初級職稱專業技術總結模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇初級職稱專業技術總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、完成了區域站技術人員的招聘工作。

今年以來，我縣承擔了基層農技推廣體系改革試點工作，組建了三個農技推廣區域站，同時配合縣人事局，在全縣范圍內公開招聘了36名農業系列專業技術人員（農業27名，畜牧業9名），充實到三個農技推廣區域站，整個招聘工作從制定方案、組織報名、筆試、面試、體檢、考核、到聘用等環節，我們都嚴格按照“公開、公平、公正、擇優”的原則和德才兼備的標準，精心組織，層層選拔，規范操作每個程序，確保了整個招聘工作圓滿成功。農技推廣區域站的組建成功，進一步健全了我縣基層農技推廣體系，優化了基層農技推廣隊伍，推動了全縣農技推廣事業的健康發展。

二、完成了局機關和區域站的人事管理工作。

一是為新招聘的39名區域站工作人員辦理了人事關系、工資關系和10%的養老保險補助，同時，根據縣人事局的要求，組織區域站工作人員完善了事業單位聘用合同和人事合同；二是按照縣人事局工資股的要求，為局機關在職、離退休干部職工和區域站工作人員辦理了工資晉級、晉檔、增資關系；三是對局機關和區域站工作人員的基本情況和工資執行情況進行了詳細統計，為2006年普調工資提供了依據。

三、承辦了農業系列中、高級職稱的申報和初級職稱的評審工作。

根據市、縣人事局的委托，一是積極組織農業系列專業技術人員開展中、高級職稱的申報工作。今年，申報中級職稱任職資格的專業技術人員3人，其中，中級職稱評審委員會評審通過2人；二是積極開展農業系列初級職稱的評審工作。認真組織相關單位推薦初級職稱評審委員會專家候選人員20人，經人事局下文13人組成初級職稱評審委員會。同時，組織專業技術人員報名36人，經初級職稱評審委員會評審通過35人，其中，農業助理級28人人，技術員級7人，一定程度上提升了我縣農業系列專業技術人員的整體素質。

四、加強局機關和區域站的計劃生育管理工作。

一是完善了區域站工作人員的計劃生育臺賬，為部分人員辦理了計劃生育接管手續，使三個區域站的計劃生育管理工作走上了正軌；二是按照縣計生委的要求，按時組織育齡婦女參加孕檢，確保上站檢查率100%；三是每月按時報送計劃生育月報表，并及時掌握、妥善處理有關情況；四是整理了局機關計劃生育創國優有關材料，出臺了5個文件，3期簡報，進一步完善了創國優匯報材料，省國優驗收組聽取了我局的匯報，給予了很高的評價。

存在問題：

1、申報農業系列中、高級專業技術人員的數量太少，我縣農業系列專業技術人員的整體水平不高。

2、對區域站工作人員的計劃生育管理不太規范，一些情況掌握不夠完全。

明年工作計劃：

篇2

繼續醫學教育的目的是使衛生技術人員在整個專業生涯中，不斷提高專業工作能力和業務水平，提高服務質量，以滿足廣大人民群眾日益增長的醫療需求。為了解咸寧市衛生專業技術人員繼續醫學教育工作開展情況，總結開展繼續醫學教育工作的經驗，正確評估開展繼續醫學教育工作的成績，找出開展繼續醫學教育工作過程中存在的問題，以利更好地開展繼續醫學教育工作和調整開展繼續醫學教育工作思路及政策提供科學參考依據，我們對咸寧市疾病預防控制中心衛生專業技術人員2002年度至2012年度接受繼續醫學教育培訓所獲得的學分進行了匯總統計，現分析如下：

1 材料來源：以《咸寧市疾病預防控制中心衛生專業技術人員接受繼續醫學教育培訓情況登記表》（2002年度至2012年度）、《咸寧市疾病預防控制中心專業人員技術檔案》和《咸寧市疾病預防控制中心政績獎統計表》（2002年度至2012年度）為基本素材，以咸寧市疾病預防控制中心《干部名冊》和咸寧市疾病預防控制中心《工資年報表》為佐據資料。

2 合格判斷方法：合格標準采用湖北省2007年開始執行的標準[1]：市（州）級醫療衛生單位（不含三級醫院）中級以上人每年至少完成省級以上Ⅰ類學分6學分，Ⅱ類學分中10～11項（兩項合計）不超過10學分。副高級以上人員五年內完成國家級Ⅰ類學分最低5學分。初級人員五年至少完成省級以上Ⅰ類學分5學分，Ⅱ類學分中10～11（兩項合計）不超過15學分。判定合格原則：按各級衛生專業技術人員所獲得的各級各類學分不能相互替代和相互折算的原則進行判定。

2 結果：

2.1 表1結果說明咸寧市疾病預防控制中心繼續醫學教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續醫學教育對象合格率較低[2]（要求≥90%），平均為21.50%；好的2006年達35.19%；差的2008年，只有7.81%。

2.2 表2結果表明從事不同專業技術工作崗位的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等（N’=3，X2=71.33，P衛生檢驗>衛生監測和社區服務，衛生監測與社區服務的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機會無顯著性意義（X2=0.055，P>O.050）。

2.3 表2結果表明不同層次專業技術職稱的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等（N’=2，X2=13.08，P中級職稱和初級職稱，中級職稱與初級職稱的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機會無顯著性意義（X2=2.35；P>O.050）。

2.4 表2結果表明擔任不同級別行政職務的領導參加繼續醫學教育培訓的機會不均等（N’=2，X2=48.97，PO.050）。

3 結論：

3.1 咸寧市疾病預防控制中心繼續醫學教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續醫學教育對象合格率較低，離衛生部《疾病預防控制工作績效評估標準》≥90%的要求還有很大的差距。

3.2 不同專業技術工作崗位的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等，依次為急性傳染病控制>衛生檢驗>衛生監測和社區服務。

3.3 不同層次專業技術職稱的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等，依次為高級職稱>中級職稱和初級職稱。

3.4 擔任不同行政職務的領導參加繼續醫學教育培訓的機會不均等，擔任行政領導職務的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率比一般繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育培訓的機率高。

3.5 在審核學分證原件時，未發現一張參加遠程繼續醫學教育取得的學分證，一是說明繼續醫學教育宣傳工作不到位，同時也說明了疾控人員待遇低，讓自己掏腰包拿學分不舍得的心理。

參考文獻

篇3

2、填寫上一年度的《專業技術人員考核登記表》。

3、進行專業論文和業務工作總結。專業論文要求：必須親自撰寫不得抄襲，要結合本人工作和崗位實際;字數不少于3000字。業務工作總結要求：要把自己工作的經歷寫清楚。要把負責或參與的主要項目寫清楚。要把發表的論文或取得了哪些主要成果、獎勵寫清楚。

4、交驗畢業證、初級職稱證原件。

5、《專業技術人員水平能力測試合格證》筆試通過。

篇4

1資料來源

人力資源數據來自于2010年底浙江省疾病預防中心(疾控中心)開展的《全省疾病預防控制工作總結》中的《2010年度疾控中心人力資源統計表》。人力資源構成來源于《疾病預防控制基本信息系統》中省、市、縣三級疾控中心2010年度相關數據的采集，主要內容包括人員的學歷、職稱、專業、年齡等構成情況。歷史對比數據來源于《浙江省疾病預防控制體系建設情況報告(2003—2005年)》。

2方法

本次研究主要采用現況調查和歷史對比相結合的方式進行。通過問卷調查和已有的數據進行人員數量和構成的現況分析;在此基礎上將部分指標與2005年相比，以反映人力資源變化情況。

3統計分析

運用Excel2003和SPSS17.0軟件對數據進行整理、錄入，然后進行統計分析。

結果

1基本情況

截至2010年底，浙江省共有在職疾控人員5835人，省、市、縣三級分別為442、1276和4117人，平均為442、116和51.5人/單位，與2005年底相比平均每單位在職人員數分別增加8.87%、8.41%和7.29%。省、市、縣三級的在編人員數分別為332、98.7和42.3人/單位，受單位編制限制，在職人員中省、市、縣分別有24.9%、14.9%和19.8%的編外人員，見表1。

2年齡構成

疾控系統在職人員平均年齡40.4歲，其中省級42.7歲，市級40.2歲，縣級40.2歲，其中25～34歲年齡組人數較多，占35.8%，尤其是市、縣兩級，分別占40.1%和34.9%;25歲以下和55歲以上兩個年齡組所占的比例較小，分別僅為3.0%和8.6%，見表2。3性別構成男性占55.4%，省、市、縣依次為59.9%、56.7%和54.5%。

4工齡構成

工齡平均19.1年，其中省、市、縣依次為21.6、18.4和19.0年。從工齡分組來看，30年以上工齡組仍占有較大比例，平均占到21.9%;5年及以下人員比例其次，占16.1%，尤其是市級疾控中心，占21.1%;6～10年人員也有一定比例，占15.1%，尤其是省級疾控中心，占22.9%，見表3。

