人才流動論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人才流動論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

根據有關規定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規定，規范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養，恪守職業道德，增強專業水平與業務能力，嚴格按照《檔案法》的規定執行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經濟一體化的不斷發展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發展空間的時候，主要就是想充分發揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。每個人都希望被尊重，實現自己的人生目標，如果無法和單位實現協調發展，必然會出現跳槽現象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。

（三）強化人事人員檔案的動態管理

隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監督機構對檔案材料進行動態管理，確保檔案的完整性、真實性、連續性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續發展提供可靠保障。

篇2

【關鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發揮;服務職能

今年1月份,國務院批準實施《廣西北部灣經濟區發展規劃》,標志著廣西北部灣經濟區開放開發上升為國家戰略。這對我們防城港市來說,是一個發展機遇。特別是隨著我市“堅持以港興市、以工興市、以區位優勢興市,大力發展大工業、大物流、大商貿、大旅游,努力把防城港市建設成為面向東盟乃至更大區域的鋼鐵能源基地、商貿物流基地、產業轉移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經濟區生態友好、開放度高、活力迸發的新興港口工業城市和重要門戶城市”的總體發展思路目標的逐漸實現,為人才流動和人才市場的發展提供了更加寬廣的空間。而就我市現有人才狀況,可以說是總量不足,素質偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發揮我市人才市場的服務功能,為加快我市經濟的建設提供人才保證和智力支持,是當前面臨的重大課題。

1新形勢下明確人才市場的職能定位

政府人事部門所屬人才市場,從本質上說,它屬于人才中介服務組織,它與行政機關相比較,工作對象、工作內容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內設機構,更是人事部門為經濟建設服務、為人才服務的一塊陣地;人才市場的業務不止是某一單項的業務,而是人事部門各項人才業務的延伸和擴展。但在新形勢下,我們應該明確政府人才市場的職能定位。推進政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務為核心的前提下,逐步形成公共服務和市場經營性業務分開管理、分類發展的有效形式。政府所屬人才市場應以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務方面,應從少收費向不收費過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費標準,只適當收取一定的成本費用。

2提升人才市場服務水平的緊迫感

我市人才市場建設,起步較晚,基礎較差,市場功能不夠完善,服務的領域和范圍尚不適應改革和發展的要求,業務工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設備陳舊,服務信息化水平較低,與各區縣之間聯系不緊,協作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴重阻礙了人才市場的整體發展。三是硬件設施落后。有的區、縣人才市場沒有專人負責,沒有專用的辦公設備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現狀,我們要認真研究現階段改革和發展對人才市場的客觀要求,科學地規劃人才市場發展的階段性目標模式,合理地設計人才市場的功能結構,提升人才市場服務水平的緊迫感。

3拓展和創新市場服務功能的必要性

人才市場是人才人事工作貼近經濟建設的窗口,是市場經濟條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務,我們應該盡力拓展業務,完善功能,爭取將人才引進、企事業單位的人才配置、人才測評、畢業生就業指導、人事,網絡建設等事務性、技術性、服務性社會職能充實到人才市場。

3.1完善人才信息服務。人才市場信息是我們市場持續發展的基礎,因此要特別注重這項業務,要擴大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們人才市場的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務。在完善現有信息服務手段的同時,要積極發展網上人才市場,這是人才市場發展的方向。在建立全市信息網絡的過程中,市人才中心要統籌規劃,合理布局,按照統一軟件的要求,由區到市,實現全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養基地建立人才信息計算機網絡,加快我市企業經營管理者數據庫、高新技術人才數據庫和農村鄉土人才數據庫的建設步伐,為我市企業提供便捷的人才人事服務。

3.2擴大人才中介服務。目前我市人才市場基本上還是只為進入人才市場的求職招聘者提供中介服務。這些服務還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結合起來。多形式、多領域、多途徑地開展我們的人才中介業務。

3.3大力推進和發展人事服務。人事是社會化大生產和專業化協作原則在人事管理方面的體現,是現代人事管理制度的重要內容,也是市場經濟條件下人事工作為經濟建設服務的有效途徑。發展人事有利于豐富人才市場的內涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續為非國有企業單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規劃、人事管理方案設計等內容。要完善服務手段,提高服務質量,規范程序,在社會化,專業化和法制化方面開拓創新,在創新中提高完善。

3.4發展人才職業指導服務。職業指導,是一項新的人才服務業務。長期以來,我們的人才資源是計劃配置,就業也都是國家分配安排。在市場經濟條件下如何自主擇業,既缺乏理論研究,也缺乏基本經驗。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業生,不知道怎樣去求職擇業,他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們人才市場要發揮自己的職能優勢,認真研究市場經濟下求職擇業的理論和方式,廣泛收集、分析、職業供求信息,積極開展人才擇業咨詢、求職培訓、職業生涯設計等業務,開展畢業生和下崗分流等待業人員的就業指導工作。

目前,我市每年有2000多名大中專畢業生回來報到,就業形勢十分嚴峻。同時,事業單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進流動,提高素質,形成公開、平等、競爭、擇優,充滿生機的用人機制。人才市場對于優化人才配置,開發人才資源,解決就業和現就業問題,維護社會穩定等,都有著極其重要的作用。

參考文獻

篇3

【關鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發揮;服務職能

今年1月份,國務院批準實施《廣西北部灣經濟區發展規劃》,標志著廣西北部灣經濟區開放開發上升為國家戰略。這對我們防城港市來說,是一個發展機遇。特別是隨著我市“堅持以港興市、以工興市、以區位優勢興市,大力發展大工業、大物流、大商貿、大旅游,努力把防城港市建設成為面向東盟乃至更大區域的鋼鐵能源基地、商貿物流基地、產業轉移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經濟區生態友好、開放度高、活力迸發的新興港口工業城市和重要門戶城市”的總體發展思路目標的逐漸實現,為人才流動和人才市場的發展提供了更加寬廣的空間。而就我市現有人才狀況,可以說是總量不足,素質偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發揮我市人才市場的服務功能,為加快我市經濟的建設提供人才保證和智力支持,是當前面臨的重大課題。

1新形勢下明確人才市場的職能定位

政府人事部門所屬人才市場,從本質上說,它屬于人才中介服務組織,它與行政機關相比較,工作對象、工作內容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內設機構,更是人事部門為經濟建設服務、為人才服務的一塊陣地;人才市場的業務不止是某一單項的業務,而是人事部門各項人才業務的延伸和擴展。但在新形勢下,我們應該明確政府人才市場的職能定位。推進政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務為核心的前提下,逐步形成公共服務和市場經營性業務分開管理、分類發展的有效形式。政府所屬人才市場應以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務方面,應從少收費向不收費過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費標準,只適當收取一定的成本費用。

