)人才。為了順應社會對人才的需求，高校人力資源管理課程的培養(yǎng)目標應當是：通過對課程的學習，能夠全面、系統(tǒng)掌握人力資源管理的相關原理、專業(yè)知識和理論；能夠熟練運用有關工作分析、員工培訓、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等方面的基本方法和基本技能，并且具備基本的從業(yè)資格水平。

（三）應用型高校人力資源管理課程改革思路

按照當代對應用型高校人力資源管理課程的要求，人力資源管理課程的教學應當秉承“需什么，教什么；用什么，學什么”的原則，在課堂教學中要創(chuàng)新教學方法與手段，引入各種互動教學方法（如案例教學、情景模擬、課堂研討等），以及多媒體、信息網(wǎng)絡等現(xiàn)代化教學手段，拓展學生視野，提升其感性認知，注重培養(yǎng)將理論運用于實踐、解決實際問題的創(chuàng)新能力，同時加強對學生變革與創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。

二、案例教學法成為人力資源管理課程教學中的重要手段

人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規(guī)劃、工作崗位分析、員工招聘與使用、培訓與開發(fā)、績效考核與績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等內容。這些內容來源于管理實踐，而管理者的管理活動是豐富多彩、變化不息的。對這門課程，我們需要創(chuàng)新傳統(tǒng)的教學理念，結合管理原理以及新時期學生的特點設計出更匹配課程要求的教學模式。案例教學法旨在打破舊有的、封閉的、脫離實際的填鴨式教學方法，成為培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和能將理論應運用于實踐的人才的重要手段。案例教學法最早開始于美國哈佛商學院，定義為一種討論式、啟發(fā)式、互動式的教學理念。其核心特點是將現(xiàn)實中的管理問題引入課堂，改變傳統(tǒng)教學模式中教師與學生的角色，讓學生成為課堂的主角，教師則成為教練或引導者，給學生創(chuàng)造足夠大的空間來發(fā)揮自己的才能；學生通過角色扮演或者情景模擬來分析案例中的管理問題，結合自己的專業(yè)知識，提出解決方案。在案例分析的過程中，學生之間可以通過分組討論，互相交流意見，通過思想的碰撞，拓寬思路，啟發(fā)思維，進而有助于對管理理論的掌握及實際應用。

三、案例教學法在人力資源管理課程教學中存在的問題

案例教學法在課堂教學過程中通過對案例背景內容分析、問題分析及推理、解決問題的對策的提出及相互比較、判斷并得出結論、撰寫報告等步驟，全面地讓學生在獲得管理知識的同時，培養(yǎng)解決實際問題的能力。自案例教學法被引進課堂以來，得到了迅速地普及，然而在實際教學中，也存在自身亟需解決的問題。

（一）案例來源問題

這里所說的案例來源問題并不是指案例的數(shù)量問題，而是指在課程教學中所采用的案例是否能和教育對象的教育層次和教育內容相匹配的問題。當前的案例來源不僅從數(shù)量、種類，還是所涵蓋的行業(yè)來講，都為教師應用案例教學提供了有效的案例保障。但是這些案例中所涉及的內容比較廣泛，案例需要解決一定深度的實際問題，這就需要學生能全面系統(tǒng)地掌握一定程度的經(jīng)濟理論及相關基礎知識，具有較強綜合分析能力且積累一定的實踐技能和經(jīng)驗。另一方面，目前我們所接觸到的案例大多為國外典型案例，真正以國內企業(yè)為研究對象的較少，甚至有些案例的素材雖是以國內企業(yè)為對象，但卻從國外知名管理學家的視角進行分析和探討。這些案例雖然量多，對于提高相關知識技能也有一定幫助，但因不同的國家文化背景也相應地存在較大的差異，在實際企業(yè)管理中，文化又扮演著關鍵角色，所以如何結合本土文化特色進行案例選擇的問題亟待解決。同時又要注意積累和構建本土文化特色案例庫，為今后的教學提供素材。

（二）實踐經(jīng)驗缺乏問題

案例教學法的優(yōu)點正是在于它的實踐性和真實性。目前在我國的高等教育中，很多人力資源管理教師自身沒有從事實際企業(yè)管理工作的背景經(jīng)歷，對于案例中牽涉的環(huán)境和條件經(jīng)驗不足，因而在具體指導學生進行實際案例分析的過程中，很容易使案例教學變成簡單套用教科書的“驗證”式教學模式，這樣就失去了案例教學的核心功能。另一方面，目前我國管理類大學生大都為高中畢業(yè)直接進入大學學習，所以他們不具有在企業(yè)的工作經(jīng)歷，因此在進行案例學習時，不能以企業(yè)管理者為出發(fā)點來分析問題，提出對策。這樣就導致案例分析僅局限于基本概念、原理等概括性知識的簡單套用和解釋，不能真正形成良好的討論氛圍、激發(fā)學生思維，這就不利于學生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題以及培養(yǎng)學生的創(chuàng)造型思維。