5學歷構成

截至2010年底，浙江省疾控機構人員學歷水平仍以大學本科為主，占41.5%，其次是大專，占24.3%，博士和碩士的比例為9.0%，中專及以下學歷比例為25.2%。省級疾控中心學歷水平相對較高，碩士及以上學歷比例較高，占25.7%，但大學本科仍是主要構成，占46.7%，中專及以下的人員比例占15.6%。市級疾病預防控制中心人員學歷/學位構成顯示，本科所占比例最高，占41.6%;碩士比例開始超過大專比例，占到19.0%;大專、中專、高中、初中的比例依次降低;另外，博士占1.9%，較2009年也有所提高。縣級疾控中心人員中，大學本科的比例開始超過大專的比例，占41.0%;大專次之，占27.8%;中專、高中、初中比例依次降低;碩士占3.7%;無博士。縣級疾控中心人員的學歷水平有大幅度提高，且越來越接近市級水平，見表4。

6職稱構成

全省疾控人員職稱構成以中級為主，占37.9%;其次是初級，占21.7%;高級職稱占15.0%;無職稱人員構成比例占10.8%。市級疾控中心人員中，高級職稱占22.5%，較2007年的19.3%增加了3.2%;中級職稱占34.3%;初級職稱(包括初級、助理和員/士)占31.2%;高、中、初比例均較2009年有所提高。助理職稱的比例為10.4%，另有12.0%的人員沒有專業技術資格或沒有填報相應信息，與2009年相同。縣級疾控中心高級職稱占11.3%，較2009年有所增加;中級職稱占38.8%;初級職稱占39.8%，包括初級職稱人員23.5%，助理職稱12.3%，員/士級4.0%;有10.1%沒有專業技術資格，見表5。通過對不同工齡分組下的職稱構成分析，10年以下工齡人員61.1%為初級職稱，隨著工齡的增加職稱水平也增加，但是30年以上工齡因受學歷條件限制，職稱水平又有所下降。

篇5

一、總體要求

（一）服務我市經濟社會發展大局。主動圍繞“堅定不移走以生態優先綠色發展為導向的高質量發展新路子要求”，支持各行業做好人才評價。聚焦重點領域，發揮人才評價的先導作用，對業績突出的專業技術人才、引進人才、扶貧攻堅和鄉村振興一線專業技術人才、非公有制領域專業技術人才、疫情防控一線醫療衛生專業技術人才實施傾斜措施。

（二）繼續深化職稱制度改革。自治區正在組織新一輪職稱評審條件修訂工作，對于已完成評審條件修訂工作并正式下發的職稱系列（專業），可按新修訂的評審條件執行。

（三）鑄牢中華民族共同體意識。各旗縣區、主管部門和單位要對現行的專業技術人才職稱申報評審政策措施進行全面系統梳理評估，查找出不利于鑄牢中華民族共同體意識、妨礙各民族交往交流交融的政策措施，積極穩慎地進行調整，鞏固發展民族團結大局。

（四）突出思想政治和品德評價。堅持把政治合格、德才兼備、以德為先放在專業技術人才評價的首位，用人單位可通過個人述職、考核測評、民意調查等方式綜合考察專業技術人才的思想政治、職業操守和從業行為，促進優秀人才脫穎而出。

（五）拓寬各類人才職業發展空間。在更多領域貫通高技能人才和專業技術人才職業發展通道，有效銜接職稱和職業資格，促進人才融合發展，激發人才創新創造活力。

二、申報評審范圍

（一）我市所屬各類企事業單位從事專業技術工作，與用人單位簽訂勞動（聘用）合同（建立勞動關系）的專業技術人才。

（二）在我市就業的港澳臺專業技術人才，以及持有外國人來華工作許可證、外國人永久居留證或各地頒發的海外高層次人才居住證的外籍人員。

（三）符合申報評審條件的高技能人才。

（四）公務員（含列入參照公務員法管理的事業單位工作人員）、離退休人員不得申報評審或考核認定職稱。

三、申報評審時間

（一）材料截止時間。職稱申報評審的學歷、資歷年限截止到2020年12月31日；論文、獎項和榮譽等各項業績成果、繼續教育審驗卡截止到申報時間。申報工作結束后，不再補報相關材料（申報材料目錄見附件）。

（二）進度安排。市直部門和單位（含自主評審單位）要及時做好組織申報工作，按規定的時間進行報送（見附件時間安排表）。各旗縣區在6月20日前完成高級職稱組織申報工作，自評地區和單位在8月30日前完成評審和公示，11月31日前完成核準備案工作，原則上不得跨年度評審。

四、申報評審渠道

（一）為規范職稱申報評審及推進電子證書工作，所有申報職稱的專業技術人員必須首先在內蒙古人才信息庫（nmgrck.cn）中注冊，下載《專業技術資格評審表》和《專業技術資格送審表》，并完成線下填寫申報工作。申報材料按照隸屬關系及相關要求申報。

（二）申報人員，由所在單位將材料經主管部門審核后，報同級人力資源社會保障部門審核匯總。

（三）中央和其他省區駐包頭單位專業技術人才，在我市參加評審的，須經本單位同意并由中央單位人力資源部門或其他省（區、市）人力資源社會保障部門出具委托函，經市人力資源社會保障局同意后，可進行申報評審。

（五）非公有制領域專業技術人才，按照屬地原則，由本人向所在單位提出申請，經單位審核把關后，可通過以下任一單位（部門）推薦報送。

1.存放檔案的人才交流服務機構。

2.工作單位所在地區人力資源社會保障部門。

3.工商聯、行業協會、商會、學會等社會組織。

4.有條件的旗縣區可以在非公有制專業技術人才密集的創業孵化基地、高新技術開發區、科技園區等地設立職稱申報受理服務點。

5.包頭市考務中心社會化服務科

五、政策規定

（一）完善評價標準

1.各單位在開展職稱評審時，要體現深化職稱制度改革精神，克服“唯論文、唯學歷、唯資歷、唯獎項”等傾向，突出品德、能力和業績評價導向，注重考察各類人才的專業性、創新性和實際貢獻。

2.繼續設置論文條件的系列（專業），推行代表作制度，重點考察研究成果、業績貢獻及作品創作質量，淡化論文數量要求。其人員范圍是：盟市及以上單位工作的專業技術人才，在評定自治區高校、黨校、社科、衛生、農牧林業科研、會計、經濟、統計、審計、新聞、出版、檔案、圖書、文博系列副高級以上職稱、正高級工程師職稱。

不再將論文作為限制性條件的系列（專業），側重考察實際工作業績，探索以專利成果、項目報告、工作總結、工程方案、設計文件、教案、病歷等成果替代論文要求。其人員范圍是：上述人員范圍以外的系列高級及以上職稱；各系列中級及以下職稱；在旗縣（市、區）及以下基層一線工作的專業技術人才。

3.對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。確需評價外語和計算機應用能力水平的，由用人單位或評審機構自主確定。

4. 繼續教育有關要求按照《關于開展2021年包頭市專業技術人員繼續教育網絡學習的通知》（包人社辦字〔2020〕227號）執行。

（二）創新評價方式

1.實行考評結合。衛生、經濟、會計、審計、統計等系列高級職稱，實行考評結合的評價方式。其他系列待條件成熟后逐步推行。

2.實行以考代評。計算機、外語翻譯職稱,衛生、經濟、會計、審計、統計、出版、通信等系列中初級職稱，按國家統一安排實行以考代評，不再進行相應的評審或認定。

3.實行面試答辯、量化評審。中小學教師職稱采取講課說課、面試答辯、量化評審、專家評議、民主測評等多種評價方式，對中小學教師的業績、能力進行有效評價。自主評審地區、單位根據實際情況，逐步推行面試答辯、量化評審的評價方式，提高評價的科學性和針對性。

4.推行網上申報評審。自治區經濟系列正高級經濟師、統計系列高級統計師等部分系列職稱評審，實行網上申報、網上評審。

（三）繼續下放評審權限

 1.下放高職院校、包頭廣播電視大學高校教師系列中、初級職稱自主評審權；

 2.下放中專（技校）、市委黨校教師系列中、初級職稱自主評審權；

 3.下放農牧業科學研究院農牧系列中、初級職稱自主評審權；

 4.向旗縣區下放中、初級職稱評審權及考核認定。

自治區將內蒙古建筑職業技術學院等15所骨干示范高職院校高校教師正高級職稱自主評審權下放到學校，由學校自主開展評審。將中等職業學校教師副高級職稱評審權下放到盟市，由盟市人力資源社會保障部門、教育部門組建高級職稱評審委員會組織評審。

（四）破格申報條件

1.破格申報正高級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業技術人才，經單位推薦，可直接破格申報正高級職稱。考評結合系列，國家沒有明確規定的可不參加考試，直接參加評審：

