企業工會論文模板(10篇)

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篇1

石油工人的利益及其地位發生變化的主要原因在于，隨著現代化企業管理制度的不斷建立與完善，石油企業重新進行了利益分配，而在重新分配的過程中，石油工人傳統意義上的企業地位與相應的經濟待遇都遭受到了一定的削弱。在現代化企業制度中，石油工人主要包括管理層群體、技術層人員、普通職工群體與臨時工群體。石油企業的利益分配根據四類職工的不同地位與作用實行分類處理，其中管理層群體實施的是年薪和股權的利益分配，技術層人員實施的是技術性高薪資待遇，普通職工群體的人員組成較為復雜，在企業中的地位低下，因而薪資普遍較低。而臨時工群體由于單純地依靠自身的勞動力來獲取報酬，處于企業的最下層，其薪資水平最低，且不穩定。這樣的一種石油工人的利益與地位的變化就很容易造成工人與企業之間的矛盾，進而削弱了企業公會充當中介的調節和緩沖功能。

2.勞動關系變化，職工結構不穩定

石油產業的現代化企業制度的建立與完善離不開國有企業的體制改革，改革完成后，原有的勞動關系發生了巨大的變化，“鐵飯碗”的說法不復存在，而隨著而來的職工構成的變化則進一步地加劇了職工群體之間與職工和企業的矛盾，進而影響到企業公會正常工作的開展。單一的職工結構被打破之后，石油企業當中的管理人才和技術性人才的比重不斷加大，另一方面，普通職工的生存空間和企業價值遭到了嚴重削減，這就使得管理人才、技術性人才與普通職工之家的矛盾日益擴大化。公會處理突發事件與矛盾的能力不斷受到挑戰和侵蝕，長期以往，公會將只是徒有虛名，而企業的職工管理水平也將一落千丈。

3.收入差距擴大，維權難度提高

石油企業管理層人才和技術性人員的收入與普通職員之間差距較為顯著，而隨著企業薪資制度的進一步發展革新，這一差距正在不斷擴大。針對這一現狀問題，大部分企業普通職工想到利用公會的力量和只能進行自身的維權工作。然而實際上當前企業對公會并未與有足夠的重視，公會相關職能的實現也遭受到制度等方面的限制，因而工人維權的難度不斷提高，維權成功的案例越來越少，工人也就對公會的地位和作用逐漸失去信心。

二、石油企業工會工作發展趨勢展望

1.建立工會管理制度，完善管理機制

針對當前石油企業公會管理相關制度不夠健全，機制沒有及時建立起來的問題，公會應當著力建立相應的管理制度，完善相關機制，將其作為自身在進行各類活動，履行自身職能時所能夠憑借的依據。公會更具國家相關法律法規規定，應當成立相應的基礎公會委員會，并根據公會的規模來設計公會委員會的級別和層次，構建自下而上的組織結構。在建立好公會管理機制后，還應當對公會在日常活動管理過程中所出現的不足進行及時而必要的改善，增加公會職能的覆蓋面，不斷加強公會組織與企業的相關部門之間的交流聯系，以體現石油企業公會的組織和管理特色。

2.明確公會工作對象

針對當前公會在行使職能時工作對象不明確，職能沒有落實這一問題，未來的石油企業公會在發展中要著力以公會成員即企業職工為核心。具體來說，公會在開展具體工作時，應當從企業職工的現實工作與生活需求入手，及時了解職工的具體心理訴求。在進行維權工作時，要注意不能簡單地將維權理解為維護職工的經濟權益，同時還要維護職工的政治權益，督促企業將從職工身上被剝奪的合法權益還給職工。在具體的工作對象的選擇問題，公會在進行一切工作、管理活動時，應當堅持維護最廣大職工的基本權益的原則，將一些石油企業的低收入、生活困難的職工作為重點工作對象，充分維護其合法權利和權益。