（三）教學效果問題

案例教學法是通過學生和教師共同參與對案例及問題的直接討論，教師對學生的引導構成課堂討論的基礎。因此，案例教學法涵蓋一個特定形式的教學案例以及在教學過程中使用相關案例的特殊技巧。實際上，在案例教授中有兩個重要的環(huán)節(jié)。其一，教師如何使用已經(jīng)選取的案例并引導學生進行思考；其二，學生接收的過程。這兩個環(huán)節(jié)的開展過程決定了案例教授中的教學效果。首先，有了好的案例并不代表有了好的授課效果。據(jù)一項調查結果顯示，即便在課堂教學中采用了案例教學法，但是仍然有84％的學生不滿意，原因是他們認為自身無法掌握課堂所授教學內容。在該項調查中還顯示，雖然不同學校的、不同的學生、對于不同的教師有不同的要求，但對教師在課堂授課要求上卻有以下共識：第一，授課語言須生動、幽默，能夠創(chuàng)造互動的課堂氣氛；第二，重點講解人力資源管理經(jīng)典案例，闡釋當前最新的人力資源管理理論；第三，老師要結合學生不同特點，幫助優(yōu)生進一步提高和對差生的基礎輔導；第四，希望舉例能夠結合企業(yè)實際，有效激發(fā)學生興趣，活躍學生思維；第五，能夠在教學中突出重點、難點，緊抓學習內容主題；第六，堅持專業(yè)知識和實踐相結合的原則，給學生提供實際操作的機會。當然，在案例教學中以學生為主體也并不意味著教師就處于被動的地位，教師實質上在課前準備、課中教學組織和課后總結反饋中起著很重要的作用，如在課堂中必須有效地、密切地關注案例討論的進展狀況，即使氣氛很熱烈，但如果發(fā)現(xiàn)有偏題情況，就應及時地將話題拉回。其次，研究表明案例教學的效果和參與學生的人數(shù)和頻率有直接關系，學生人數(shù)的多少是影響案例教學法實施效果的重要條件。學生少，課堂討論氣氛不活躍，易出現(xiàn)冷場；學生多，雖然能夠活躍課堂氣氛，但是卻會減少每個學生展示和鍛煉自己的機會。研究表明：進行案例教學理想的學生人數(shù)應當在30到40之間。在進行案例教學時，任課教師就可以充分調動學生的主觀能動性，讓學生成為“課堂上的老師”，引導學生運用所學知識對案例進行探討和分析，在講臺上發(fā)表自己的看法，其他學生可以提出質疑，甚至是辯論，一方面可以提高學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，進而解決問題的能力；另一方面還可以針對具體問題展開討論，盡可能更多地為每一個學生創(chuàng)造鍛煉自己和展現(xiàn)自己的機會。這樣，案例教學才能取得良好效果。然而，在現(xiàn)實教學中每次上課的人數(shù)遠遠對于此數(shù)量。隨著近年來各高校的擴招，學生人數(shù)呈現(xiàn)增長的趨勢，另一方面授課時數(shù)也限制了任課教師實施案例教學法的機會，使任課教師不能在有限的時間里為更多的學生創(chuàng)造鍛煉的機會。在此情況下，就需要任課老師采取行之有效的變通方法，如把學生分成幾個人的小組，在小組內充分討論后組成發(fā)言團給出案例分析的結論，小組之間可以相互辯論，同樣能讓學生得到鍛煉。

（四）學生素質問題

案例教學的應用，學生需要具有一定基礎素質。學生是否具有參與意識和自主意識就成了案例教學能否取得成功的關鍵。不根據(jù)學生的實際情況盲目地安排案例教學，無人參與或參與人數(shù)過少的情況會很容易出現(xiàn)。目前高校錄取范圍覆蓋全國，難免會出現(xiàn)個體差異較大，參差不齊的現(xiàn)象。這帶來了授課效果的不一致，也會影響到案例教學的效果。學生素質的培養(yǎng)還需要學校建立良好的校園文化，營造良好的學習氛圍和風氣。

四、提升人力資源課程教學中案例教學法效果的措施

（一）完善人力資源管理案例庫的建設

案例庫的建立可以是多方面的。首先，高校應該積極主動與企業(yè)聯(lián)合，通過企業(yè)實踐來編寫和完善案例是解決這一問題的有效途徑之一。其次，鼓勵教師收集和整理經(jīng)典案例。一般高校定義案例開發(fā)不劃為科研成果，所以教師沒有案例開發(fā)研究的積極性，導致出現(xiàn)一些教師的案例僅來源于一些報刊報道，東拼西湊，沒有深入地調研開發(fā)。如果能把案例開發(fā)核定為工作量或者科研成果，可以提高教師的積極性。質量也會大幅提高。為了改變任課教師缺乏實踐的狀況，學校應當為教師提供更多到企業(yè)掛職的機會，在“走出去”之時還應“請進來”，將企業(yè)中擁有相關豐富實踐經(jīng)驗的工作人員請進學校，可采取講座或做報告的形式現(xiàn)身說法，提供給學生更多接觸現(xiàn)實管理生活的機會。案例的收集還可以依靠學生實習的機會。高校管理類專業(yè)大部分都設有實習環(huán)節(jié)，但大多都是流于形式，學生只要在規(guī)定時間內蓋個章，寫幾句實習內容（還存在內容都是由學生自行填寫的情況，流于形式），然后指導教師也不問真假，只打個分數(shù)就算了結。根本上并沒有達到實習應有的真實效果，受學校實際情況限制，無法為學生提供適當?shù)摹⒆銐虻膶嵙晢挝唬矌缀鯖]有精力去實地調查實習內容的真實性，所以為了完成任務也只好弄虛作假。其實通過讓學生來完成實習單位的案例編寫可以部分解決這個問題。甚至可以把自己實習單位某個問題的分析及解決作為自己的畢業(yè)輪文來撰寫。筆者曾指導過幾個畢業(yè)學生以這樣的方式來撰寫畢業(yè)論文，不僅給教師今后的教學提供了素材，學生論文的質量也有所提高，不再是復制、粘貼他人的內容，論文的內容顯得更為充實，學生所學知識得以融匯貫通。

篇6

中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2008）07-0204-02

傳統(tǒng)的以教師“填鴨式”理論講授為主的教學方式，已經(jīng)不能滿足人力資源管理課程的教學要求。因此必須對教學手段和教學模式加以創(chuàng)新。借助于案例教學加深學生對知識的理解掌握，通過案例分析和案例討論，使學生在一種“創(chuàng)造性的環(huán)境中”培養(yǎng)操作性的能力。我們認為案例教學法可以有效地彌補傳統(tǒng)教學方式的缺憾，從而提升人力資源管理課程的教學效果。