（1）全國杰出專業技術人才；

（2）享受國務院政府特殊津貼人員；

（3）國家百千萬人才工程人選、國家突出貢獻專家、國家其他人才計劃入選者；

（4）自治區杰出人才獎獲得者；

（5）自治區突出貢獻專家（含原“自治區深入工農牧業生產第一線做出突出貢獻的科技人員”）；

（6）自治區草原英才工程引進人選；

（7）自治區321人才工程一層次人選；

（8）科技成果國家級獎額定獲獎人員，或科技成果自治區（省部）級一等獎額定獲獎人員。

2.破格申報高一級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業技術人才，經單位推薦，可破格申報高一級職稱。其中考評結合系列，需按要求參加考試并達到規定的合格標準，方可參加評審：

（1）在旗縣（市、區）及以下地區工作，獲自治區科技成果二、三等獎的額定獲獎人員，或者自治區行業一等獎（含原盟市科技科技成果一等獎）兩項以上的額定獲獎人員；

（2）自治區青年創新人才獎獲得者；

（3）自治區321人才工程二層次人選；

（4）自治區草原英才工程青年創新創業人才培養計劃一層次人選。

3.暢通職稱評審綠色通道。我市引進的高層次人才和自治區重點行業、重點領域急需緊缺人才，可放寬資歷、年限等條件限制，采取網上申報、網上評審、一事一議、一人一策的方式，由自治區人事人才公共服務中心負責組織相關專家進行評審。各申報單位要對申報人員條件及申報材料進行嚴格把關。

4.公務員（含參照公務員法管理的事業單位人員）、軍隊轉業干部調入（調整、安置）到企事業單位工作后，5年內初次申報職稱，可不受職稱任職資格限制，比照同等條件人員參評相應職稱。其中考評結合系列，需按要求參加考試并達到規定的合格標準，方可參加評審。

5.上述通過破格申報條件取得職稱的人員，原則上只享受一次政策優惠。

（五）有效銜接事業單位職稱評聘

1.對于不實行崗位管理的單位，以及經濟、會計、統計、審計、檔案、圖書、翻譯、計算機等通用性強、廣泛分布在各社會組織的職稱系列和新興職業，可實行評聘分開。

2.對于全面實行崗位管理、專業技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業單位，一般應在崗位結構比例內開展職稱評聘。

（1）中小學教師職稱評審，嚴格在核定的崗位結構比例內進行。不再開展中小學教師專業技術水平評價工作。

（2）其他事業單位申報職稱評審，原則上按照單位正高級、高級、中級崗位空崗數推薦申報。確需超崗位職數評審的，申報總數應控制在已設正高級、高級、中級崗位數的5%以內（正高級、高級、中級分別計算）。申報比例以各級主管部門為單位統一衡量。

（3）符合“（四）破格申報條件”的人員不受崗位數額（比例）限制參加評審。

（4）為有效銜接事業單位評聘管理，對參評人員受聘時間不做硬性要求，由各盟市、各行業主管部門自行確定。

（5）“定向評價、定向使用”的基層衛生專業高級職稱申報評審過程中，基層衛生高級申報和衛生系列社會化評審申報要一并計算申報名額。

（六）實施鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉村振興一線基層專業技術人才職稱傾斜政策

1.對在旗縣區及以下基層農牧區工作的專業技術人才，側重考察其實際工作業績，不作論文、科研成果要求。對蘇木鄉鎮專業技術人才不要求繼續教育學時。

2.打破學歷專業限制。在旗縣區從事專業工作滿30年的優秀專業技術人才和在蘇木鄉鎮從事專業工作滿20年的專業技術人才，不受學歷、專業的限制，在業績成果等其他條件符合的情況下，破格參加高一級職稱評聘。

3.在蘇木鄉鎮事業單位專業技術崗位工作滿2年的本科畢業生和滿4年的大專畢業生，經考核合格，可直接參加中級專業技術職稱評審。全日制大學專科、本科、碩士研究生畢業后在旗縣（市、區）及以下基層單位從事專業技術工作的，可在規定的考核認定年限基礎上提前1年認定相應專業技術資格。

4.經組織選派到蘇木鄉鎮開展技術咨詢、培訓教育等為鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉村振興提供技術服務的專業技術人才，重點評價其實際工作業績。

5.城市中小學教師、醫生在晉升高級職稱時，原則上要有一年以上的農村牧區基層工作服務經歷，鼓勵引導更多專業技術人才到基層服務。

（七）實施非公有制領域專業技術人才職稱傾斜政策

1.非公有制領域專業技術人才可不受職稱逐級申報要求的限制，直接申報相應專業職稱。大學本科畢業且從事專業技術工作滿5年或大學專科畢業且從事專業技術工作滿8年的專業技術人才，符合相關中級職稱業績成果條件，可以直接申報中級職稱；大學本科畢業且從事專業技術工作滿12年的專業技術人才，符合相關副高級職稱業績成果條件，可以直接申報副高級職稱（考評結合專業需按要求參加考試并達到規定的合格標準，方可參加評審）。

2.對非公有制領域專業技術人才的論文和繼續教育不作硬性要求。

3.經批準離崗創業或到非公有制領域兼職的高校、科研院所、醫療機構等企事業單位專業技術人才，在批準的年限內可在原單位按規定正常申報職稱，其創業或兼職期間的工作業績可作為職稱評審依據。

（八）繼續實施疫情防控一線醫療衛生專業技術人才職稱傾斜政策

職稱申報評審時，同等條件下向疫情防控一線工作的專業技術人才傾斜。將抗疫表現作為職稱評審的重要內容，注重在疫情防控一線的工作實績。在疫情防控一線工作的醫療衛生專業技術人才，可提前一年申報評審高一級職稱或參加專業技術資格考試。援鄂醫療衛生人員和收治確診病患定點醫院直接參與醫療救治的一線醫務人員，在高級職稱評審中，可不受單位崗位職數限制，免除自治區專業實踐技能考試，提前一年參加職稱評審。其中做出突出貢獻、獲得省部級以上表彰獎勵且滿足職稱評審業績成果條件的，可不受現有職稱取得年限限制，直接申報高一級職稱評審。具體人員范圍由衛生行業主管部門確定。

（九）高技能人才職稱評審

進一步加強高技能人才與專業技術人才職業發展貫通，將貫通領域擴大為工程、農業、工藝美術、文物博物、實驗技術、藝術、體育、技工院校教師等職稱系列。具體評審辦法另行印發。

（十）促進職稱制度和職業資格制度的有效銜接

按照《關于在部分領域建立專業技術類職業資格與職稱對應關系的通知》（內人社發〔2019〕20號）以及《2020年關于更新公布專業技術類職業資格與職稱對應關系表的說明》，有關專業技術類職業資格可認定其具備相應系列和層級的職稱資格，用人單位可根據崗位需要進行聘任，并可作為申報高一級職稱的條件。

（十一）轉系列評審

專業技術人才因工作崗位變動需參加轉系列（專業）評審時，按照“先轉后評”原則，在新工作崗位工作滿1年以上，經考核符合相應職稱條件的，可轉評新系列（專業）同等級的職稱；轉系列滿1年后，符合相應職稱條件的，可申報新系列（專業）高一級職稱評審。轉系列人員參加晉升的，過去的資歷連續計算，相關的業績成果予以認可。

（十二）考核認定

1.在站博士后獲得中國博士后科學基金資助或主持省部級以上科研項目，出站后繼續留在企業的可直接認定副高級職稱（國家規定需考試的專業，需按要求參加考試并達到合格標準，再進行認定）。

2.全日制高等院校畢業生，從事本專業或相近專業技術工作（以考代評專業除外），經考核合格，可按照職稱管理權限，直接申請認定相應的職稱，不需要進行評審。其中，大學專科畢業、工作滿3年的可認定助理級；大學本科畢業、工作滿1年的可認定助理級；碩士研究生畢業、工作滿2年的可認定中級；博士研究生畢業，可直接認定中級。

（十三）中小學正高級教師職稱評審工作另行安排。

六、資格審核要求

（一）單位審核。申報人所在單位要認真審查申報材料的真實性、完整性和時效性，將所有申報人員的《專業技術資格送審表》在本單位公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。

（二）主管部門復核。各級主管部門按規定程序對申報材料進行審核，材料真實，符合申報條件予以報送；申報材料不完整、不規范，不符合規定條件的，應當及時一次告知需要補正的全部內容。申報人員逾期未補充完整的，視為放棄申報。

（三）由主管部門按規定的時限統一報各級人力資源社會保障部門審核。

各旗縣區人力資源社會保障部門、市直主管部門在上報材料前，要將本地區、本部門各系列申報人員花名冊在相關門戶網站上進行公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。

（三）自評旗縣區和單位評審結束后，通過各自門戶網站公示評審結果，公示期不少于5個工作日。

七、評審組織要求

（一）評委會核準備案

自治區人力資源社會保障廳負責對全區組建的高評委會和自治區直屬單位組建的中級評委會實行核準備案。各盟市人力資源社會保障局負責對本地區組建的中初級評委會實行核準備案。未經人力資源社會保障部門同意組建的評委會不得開展職稱評審，所發職稱信息和頒發證書一律無效。