2提升人才市場服務水平的緊迫感

我市人才市場建設,起步較晚,基礎較差,市場功能不夠完善,服務的領域和范圍尚不適應改革和發展的要求,業務工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設備陳舊,服務信息化水平較低,與各區縣之間聯系不緊,協作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴重阻礙了人才市場的整體發展。三是硬件設施落后。有的區、縣人才市場沒有專人負責,沒有專用的辦公設備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現狀,我們要認真研究現階段改革和發展對人才市場的客觀要求,科學地規劃人才市場發展的階段性目標模式,合理地設計人才市場的功能結構,提升人才市場服務水平的緊迫感。

3拓展和創新市場服務功能的必要性

人才市場是人才人事工作貼近經濟建設的窗口,是市場經濟條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務,我們應該盡力拓展業務,完善功能,爭取將人才引進、企事業單位的人才配置、人才測評、畢業生就業指導、人事,網絡建設等事務性、技術性、服務性社會職能充實到人才市場。

3.1完善人才信息服務。人才市場信息是我們市場持續發展的基礎,因此要特別注重這項業務,要擴大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們人才市場的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務。在完善現有信息服務手段的同時,要積極發展網上人才市場,這是人才市場發展的方向。在建立全市信息網絡的過程中,市人才中心要統籌規劃,合理布局,按照統一軟件的要求,由區到市,實現全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養基地建立人才信息計算機網絡,加快我市企業經營管理者數據庫、高新技術人才數據庫和農村鄉土人才數據庫的建設步伐,為我市企業提供便捷的人才人事服務。

3.2擴大人才中介服務。目前我市人才市場基本上還是只為進入人才市場的求職招聘者提供中介服務。這些服務還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結合起來。多形式、多領域、多途徑地開展我們的人才中介業務。

3.3大力推進和發展人事服務。人事是社會化大生產和專業化協作原則在人事管理方面的體現,是現代人事管理制度的重要內容,也是市場經濟條件下人事工作為經濟建設服務的有效途徑。發展人事有利于豐富人才市場的內涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續為非國有企業單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規劃、人事管理方案設計等內容。要完善服務手段,提高服務質量,規范程序,在社會化,專業化和法制化方面開拓創新,在創新中提高完善。

3.4發展人才職業指導服務。職業指導,是一項新的人才服務業務。長期以來,我們的人才資源是計劃配置,就業也都是國家分配安排。在市場經濟條件下如何自主擇業,既缺乏理論研究,也缺乏基本經驗。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業生,不知道怎樣去求職擇業,他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們人才市場要發揮自己的職能優勢,認真研究市場經濟下求職擇業的理論和方式,廣泛收集、分析、職業供求信息,積極開展人才擇業咨詢、求職培訓、職業生涯設計等業務,開展畢業生和下崗分流等待業人員的就業指導工作。

目前,我市每年有2000多名大中專畢業生回來報到,就業形勢十分嚴峻。同時,事業單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進流動,提高素質,形成公開、平等、競爭、擇優,充滿生機的用人機制。人才市場對于優化人才配置,開發人才資源,解決就業和現就業問題,維護社會穩定等,都有著極其重要的作用。

參考文獻

篇4

【關鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創新

1薪酬概述

薪酬是企業對員工所做貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、學識、技能、創造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內部公平性指要求雇主在組織內部確定不同工作所應得工資時,應使工資數額體現不同工作的內在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

企業薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]

2.1薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關,薪酬結構未體現不同崗位的業務特征,所有崗位的薪酬結構相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]

2.2盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。[4]

2.3溝通不良:現實中企業員工領了一筆獎金,卻不知為何要給他獎金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對員工一次最佳的激勵機會,卻因缺乏溝通機制,并沒有起到預期的激勵效果。

2.4薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位:

從目前國內人力資源管理的現狀看,人力資源管理的工作離企業戰略還很遠。許多企業仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的創新

3.1薪酬管理理念的創新

(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:

在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業,部分短板影響了企業整體能力水平,另一只木桶代表標桿企業,我們要學習標桿企業相同位置的擋板來解決自己企業的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統來綜合分析。

(2)對薪酬公平化的新理解:

近年來,“可比性價值”概念的提出,是薪酬內涵深化的表現。用“可比性價值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎上,引導人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上,使企業的薪酬管理更為靈活現實。

(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:

員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務、尊重人格、授予職稱、獎勵創新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

3.2薪酬制度結構的創新

(1)績點薪酬制:

績點薪酬制是根據每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數,根據公司業績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。

(2)寬帶薪酬制度[7]:

寬帶薪酬是指組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有的數量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導員工重視個人技能的提高,利于職位的輪換和企業整體業績的提升。設計時應確定寬帶的數量和寬帶內的薪酬浮動范圍,做好任職資格及工資評比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術型、創新型企業[8]。

(3)長期激勵的薪酬計劃:長期激勵的薪酬計劃是指企業通過一些政策引導員工在較長的時期內自覺地關心企業利益,而不只是關心一時一事[9]。在企業目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(Stockappreciationrights)等。長期計劃的實施對象主要有兩大類:企業的高層管理人員和高新技術人才[10]。

總之,薪酬管理是整個企業管理的核心內容之一,涉及到企業的效益與員工切身利益。大多數國內企業現有的薪酬體系缺乏對優秀人才的有效激勵,束縛了企業員工的合理流動。只有解決上述問題,才能在企業中建立起與現代企業制度相適應,遵循市場規則的薪酬分配機制,促進企業的長遠發展。

參考文獻

[1]余凱成.人力資源管理[M].大連理工大學出版社,p35

[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性組織中的人力資源管理[M].清華大學出版社,p56

[3]羅納德.W.瑞布.教育人力資源管理[M].重慶大學出版社,p78

[4]范曉峰.企業薪酬管理存在的誤區及對策.marketmodernization[J].2007年4月p68

[5]楊波.淺談我國企業薪酬問題及對策.科技資訊[J].2007p231

[6]李煒.企業薪酬管理的幾個誤區.科技咨詢導報[J].2007.04p91

[7]鄭強.盤點薪酬管理六大硬傷.人力資源[J].2007.03上p59

篇5

二、衡量人才流動的指標與現實價值

（一）、人才流動率：

人才流動率是指一定時期內某種人才流動的數量與人才總數的比率。③人才流動率不僅是反映人才流動的指標，由此還可以衡量企業的管理制度是否健全，是考察一個企業人才隊伍是否穩定的重要指標。將人才流動率適當的控制在一個范圍之內，既有利于避免人才外流又可以加強企業內部人才的流動與使用管理。