一、人力資源管理課程案例教學的特點與作用

（一）案例教學的特點

案例教學法與傳統(tǒng)的課堂講授方法具有顯著的不同，其特點概括為以下幾個方面：

1．自主性：案例教學法將教師與學生的角色進行轉換，改變以往課堂講授法中以教師為中心的做法，使學生成為主角，有足夠的空間展示自己的才能，自覺地學習。

2．親驗性：通過案例使學生了解到真實、具體的現(xiàn)實問題，而并不只是書本上純理論的堆砌，并且能夠及時運用所學的知識獨立思考、分析問題。

3．交往性：在案例分析過程中，學生們可以自由組合成案例討論小組，互相交流看法，互相啟發(fā)，開拓思路，有助于相互溝通與學習。

4．實踐性：案例教學是通過案例分析培養(yǎng)學生獨特的思維模式和解決問題的方法，將理論與實踐很好地結合起來，使學生的應用能力與自身素質得到鍛煉與提升。

（二）案例教學的作用

人力資源管理課程若想取得令人滿意的教學效果，就要注重案例教學法的靈活應用。如果只是憑借一本教材按部就班進行理論教學，離開真實的企業(yè)實際，離開現(xiàn)實性的案例研究，可以說，對人力資源管理的學習，就只能是淺嘗輒止、管中窺豹，難以掌握其精髓，也不能滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對人才實用性和創(chuàng)新性的要求。案例教學對學生更好地掌握理論知識，培養(yǎng)學生各種能力具有非常重要的作用。主要表現(xiàn)在：

第一，案例教學有利于理論知識的理解、掌握和實際運用能力的培養(yǎng)。在教學過程中，我們常常遇到的、最為棘手的問題就是如何將理論知識學習與社會實踐相結合。一方面，由于從中學校門到大學校門，學生的實踐能力嚴重缺失；另一方面，由于教師的素質和實踐能力的欠缺，使部分教師苦于枯燥理論的講解卻達不到理想的授課效果。而案例教學是理論聯(lián)系實際的橋梁，可以將理論知識寓于案例之中，通過對案例的分析研究，加深學生對理論知識的理解與掌握。

第二，案例教學鍛煉了學生的思維能力，有利于學生分析問題、解決問題能力的提高。在課堂教學的過程中運用案例，可以幫助學生從具體、生動的實際出發(fā)，從特殊個案中歸納分析出一般結論，案例教學過程中所采用的眾多案例，都來源于復雜的管理實踐，通過對工作場合過去實際發(fā)生的或將來可能發(fā)生的問題的分析和討論，啟發(fā)學生的思路，提高學生分析和解決實際問題的能力。

第三，案例教學提高了學生語言表達能力、人際交往能力和溝通能力。通常，我會讓學生自由組成案例討論小組，每組由6~8人組成。教學實踐表明，學生對案例教學法表現(xiàn)出極大的學習興趣，討論完畢，每個小組都會派代表發(fā)言，闡述觀點，有時還會有其他小組成員進行補充，針對要點問題的不同觀點、不同方案他們會進一步探討、爭論。這有助于學生集思廣益、互相啟發(fā)、取長補短，同時可以培養(yǎng)和鍛煉學生語言表達能力、人際交往和溝通的能力。

第四，案例教學大大縮短了教學情境與實際生活情境的差距。案例教學，能為學生提供一個具體而又逼真的人力資源管理情景，對于沒有直接接觸過或很少接觸過企業(yè)，對實際工作了解甚微，又缺乏社會工作經(jīng)驗的學生來說，無疑可以提高他們的學習興趣，促使他們主動思考、積極參與討論，變被動學習為主動學習，符合現(xiàn)代人才培養(yǎng)的要求。通過案例教學實踐我發(fā)現(xiàn)，課上參與案例討論的同學比以往回答問題的同學數(shù)量明顯增多，這樣就可以很好地提高教學效果，完成教學目的。

[HS（2]二、案例教學在我國人力資源管理專業(yè)教學中存在的問題[HS）]

雖然案例教學對學生更好地掌握理論知識，培養(yǎng)學生各種能力具有重要的作用，但其在我國人力資源管理專業(yè)教學中依然存在問題。問題主要表現(xiàn)為兩大方面：

第一，案例非本土化。通過我國各高校的案例教學實踐發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)關于人力資源管理的真實案例來自國外企業(yè)的實踐。在對相關知識點進行案例搜索時就會發(fā)現(xiàn)這樣的問題，頻繁出現(xiàn)的無非是摩托羅拉、麥當勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪?shù)却祟惞镜陌咐Ｈ欢覀兌贾溃瑢τ谌说墓芾硪欢ㄊ腔谔囟ǖ奈幕A之上的，“最適合的才是最好的”，只有本土真實的案例才能反映出我國企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，也才能夠使得案例教學工作對于分析解決我國企業(yè)的實際問題更具有針對性。

第二，教師和學生缺乏實踐經(jīng)驗。目前在我國高校人力資源管理專業(yè)擔任教學任務的教師大多是高校的應屆畢業(yè)生，具備企業(yè)人力資源管理實踐經(jīng)驗的比較少，而人力資源管理專業(yè)學生也大多是高中生直接進入大學學習的。這樣，教師和學生雙方都不具備對于企業(yè)的感性認識，案例分析缺乏與實際情況的聯(lián)系，難以激發(fā)思維火花，止于對概念、原理等概括性知識的闡釋和套用，對于學生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題及進行創(chuàng)新思考等能力的培養(yǎng)都很不利。