（二）完善專家評委庫

自評旗縣區和單位要充實完善中初級級職稱評委庫，并及時報送包頭市人力資源社會保障局。積極吸納學術造詣深、作風正派、辦事公道、能認真履行職責的專家，增加經驗豐富的基層一線專家以及非公有制組織專家的比例，對專家評委實行跟蹤考核、動態管理、隨機抽選。

（三）報送評審實施方案

自評旗縣區和單位要認真做好組織申報和申報材料的審核、整理、匯總工作，制定詳盡的評審實施方案（內容須包括申報情況、評審時間、地點、評委會組建情況、評審工作程序、采取措施等情況；另附申報人員花名冊、送審表、評委推薦名單等）。在開評一周前向包頭市人力資源社會保障局備案同意后方可開展評審工作。

（四）評審工作要求

1.堅持以品德、能力、業績為導向，高標準、嚴要求，嚴格按照評審條件進行評審。控制評審質量，做到好中選優，確保評審的社會公信力，切實發揮職稱評審的指揮棒作用。

2.嚴格按照評審權限開展工作，不得超范圍、跨專業受理或評審職稱，不得違反規定降低評審標準和申報條件，不得違反評審程序。

3.遵守評審工作進度要求，確有困難不能按期評審的，要提前提交書面延期申請，同時抓緊做好評審各項準備工作。

4.明確評委會工作人員和評審專家責任，不得干涉專家評審，強化評審考核，建立倒查追責機制。

5.加強封閉式入圍評審管理，保證評審工作不受外界干擾；實行評委輪換制度，保證三分之一以上的評委實行輪換，已經連續三年擔任職稱評審工作的評委，原則上不再擔任本年度的評委；自主評審須保證一定數量的非本單位同行專家評委參加；邀請紀檢監察部門對職稱評審全過程進行監督，確保評審的公平公正。

6.對在旗縣、蘇木鄉鎮中小學、衛生、農牧業、林業、水利、烏蘭牧騎等基層崗位工作的專業技術人才，在評委會評審時，可單獨設組、單獨評審、單獨確定通過率。

（五）職稱評審結果核準備案和發證

1.各旗縣區、自評單位在評審（工作）工作結束10日內，將《中初級專業技術資格評審通過人員花名冊》、公示期間舉報事項處理情況及正式核準備案報告報市人力資源社會保障局核準備案。同時，將評審數據上傳職稱管理系統（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。

2.報自治區人力資源社會保障廳通過后，制發職稱電子證書。評審通過人員登錄內蒙古人才信息庫查詢打印個人職稱電子證書。

3.從中央單位、外省市和軍隊通過組織調動、轉業安置或個人自主來我市工作的專業技術人才，其在區外（軍隊）通過人力資源社會保障部門授權的評委會評審取得的專業技術資格證書需要換證的，按照職稱管理權限，由各級人力資源社會保障部門核準并統一換發職稱電子證書。

八、其他事項

（一）加強監督管理

各級人力資源社會保障行政部門負責本地區職稱評審綜合管理、協調落實和監督檢查。會同有關單位，采取隨機抽查、巡查、復查等方式，加強對職稱評審全過程的監督管理，對不能正確行使評審權、不能確保評審質量，有違紀違規行為的地區、部門和單位，按照有關規定限期予以糾正，并在全市范圍內進行通報。不能按期糾正的，責令停止評審工作，直至取消評審資格，追究相應責任。

（二）嚴肅評審紀律

1.申報人所在單位要嚴格審核申報材料，對把關不嚴、違反規定程序的，視其情節輕重，追究相關人員責任。

2.對未履行公示程序的評審結果，人力資源社會保障部門一律不予核準備案。

3.對公示期間舉報反映的問題，各地區、部門和單位要認真組織核實，并按照有關規定嚴肅處理。

4.對未按計劃進度完成年度評審任務的，造成嚴重后果的，將按有關規定處理。

（三）建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度

完善誠信承諾和失信懲戒機制。申報評審職稱須簽署《職稱申報誠信承諾書》，評審工作結束后，與《專業技術資格評審表》一并歸檔備案。實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、學術不端、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，人力資源社會保障部門予以撤銷，并將人員信息記入失信黑名單，從次年起，三年內不允許職稱申報評審。

（四）優化服務水平

1.實行“一次告知、一次申報受理”。各級人力資源社會保障部門、評審委員會辦事機構和用人單位要加大政策宣傳力度，在本單位門戶網站公布職稱政策相關文件和咨詢電話，在辦公場地醒目位置張貼紙質的職稱申報相關工作要求，制印《職稱申報評審一次性告知書》，認真履行一次告知、一次申報受理義務。經辦人員要熟練掌握職稱工作相關政策要求和工作流程，認真審核及時接收申報材料，提供高效便捷服務。

2.健全職稱信息化服務體系。各地區、部門和單位要做好歷年職稱評審信息數據采集整理，抓緊時間整理上報。依托人力資源社會保障部職稱評審信息系統，加快推進信息系統建設和應用，在實現職稱評審信息區內互聯互通的基礎上，逐步實現跨省區互聯互通，不斷提升職稱評審信息化管理服務水平和公共服務能力。

（五）嚴格評審收費管理

各地區、部門和單位要嚴格按照《發展計劃委員會、財政廳對自治區人事廳關于調整專業技術資格評審費與證書工本費標準的批復》（內計費字〔2001〕1202號）和《關于調整專業技術資格評審與證書收費及支出的通知》（內人發〔2001〕124號）規定收取評審費用，不得另行加收費用。

（六）嚴格專業技術資格考試管理

按照人力資源社會保障部的2021年專業技術人員資格考試工作計劃，嚴格落實監管責任，保障考試安全，做好考試服務，及時公布考試成績和發放合格證書。嚴肅考試工作紀律，加大對違紀違規行為的處理力度，維護專業技術資格考試的公平、公正。

職稱制度改革事關全局，各地區、部門和單位要高度重視，加強領導，準確領會文件精神，嚴格職稱評審紀律，精心組織，抓好落實。要切實增強職稱評審工作透明度，主動接受組織和社會監督，努力營造職稱制度改革的良好社會氛圍。

此前的有關文件（含各職稱系列評審條件）規定,凡與本安排意見不一致的，按照本意見執行。

附件1：職稱評審材料目錄單.docx

附件2：2021年申報人員數目統計表（事業在編）.xls.xls.xls

附件3：2021年申報人員數目統計表（事業非在編）.xls.xls.xls

附件4：22021年非中小學教師高級專業技術資格申報材料審核時間安排表.xls  

附件5：2021年中小學教師系列和非中小學中初級專業技術資格申報材料審核時間安排表.xls

附件6：包頭市2021年申報專業技術資格花名冊.xls

篇6

1.1.1村級農業技術推廣服務人員缺乏現雖有地、縣、鄉三級推廣網絡，但到村里就沒有科技推廣人員了，這種狀況直接影響了工作效率。村級農技人員缺乏，而且行政人員隊伍龐雜，另外農民農產品銷售業存在一定的問題。新疆基層農業技術推廣站服務設施差，服務手段相當落后。還有不少基層農業技術推廣服務人員出現了邊培養、邊改行的現象。在調研中發現村級之間的農戶總戶數和總人口數很大，其中塔城沙灣縣西戈壁鎮小平原村農戶總戶數和人口數最少，這與該村的地理位置有關系。小平原村地處山區，可耕作耕地面積少，總戶數只有66戶，村級總人口243人。而吐魯番市艾丁湖鄉莊子村的總戶數和總人口數最多，該村有1208戶農戶，共5394名村民。調研中還發現另一特點：村級種養大戶較少，農民規模化經營程度低。在樣本區域有12個村級沒有種養大戶，種養大戶最多的村級有372戶，但是村級普遍種養大戶數量介于5～40戶之間。村級農技人員缺乏，其中有14個村級沒有農技人員，占到樣本總量的9.1％。