（二）、人才流動的現實價值：

百度搜索人才流動率這個概念就會看到這樣一段文字：“國企：流動率超過15%,去向：外企與民企。在我們社會這是有著這樣的一種事實，國企雖然不斷改造著企業的用人機制和分配體系。然而在人才競爭的市場上還在源源不斷地向外企、民企，甚至私企慷慨地輸送著質高價優的人才。”

對企業人才流失原因的認識一般可以歸結為上面所述的待遇問題、發展空間問題、人際關系問題、企業前途問題、內部文化問題等等。這些認識和看法也的確反映的是實際情況。上述原因中，最為根本的是人才得不到重視，而且不能靠流動機制改變現狀，不得不選擇離開企業。這些問題足以說明建立內部人才流動機制的重要與迫切。

三、人才流動機制的組成

（一）企業人才流動機制的內涵：[論\文\網 LunWenData\Com]

企業人才流動機制應當由培養、使用、管理組成。培養是源頭，使用是關鍵，管理是核心。從人力資源管理基本原理考察人才流動機制，就是要把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓就是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質上都是人崗不適配造成的。人崗不適配的通俗叫法就是：錯誤使用！錯誤使用是人才流失背后的真正原因。

（二）人才的使用：

使用人才，也就是企業要做到人盡其才。部分國有企業現有體制不夠靈活，論文格式不能做到合理使用。存在大量的專業不對口、執業資格與崗位不相符的現象。這樣降低了人才使用效率，未能達到人盡其才的使用目的。以筆者所在的中原油田為例，目前，有些單位高學歷、高技能人員大量閑置，外闖市場單位人員缺口較大或主業一線人員嚴重不足。比如一支在國外務工的井隊，除了必要的管理人員外還需要配置泥漿工程師、電氣工程師、安全工程師等人員，以提升隊伍的整體實力，但是僅靠內部培養是行不通的，如能從油田所屬其他單位調劑就恰好可以彌補不足。如果國有企業能夠建立人才使用平臺，對專業進行分類、對執業資格進行分類，建立以人力資源為主、其他職能部門參與的分類別人才庫，合理調配、統籌帷幄，以行業引導、崗位使用為原則，促進人才流動機制的完善就能化解這些矛盾。

四、建立國有大型企業人才流動機制的幾點思考

1、打破壁壘。在保持現有人員內部調動的基礎上，本著企業內部一盤棋的思路，打破企業內部的封閉。為人才流動奠定基礎。著名人才流動研究專家桂昭明指出：“制約人才流動的因素有很多，最根本的是來自體制方面的障礙。”④2、建立流動平臺。一是設立專業類別不同的的人才庫，即建立技師以上或取得工程師資格、國家執業資格人員的人才庫；二是通過具體政策以實現人力資源共享的目的？？；三是信息暢通，人才庫入選人員與各單位需缺情況之間的信息互動。

篇6

現代企業的競爭,是“人才”的競爭,交通企業如何在競爭中求得生存和發展,說到底還是“以人為本”,發現、使用、培養人才,造就一支團結、奮進、高素質的員工隊伍,無疑已成為交通企業發展的真正的動因。

1　適度“流動”挖掘潛能

人才流動的意義,決不局限于交通企業和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(崗位)的一種市場行為,還在于通過市場化的流動,企業能使其員工最大化的發揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(崗位)奉獻自己的才能和潛能。因此,建立科學、適度的“人才流動”機制是交通企業保持其發展活力的基本條件。

1.1　人才流動的一個前提

由于人才流動的市場化,自愿、坦誠和公開的雙向選擇機制已成為人才流動的一個前提。企業既處于選擇和放棄人才的角色,同時,也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發生。

1.2　人才流動的兩種形式

(1)以人才的能進能出為形式,注意把好交通企業員工基本隊伍的相對穩定和小比例人才的相對流動之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動量為宜。與此相配套,實施年度員工流動(淘汰制),吐故納新,增進活力,根據企業需要定職定崗,并實行“以崗定薪”制。

(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業領導干部與員工的界限,形成企業內部人才正常的流動機制,一般可控制在每年至少5%的流動比例為宜。與此相配套,實施“年度崗位述職制”。根據員工能力、表現及公司需要“換職換崗”并實行“變崗變薪”制。

1.3　人才流動的三個原則

(1)確立用人“業績、能績先決制”,以“業績、能績”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經使用、哭笑不得”的現象發生;同時對“勞模式”員工進行肯定時,也應提防以晉升職務取代獎勵杠桿的現象發生。

(2)試行公司、部門在人才流動中的“雙效否決制”,真正使企業在人才的引進和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現象發生。

(3)堅持關鍵崗位用人的“標準裁決制”。以剛性的標準去衡量招聘或調動、晉升對象。使關鍵崗位上的人才名副其實,在萬不得已時,也應堅持使用標準,“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。

2　不斷“激勵”攻克“惰性”

交通企業人力資源部門對人的管理,不同于其他部門對資金、設備、產品等客觀事物的管理,而是對思想有變化,情緒有波動的“人”的管理。為此,要非常清楚地認識到,存在于每個人體內的“惰性”和“慣性”,主動積極的去防止“惰性”及其“負面慣性”的發生,并善于使用“激勵”這一攻克“惰性”,弘揚“正面慣性”的最為有效的武器。

2.1　實行分配激勵機制

先進的分配激勵機制,是調動和持續調動員工積極性的動力,它可由以下兩個構件組成。(1)建立與高效率相當的、有社會吸引力的、穩定的工資福利保障機制,增強交通企業在社會上對人才的凝聚力。

(2)強調功效掛鉤的激勵機制,用好獎懲杠桿,把企業年度目標、月度目標等階段性目標與對員工的激勵機制掛鉤,推行“大效大獎、小效小獎、負效負獎”的獎勵制度。

2.2　推行精神激勵機制

在市場競爭日益激烈的今天,企業領導通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優厚的工資福利待遇外,交通企業所樹立的經營形象,是其不可忽略的關鍵因素。

(1)確立企業短期發展目標和描繪企業中長期發展藍圖,經常地灌輸企業員工與企業共興、共榮的思想,激發員工主人翁意識和為企業的發展而拼搏的奉獻意識。

(2)建立企業員工“星級制”與干部“晉升制”的組合機制,使“能人”因有機會晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領導素質,但愛崗盡責的員工)因有機會晉級(星級)而更加投入。形成交通企業內部既給“能人”帶來希望,又給“好人”帶來曙光的小氣候。