3.改良公會工作方法，創新發展工作思路

針對當前石油企業公會存在的工作方法較為落后、工作思路較為陳舊的問題，公會應當對自身工作與工作內容有一個全面而客觀的認識，積極改良工作方法，創新發展工作思路。在制定自身發展規劃時要充分考慮公會自身在企業管理中的定位、作用，要不斷提高公會從業人員的業務素質和綜合能力，確保能夠處理多種多樣的繁雜食物。與此同時，公會全員應當提高自身的法律水平，在開展任何工作時都應當以現有的法律法規作為必要依據，以法律為自身最堅實的后盾，真正實現與企業的合法溝通交流，最終實現雙贏局面。

篇2

隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，電力企業得到了快速、持久的發展。然而，我國電力企業工會的發展舉步維艱，沒有引起電力企業的足夠重視，存在很多問題，其主要問題是組織體系建設嚴重不足，工作人員嚴重缺乏，導致電力企業工會工作無法正常開展。此外，有些電力企業的工會形同虛設，有的工會組織就一人在管理工作，還有的工會工作人員都是業余兼職，嚴重阻礙了電力企業工會工作的發展，無法保障電力企業的安全發展。

2.電力企業工會發展與企業的發展不相適應

隨著社會主義經濟結構的轉變，電力企業順應時展的趨勢，創造了一個又一個的發展神話。但是，我國目前大部分電力企業的機構設置，往往忽略了企業工會的建設，對工會工作的必要性和重要性存在嚴重的認識不足，使得電力企業工會的發展與企業的發展不相適應，容易導致勞資關系、勞動關系走向復雜多變的窘境，職工同企業之間的矛盾日益突出。

3.電力企業工會服務能力差

目前，由于電力企業工會得不到企業的重視，使得工會組織機構設置不合理[2]，人員配備零散且不足，缺乏專業的人才，企業工會組織在應對勞資糾紛、突發事件、安全事故等方面無能為力，收效甚微。此外，由于企業工會人員的專業性差，對于工會服務工作認識不夠，不能很好地為職工服務，使得電力企業工會工作無法落到實處，現行的法律法規得不到推廣使用，影響電力企業的發展。

4.電力企業工會缺乏工作創新

電力企業的發展需要國家政策的支持和引導，同時也需要企業工會的內部協調配合。然而，很多電力企業工會組織沒有擺正自己的位置，不知道工會組織的具體工作內容，存在領導讓干什么就干什么的問題，不清楚工會組織的職責和任務，對企業的未來發展表示出漠不關心的態度；還有的企業工會還在沿襲傳統的組織模式，不懂得根據社會的發展進行工作創新，使得電力企業工會的發展明顯落后于企業的發展。

二、新形勢下電力企業工會工作的要點

1.完善電力企業工會的組織體系，保障工作的順利進行

電力企業工會工作是一項瑣碎而繁雜的工作，工會組織要逐步完善職工利益協調和民主評議制度，依據法律法規來保障職工的切身利益。例如，與電力企業簽訂勞動合同，成立職工交流社，制定職工生活保障機制，建立勞資糾紛的仲裁委員會，成立工傷事故委員會等。因此，完善電力企業工會的組織體系對電力企業的發展起重要的推動作用，電力企業要轉變觀念，從思想上高度重視企業工會的作用，把企業工會建設提上議程，完善電力企業工會的組織體系，配備合理的人員，招聘專業的工會組織工作人才，形成高度和諧和富有凝聚力的電力企業的文化氛圍，推動電力企業向著更高、更強的方向發展。

2.落實法律法規，跟上時代步伐

隨著社會主義現代化的發展，科學發展觀的理念已經深入民心，企業開始建立“以人為本”的發展宗旨，國家高度重視人民群眾的切身利益和合法權利，出臺了很多法律法規來保障人民的權利。電力行業的發展對于工會組織的需求度增強，企業需要工會組織來協調企業與職工之間的矛盾關系和保障企業內部的和諧發展。另外，電力企業工會組織要制度完善的工作體系，做到信息的公開和資源的共享，定期召開職工座談會，了解職工的需求；接待職工來訪和組織回訪，聽取工人的意見和建議；開展法律課堂，培養職工的法制意識、責任意識以及自我保護意識；設置網絡信箱和微博通信，接收職工的訴求，形成互動的交流平臺，真心實意地為職工辦實事、辦好事[3]。此外，工會組織要及時準確的將職工的思想動態和關心的問題向上級部門反應，為領導的決策提供參考。