1.1.2農業技術推廣機構管理體制不健全根據調研資料可知，各農業技術推廣機構分屬于不同的部門管理，在對農技推廣部門的管理工作中不能實行統一管理，農業技術推廣部門和農戶之間多為松散連接，在不同程度上存在著管理水平不高、服務不到位等問題。甚至有些單位是一套人馬，掛2～3塊牌子。由于缺乏管理力度致使農業技術推廣工作很難落實到個人身上，無法實行專人負責，不利于提高農業技術推廣人員的工作積極性，進而也影響了整個農機推廣隊伍的素質。截至2012年底，新疆種植業鄉級國家農業技術推廣機構與2011年相比，縣管所占比例下降，鄉管所占比例也下降，縣鄉共管比例大幅增加。主要是該自治區加大對鄉級農技機構和人員考核管理，實行三方考核，充分征求鄉鎮政府意見，加強鄉鎮政府管理，部分鄉鎮機構也發現實行縣鄉共管更有利于體系管理和發展；全疆國家畜牧業技術推廣機構2012年與2011年底相比，總數減少了368個，其中省級減少1個，市級減少4個，縣級減少18個，鄉鎮減少345個。主要原因是往年對推廣機構定位不準，把許多主要職能不是從事推廣工作的單位都計算進來，導致數據不準。如草原監理所等主要從事執法工作的機構今年不再列入推廣機構；新疆鄉級農機技術推廣機構中，縣農機部門主管的農機技術推廣機構占21.11％，鄉鎮政府為主管理的占32.44％，縣鄉雙重管理的占16.18％，縣鄉雙重管理以縣為主占29.27％；另外，水產業歸口水利部門管理，新疆維吾爾自治區水產局為水利廳管理的副廳級單位，各地州市水產技術推廣站歸口水利部門管理。

1.2農業技術推廣服務隊伍力量薄弱，服務人員素質參差不齊在鄉鎮農技服務機構的農技人員調研當中發現，在基層工作的技術推廣人員綜合知識結構很差，專業不對口的占絕大多數，而且科技工作者的總量非常少。此外，專業技術人員過去學的和長期從事的是種植或養殖技術，服務技能單一，不適應農業發展對多種技能人才的需求。在調研過程中還發現，有的地區只有1名相關技術人員。全新疆科技隊伍薄弱表現為人員青黃不接，主要原因一方面是對于農技部門的重視度不夠，存在可有可無的思想，對于農技員的關心也比較少，并且一些農技人員并不鉆研業務。另一方面，是體制的不順在造成的。目前鎮鄉農技人員的管理以塊為主、條為輔。鄉鎮農技人員編不在崗、在崗不在位”的現象較突出。

1.1.1編制及人員數量截至2012年底，新疆國家農業技術推廣機構編制數7867人，編制內人員7148人，實有人員7627人。與2011年相比，編制數減少168人，編制內人員數減少318人，實有人員數減少265人。編制數減少的原因與機構減少情況一致，部分鄉鎮仍在改革，尚未定編定崗。編制內人員數減少，主要是因為鄉鎮機構的人員被鄉鎮政府抽調去從事其它工作，特別是該自治區大部分少數民族地區維穩任務很重，許多農技人員被長年抽調開展維穩等工作；新疆畜牧業國家農業技術推廣機構編制數量為9522人，編制內人員9063人，實有人員數量11551人，與2011年相比，人員均有所減少，原因是今年對從事推廣工作的機構和人員重新定位后，數量有所減少；全疆農機推廣機構批準編制數4479人，實有人數4577人，編制內人員數4297人；新疆共有水產技術推廣人員編制數量332人，其中省級76人，地級92人，縣級151人，區域站及鄉級13人，但實有人數276人，其中省級推廣站71人，地級站59人，縣級站127人，區域站16人，鄉級站1人。

1.1.2人員職稱情況新疆種植業國家農業技術推廣機構編制內人員7148人，其中正高級職稱267人，占2.74％；副高級職稱658人，占9.21％；中級職稱2140人，占29.94％；初級職稱2876人，占40.24％；無職稱1207人，占16.89％。與2011年相比，高級職稱比例上升5.02％，中級職稱比例上升1.79％，初級職稱比例下降5.81％，無職稱人員比例下降1.98％；畜牧業國家農業技術推廣機構編制內人員正高級職稱231人，副高級職稱622人，中級職稱2395人，初級職稱3883人，無職稱人員1932人，與2011年相比人數均有所減少；全疆農機推廣機構擁有專業技術職稱人數達到3196人，其中高級職稱132人，中級職稱人數達到974人，初級職稱人數2117人；水產技術推廣機構，有技術人員176人，其中省級站57人，地級站40人，縣級站72人，區域站7人。

1.1.3人員學歷情況截至2012年底，新疆國家農業技術推廣機構編制內人員7148人，其中研究生133人，占1.86％；本科2440人，占34.14％；大專2955人，占41.34％；中專1355人，占18.96％；高中191人，占1.67％；初中及以下74人，占1.04％。與2011年相比，本科以上學歷比例上升4.15％，大專比例上升1.79％，中專及以下比例下降5.93％；新疆畜牧業國家農業技術推廣機構編制內人員研究生110人，本科280人，大專3911人，中專1685人，高中422人，初中及以下155人，與2011年相比數量均有所減少；全疆農機推廣機構擁有大專以上學歷2792人，占總人數的65％，有專業技術職稱人數達到3196人，其中高級職稱132人，中級職稱人數達到974人，初級職稱人數2117人；水產技術推廣機構，現有高級職稱24人，中級職稱63人，初級職稱184人；大學本科及以上學歷116人，大專學歷96人，中專53人。

1.3農業技術服務與農戶需求不對稱，供求存在差異

1.2.1農業技術服務內容結構性失衡如表8所示，總體中內容結構性失衡比例最小的是病蟲害防治，主要原因是這種服務可以提高種植作物產量，病蟲害失衡比例為7％，這說明有技術服務需求的農戶獲得病蟲害防治的服務最多。此外，新品種技術為11％，養殖技術為14％，優良品種技術為15％，科學施肥和農藥安全使用都為16％，田間栽培管理為18％和家禽防疫技術為20％，可見農戶非常重視產前和產中環節的技術服務，主要原因是由于3個地區的農戶對這些實用性強的技術需求強烈，因為這些技術掌握簡單，對農民增收起到很大的作用。而每個地區的技術服務內容結構失衡也存在區域差異性，病蟲害防治技術服務失衡比例在3個地區分別為16％、6％和2％，3個地區中技術內容失衡比例最高的分別是儲藏技術、儲藏技術、包裝技術，失衡比例分別是88％、95％和45％，這說明農戶在產后對這些服務需求意愿不高以及農戶很難得到這些技術服務。

1.2.2技術服務渠道結構性失衡目前農戶獲得技術服務的主要渠道有電視、電話、廣播電臺、互聯網、書刊和科技小報、科教錄像光盤、講座培訓、技術示范觀摩、拜訪推廣部門、鄰居親朋好友、手機短信、農業博覽會等，由表9可知，所有渠道中講座培訓的失衡狀況是最低的，失衡比例為63％，其次是失衡比例為72％的電視渠道，書刊和科技小報、科技錄像光盤和鄰居親朋好友的失衡比例接近100％，而手機短信和農業博覽會的失衡達到100％，這說明被調查的樣本農戶根本沒有從手機短信和農業博覽會2個渠道獲得需求的技術服務。3個地區中發達地區講座培訓的失衡比例是最低的，失衡比例為45％，也是因為發達地區農戶經濟實力較強，具備講座培訓的條件。另外，互聯網、書刊和科技小報2個渠道失衡比例相比其他2個地區是最低的失衡比例分別都為76％，這是因為發達地區的農戶自己主動利用這些渠道去尋求有用的信息。欠發達地區中失衡比例最低的渠道是鄰居親朋好友，失衡比例為75％，互聯網、科教錄像光盤和手機短信的失衡比例都為100％，這說明農戶根本無法從互聯網、科教錄像光盤和手機短信這些渠道獲取技術服務。另外，欠發達地區農戶根本不需求電話和農業博覽會渠道。不發達地區中電視渠道的失衡比例是最低的，失衡比例為52％，這是因為不發達地區的農戶電視是最容易獲得的渠道，通過比較3個地區發現不發達地區的電視和廣播電臺的失衡比例相比發達地區和欠發達地區都低，這是由于不發達地區政府并沒有提供足夠多、有效的服務機構，農戶只能依靠廣播電視等傳統媒介，被動獲得服務。

1.4農戶獲得技術服務的模式比較單一，技術服務滿意度有待提高由調研結果可知，目前新疆農戶獲得技術服務主要是通過基層技術服務站、農技推廣部門，基層技術服務站和農技推廣部門是政府設立的農業部門，可以直接為農戶提供一些技術服務，所以目前農戶獲得技術服務的主要模式是“政府＋農戶”。這種服務模式具有局限性，這2個服務部門的人員一般都是和農戶一樣工作在生產第一線，直接指導農戶生產。這樣他們提供的服務是不能滿足農戶對農業技術需求的及時性和有效性的。該調查把農戶獲得某一種技術服務的滿意程度分為不滿意、較滿意、滿意和非常滿意4個等級。并將調研地區按經濟發展程度分為3個不同地區，各個地區的農戶獲得農業技術服務的滿意程度有所不同。根據表10中數據可以看出，目前農戶獲得的技術服務能夠達到讓農戶非常滿意還很難，滿意程度比較高的技術一般都是比較容易獲得的技術服務。說明農戶在獲得技術服務時還存在著一定的困難，需要有更好的方式為農戶提供方便快捷的農業技術服務。