(3)完善命名企業功臣和總經理嘉獎令機制。交通企業按年度命名企業功臣,不定期地對特殊奉獻的員工頒發總經理嘉獎令,使企業優秀員工的事跡和精神在嘉獎過程中得以弘揚光大,形成良好的企業內部立功競爭機制。

(4)推行“員工守則”和“作業計劃”日訓制。在交通企業中,擬定合乎企業實際的“員工守則”,養成工作有計劃的良習,并推行班前“日訓制”,讓每個員工時刻牢記如何才算是一個合格的企業員工,如何為完成公司計劃努力做好當日工作。

2.3　用活目標激勵機制

確立正確的經營目標,是交通企業在激烈的市場競爭中求得生存發展的奮斗方向。而實施企業的目標,應以其總目標為基礎,擬定便于操作“看得見、摸得著”的分目標和階段目標。

(1)階段目標激勵考核。根據年度計劃,確立階段(如年度、月度)工作目標,每階段按實施部門和個人進行目標考核。可推行“某階段完成計劃和下階段工作計劃”匯報、申報制,由相關部門配合人力資源部門進行復合、考核,提出獎懲意見。

(2)重點工作目標激勵考核。根據階段工作重心,不定時的調整和布置階段重點目標,提出實施時間要求,根據完成時間進度及完成質量,由人力資源部門會同相關部門提出獎懲意見。

(3)與罷免相結合的考核。為防止企業遭受重大經濟損失,企業在階段考核中,可以及時洞察被考核對象的能力及業績,對不勝任者做出罷免決策,避免損失。

3　健全制度

交通企業人力資源的開發和管理是一個系統,涉及到對員工的引進與辭退、使用與培養、約束與激勵等諸多方面,為此,建立和健全相應的制度,以規矩定方圓,是交通企業人力資源工作不可或缺的重要環節,目前主要可建立并完善如下制度。

(1)雙向選擇的人才流動制度。即在勞動法的規范下,交通企業員工通過勞動合同,依法進行流動,充分體現員工擇業和企業用人的自。

(2)按崗位要求確定的崗位責任制。交通企業要按照各類職務和崗位的標準,把適合的人選用在恰當的崗位上,使人盡其才,才盡其用。

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社會宏觀方面的研究認為，適當的人才流動對于社會經濟發展是有利的。美國的著名心理學家勒溫（Lewin）認為，一個人所取得的績效，不僅與他的能力素質有關，而且與他所處的環境有密切的關系。勒溫從環境推動的角度闡述了不利于人才發展的環境會促使人才選擇流出企業，從而論證了人才流動的必然性。卡茲（Katz）對科研組織的壽命進行了研究，發現組織壽命的長短與組織內信息溝通情況、獲得成果的情況有關，同時提出適度的人才流動有利于組織內部信息溝通，有利于保持組織活力。庫克從如何發揮人的創造力的角度論證了人才流動的必要性。

微觀方面的研究主要從人才流動的個人決定因素和個人決策過程兩個方面著手分析。對個人決策過程的分析中，普萊斯（ Priee, 1977）認為對工作的滿足程度和換工作的機會是決定雇員流出的中間變量。同時普萊斯認為決定雇員流出的主因素分析素包括：工資水平、融合性（雇員在首屬關系和次首屬關系中的參與程度）、基礎交流（直接影響到雇員所擔當的角色）、正規交流（通過正規辦公渠道傳遞信息），以及企業的集權化程度。莫布雷（Mobley, 2007）認為雇員流出是一個選擇過程。雇員對工作的不滿足會導致出現辭職的想法，并會發生對這種想法和行為的評價，以及對其他可供選擇的方案的衡量，進而產生辭職意圖并最終導致雇員流出。莫布雷認為辭職打算主要由四個基本因素決定：工作滿足與否、對在企業內改變工作角色收益的預期、對在企業外部改變工作角色收益的預期、非工作價值觀及偶然因素。雷蒙德。A.諾伊等（2001）將工作滿意度用于研究自愿流動員工的工作撤出過程，指出當人才對工作滿意度達不到一定程度時，會采取工作撤出戰略，即不滿意的員工為了避開工作環境而采取的一系列行為。工作撤出行為包括三類行為模型：行為改變、身體上的工作撤出、心理上的工作撤出。

發達國家人力資源管理的理論經過近一個世紀的發展，己形成了較為完善的體系，企業已深受其益。主要表現在：

（1）觀念上，國外跨國公司的人力資源管理已從輔、事務性的戰術層面，提升到了獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。

（2）導向上，如何才能使戰略性人力資源管理真正落到實處？美國企業界提出“人力資源管理的顧客導向”的新理念。在一些美國公司中，高層人力資源管理者已開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，并試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。

（3）思路上，目前國外先進企業都將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用，到員工離職等各個環節相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于員工整體士氣的提高；看似簡單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰略性、系統化的方向發展。

（4）手段上，自上世紀末以來，面對員工忠誠度普遍下降但人力資源對于企業發展貢獻率卻不斷上升的現實，西方管理學界與企業界在人力資源管理手段方面進行了多方面的探索。僅以激勵手段而言，不僅出現了以崗位和職務為基礎向以業績和能力為基礎的薪酬體系的轉變，而且隨著員工需求多樣化的曰趨明顯，也衍生出了像股票期權。利潤共享等長期激勵手段，以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。

（5）領域上，傳統的人力資源管理主要局限于員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡，被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”—己成為國外知名企業的共識。

（6）管理人員能力上，人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。

2.國內研究

人才的流動是社會分工的必然要求，是生產關系適應生產力的必然結果。隨著我國市場經濟體制的建立和不斷完善以及戶籍管制的放松，人才流動現象廣泛擴展，人才流動率的不斷上升，理論界在繼續學習借鑒國外己有人才流失研究的成果之外，針對我國企業人才流失問題從各個方面進行了大量的深入研究。對不同性質的企業，不同崗位，不同地域的人才流失原因都進行了深刻的分析。

從社會發展角度，王華敏，陳渝華（2003）從人才流動的主體和客體兩方面研究了人才流動的必然性。他們認為，從客觀方面來看，人才流動是歷史發展的必然，是建立完善的社會主義市場經濟的必然選擇，是未來知識經濟社會發展的必然趨勢；從主觀方面來看，人才流動是個人成長和發展的必然要求，是人才自我實現的必然選擇。張秀艷，徐立本（2003）從制度角度研究了人才流動，認為人才流動源于經濟的快速發展和經濟格局的演變，同時制度性因素也起著重要作用。南京大學商學院趙晤明等人認為，從全社會的角度來看，人才流動是優化資源配置、開發人力資源的必然要求。國民經濟是一個動態系統，各行業、各地區、各企業的發展是不平衡的，因此對人力資源需求必然是不平衡的。