三、提升案例教學效果的途徑與對策

我們就從參與教與學活動的雙方分別進行分析。從教師的角度，關鍵是抓兩點：一是抓案例的質量；二是抓教師案例教學能力的提高。從學生角度，也要抓住兩點：一是抓學生課前的準備；二是抓學生課堂的表現(xiàn)與參與。

（一）從教師角度提升案例教學效果的途徑與對策

首先，案例的選擇必須是具有代表性的、最新的，并且是與本課程幾大板塊密切聯(lián)系的案例，最好是與中國目前實際相結合的現(xiàn)存的企業(yè)人力資源管理活動案例。但卻發(fā)現(xiàn)介紹跨國公司或國內知名大企業(yè)的人力資源管理案例較多，而介紹國內普通企業(yè)，特別是中小企業(yè)人力資源管理實際的案例較少，而且通常情況都是通過案例來介紹一般性的理論或原理，能夠運用理論或原理深入分析并解決問題的很少。因此，開設人力資源管理專業(yè)的高校應考慮廣開途徑來解決這些問題。最好能編寫一些本省的或本地區(qū)的大家平時耳熟能詳?shù)牡胤狡髽I(yè)的人力資源管理的實際做法作為案例，這樣更貼近學生的生活實際，更有利于調動學生學習的積極性。高校應該積極主動與企業(yè)建立聯(lián)系，通過師生的企業(yè)實踐活動來完成案例的編寫與應用。

其次，教師案例教學能力的提高是改善案例教學質量的又一關鍵性因素。在案例教學中，教師應有意創(chuàng)造一種開放的氣氛，借助于提示、設問、反問、引起爭論等方式使學生各抒己見，注重鼓勵學生在案例分析過程中的觀點分享和交流。同時，應注意多種手段的應用，譬如：案例教學與多媒體教學結合，案例討論與情景模擬、角色扮演等結合起來，這樣可增強案例的可讀性與趣味性。這對教師本身的教學能力和教學水平提出了更高的要求。

值得一提的是，對那些從學校到學校，缺乏企業(yè)實踐經(jīng)驗的青年教師進行必要的案例教學的培訓是非常必要的。可以在本教研室的教師之間，經(jīng)常開展案例教學的經(jīng)驗交流。此外，還可考慮吸納社會力量參與到案例教學環(huán)節(jié)中來，比如聘請企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理和人力資源部長作為指導教師來共同進行案例教學工作，解決教學過程中師生雙方都缺乏企業(yè)運營實踐導致的純粹紙上談兵的問題。

（二）從學生角度提升案例教學效果的途徑與對策

在案例教學中，學生的課堂表現(xiàn)與參與是至關重要的。由于各種因素的影響，在老師和全體同學面前發(fā)表自己的看法的確需要鼓足勇氣，需要克服心理上的障礙。而正是由于膽怯、怕丟臉，使許多同學放棄了主動發(fā)表意見的想法。案例研究的主要目的并不是要找出對某一問題的唯一正確的答案，而是引導學生運用所學的概念、原理、方法分析案例，使其積極參與教學過程，將自己置身于管理人員的地位，尋求解決問題的途徑。有時，由于缺乏、甚至沒有學生主動、自愿的發(fā)言，使案例教學變得十分被動和尷尬，強制提問代替了自由發(fā)言，課堂討論變成了老師的自言自語，自問自答。因此，能否充分調動學生參與的積極性，是案例教學成功與否的又一個關鍵因素。

總之，案例教學是現(xiàn)代教學方法創(chuàng)新的產物，是培養(yǎng)適應社會需要的實用型人才的一種行之有效的方法。盡管現(xiàn)行的案例教學尚處于探索階段，案例、課堂組織、教師的素質、學生的接受程度和參與程度等都存在很多不足，但我們相信，通過教師和同學們的不懈努力，一定可以不斷改進并完善案例教學方法，進而提升人力資源管理課程的教學效果。

An Approach to Case Teaching in the Course of Human Resource Management

HE Dong-yi

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一、案例教學法的特點及運用中存在的主要問題

相對于枯燥的課本講授和一些傳統(tǒng)的教學法而言，案例教學法的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在兩個方面：①實用性強。理論和實際相聯(lián)系，加深學生對書本知識的理解，擴展視野，提高實踐能力。②互動性強。充分調動學生學習的積極性和熱情，鼓勵學生參與人力資源管理中的問題分析和解決過程，鍛煉學生的綜合決策能力、交流溝通能力、邏輯分析能力和合作意識。但是許多高校教師在運用案例教學法時，僅僅局限于講案例、舉例子、做習題的過程，教學方法上仍然側重于教師單向講授為主，案例也缺乏代表性、時效性，并缺少與學生之間的互動，這種形而上學的案例教學法對提高教學效果、增強學生的應用能力和實踐水平起不到多大的作用。

二、選擇合適的案例是組織好人力資源管理課程案例教學的前提基礎

所謂合適的案例，主要是指案例中涉及的背景資料、數(shù)據(jù)原則上應該真實，這樣才具備可參考性和借鑒性；案例必須具有一定的時效性，能跟得上知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，年代久遠的案例可能經(jīng)典但在現(xiàn)代管理運用中或許已不適用；案例必須建立在一定的書本理論基礎之上，完全脫離理論的案例缺乏說服力，學生難以掌握。最重要的一點是，案例應該適合我國國情，符合我國企業(yè)管理、行政管理的特點和特色。人力資源管理課程在我國高校剛開設和逐步推廣的時候，引用的書本教材很多是國外專家教授編著的，案例也主要以歐美發(fā)達國家的案例為主，結果在案例教學的實際運用中，很多學校和教師發(fā)現(xiàn)效果差強人意。究其原因，主要是由于民族不同、國情不同、文化背景不同、價值觀不同、工作方式不同等導致了差別性的人力資源管理模式。因此，案例教學必須注重應用符合我國企業(yè)管理特色的案例。案例不單來源于教材書本，還可以來自教師的親身經(jīng)歷和實踐調查。教師在應用案例教學法時必須避免“閉門造車”，多利用業(yè)余時間進行社會調查研究和管理工作實踐。