2完善農業技術服務體系的對策建議

2.1完善服務體系，統一管理模式要鼓勵和支持農業科研單位、高等院校、涉農企業以及農民專業合作社等多方面的社會力量，積極開展農技推廣服務，建立多元化農技服務機制，提高農業技術服務質量。要加大政府對基層農技體系建設的投入力度，以保障農業技術推廣服務工作的順利。進一步強化、規范對基層農技推廣體系的建設和管理。要對農業技術推廣機構統一管理模式，加大管理力度。這樣使得農業技術推廣部門和農戶之間能夠緊密聯系，不僅能使服務到位，而且還能提高服務效率。要避免某些單位出現的一套人馬，掛不同牌子的現象出現。要將農業技術推廣服務工作落實到個人，專人負責，以此提高農業技術推廣服務體系人員的積極性，提高農業技術推廣服務隊伍的整體素質。

篇7

知識水平：按著培訓目標，對全部在崗管理人員知識水平逐一核實，分類實施知識水平提高。對未達到大專學歷人員，確定知識水平提升目標計劃，協助確定指導老師，參加學歷提升學習，定期反饋學習情況及文化知識考試情況，落實學歷提升目標。達到大專學歷人員，督促繼續學習文化知識，定期舉行文化知識考試，確保文化素質不斷提升。對本科學歷人員（含雙專），在督促繼續學習文化知識的同時，落實在培人員按計劃完成學業。專業技術職務（業務能力）：按著培訓目標，對全部在崗管理人員專業技術職務現狀逐一核實，分類實施專業技術職務提高。對無職稱人員，督促其結合自身工作性質，確定專業技術職務提升目標計劃，協助確定指導老師，自行制定學習及參加職稱考試計劃，并報考委辦備案，落實職稱提升目標。對初級職稱人員，鼓勵符合職稱提升條件人員，積極參加中級職稱考試或評審。對中、高級職稱人員，督促繼續學習自身專業技術知識，待具備條件時，積極申報上一級專業技術職務考試或評審。

2.加強企業內部職工培訓優秀教師的選拔和培養

職工教育培訓工作中，培訓教師發揮著重要的作用，如何選擇優秀的培訓教師，應值得我們思考。公司聘請外委培訓教師，盡管授課專業，但存在著對企業職工知識、技能現狀認識不清、與職工交流性差、不能長久留在企業供職工請教、費用高等諸多不利因素。相比，企業內部培訓教師有較多的優勢。公司更應關注于企業內部職工培訓優秀教師的選拔和培養。隨著公司的不斷發展，員工對培訓教師的要求也會越來越高。公司也需要及時組織針對教育教師的專項培訓，使其得到及時的充電和提高，不斷豐富本專業的理論知識，也可以派他們出去研修和請專家進來傳授。

二、高度重視，完善制度，為開辟三才晉升渠道提供有利保障

1.建立人才庫，明確培養目標

按照經營管理、技術業務、崗位操作技能開展三才隊伍建設，結合專業崗位對優秀人才按照核心、骨干、后備進行選拔，建立公司人才庫，進一步規范三才隊伍建設，為公司有層次培養奠定了基礎。優化公司人力資源配置，做好人才儲備工作，創新用人理念，拓寬企業用人選人視野，打造人才建設平臺，為企業跨越式發展提供強大人才支撐。

2.實行公開選拔競爭上崗，鼓勵人才提升業務素質

公開選拔競爭上崗主要采用“公開競聘”和“公推優選”兩種方式。正科級以上管理崗位一般采用“公推優選”方式；所有副科級（科級助理）和一般崗位選聘時，采用“公開競聘”方式。通過公開選拔、競爭上崗，能夠進一步提高人員隊伍整體素質，增強職工的競爭意識和進取精神，建立激勵優秀人才脫穎而出的用人機制，適應建設國際一流現代企業的需要。

三、結合需求，有效激勵，創建人才成長長效機制

1.企業文化導向

公司要對年度職工教育培訓考核工作進行總結表彰。對工作優秀、效果顯著的單位授予“職工教育培訓工作先進單位”榮譽稱號，對工作成績突出者授予“職工教育培訓工作先進個人”榮譽稱號，并予以嘉獎。設立高技能人才示范崗，先進生產者，優秀青年等設立與開展，把員工的思想和行為導向到愛崗敬業、提高技能、提升素質和促進企業發展上來，激勵先進，鞭策后進。

2.薪酬上大力傾斜

管理人才競聘上崗試用合格后，兌現相應待遇。專業技術崗位人員考核合格后，享受技能津貼和操作技能獎金。技師（師傅）帶徒，落實培訓計劃后，按帶徒每人每月兌現帶徒津貼。作為激發職工潛能，調動職工學習新知識，接受再培訓積極性的重要手段，薪酬激勵已成為企業成功的關鍵因素之一。

篇8

專業技術人員基礎理論和基本技能的高低和熟練程度是醫院水平的體現，醫務部、護理部及各臨床醫技科室要認真抓好日常技能培養，并且于每年6月和12月底分別組織開展全院性技能考核評比，醫院對優秀個人和科室給予一定獎勵，同時將考核成績納入科室年終優秀評比條件之一。

二、加強繼續醫學教育管理

根據《四川省繼續教育條例》和《四川省繼續醫學教育管理辦法》等規定，繼續醫學教育是所有醫、技、護理人員學校畢業后學習新知識、新理論、新技術、新方法的必要途徑，繼續醫學教育學分是所有醫、技、護理人員職稱考試、聘任，執業資格考試、注冊，年度考核等的必備條件。

1、醫院定期不定期組織本院專家或外出進修學習、短期培訓回院的專業技術人員進行學術講座。主要介紹新技術的臨床應用，新檢查、新診斷、新治療以及疑難危重病案討論等，原則上每月組織一次。

2、臨床醫技科室應定期不定期組織本科人員進行學術小講課，新技術、新方法討論以及疑難危重病例討論等，每月不得少于一次。

3、根據需要定期不定期邀請外地專家、教授來院講學。

4、鼓勵專業技術人員積極總結臨床經驗、推廣使用新技術、新理論、新知識、新方法，并撰寫論文，但所有對外交流發表的學術論文必須經醫務部、護理部審核簽字并交科教科登記、蓋章后方能交流發表，交流發表后持刊物原件再次到科教科登記。否則不報銷發表費用，不評選優秀論文以及計算繼續教育學分。

5、所有醫、技、護理人員每年必須要有繼續醫學教育學分25分，且初級職稱每年必須至少要有I類學分5分；中級職稱每年必須至少要有I類學分10分；高級職稱每年必須至少要有I類學分15分。

6、無論是全院性或是科室學術講座、討論醫技小講課等均應有記錄、參加人員簽字、教案等備查。

三、嚴格外出培訓進修學習監督管理

1、醫務部、護理部及科教科應嚴格審核監督管理外出進修學習、培訓及學術論文交流、發表。結合醫學科學發展和醫院實際情況，合理安排專業技術人員進修學習、培訓及學術技術交流等，努力培養醫療護理高新技術人才和實用型人才。

2、外出參加學術論文交流、專委會會議、短期培訓，原則上一年內不得重復參加，外出進修學習原則上三年內不得重復參加，若因病、因事臨時不能參加者，未經院領導同意不得隨意轉讓參會資格。

3、凡外出參加學術論文交流、專委會會議、參觀學習短期培訓學習結束后，由參加者持院領導審批同意書、到財務科填報差旅費審批單，經院領導審批報銷差旅費。

凡外出進修學習、短期培訓超過一月，脫產、半脫產“專業證書”學習以及讀研者學習期間生活費領發、路途車費報銷按財政部門及醫院有關規定進行。

財務科在審核填報差旅費前務必認真審核是否有領導審批及醫務部、護理部及科教科審核簽字。凡不按規定程序外出者，醫院不報銷任何費用，并按曠工等有關規定追究不假外出責任。

篇9

2結果

2.1人員崗位配置情況

目前，該省108個縣級食藥局“三定方案”已通過當地機構編制委員會辦公室審定核準。其中，縣級食藥局及所屬稽查分局已基本改革到位。此次該省1269個鄉鎮群共成立鄉鎮食藥所1140個。縣級食藥局及稽查分局劃轉人員主要為原縣級食藥局人員、工商局人員、質量技術監督管理局人員、商務局人員、衛生監督局人員。各鄉鎮食藥所劃轉人員主要為原鄉鎮衛生院人員、鄉鎮中小學教師及少量鄉鎮政府人員。

2.2性別分布情況

全省縣級食品藥品監督管理系統應劃轉人員7769人，實際到位6660人，到位率為85.7％。其中，男性工作人員4679人，女性工作人員1981人，男女比例為1∶0.42。從性別結構來看，男性總體多于女性，而且隨著食品藥品監督管理事業的發展，男性比例數量還將呈上升趨勢。

2.3年齡分布情況

縣級食藥局主要以40～50歲人員為主，稽查分局以40歲人員為主，鄉鎮食藥所以30歲以下人員為主。從年齡分布情況來看，縣級食藥局工作人員年齡偏大，稽查局人員年齡適中，鄉鎮食藥所工作人員則比較年輕。全系統人員平均年齡為41.8歲，年齡層次總體合理。