從微觀方面，晏向華、黃時斌（2008）認為常見的離職原因有：想嘗試新工作、對薪水不滿意、公司沒有提供成長學習環境、與當初所期望的工作不合、追求升遷機會、對公司看法與上級不一致、工作單調、職業倦怠、公司福利不佳、與公司理念不合。孟凌 （2009）認為人才流動的因素包括：在組織中受重視的程度、企業是否能提供良好的工作機會和實現自身價值的環境、競爭機制是否公平、薪酬福利制度、領導者的管理水平、對組織外其他企業的預期。

近年來，人才資源全球化流動的速度加快，企業間的人才爭奪戰一浪高過一浪，面對競爭殘酷的人才市場，專家和企業提出從以下幾方面應對。

（l）人才流動“環生效應”

人才流動“環生效應”,是隨著人才流動而產生的循環效應。當人才流動出現良性循環時，就會產生人才流動的遞增疊加效應；而當人才流動出現惡性循環時，就會出現人才流動的遞減損失效應。海爾公司創出了人才資源“環生效應”疊加的做法，提出人才是“第一產品”的思想，面向全球爭奪人才，解決人才流失難題。

（2）企業“人才溢漏”

企業“人才溢漏”,即人才的外溢與流失。廣義的還包括隨之帶來的企業技術、專利、商標、信息及經營渠道等知識資本的流失。近年來，我國企業“人才溢漏”相當嚴重。隨著加入世貿與進一步擴大開放，大批跨國公司來華投資，從國企挖走了大量人才；一些企業的科技人員紛紛帶走技術與商業秘密，另立爐灶，造成對原企業的損害。因人才流失而導致企業知識產權、商業秘密與信息溢漏加重。南方一家企業的關鍵技術人員從原企業“溢漏”出去，開辦了一家同類型工廠，生產與原企業相同的產品，進入原企業商業渠道銷售，形成了與原企業的不公平競爭，結果使這家國有企業受到了重創。

（3）挖掘人才“流出資源”

對一般企業而言，人才流出就是人才資源的失去。而精明的企業經營者注重對人才“流出資源”的挖掘，實現人才資源的永久效益。南方一家企業認識到，人才流動甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企業與所有員工的“永久關系”,讓人才流出后仍成為企業的永久財富。

（4）重視“高價人才”現象

隨著人才與知識作用的顯現，“高價人才”現象已成為企業有償使用人才資源與防止人才流失的重要方面。

（5）盤活人才“存量資源”

企業人才流失一個不可忽視的原因，就是人才資源的閑置和浪費。對此，迫切需要管理創新，加快盤活人才“存量資源”,提高人才資源效益。據報載，上海現有140萬各類專業人才，仍存在著人才資源閑置與浪費現象。降低人才“流動風險”,法制規范人才流動行為，防止人才流失與人才管理創新，更要加強法制規范。要樹立強烈的法制意識，從注重人治轉向注重法治，以制度化、規范化和法制化的方式開展人才競爭。

篇8

“能級對應”就是要采取“因崗定人”、“因事設人”，就是要根據工作分析來確定企業完成各項工作所需的工作技能、責任和知識，確定各項工作的任本論文由整理提供務和性質，進而確定所需的工作崗位，再以工作崗位的需要為出發點，配備所需人員。當然，能級對應原則不僅指避免能力不足的人員上崗，還應重視能力定位原則，即避免能力過高的人員被安排在普通工作崗位所造成的人力資源浪費。

另外，在實行“因崗定人”時，還要同時引入競爭機制，無論是在招聘員工時，還是在員工績效考核時，都要嚴格實行競爭上崗。這就要求企業領導和人力資源管理部門一定要去除老的用人陋習，一切以企業利益出發，認真把握用人的能級對應原則，只有這樣，才能充分調動全體企業員工的工作積極性。

2、“結構合理”是企業人力資源配置的基本要求，是使企業不斷創新發展充滿活力的保證。

人力資源配置的過程，實質上是使人員結構逐步合理化的過程。由于企業外部環境、內部條件以及目標任務都可能在不斷地變化，而人員老化、員工和管理人員知識過時、專業單一，都會使企業人員觀念落后、技術落后、管理落后，不僅影響企業生產經營效益的增長，發展緩慢，還很可能是企業發展的嚴重障礙。

“結構合理”就是要求人員配備上不僅要考慮個人因素，更要考慮群體素質，即企業人員的知識新穎、知識結構合理，老中青年齡結合，技術、管理、綜合等各類人員比例得當。只有這樣配置才能使企業人員整體素質提高，從而可以不斷增強新產品的研究開發能力，提高勞動生產率，才能使企業得到長期的可持續發展。

因此，“結構合理”是企業人力資源配置的基本本論文由整理提供要求，企業要通過恰當有效的人員選擇、員工再教育、績效考評、內部退休、崗位輪換等多種方法和渠道來適時地培養、選拔、調配人員，使企業人員結構不斷變化，以適應企業發展新的需要。

3、“人員流動”是人力資源結構合理配置的有效途徑，是企業保持長遠生命力不斷發展的法寶。

長期以來，我國對企業人員實行的是統一計劃調配管理的方式，使企業一方面許多職位得不到合格人員，形成人員奇缺的現象，另一方面，又有許多專業人員專業不對口，用非所長，形成人員浪費現象。人員缺乏與人員積壓并存，急切地呼喚著人員流動，合理的人員結構調整，也需要人員流動來實現。

在當今國際競爭環境的動態特征日趨明顯，市場和技術的迅速變化中，企業的人員流動日益頻繁，人力資源的流入、流出和其在企業內的流動，已經成為人力資源管理的一項越來越重的任務。

企業應對瞬息萬變的競爭環境，就應該對員工進行動態的管理，以使員工的流動能夠通過人才的合理流入和企業人才的內部流動來滿足需要。人員流動的理想結果就是要達到員工和企業“人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功”。即：讓人才自身在企業中能夠得到合適自己特長、匹配自己能力、獲得自己滿意的工作，在工作中創造最大的價值；讓企業有效利用本論文由整理提供人力資源、充分發揮員工積極性，為企業創造最大經濟效益。