此外，選擇的案例要便于學生參與、討論和思考，不一定設計統(tǒng)一的參考答案，而將討論和參與的空間留給學生和課堂；選擇的案例要具備系統(tǒng)性，與人力資源管理學科和知識體系形成有機的整體，既要注重代表性個案的教學討論，還要強調案例教學的整體過程，更要通盤考慮課程與案例之間的承前啟后和相互銜接。

三、實施案例教學法的主要過程

（一）引導學生做好課前準備工作

教師在準備好案例的同時，也需要引導學生提前做好準備工作。比如熟悉案例內容、了解相關理論知識、查閱有關背景資料、并圍繞案例理清自己的思路。

（二）抓住閱讀關鍵，深刻理解案例情景

人力資源管理受著企業(yè)內外部環(huán)境和政府、社會的影響，要想做好案例教學，必須深刻理解案例的背景。在閱讀案例、理解背景階段，指導學生理解背景因素如何對人力資源產生影響，重點指導學生獲取關鍵信息和分析信息的方法。人力資源管理課程的案例教學應掌握的主要背景知識有：社會文化背景、組織結構和人員構成、企業(yè)發(fā)展歷程、管理任務和事件等。并非所有的背景和信息都要求是準確、有根有據(jù)，有時需要根據(jù)已知信息推斷分析未知結論和所要的信息。

（三）組織學生積極開展小組討論

根據(jù)班上學生人數(shù)的多少，以5-6人或7-8人為一組組織小組討論。在小組討論過程中，充分發(fā)揮頭腦風暴法的作用，發(fā)散學生思維，鼓勵創(chuàng)新性的、個性化的思路和認識看法。最后形成共識，由小組推薦代表總結發(fā)言，當然，小組中學生無法達成一致意見結果時，也可以將各自的想法予以闡述。最后，由教師簡單回顧案例的主要情節(jié)，引導學生找出其中人力資源管理的主要問題和矛盾、分析經(jīng)驗，討論小組結論，得出有針對性的對策建議。

（四）做好案例教學后的總結

凡事都有一個運用、總結、完善的循環(huán)過程，對于案例教學同樣如此，每位教師只有根據(jù)自己的教學特點、學生特點、社會地域環(huán)境差異性，在案例教學的運用中尋找不足，不斷總結，才能建立一套最適合自己的案例教學法。人力資源管理課程的案例教學最重要的是鼓勵學生的積極參與，除了純粹的案例之外，還可以開展仿真模擬教學，成立模擬公司和模擬人力資源部門；組織學生參加模擬人力資源招聘、簽訂合同、制定管理規(guī)章制度、進行績效考評等多個人力資源管理流程；開展性格測試游戲、管理游戲、團隊合作游戲等。真正幫助學生從知識的被動接受者變?yōu)楣芾韺嵺`的積極參與者，使課堂成為語言和能力實踐的場所，保持學生旺盛的學習積極性和求知若渴的熱情。總之，案例教學法雖然在人力資源管理教學中已經(jīng)逐步普及，但仍然有許多有待創(chuàng)新和完善之處，這需要我們在教學實踐過程中不斷摸索和改革。

參考文獻

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一、案例教學的起源和概念

案例教學法，是指教師將現(xiàn)實生活中具有代表性的事例提供給學生互相學習和討論，以激發(fā)學生的學習興趣，并鼓勵學生主動參與的一種教學方法。案例教學法的產生，可以追溯到古希臘和古羅馬時代。現(xiàn)代案例教學起源于哈佛大學，1908年，在哈佛商學院成立之初就誕生了管理案例教學法，主要應用于商學院行政管理人才的培養(yǎng)。

二、案例教學法在人力資源管理專業(yè)課程的運用

1.做好角色扮演， 鼓勵學生積極參與

為使學生能更好地理解案例， 并能充分調動學生參與案例的討論、分析，在介紹完人力資源的基本原理及概念之后，把全班學生分成兩至三組，每組代表一個公司。再根據(jù)學生所學專業(yè)的不同， 設置總經(jīng)理、人力資源部、技術部、生產部、市場部等部門，讓每個學生都在公司中擔任不同的職務。這樣做的主要目的就是鼓勵在案例討論中讓學生唱主角，讓他們感受自己扮演角色的地位及重要性，并能獲得更多的交流與實踐機會。

2.選好合適的案例是關鍵

（1）根據(jù)特定的教學目的選擇案例。在有明確的教學目的的基礎上，保證案例中的企業(yè)數(shù)據(jù)真實，背景齊全，案例有可模擬性、時效性、典型性、實際應用性，適合國情，并具有一定的理論價值。目前，在人力資源管理課程的案例選擇中存在兩種傾向：一是案例大多取自國外，脫離中國的管理環(huán)境，不能滿足國內相關課程的需要；二是有些案例雖然取自國內，但案例的編寫雷同于管理實務，缺乏應有的背景資料，缺乏管理案例分析的指導。因此，這些教學案例不規(guī)范、缺乏系統(tǒng)性和引導性，難以適應高職院校管理類課程教學的需要。

（2）提供的案例要便于學生參與、討論和思考。案例的選擇不能是隨意的，要經(jīng)過精心推敲；同時，所選擇的案例不應設定統(tǒng)一的標準答案，要將討論和參與的空間留給課堂教學。