2.4學歷分布情況

縣級食藥局人員中，研究生占7％、本科占35％、大專占32％、中專（高中）及以下占26％。稽查分局人員中，本科占23％、大專占14％、中專（高中）及以下占63％。鄉鎮食藥所人員中，本科占12％、大專占33％、中專（高中）及以下占55％。數據分析表明，縣級食品藥品監督管理系統人員擁有高學歷者較少，學歷層次大部分集中在中等水平，符合我國省、市、縣食品藥品監督管理系統“越往基層，人員學歷越低”的趨勢。

2.5專業構成情況

該省縣級食品藥品監督管理系統工作人員中，藥學專業（含中、西藥）占29.67％、醫學相關專業占11.13％、食品專業占1.24％、法律專業占12.88％、化學專業占1.95％、經濟專業占11.91％、醫療器械相關專業占1.11％、其他專業占30.12％。數據分析顯示，劃轉人員專業分布多元化，但食品藥品相關專業如藥學、醫學、食品、法律專業人才嚴重缺乏。

2.6專業技術職稱類別等級情況

縣級食品藥品監督管理系統專業技術人員中，中級職稱（含醫藥工程師、主管中西藥師、主治醫師、主管護師、主管技師、中級經濟師、中小學中級教師）占26％，初級職稱（含醫師、護師、中西藥師、護士、醫學檢驗技士、助理經濟師、中小學初級教師）占19％。通過數據分析看出，該省縣級食品藥品監管系統擁有專業技術職稱人數較多，且中級職稱者所占比例較高，這部分擁有專業技術職稱的人員主要集中在區衛生監督局、衛生院、鄉鎮中小學教師和少數原縣級食藥局劃轉人員。

2.7人員所屬編制情況

此輪機構改革，該省縣級食品藥品監督管理體系編制身份多樣，按《湖北省編辦關于加快推進縣級食品藥品監管體制改革有關問題的通知》（鄂編辦函〔2014〕60號）文件“保留劃轉人員的職級待遇，逐步消化”的精神，新組建的縣級食品藥品監督管理系統人員編制類別分別有行政公務員編制、參公管理事業編制、事業編制、機關工勤編制和事業工勤編制。

3存在的問題與建議

人力資源的數量、質量直接關系到食品藥品監督管理系統的監管能力和水平。該省食品藥品監督管理系統體制改革已基本到位，形成了中央到地方“四位一體”的監管模式。但由于在此輪食品藥品監督管理機構改革中，國家精神是不新增加人員編制，所需人員由各職能部門統籌調劑解決，因此各縣、市、區改革過程中也出現了一些突出問題。

3.1食品藥品監管隊伍結構不合理

未形成人才梯隊，須加強骨干人員培訓力度據湖北省食品藥品監督管理局2012年版統計年鑒顯示，該省食品藥品監督管理系統隊伍結構本科及以上學歷人員逐年呈上升趨勢，擁有中、高級技術職稱的人員所占比例也較大，食品藥品監管隊伍素質整體得到提高。而本研究數據分析顯示，該省基層縣級食品藥品監督管理人員較為年輕，無論學歷還是專業技術職稱均較低。機構改革后，沒有形成合理的人才梯隊結構。因此，需加強基層食品藥品監督管理人才隊伍建設，有計劃地重點培養一批能起到支撐、引領、帶動作用的食品藥品監管骨干人員，彌補隊伍的結構缺陷，推動食品藥品監管事業的健康發展。

3.2基層食品藥品監管派出機構性質未明確

人員編制身份多樣、執法水平參差不齊，亟需明確鄉鎮食藥所機構性質，合理解決人員身份，加強專業性執法培訓根據鄂政發〔2013〕36號文件精神，湖北省各縣、市、區相繼組建了縣級食品藥品監督管理局、鄉鎮食品藥品監管派出機構。但由于文件中未明確鄉鎮食藥所機構性質，導致各地在組建食品藥品監管所時機構性質多樣化，既有定性為行政機關的，也有定性為全額事業單位、差額事業單位的，缺乏機構性質的統一性。各地人員編制身份復雜，存在行政公務員編制、參公管理事業編制、事業編制、機關工勤編制和事業工勤編制等。因事業編制不具有行政處罰法法律意義上的處罰主體資格，雖通過編辦明確機構執法職責后解決了委托執法權事宜，但因沒有同擁有公務員身份一樣的歸屬感而影響了執法權威性。以上原因導致實際執法過程中執法水平參差不齊。因此，中央編辦及省編辦應盡早出臺文件明確基層鄉鎮食藥所性質，對劃轉的非公務員身份的人員如衛生、教師等專業技術人員實行定向招考，解決一批事業編制人員公務員身份。其次，利用省里優勢資源組織分批次培訓師資活動及利用電視、電話、網絡、自學等方式對劃轉人員進行食品藥品、法律法規方面的培訓，使執法經驗豐富的原工商部門職工能夠更多地了解藥品監管工作的專業領域，而醫藥專業的原醫院職工能夠增長執法知識、強化執法能力，從而使本機構的執法監管工作專業水準更高，整體執法監管能力更強。

篇10

當前，隨著我國基礎設施建設力度的不斷加大，作為國民經濟發展的重點支柱產業的煤炭行業，在調整中無論是擴能技改，還是礦井（區）新建，都使得煤炭建筑施工企業在面臨著難得的發展機遇的同時，也面臨著嚴峻的挑戰，特別是信息化管理、科技創新、安全發展、成本控制等方面都為國有煤炭施工企業人力資源提出更高的要求。但是，我國煤炭建筑施工企業的人力資源結構參差不齊、人員流動性大、管理方式相對落后，以事務性工作為主的人才管理體制，嚴重制約了煤炭建筑施工企業人力資源的管理與開發。因此，分析研究人力資源結構對于國有煤炭建筑施工企業的資源優化配置和穩定發展具有重大的現實意義。

一、國有企業人力資源結構的內涵與分類

人力資源結構是指在一個系統內，構成人力資源群體的各類人力資源比例及其組合方式。它包括三個內容：人力資源的種類和性質；各類人力資源的規模分布或規模比例；各類人力資源的相互聯結形式。由于不同產業和不同部門的企業技術經濟特征的不同，形成不同的人力資源結構的特點。不同企業人力資源結構構成的行業特征，不僅反映出社會進步的水平，而且和企業自身的發展、演變，以及企業技術水平的先進程度有關。

根據我國國有企業人力資源管理與開發的需要，我國國有企業人力資源結構的主要分類有：人力資源群體的年齡結構、專業結構、職稱結構、學歷結構，以及性格心理素質結構等等。

二、平煤神馬建工集團人力資源結構分析

1.具體現狀分析。平煤神馬建工集團，隸屬于中國平煤神馬能源化工集團有限公司，組建于2008年4月，由建井一處、建井三處、土建處、安裝處、勘探處等6個施工工程處，新疆、山西、陜西、內蒙等4個區域分公司，以及設計院、天元水泥公司、福星建材公司等13個單位組成，擁有礦山、房建、冶煉、化工石油、市政工程等總承包一級資質，注冊資本3.5億元，年產值達50億元。

截止2012年底，建工集團在冊職工8503人。在冊職工中上崗的7889人，占92.8%，其中管理崗位954人，占上崗人數的12.1%，工人崗位4681人，占上崗人數的59.3%。在冊職工中不上崗的（包括停薪留職、內退等）614人，占7.2%。同時，成建制工人3414人，承包施工隊3701人，實際使用上崗人數15004人。

一方面，從事煤炭建筑施工的5249人，占在冊職工上崗人數的61.7%，成建制工人已經成為煤炭建筑施工一線的主力，從事掘進施工工人4105人，其中勞務工3414人，占掘進工人總數的83.2%，在冊職工只有691人，占采掘工人總數的16.8%。

另一方面，己經具備一定的專業技術力量。各類專業技術職務的人員共1182人，其中高級職稱112人；中級職稱478人；初級職稱592人。

2.專業技術人員結構分析。學歷、職稱、年齡的統計分析是衡量企業人才結構的基礎。從年齡分布情況可以分析出企業未來的發展潛力，從職稱和學歷統計情況可以分析出企業人才的業務能力以及綜合素質水平。

因此，這里采用學歷、職稱、年齡三個維度對平煤神馬建工集團人才結構進行分析，即職稱與學歷、職稱與年齡兩大角度來進行綜合闡述。

學歷結構。從人才的學歷結構看，企業中研究生以上學歷人數只有3人，占人才總量的0.25%，大學本科學歷人數占人才總量的38.09%，大專學歷人數占人才總量 44.02%，中專及其他學歷占到17.88%，雖然近幾年的變動趨勢顯示出高學歷的人才比重有所增加，但比例依然較低（如表1所示），并且全日制學歷人才較少，大概有30%的本科是成人函授學歷。另外，企業專科及中專以下人才比重過大，由于學歷、知識及技能的限制，在未來相當長的時間里，企業內部人才職稱晉升將受到很大的制約，如果這一現象不能得到妥善解決，建工集團最終會遭遇到人力資源發展的瓶頸。縱觀整個煤炭建筑行業，除非采取重大措施，否則高學歷人才短缺現象短期內不會有所改變。