為保證企業需要的人才的獲得，不僅要尊重企業人員自然流動，還要抑制企業人員的盲目流動和人才外流。要在堅持隊伍穩定、保留人才的基礎上，不斷調整人員結構。因為企業人力資源的穩定，對于保證企業各項工作的開展、維系企業正常經營也同樣重要。因此，企業必須盡可能地為員工提供物質和精神兩方面需求的滿足，并為其提供較大的發揮自身能力和特長的空間，才能既留住了本企業人才，又吸引了大批優秀人才注入本企業，使企業人力資源不斷趨于最佳配置狀態。這就要求企業企業管理者應該以戰略性的眼光來對待人才流動，不僅要采用靈活合理的、有利于吸引保留和開發自己所需的人員的人力資源管理制度，還需要創造具有凝聚力的企業文化和有效的激勵機制，不僅在企業內部建立相應的人才流動管理機制，而且還應該對外樹立良好的企業形象，吸引運用更多的社會人本論文由整理提供力資源為企業服務，使企業擁有長遠的生命力。

篇9

上個世紀八九十年代和本世紀初，我國有不少地級市為了適應社會與經濟發展的需要，紛紛建起了大學。在這里把這些大學稱為地方性高校。地方性高校是我國高等教育體系的重要組成部分，它有其獨特的社會職能和歷史使命，在當代中國高等教育發展過程中也有其生存和發展的客觀基礎，為當地的社會與經濟發展作出了重大貢獻。因此，它們的生存和發展狀況如何，將在很大程度上關系甚至影響我國高等教育能否順利實現轉型，也會對國家經濟與社會發展產生直接的影響。然而，我國的地方性高校在發展中面臨著重重困境。面對這些困境，地方高校如何走出困境，實現可持續發展，下面筆者作一些探討。

一、地方性高校在發展過程中面臨的困境

1　多數地方性高校，特別是中西部地區的地方性高校的財政能力受到不同程度的限制，可以使用、調度的資金遠不如國家部屬大學和省會城市的大學。

2　管理模式比較陳舊，離真正意義上的大學管理體制有較大差異，存在某些明顯的不適應大學管理的觀念和制度，低級管理體制與高水平要求的矛盾比較突出。

3　在學科結構建設方面缺乏對高層次師資力量的吸引力，或者留不住逐漸成長的有一定影響的人才，師資隊伍包括學歷結構、職稱結構、年齡結構都不太合理。

4　來校進行學術交流的高水準學者少，真正具有價值的學術交流則更低，學術信息的流通相對滯后。缺乏大學本來應該具有的探討學問之類的各種學術活動，學生的校際交流少，具有價值的校園文化氛圍不足。

5　生源差，素質低。同樣的教師付出同樣的努力，卻達不到在其他大學的教學效果；教學質量與大學本身應有的尺度和要求存在著一定的差距。

二、地方性高校在發展過程中面臨的困境的原因分析

1　地方性高校在地理空間上基本遠離省級政治、經濟和文化中心城市，缺乏地區優勢。交通、配套設施比較落后，很難吸引高水平師資隊伍。

2　地方經濟發展相對滯后，特別是中西部地區的地級市經濟建設剛起步，工業相對落后，政府財稅收入少，需要政府投資的項目多，地方性高校在發展中難免遇到資金瓶頸。

3　多數地方性高校建校歷史短，積淀淺，精神資源稀缺，優秀人才和生源缺乏，無法具備更高水平、更高層次的大學所具有的那種特殊號召力和吸引力。

三、地方性高校的發展出路

1　深化管理體制改革，進一步明確“以人為本”的辦學理念，搞活人才流動體制，建立起“能引進”、“能留住”、“能培養”的人才管理機制。

進行高校管理體制改革，重點要轉變管理觀念，重視人才，堅持以人為本的辦學理念。將人才強校提到重要的戰略高度，堅持人才引進與人才培養兩架馬車齊頭并進，既要制定優惠政策引進的高層次人才，又要注重對在校教師的培養。

(1)正確處理引進人才與現有人才的關系

高校既要創造條件留住原有的學科帶頭人、骨干教師，又要根據需要，引進一定數量優秀的拔尖人才，優化師資隊伍結構，開辟新的學科，帶動和促進學校重點學科的建設與發展。但是，現實生活中，一些高校沒有處理好“引進的人才”與“現有的人才”的待遇和工作條件等問題，在政策上一味地向引進人才傾斜，而忽視對學校原有的人才尤其是骨干人才的扶持、培養，往往是“引進了女婿”、“氣走了兒子”。因此在重視引進人才的同時，也要善待現有人才，在學校的一些政策待遇上，兼顧現有人才與引進人才兩者間的關系，采取措施積極扶持、培養有發展前途的現有人才，設法留住骨干人才。對于引進人才與現有人才應一視同仁，讓他們同時挑重擔，給他們同時施加壓力。同臺競爭，實行能本管理，能者上庸者下，為他們充分發揮自身才能搭建平臺，創造良好的人文環境和社會環境。

(2)正確處理人才流動與留住人才的關系

人才流動的最大好處是可以激發人才的巨大潛能，可以使人找到自己的最佳位置、實現人的才能與工作需要的最大程度契合。人才外流造成高校人才匱乏，嚴重制約高校的發展。因此要正確處理人才流動與留住人才的矛盾。面對人才流動，高校僅靠防止人才外流是不行的，而應提高認識，正確處理人才流動問題，積極參與人才流動，在流動中將自己需要的人才吸引過來。同時淘汰一批不適合當教師或無發展前途的人，優化教師隊伍。高校應根據本校情況建立適應市場經濟條件的人才流動管理辦法，改變對人才終生擁有的觀念，對出資培養和引進的人才，簽訂合法有效的聘用合同，規定適當的服務年限，服務期滿后，可以允許流動，不必強留；對于原有人才，也要科學管理，合理、恰當地進行人才交流，這樣能促使高校惜才、愛才和用才，有利于人才合理流動，有效解決人才供求矛盾，有利于消除“近親繁殖”的負面影響。

2　著眼地方經濟與社會發展實際，調整學科專業結構，努力提升優勢學科競爭力。

學科水平是一所大學綜合實力的首要標志。一流的學科可以吸引一流的人才，培養一流的學生。學科齊全，擁有一大批舉世公認的高水平學科是每一所高校的夢想，但是在現階段，我國地方性高校難以達到此目標。所以，地方性高校必須把學科建設放在不脫離實際、具有可行性的平臺上進行謀劃。學科建設堅持與地方經濟發展相結合，要認清學校的優勢所在，認清地方經濟發展的社會需要，在認真調研的基礎上，結合地方經濟發展需要，制訂切實可行的學科建設計劃。將有限的資金用于引進“少而精”、“切合實際”的學科專業，具體做法如下：