3.提高服務理念，做好服務工作

電力企業的工會組織是群眾性的組織，工會工作的職責是為職工服務，工會工作的目的是保障職工的合法權益，建立和諧、穩定的勞動關系，創造良好的工作氛圍。因此，新時期電力企業工會工作要深入到職工的工作中，了解職工的心聲和要求，平等的對待職工，建立起深厚的職工、企業感情橋梁，通過工會工作實現電力企業工會組織的群眾化和民主化，推動電力企業的穩定發展。

4.創新工會工作，構建勞資和諧的企業文化

隨著網絡技術和互聯網技術的發展，人類進入信息信息時代，各行各業都利用互聯網技術得到了超前的發展，電力行業也不例外。電力企業工會順應新的形勢，創新工會工作，建立“職工之家”，通過組織各種形式的娛樂活動，豐富職工的文化生活，力求組織的活動貼近職工的實際生活，滿足職工的精神需求，發揮企業工會的積極作用。此外，企業工會要運用網絡普及職工的法律意識，宣傳企業文化，形成高度凝聚的企業力量，構建勞資和諧的企業文化。

篇3

(二)沒有專門的會計人員，兼職現象嚴重因為企業上下對于企業工會的財務管理工作并未給予足夠的重視，這就導致了相關的會計人員也沒有能夠得到充分的落實。會計人員的缺少使得現有的工會會計工作通常是由工會中擔任其他工作的人員或者企業財務部門的人員進行兼職作業，工作量的巨大，以及職工的大部分精力都放在自己的本職工作之上，這就形成了工會的會計工作不具備獨立性，并且一些財會統計核對、經費預算等工會會計的本職工作也不能及時的完成。

(三)經費預算不科學企業財務部門的工作主要是為工會所進行的各項工作或活動來進行資金籌集、經費預算等工作。在企業工會財務管理部門進行經費的預算時，往往是有支出需求即批復，絲毫不考慮工會經費是否有結余，是否有來源，其來源是什么等問題，只知道一味的支出，結果也就導致了企業工會的經費收支發生嚴重傾斜，企業工會資金出現缺口、漏洞。

(四)預算執行不具備高效、準確、合理性企業工會進行年度預算時，通常在這一年已經過去了很長時間，年度預算才得以制定出來。這樣的預算就失去了“預算”性質。此外，預算往往一遍即過，或者只簡單地在部門內進行審核，這就導致了中間出現許多錯誤，總體預算出現竄項、漏項的情況。此外工會作為維護企業職工利益的一個特殊部門，預算的項目表不是專門從事財務管理的職工往往看不懂，不知道是否財權真正落到了實處，不能形成有效的監督體系。

二、針對企業工會財務管理中現存問題的有效解決途徑

(一)建立相對完備的會計制度大到國家的運行有憲法、森林保護有森林法、車輛運行有交通法、小到班級的運行也有班規需要遵守等等。企業工會的財務管理作為保障工會人員和企業職工權益的一個特殊部門，當然也需要引起人們足夠的重視建立相對完善的制度，才可以使財務管理的工作更加順暢。這樣在會計工作人員進行經費預算、賬目核算等日常工作時才可以做到有法可依、有章可循，使得財務管理的過程更加規范、嚴謹，盡量減少漏洞。

(二)實現會計人員專人專用企業工會財務管理作為維護企業穩定、增強企業凝聚力的一個部門絕對不能被忽視。相關會計人員應該專人專用，不能存在“兼職”、“臨時”或者“湊數”的現象。只有配備專門的會計人員，他們才有精力與時間去盡心盡力的完成工會財務部門的各項工作，及時的對各種收支項目做出處理，保持企業工會財務會計工作的獨立性，避免原先兼職情況出現時，工會會計工作與其本職工作之間的沖突現象與亂套現象的發生。