職稱結構。從人才的職稱結構看，高級職稱人數占人才總數9.5%，中級職稱人數占總數的40.4%，初級、中級和高級技術職稱人數比例結構約為1：4：5。很明顯高級技術人才短缺，初級技術人才比重偏大。總體上看，建工集團人員平均素質較低，結構不盡合理。在職稱-年齡分布圖中，可以看出，在最近幾年，雖然有不少年輕人才加入到了該企業，但具有高學歷的人才依然稀少，人才在未來職稱的晉升中，尤其是初級職稱進中、高級職稱的過程中，困難重重。此外，由于員工隊伍層次不高，許多項目專業技術骨干缺乏，嚴重制約企業的發展。

影響因素分析。造成以上問題的原因是多方面的，可以從主客觀角度進行分析。

客觀來說，其影響因素主要包括以下幾點：一是高層次人員后備力量缺乏；二是人員培訓、繼續教育的投入不足；三是建筑施工尤其是井下，工作艱苦、環境惡劣、安全隱患較多、工資待遇相對不高，加之地域環境等因素影響，給吸引、留住人才帶來了不小的難度。

從主觀上分析，其影響因素主要包括如下幾點：一是對人力資源是第一資源的認識尚有差距。說起來重要，做起來次要，沒有提到應有的高度，沒有把人力資源培養開發作為戰略性問題對待，相當普遍的存在重使用，輕培養，重引進，輕管理的現象。二是機制不靈活，管理不到位。目前沒有建立靈活地留人機制，有的單位面對人才流失的嚴峻局面，缺乏主動更新觀念，從自身查找原因，而是怨天憂人，束手無策；有的單位對引進的畢業生不落實應有的待遇，致使一些非常緊缺專業的畢業生相繼辭職。三是尊重知識、尊重人才的氛圍不夠，受多年計劃經濟的用人觀念影響，論資排輩，平衡照顧，求全責備仍然在很多方面明顯地反映出來。四是對現代人力資源管理新技術應用比較少，沒有建立起科學的績效考核機制。

3.操作人員結構分析。建工集團作業人員是由以下四部分人組成：

在冊員工。這部分員工與建工集團存在勞動關系，用工形式較為規范，員工隊伍也相對穩定。但在整個施工作業人員隊伍中比例較小，尤其井下施工，在冊員工大多從事些輔助管理工作，由于他們與企業有直接的利益關系和隸屬關系，所以對企業的各項工作非常關心，參與企業管理的主動性和自覺性較強，屬企業的骨干和基本隊伍。

勞務工隊伍。這部分作業人員已越來越成為目前建筑施工生產中的主要力量。但由于這些隊伍沒有形成較為健全的內部管理體制，甚至沒有合法的勞務資質，給企業在勞務分包和管理過程中帶來了許多問題。這些人員參與企業施工生產的目的十分單純，除了掙錢之外對企業的管理、企業的經濟效益、企業的生存發展穩定漠不關心。這樣也給企業在提高管理水平、降低施工成本、增加經濟效益、樹立企業社會形象、培養企業文化等方面的工作帶來了許多困難和問題。

返聘人員。這部分人員年齡基本在50到65歲之間，具有較為豐富的施工經驗和操作技能，且身體狀況良好。這些人員以返聘的身份回到原來的工作崗位，甚至成為了施工現場的管理人員。由于這部分人員具有核心技術，一旦流向社會將給企業的市場占有率帶來一定沖擊，尤其在工程安裝、施工監理和工程設計方面表現突出。由于這部分人員身份的轉變，使其由過去的隸屬關系變為現在的經濟關系，因此在收入待遇上比較苛求。如何發揮這部分人員在企業施工管理中的作用和充分調動他們的工作積極性已成為企業管理工作中的一個新課題。

零散的農民工。這部分人員的加入，彌補了施工作業中對普工的需求，是一個不可缺少的群體。但這部分作業人員普遍表現出或年齡偏大，或文化偏低。還有一些是季節性用工，部分農民在農閑時打打短工，掙點零花錢而已。由于這部分人對工資待遇期望值較低，所以很受勞務承包人的歡迎。但這部分人的專業素質較差、安全意識淡薄和工作崗位的不確定性卻給企業的文明施工和安全管理帶來了隱患。

上述這些問題的產生具有時代性的特點，說明其符合當前建筑市場對勞務作業人員的需求形勢，因而想在較短時間加以消除是很不現實，也完全做不到。這就要求建工集團要從大局出發，客觀分析和面對現實，積極營造良好的勞動關系，努力探索和尋求有利于企業和諧穩定，有利于企業生存發展的新方法、新途徑，以期達到企業和作業人員的雙贏共榮的目的。

三、對策建議

針對目前存在的問題，在調查了解和分析思考的基礎上，結合企業實際，提出以下幾點建議：

1.改善人才結構，完善育人留人機制

積極引進各類人才，實現人才總量上的增長。積極引進所需的各類人才和智力，改善人才結構。進一步放寬人才引進政策，通過多種形式引進外單位成熟人才。為解決礦業類主體專業畢業生生源少、接收困難的問題，對職工之子入礦院學習礦業類專業的，畢業后集團公司優先安排工作，并參照有關標準給予適當學費補助。

要降低引進畢業生的門檻，多層次引進人員。緊緊抓住煤炭企業近幾年效益良好的時機，采取有效措施吸引所需要的建筑類各專業人才參與創業。在人才引進方面，應屆大中專畢業生仍將是引進的重點。鑒于平煤神馬集團內部各單位現場條件、待遇水平差距較大，有條件的單位可以引進碩士研究生。

加強教育培訓，提高管理人員和技術人員的專業素質。人才及人才資源技能培訓提高是目前企業的急需，對企業經營管理人員通過多種形式不斷提高其技術管理水平并實行職業經理人資格認證管理，對專業技術人員按不同專業崗位、通過定期繼續教育實行注冊執業資格制度，每年不定期對以上兩類人員組織培訓學習并逐步加大培訓力度。

圍繞留住用好人才，建立和完善激勵約束機制。遵循集團公司“以人為本”的用人理念，按照“用事業留人，用感情留人”的要求，著力營造留人的良好氛圍。一是針對當前人才流失比較嚴重的問題，建立領導干部人才引進責任制，對那些只引進不注重管理，造成人才流失的單位，給予適當的處罰，以增強單位領導的責任感、壓力感，確保留住人才，用好人才。二是總結近幾年來專業技術人員和大中專畢業生管理工作實踐，形成一套系統的激勵約束辦法。三是在待遇上，為人才架起實現自身價值的橋梁，有條件的單位可以試行補充養老保險制度，即對技術或管理骨干等優秀人才，可適當加大住房公積金和年金的繳費比例。四是建立各級領導掛靠聯系專業技術人員和大中專畢業生制度，加強交流與溝通，促進他們健康成長。

2.加強操作人員管理，減少外來人員的流動

積極探索外用工管理制度，規范用工流程，作為煤炭建筑企業來講，必須面對現實想出對策，在符合國家法律法規的前提下，制定出便于操作的制度規定，盡量減少因制度不健全或不完善而引發的矛盾和糾紛。

嚴把入口關。作為人力資源管理的職能部門要把好外用工使用的入口關，監督指導基層施工單位的用工行為，從年齡狀況、身體狀況和技術狀況等方面加以規范，為項目部施工生產提供較為合格的作業人員。

培養合作伙伴。應盡可能的使用具有勞務分包資質的外包隊伍，努力培養長期合作伙伴，最大限度的降低企業在外用工管理和使用方面的風險，減少因外用工使用不規范而導致的成本支出和不良的社會影響。并研究提出農民工管理主體和市場準入、建立農民工培訓和社保體系、分清施工企業與勞務公司的法律契約關系等，提高這支隊伍的素質技能關系到建設工程質量安全和施工企業持續健康的發展。

加強安全培訓和技能培訓。目前，提高占一線作業人員80%以上的勞務層即農民工的職業素質和操作技能是當務之急。加強教育學習和經常性技能培訓，保證外用工的操作技能的提高和遵章守紀自覺性的養成，切實把外用工使用前教育培訓落到實處，不斷提高培訓質量和水平。

完善薪酬支付體系。結合本企業實際和社會用工情況，制定出本單位的支付勞動報酬標準、支付勞動報酬的程序，并嚴格做到各類用工形式在報酬支付上的同工同酬，增強支付報酬的透明度，避免發生類似承包人拖欠民工工資現象，以及引發的勞資糾紛，切實維護企業的社會聲譽。

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