(1)按照規模、效益、質量、需求相結合的原則統籌考慮專業的獨特性和集群性，避免盲目追求學科專業的增加，爭取實現學科專業之間的互補、互通、相融、共生。學校目前須對現有專業進行必要的調整和重組，合并相近專業。

(2)著力建立一種專業教育與通識教育統一融合的教學組織管理模式。按照學校的人才培養定位特色，拓寬人才培養的專業口徑，調整、改造現有專業，加強相鄰學科知識的教學，增強專業設置的適應性，實現人才的寬口徑培養。

3　注重學生綜合素質的培養，從而提高畢業生的就業競爭力。

近年來，“大學生就業難”問題正日益受到社會各界的廣泛關注。“大學生”與“農民工”成為當今社會兩大就業難群體，大學生就業難幾乎成為眾人普遍的觀點。大學生就業難有各方面復雜的原因，大概說來主要包括兩方面的原因，一方面是自1999年各高校進行擴大招生規模以來，就業大學生的數量逐年遞增，而就業崗位數量的增長相對緩慢。另一方面是各學校培養的學生能力結構、素質結構趨同，嚴重缺乏個性，大學人才培養質量得不到保證。在這種大環境下，地方性高校應該著眼自身特點，切實提高學生綜合素質，從而提高畢業生的就業率。

(1)學校提供更有利的教育條件和更好的教育方法。從學校的角度來講，學校應該更新教育觀念、教育思想，以適應就業競爭的需要，學校應不斷地完善學分制和教育制度改革，從應試教育轉向素質教育，把握住教育的大方向。同時學校應該加大資金投入，美化校園，增加各類圖書尤其是人文社科類的圖書。豐富校園文化生活，多搞一些有意義的活動，給學生們提供更加廣闊的生活空間和活動舞臺。

(2)提高校園文化對大學生綜合素質的培養作用。學校的教書育人工作分為兩個部分，即教學育人和環境育人，環境育人就體現在校園文化建設上。高校要積極舉辦有利于提高大學生科學文化素質的系列講座，大力開展社團活動和文化藝術活動，使學生們在豐富多彩的校園生活中受到陶冶，獲得新知識，增長才干，培養高尚的情操、博大的胸懷，增強團隊意識，使學生個性和社會相協調，更好地發展個人的特長和興趣。

(3)采取措施，加強心理健康教育。據有關部門統計，目前大學生中存在心理問題的人數正在不斷增加，其中心理上存在障礙的學生人數大約有lO％以上，這個數字應該說是很高的。心理素質的提高很大一方面是要靠學校的教育，學校應該開設心理教育方面的課程，成立心理協會，對大學生提供咨詢。

(4)加強就業指導，轉變就業觀念。大學生就業十分困難。但對大學生就業的指導卻十分匱乏。國內很少有高校從新生就開始進行職業生涯指導。由于缺乏系統的職業指導，不少大學生直到畢業還不知道自己究竟想干什么、適合干什么、能干什么。有不少學生還把擇業當作父母的事，并受社會勞動價值觀念的影響，把擇業范圍集中在少數地區、行業和崗位。“面子就業”思想極重，更加重了就業競爭。因此需要加強就業指導，轉變學生的就業觀念。

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中圖分類號：G27 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2015）-09-0092-02

當前，高層次人才成為在經濟全球化競爭日趨激烈條件下制勝的核心戰略資源，于是，高層次人才流動日益頻繁，有些單位為引進高層次人才，為了人才流動能夠暢通無阻，制訂例如人才柔性流動、綠色通道等政策，這使高層次人才在流動中出現一些棄檔、重建檔案的現象，這嚴重違背了干部人事檔案管理規范。

一、問題分析

（一）“棄檔”現象日益嚴重

棄檔的原因大致分為以下幾種情況：一是剛畢業的大學生因不了解檔案的重要性，認為現今社會很多單位都是采取聘用制，且戶口開放管理，檔案問題似乎無關緊要;二是由于出國留學與檔案失去了聯系;三是不愿意繳納每年幾百元的保管費，于是棄檔案于不顧;四是企業改制、用人制度改革步伐加快，失業、待業、跳槽等情況增多，導致大批檔案“沉睡”;五是一部分高層次人才因為與原單位簽有服務協議，原單位出資培養人才，投入一定的財力和智力，協議規定當事人畢業后應為原單位服務多少年，發表一定數量的學術論文和科研成果等。可是，當事人為了追求更大的利益，無視簽訂的協議，而原單位在為維護自身的利益就扣押檔案。與此用人單位為引進高層次人才，應允其為柔性流動人才。所謂柔性流動，就是不受人事檔案和人事關系的限制。這樣就出現人已離開多年，而檔案還留著原單位，原單位在不知情的情況下，還在按月發放工資。對原單位來說，檔案是留還是不留，扣留檔案又留不住人才，不扣留檔案，所造成的損失更無法追回。于是“有檔無人，有人無檔”亂象叢生。

（二）“重建檔案”對人事檔案管理帶來許多困惑

有一些用人單位在引進高層次人才時，開通所謂人才流動綠色通道，指的是不攜帶個人人事檔案的人才流動現象。具體來說，人才流動接收單位在未接受人才以往人事檔案的前提下，重新為個人建立人事檔案，全憑個人自己填寫，以解決人事管理對人事檔案需求問題的一種人才流動現象。這是對人事檔案管理制度的一種挑戰，也是對原單位的權益侵害。這種“重建檔案”嚴重違背了人事檔案的原始性、嚴肅性和唯一性，大大降低了檔案的可信度。并且出現一人多檔現象，還可能導致一個人被幾個單位同時任用的現象，嚴重擾亂了人事檔案管理和人才市場的秩序。

（3）高層次人才流動缺乏國家檔案行政部門指導與監督，致使高層次人才檔案流于形式。近年來，隨著我國檔案事業的發展，檔案工作也取得了很大的進展，已經基本上形成了以《檔案法》為核心的包括法律、行政法規、地方性法規、行政規章體系在內的檔案法律法規體系，其中人事檔案工作方面的行政法律、法規和規章制度也出臺了相關管理制度，例如1990年修訂了《干部人事檔案工作條例》，1996年出臺了《流動人員人事檔案管理暫行規定》、2009年印發了《干部人事檔案材料收集歸檔規定》的通知等等。這些制度的出臺為干部人事檔案工作開展提供了有力依據，形成有章可循，有法可依的良好的檔案工作長效機制，確保檔案工作正常開展。但是，在我國經濟建設迅速發展和科學技術突飛猛進，人才資源為第一資源的今天，高層次人才流動日益頻繁，人事檔案管理制度顯得相對滯后。目前的人事檔案制度亟須改革，例如，通過電子手段建立個人征信體系和社會信用制度。