(三)建立科學的經費預算，確保收支平衡有來源才可以有開支，因此進行工會工作活動經費預算批復時的前提是要知道這筆錢怎么來，從哪來，能否落實。不能使工會資金出現收支失衡、財政赤字現象。企業工會作為企業職工、工會人員權益的維護部門，是安定人心所在，尤其要保證財務的正常穩定運行，否則將會引起企業上下人心惶惶、動蕩不安。

(四)使預算的執行更加高效化、準確化、透明化企業工會的年度預算應該改變以往的等到開年許久才開始著手編制的狀況，而是應當在當年就將下一年度的年度預算編制出來，真正實現“預算”的作用。此外不僅要進行部門內的核算，而且對于某個項目還應該進行一次總核算，以免出現漏項、竄項、重項等現象。優化預算流程，使得預算結果更合理、更具備說服力。制定預算表格時，應該向簡潔明了、一目了然的方向發展，保證即使不是財務管理專業人員出身的普通員工也可以看得懂，形成全體員工進行監督的有效體系。

篇4

二、工會工作之中存在的問題

1.員工利益及地位的變化。

在市場經濟的沖擊之下，國有企業在經濟國際化的浪潮發展中，不斷對自身的管理模式及制度加以完善及創新，并且漸漸的形成了具有我國特色的現代企業管理制度。在新制度的作用之下對員工的利益進行了新的分配，并且政治地位及經濟待遇也發生了改變。

（1）管理層員工群體。

此類人群為國有企業的生產、經營決策階層，其在企業之中扮演管理角色，主要是舊有體制時期企業的黨政領導構成，屬高層管理人員的范疇，是以年薪及股權的形式進行利益分配。

（2）技術型人才。

其具有很高的技術水準，主要負責技術的創新及研發工作，體現國企的創新能力，同時此類人員參與到企業的管理中，薪資待遇相對較高。

（3）普通職工群體

。此類群體為人數最多的群體，是一線的工作人員，其利用自身的技能來獲得酬勞，是企業最低層，組成的人員相對復雜，也是企業管理過程之中存在問題最多的部分。

（4）臨時工群體。

在石油企業的生產過程之中，依據生產及經營需求進行臨時工作人員的招聘，此類群體通常無生產的技能，是通過出賣勞動力而獲得酬勞，隸屬于企業的最下層，也是企業中最為不穩定的群體。

2.就業形式多元化，激化勞動關系。

在國有企業完成體制改革之后，員工的政治地位及經濟地位都出現了很大的變化，國企“鐵飯碗”的說法徹底消失，企業職工實行聘用制，國有企業之中的矛盾也日漸凸顯。企業的發展與時代相適應，不斷對人力資源的管理形式實行調整，造成高科技技術型人才同普通員工間的矛盾無法調和。在企業之中群體勞動爭議及突發事件發生的頻率有所上升，矛盾呈現了新的特點，對石油企業的發展不利。

3.經濟體制的改革，使收入的差距明顯，工會維權工作的難度上升。

于市場經濟的環境之下，石油企業對于管理層及技術人才的需求隨之加大。為更好的吸引人才，給予的薪資待遇及福利都比普通員工高，使雙方的收入差距明顯，這樣就造成了工會進行維權工作的不利，并且工會的職能也漸漸弱化。

三、石油企業工會工作發展的趨勢

1.樹立完善的工會管理機制

石油企業工會進行各項工作、活動以及履行其自身職能所遵循的依據為工會組織機制。在我國的《工會法》之中明確的指出了，企業車間人員到達二十五人及以上的必須要有基礎工會委員會，與此同時需要在廠、處級的單位設立工會委員會，進而組成自下而上的工會組織。對于那些實施了企業重組或是整改的企業，工會也要進行相應的改革，使工會的覆蓋范圍更廣。除此，還要對工會的管理機制加以完善，同各地方及黨委領導緊密聯系，將國有企業的工會優勢最大程度上的發揮出來，充分的體現石油企業工會工作的特色，樹立明確的目標，對責任進行細致的劃分，形成科學合理的領導組織管理體系。