（3）案例的選擇必須要有系統(tǒng)性。所謂系統(tǒng)性，意味著不能把每個案例看成是孤立的。盡管這些案例的內容就其本身來看似乎互不相干，但實際上，他們既對應于一門課程的相應章節(jié)，又與整個學科和一門課程的知識體系緊密聯(lián)系成為有機的整體。因此，除了在教學計劃中要考慮案例課的課時、內容和要求以外，既要搞好單個案例的教學，又要著眼于案例教學的全過程，還要通盤考慮學科或課程之間的相互銜接和承前啟后。

3.精心組織案例教學環(huán)節(jié)，積極組織引導

（1）教師善于把握教學節(jié)奏。教師在整體把握的前提下，要合理地對教學節(jié)奏進行微調，做到松緊自如。教師應具備善于澄清學生意見和見解的能力，要體察學生的思想動態(tài)和心理過程，及時檢查認同程度，把握好學習的進度。要善于做階段性總結，明確要點和重點。

（2）教師應具備較高的課堂溝通技巧。在案例教學中，教師應運用有效溝通，使學生由被動接受變?yōu)橹鲃訁⑴c。教師應通過各種巧妙的提問，引導學生展開討論，將關鍵性發(fā)言引向深入。對關系到案例主題的矛盾意見引發(fā)研討，充分尊重學生的分析，在發(fā)問中循序漸進，給發(fā)言的學生以充分的肯定和激勵，最后才進行點評和總結，并有效地控制好討論的主題和節(jié)奏。教師對關鍵的信息、重要的內容和程序，要給出明確的指導語，要善于打破冷場，出現(xiàn)討論背離正題要及時引回，只有這樣，才能創(chuàng)造一個和諧的案例討論環(huán)境，更好地實現(xiàn)案例教學的目的。

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南遠成立于1988年，其主營業(yè)務是提供貨物的海上運輸服務。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時也曾風光一時，市場不好便急轉直下。到1997年年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會調整了領導班子，當年南遠就實現(xiàn)持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。無可否認，公司在短短幾年內扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機緩和的良好經(jīng)濟形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟形勢的好轉卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營慘淡，與此同時南遠卻一支獨秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過對公司長達4個月的調研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進行有效人力資源管理才是南遠取得驕人業(yè)績的根本原因。南遠在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點。

二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產生決定性影響，南遠就是最好的佐證。為適應日趨激烈的市場競爭需求，南遠一直堅持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗，歸納為四點：(1)組建一只適應公司戰(zhàn)略的管理隊伍；(2)制定一個良好的培訓機制；(3)將管理部門推向市場；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1．精練的管理隊伍適應公司的“低成本”競爭戰(zhàn)略

遠洋運輸是滿足國際貿易對海上運輸需求的一種商業(yè)活動。近年來世界貿易量的快速增加，促使全球航運業(yè)在市場機制調節(jié)下迅猛發(fā)展。但是由于全球運力供大于求，市場競爭日趨激烈。通過對公司目前的優(yōu)勢、劣勢、存在的機會和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價格彈性”的產業(yè)現(xiàn)狀，南遠制定了以短期做強、中長期做大為目標的“低成本”競爭戰(zhàn)略。經(jīng)營中努力實現(xiàn)“兩高兩低”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術成本低。

與“低成本”戰(zhàn)略相適應，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊伍。這只管理隊伍呈現(xiàn)兩個特征：(1)最低的人員配置。目前南遠僅有23名管理人員(含業(yè)務員)，而規(guī)模相同的國內其他公司的管理人員一般超過110人，也就是說，南遠1名員工承擔其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結構。管理人員隊伍中，本科以上(含本科)學歷13人，40歲以下共16人，獲中級職稱以上人員數(shù)為11人，除4人為其他專業(yè)外，其余均為航海院校出身，無論是學歷結構，年齡結構，還是專業(yè)技能方面都相當合理。

這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠機關管理費還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務所需的內部運作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。

不禁要問，人員只有同行1／5的管理隊伍如何能承擔起企業(yè)繁忙復雜的管理工作?按照南遠傳統(tǒng)的運作模式，簡直無法想像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運轉。所有這一切應該歸功于企業(yè)的兩項重大舉措，(1)企業(yè)流程再造(BPR)、(2)企業(yè)的信息化建設。

企業(yè)流程再造(BPR)。在具體運作過程中，南遠堅持圍繞一體化服務而非獨立的專業(yè)任務來實施業(yè)務流程再造。在公司內部，原來由不同專業(yè)人員承擔的工作合并為一個工作，由一個業(yè)務員完成。這樣不僅節(jié)省了人力，而且也能對顧客需求的變化作出快速反應。比如，航運部被作為準租船人，公司按市場的平均租金率作為該部的凈收入指標，每個業(yè)務員負責從客戶接洽到貨物運輸?shù)娜窟^程，而實施BPR之前整個業(yè)務在不同階段是由不同人員負責運作的。但是這種全程的服務對業(yè)務人員素質提出了更高的要求，對業(yè)務人員而言，不僅要具有一定專業(yè)業(yè)務水平、而且還要有諸如制單技術、計算機應用、應急管理等方面的綜合技能。因此高素質的人員隊伍是再造后的企業(yè)運作所必須的。