二、解決措施

（一）要建立和完善高層次人才激勵政策，完善高層次人才獎勵和選拔任用機制

進入21世紀知識經濟時代，人才資源已是第一資源，第一要素，第一推動力，高層次人才成了用人單位的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加突出。用人單位必須建立和完善高層次人才激勵政策，完善高層次人才獎勵和選拔任用機制，必須采取切實可行的人才培養機制，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。不能只注重吸引高層次人才，還應注重留住高層次人才，從某種角度來看，留住人才比吸引人才更重要。用人單位要在培育、選拔高層次人才方面進行資本投入，要用政策吸引高層次人才，用事業留住人才，用發展回報人才，給高層次人才一個良好的發展空間和條件。這樣，從根本上解決人才流失的問題，也就不會出現違背協議和棄檔不顧現象了。即使人才因某種原因要調出，當事人也因與單位進行協商賠償事宜，盡量達成共識，扣檔和棄檔行為是不可取的，即損害了雙方的利益，也不便于工作的開展。而引進人才的單位也可以借鑒發達地區的經驗，在考慮不侵害原單位知識產權和合法權益的前提下，可以用崗位聘用、項目聘用、任務聘、允許高層次人才兼職等靈活用人方式引進高層次人才，充分調動人才的積極性，最大限度的減少人才資源的浪費。

（二）加快人事檔案信息化建設，實行人事檔案信息資源共享

市場經濟的發展和人才的流動以及信息的溝通，尤其是用人觀念上的轉變，使得過去以單位來確定人們身份慢慢轉向對其社會價值的認可，人的身份由單位人轉向社會人。從某些方面來說檔案的作用在現代社會中有不斷弱化的趨勢，但絕不意味著檔案無用。應當指出，弱化的只是檔案的形式，即“袋裝檔案”，而強化的應是檔案的資源和信息性質。[1]目前人事檔案管理還是延續的傳統的檔案實體材料的收集和整理。人事檔案信息庫建設和利用也只是單純的檔案材料目錄建庫和原材料掃描成電子文檔，僅限于本單位內部人事檔案工作人員在查詢利用時的檢索以及統計、分析等功能。高層次人才流動，人事檔案信息化、網絡化、信息資源共享顯得尤為重要，將高層次人才的一些個人基本信息及學術研究和科研成果信息建立人才信息庫，通過網絡達到資源共享，把人事檔案信息化管理納入專門的人才信息網，用人單位可通過一定的手續或網上授權，從網上了解高層次人才的基本信息和現狀，以提高工作效率并有效的管理了人事檔案，有利于更好的服務于人事各項工作，能為開發人才資源提供準確、全面和可靠的檔案信息資源。美國在1974年頒布的《隱私權法案》中，就將人事檔案分為了公共信息和保密信息。公共信息是指個人的基本信息，例如姓名、年齡、所在單位、工作時間、上次薪金調整日期和數目、職務變動時間等等。除此之外，關于個人鑒定、評價、懲罰及與醫療有關的信息等等都屬于隱私信息。這樣就方便了用人單位查閱和利用，為引進高層次人才提供可靠的依據。人事檔案制度改革的核心是要體現“以人為本”的原則，只有“以人為本”地進行人事檔案管理變革，才能使人事檔案成為一個公開、透明和適度開發的個人社會公信平臺，才能真正打破人才市場的體制。[2]

（三）建立和健全高層次人才流動人事檔案工作的管理制度，積極探索一種適合我國國情的人事檔案管理模式

據了解，到目前為止，國家檔案行政部門還未出臺針對于高層次人才流動人事檔案管理的相關規章制度和管理辦法，由于制度缺失，使得用人單位在高層次人才流動時檔案工作無據可依，無法發揮檔案工作的真正職能，令高層次人才流動人事檔案管理檔案管理流于形式，為規范高層次人才流動中人事檔案管理制度，國家檔案行政部很有必要出臺相應的管理辦法和指導意見，加大立法工作，依法治檔，確保人事檔案工作規范化、制度化、科學化，使人事檔案工作更好地服務社會主義市場經濟建設。為此，各級組織、人事部門應根據人事檔案工作的現狀及未來的發展趨勢，盡快出臺符合當前人事檔案工作的管理制度，使高層次人才在流動中人事檔案工作能夠真正有章可循、有法可依。科學立法后就應嚴格執法、做到全民守法和公開監督，讓檔案工作制度真正落到實處。高層次人才流動是智慧的流動，是技術的流動，是推動企業持續發展的動力，人才流動必定與檔案工作息息相關。我們還應該結合我國的國情，學習借鑒其它國家在人事檔案管理方面好的經驗，積極探索一種適合我國國情的人事檔案管理模式。例如在美國，其人事檔案管理是實行分散式檔案管理體制，但國家檔案事業管理機構卻可在聯邦制政府內和軍隊中實現集中統一管理。美國聯邦政府系統的非現職人員，其人事檔案由“國家文化中心”集中保管。企業用人時，雇主都要為雇員建立人事檔案，但僅限于收集、保管與本單位雇傭活動相關的材料，在雇員與公司解除合約的情況下，雇員在公司形成的檔案并不跟隨雇員轉遞其它公司，公司保留一定年限后自行處理。很多公司為節省成本，提高效率，其檔案都愿意委托給公共性檔案機構代管理。[3]這種人檔分離，代為收集、保管的方式，即不限制人才的流動，又有效節約開支，既便于用人單位使用，又避免增加負擔，在一定程度上對我國人事檔案管理改革具有借鑒意義。我國現行的人事檔案管理模式基本上是一種封閉式管理模式，人事檔案是由各單位的組織人事部門自己管理，聘用制下不調檔案的，當事人檔案就由人才服務機構代為管理。目前雖然在一些單位內人事檔案還起到一定的作用，但隨著戶籍制度和人事體制的改革，人才流動日趨頻繁，現行的人事檔案管理模式已越來越不能適應市場發展的需要。我們必須解放思想，轉變觀念，與時俱進，大力推進人事檔案工作的觀念創新、制度創新，建立一套適合我國國情的人事檔案管理體系。

人事檔案工作，是黨和國家干部工作的重要組成部分，它是選賢舉能、知人善任的重要依據。在社會主義市場經濟條件下，人事檔案是人員與社會管理相銜接的一個紐帶，與人事調動、職業發展和維權等事關個人切身利益方面息息相關。我們人事檔案工作者必須立足與時俱進的價值觀念，讓人事檔案工作跟上社會發展的步伐，充分發揮其應有的作用。

注釋：