2.對工會工作的對象進行明確

工會的工作要深入到員工群體的工作及生活之中，對員工的實際情況做確切的掌握。從整體上對員工的變化趨勢進行分析，在進行工作中，不單單將企業員工的利益作為重心，還需要對員工的政治權利加以維護、擴大。因員工個體的不同，具有很明顯的差異性，在開展工會活動中，有根據個體的實際需求實行指向性明確的工作內容。此外，石油企業的工會在矛盾的解決過程中要充分發揮自身的作用。把處于企業低層或是收入偏低的困難員工作為主要的工作對象，保障其權利及利益。并且對工會工作的服務對象加以明確，保證維護職能的落實，切實解決員工在工作及生活中的困難，將工作的效率及質量提到一個新的高度，對職工的利用加以維護，最大程度上調動員工的積極性及自主性，從根本上促進企業的發展。

3.對工會工作的方法加以改良、創新

對工作的思路進行調整，從意識上對工會工作進行正確的認識，滿足企業工作同市場經濟相匹配的要求，對工會的業務水平加以提升，對自身在企業管理中的位置進行明確，做到動態發展。工會工作涉及內容紛雜，這樣就需要工會的從業人員自身具有極強的綜合素質，以更好的發揮工會的職責。并且工會的工作要將法律法規作為依據，將法律法規作為最堅實的盾牌，維護員工的合法權益，對石油企業員工的權利及利益進行維護。

篇5

近幾年來，我國財務機制體制隨著經濟發展不斷變革，財務管理各項制度越趨規范，無論對企業自身財務管理還是工會財務的要求也越來越高，但很多企業工會目前仍存在工會經費由企業代管，沒有開設單獨賬戶，工會賬與企業賬相混淆，僅僅依靠在企業賬戶上另設科目核算的情況。有的企業并沒有按照會計準則和內控要求，做好會計基礎規范工作，配備專職的工會財會人員，或者只配備會計一人，兼同出納。

2.制度尚待完善，標準尚需統一

工會在企業中處于較低地位，多數企業不重視工會工作的開展，制度未建立或者制度不健全，一些制度多借鑒于行政管理制度，存在工會下發的制度與財務制度不相符的地方。經費使用缺乏統一標準，使用不規范，一些企業工會仍設立與上級工會下發財務制度相違背的科目，隨意使用工會經費，實際開展的活動與費用報銷票據大不相同。資金管理缺乏規范，現金管理存在風險，多數企業庫存現金過多。

3.工會經費收支重決算，輕預算

多數企業工會經費收支預算管理較為薄弱，“經費收支預算，即企業工會年度財務收支計劃”，經費收支預算是一年重要的工會工作，工會工作重點應該集中在這個節目。因此，歐盟今年預算應該努力充分反映企業基層工會總體布局的關鍵思想和金融監管和控制點的方向和措施。但近年來，雖上級工會多次強調，嚴格要求，仍有很多企業工會認識不到位，存在“重決算，輕預算”現象。工會財務預算編制具有隨意性，沒有履行預算編審程序，嚴肅對待，依據當年工作實際和工作重點安排預算，往往出現預算外事項時，則采取協調與折中方法，導致工會經費收支預算管理顯著并缺乏指導性，與工會當年重點實際工作脫節。

4.聯合基金捕捉相對滯后目前，工會經費的主要來源包括：

（1）工會會員繳納會費；

（2）建立工會組織的企業“機構”權威按每月全部職工工資總額的2%向工會基金捕捉；

（3）工會的企業機構支付收入；

（4）人民政府補貼；

（5）其他收入。大多數公司可以及時按照有關規定支付聯邦資金，但是仍存在一些企業滯后劃撥工會經費的情況，工會經費收繳不夠嚴肅。

5.經審委員會沒有充分發揮監督作用

企業的經費審查委員會主要發揮對工會經費收支情況審查監督職能，但有些企業經費審查委員會未充分發揮其職能，形同虛設，經審會的工作過于流于形式，面對報銷費用只需工會主席一人簽字即可報銷此種情況，經審委員會在經審報告中依舊避重就輕，鮮少提出問題，監督職能未落到實處。