信息化建設。企業(yè)通過加強信息化建設，提高員工的工作效率。對服務行業(yè)而言，企業(yè)信息化建設包含以下幾個方面：(1)辦公自動化(即輔助辦公管理系統(tǒng)或OA系統(tǒng))。實現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動化。(2)業(yè)務處理自動化、信息化(即企業(yè)的MIS系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng))。實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務管理下的計劃管理、項目管理、財務管理、人力資源管理等為主要內容的基礎管理業(yè)務處理活動自動化和信息化，這是企業(yè)對內信息化建設的核心。(3)電子商務。所謂電子商務，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進行的交易活動，包括通過Internet買賣產品和提供服務。從廣義上講，還包括企業(yè)內部的商務活動，如生產、管理、財務等，以及企業(yè)間的商務活動。它不僅僅是硬件和軟件的結合，同時還把上游企業(yè)、下游企業(yè)、核心企業(yè)以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，將Internet技術與現(xiàn)有的系統(tǒng)結合起來進行業(yè)務活動。電子商務是信息化的最高階段。目前南遠基本上實現(xiàn)了辦公自動化以及業(yè)務流程自動化并將涉足電子商務，信息技術的運用大大降低了企業(yè)成本。企業(yè)成本的降低，其實質是通過提高信息資源開發(fā)利用效率和擴大信息資源開發(fā)利用范圍，使企業(yè)能以低信息成本實現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴大形成規(guī)模管理效應、以及實現(xiàn)人力資源的節(jié)約，從而改變了企業(yè)的競爭方式，給企業(yè)提供了新的贏利空間。

南遠通過業(yè)務流程再造并積極應用信息化技術，最大程度地節(jié)約了人力成本。其精練的管理隊伍適應公司“低成本”競爭戰(zhàn)略的要求。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運作模式離不開高素質的企業(yè)員工。為適應這一變化，目前南遠管理員工大都具備一專多能，例如問卷調查顯示，中層以上管理人員中有84．8％人員至少值得一門外語，71．7％能夠運用計算機處理業(yè)務工作，并且?guī)缀跛泄芾砣藛T都熟知公司的經(jīng)營業(yè)務，了解遠洋運輸業(yè)務的整體復雜流程。公司員工的綜合素質是5年前的南遠以及現(xiàn)今南遠的同行們所無法比擬的。尤其需要強調的是，企業(yè)員工素質的快速提升很大程度上得益于南遠良好的培訓機制。

2．良好的培訓機制

通常，企業(yè)為滿足成長的需要，可以從內外兩方面(即引進人才和內部培訓)來豐富自己的人力資源構成。引進人才的渠道一般有兩種：(1)院校儲備；(2)市場招聘。由于全國所有重點海洋院校的優(yōu)秀學生幾乎被中國遠洋集團以及中國海運集團所壟斷；并且由于遠洋運輸行業(yè)的特殊性，市場中可供選擇的高級專業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質量常常很難得到保證，因此引進人才工作非常困難。于是在人力資源開發(fā)過程中，“內部培訓”扮演著相當重要的角色。南遠一直致力于將自身建設成為一個培訓型組織，其良好的培訓機制使得員工素質得以迅速提升。南遠的培訓機制呈現(xiàn)以下特點：

科學的培訓規(guī)劃。在具體操作中，公司定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質量、結構、預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

多種多樣的培訓方式。主要表現(xiàn)在：(1)企業(yè)定期對員工進行管理、計算機、英語等方面知識進行培訓；(2)鼓勵企業(yè)職工半脫產攻讀MBA學位，或者進入研究生進修班學習；(3)目前正在爭取與南京周圍的高校聯(lián)合辦學，對企業(yè)員工進行針對性培訓。

嚴格的費用控制。培訓是一項投資，要花費大量資金。由于公司實行的是低成本戰(zhàn)略，因此培訓成本需要適當控制。有效的培訓應該是付出的代價小于培訓給企業(yè)帶來的總收益。在實際操作中，公司將培訓費用分攤到部門，因為他們堅信，只有當部門承擔培訓費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要的浪費。

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人力資源管理課程是一門理論性和實踐性都很強的管理類課程，是工商管理專業(yè)的必修課程之一，主要內容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析和崗位評價、人員招聘與配置、績效管理與考核、薪酬與福利、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關系管理等方面。教學中既要求學生掌握專業(yè)理論知識，更要求學生具有運用專業(yè)知識分析企業(yè)的實際情況、解決實際問題的能力。但由于高校學生普遍沒有直接接觸過企業(yè)的實際情況，對人力資源管理的實際案例更是了解甚微；同時一些高等院校在人力資源管理教學方面的實訓設備、實訓基地等條件有限，不能很好地滿足實踐教學的需要,無法有效地開展實訓和專業(yè)實習。因此，人力資源管理課程教學過程中實施案例教學是增強學生實際分析問題和解決問題能力的必然要求。

案例教學作為一種行之有效的、目的明確、以行動為導向的教學方法，越來越受到廣泛青睞。案例教學法就是在學生學習和掌握了一定的理論知識的基礎之上，通過剖析具體的案例，讓學生把所學的理論知識運用于相關的“實踐活動”中，以提高學生發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題能力的一種教學方法。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供了一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。

二、人力資源管理案例教學中存在的問題

1.案例教學理念和認識存在問題。首先，案例教學的理念沒有得到充分認同。當前很多教師并未充分了解案例教學法具有的優(yōu)點和長處，也未充分認識其在人力資源管理教學中的重要作用，由此不少教師缺乏案例教學的理念和意識，案例教學沒有得到相應的重視和應用。其次，對案例教學內涵缺乏正確認識和理解。案例教學因其操作實施的靈活性、動態(tài)性、復雜性以及應用范圍的廣泛性等特點，在內涵和外延上的界定較為寬泛，加上當前對案例教學的研究和實踐相對較為薄弱，使得對案例教學內涵的認識存在一些偏差和不足，影響和制約了人力資源管理案例教學的發(fā)展和教學效果的充分實現(xiàn)。

2.實施案例教學法的外部環(huán)境有待完善。首先學校的教學管理部門已習慣于管理傳統(tǒng)的講授式教學，而案例教學對師資、設備、管理等都有較高的要求，對學生的考核也不同于以往的書面考試，對于教師的教學情況管理部門也不好掌握，因此，很多學校管理層往往不太重視案例教學，相應的激勵機制和鼓勵政策還沒有建立起來。而且在案例教學的實施過程中，無論是聘請人力資源管理人員還是由學生到實際工作地進行調查，還是教材的設計都涉及教學經(jīng)費問題。當前許多高校由于教育經(jīng)費不足的問題已經(jīng)成為案例教學的瓶頸，嚴重影響了人力資源管理案例教學的正常實施。

3.案例教學教師的專業(yè)素養(yǎng)與水平有待提高。目前從事人力資源管理課程教學的教師，絕大多數(shù)是從學校到學校，理論知識扎實，但是實踐經(jīng)驗不足，在從事案例教學時往往顯得底氣不足，組織和引導學生也沒有經(jīng)驗，在從事案例教學時往往注重理論教學，組織過程中有時還會出現(xiàn)冷場，案例教學教師的專業(yè)素養(yǎng)與水平有待提高。此外，還有相當部分教師習慣于傳統(tǒng)的灌注式教學方法，不想承擔案例教學的成本和風險，既擔心難以適應案例教學對知識結構、專業(yè)水平、教學方法所提出的更高要求，也不愿付出更大的努力來改變陳舊的教學模式，還擔憂難以把握案例教學的過程和效果，影響教學進度和教學目標的實現(xiàn)，因而對案例教學缺乏熱情和動機。

4.學生適應能力差，參與案例討論的動力不足。人力資源管理案例教學是具有較高難度的教學模式，對學生的要求也比較高。案例教學要取得較好的效果，要求學生具有一定的人力資源管理理論知識和較豐富的社會閱歷，在案例教學過程中能展開討論，相互交流，取長補短，開拓思路。一些地方高校學生基礎稍差，學生長期以來形成了被動的學習習慣，多數(shù)學生惰性較為突出。在案例教學模式下無所適從，不知如何下手，很難擺脫傳統(tǒng)教學模式下被動機械抄筆記的慣性，常將自身置于案例討論之外，案例教學的積極主動性明顯缺乏，討論時不配合、不發(fā)言、不思考，常常出現(xiàn)冷場現(xiàn)象，導致案例展不開、分析草草應付，大大影響了案例教學的質量和效果。

三、加強人力資源管理案例教學的對策與建議

1.樹立正確的指導思想。培養(yǎng)高校教師對案例教學的認同感，樹立案例教學的意識和理念，養(yǎng)成案例教學的習慣，并逐漸形成氛圍和規(guī)模，最終促成案例教學的廣泛應用。案例教學的指導思想不是對學生進行單純的知識灌輸，而是對學生進行思維教育；教學過程不是簡單地知識講解的過程，而是培養(yǎng)學生創(chuàng)新思維能力的過程；學生學習的過程也不是簡單理解、記憶知識的過程，而是如何利用知識解決實踐問題的過程。這一指導思想將從根本上改應試教育為素質教育，同時也是人力資源管理學案例教學得以發(fā)展的前提條件。

2.營造良好的外部支持環(huán)境。首先高校相關部門應予以充分重視和支持，對人力資源管理案例教學給予充分的重視和資源支持，著力解決教學經(jīng)費問題，而不是僅僅停留在會議中或口頭上。案例教學工作是一項非常繁重的任務，對任課教師提出了前所未有的挑戰(zhàn)，對教師的知識、能力要求比較高。如果沒有健全的激勵機制，愿意嘗試案例教學的教師就會很少。因此高校應對效果良好的案例教學進行觀摩和總結推廣，制定規(guī)范性制度和激勵措施，鼓勵教師積極實踐。在對教師的管理中，可考慮建立適宜和完善的教學評價體系，鼓勵和調動老師主動創(chuàng)造和學習新型案例教學方式的積極性。

3.積極組建授課教師隊伍，努力提高案例教學專業(yè)水平。人力資源管理案例教學對教師所具備的素質要求相當高，教師不僅必須具備廣博的基礎知識和深厚的理論功底，熟悉案例教學的規(guī)律，掌握多樣的教學技巧，還必須具有豐富的實踐經(jīng)驗，才能保證對學生的指導是有效的。為此，人力資源管理專業(yè)教師首先應該轉變舊有的教學觀念，在案例教學實踐中努力探索,不斷地進行反思和總結,積累案例教學的經(jīng)驗。對于缺乏案例教學經(jīng)驗的教師，可通過傾聽優(yōu)秀教師公開課的方式向同行學習相關經(jīng)驗；還可通過旁聽其他相關專業(yè)的案例討論課的方式，借鑒不同課程的案例教學風格，從而提高自身的案例教學水平。

4.改變學生習慣，提高學生參與案例學習的積極性。學生始終是人力資源管理案例教學中的主體，我們的一切活動都要以學生為中心。長期的課堂教學養(yǎng)成了學生被動學習的習慣，學生不習慣主動思考現(xiàn)實問題，也不愿意發(fā)言，很難主動積極的投入到案例學習中。在教學中，教師應該鼓勵學生思考，鼓勵發(fā)言，不設標準答案，容許學生出錯，讓學生自我思考，養(yǎng)成學生思考問題和解決問題的能力，讓學生真正參與到這個活動中來。與此同時，還要敢于向老師和其他同學挑戰(zhàn)，在爭論中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，拓展自己的思路，提高自己的邏輯推理能力、人際交往能力和語言表達能力，從而夯實自己的專業(yè)功底和提高人力資源管理的實戰(zhàn)能力。