二、新形勢下加強企業工會財務管理對策

1.健全組織結構，完善人員配備

堅持工會組織“獨立管理”經費的原則，一是企業應根據規定組建工會，完善人員配備，設立單獨工會財務干部，堅持持證上崗，實現會計電算化，正確編制財務報表，真實反映經費收支變動的趨勢，保證工會財務工作按照制度規定正常運行。二是加強企業工會財會人員培訓，結合企業工會財務管理常出現的問題，組織定期對企業工會財務人員進行業務培訓，提升其業務水平及能力，擴大財務人員知識面為準繩，豐富了財務人員的專業知識，使其綜合知識，業務能力，政策水平，表達能力通過學習都得以提升。同時，工會會計人員應堅持原則，保持獨立性，抵制各種違反財經紀律的行為，嚴格遵守會計準則和會計人員應有的操守，使企業工會財務水平得到更大的提升。

2.完善并執行好企業工會財務管理制度，規范管理，建立統一標準

（1）企業工會應根據《勞動法》，“貿易會計制度”、“貿易基礎工作規則和有關上級工會聯合會的要求，結合企業的實際情況，修訂不滿足管理的需求，落后于實際系統的管理，補充需求不明確，缺乏內容體系。根據全面的原則，指導和可操作性，進一步完善相應的工會財務核算辦法和工會經費收繳及使用等內部制度，并以企業正式文件下發，讓制度有據可依，有據可行，同時，明確各項成本費用的管理職責、管理流程、審批程序及審批權限。通過制度的逐漸完善和健全，真正做到工會經費的使用與管理既能統籌兼顧又能保證重點，在使用上，量入為出，收支平衡；在管理上，強化預算管理，科學民主理；在制度執行上，開展定期與不定期的內部自檢自查及內部審計工作，或者請外部審計接入，發現問題，及時解決問題，強化跟蹤檢查，確保提高各項制度的執行力。

（2）工會的財務人員要積極向領導宣傳《工會法》及相關財務制度，意識到工會財務管理工作在工會工作的重要性，確保領導把企業基層工會財務工作提上重要事項議程，健全和完善內控制度，按照制度執行，上行下效，才能更好的促進工會經費的使用，把工會經費用在該用的地方，更好的為廣大職工服務。企業工會應堅持實行雙簽制度，一般支出嚴格按照會計人員審核，工會主席審批，分管財務主席審批簽字，出納人員報銷的程序操做，重大支出經企業主席辦公會或者委員會討論通過后方可執行，杜絕亂發錢物和截留挪用工會經費等違反財經紀律的現象發生。

（3）加強管理，完善會計基礎核算。

①認真審核原始憑證，審核通過。實例的第一個財務總監簽署的原始憑證，交后再審批主管財務的領導和工會主席，然后通過工會會計人員做賬，最后由出納人員辦理結算。

②設置合理的課程，規范會計處理。歐盟嚴格按照會計制度和管理措施的基層工會基金收支平衡和上級設置會計科目，總工會頒發文件合理，標準，正確使用聯盟的賬戶。加強工會資產的管理，防止資產流失，強化資金管理，根據資金管理制度，往來款項超過1000元，必須使用匯款，減少庫存現金風險。

③科學和準備財務報表。充分反映真正的財政年度內的財務狀況和資金的平衡，提供更高層次的工會的詳細數據，為領導決策提供可靠的依據和方向。

3.強化預算管理意識，完善預算編制程序，加強預算管理

（1）完善預算編制程序。深化預算，轉變預算管理模式，采用零基預算，配置全局各種資源，形成綜合預算管控合力。工會預算是工會全局工作的經濟反映，是實現工作目標的物質保證。編制工會經費預算，合理安排資金，實現收支平衡，對于促進工會工作的開展和工會事業的發展起著重要作用。

（2）加強預算管理，在一個會計年度內，需追加預算的重大開支，應經由經審會審查后，工會委員討論決定，強化預算的嚴肅性和規范性。預算執行中要加強過程管理，要積極主動地融入到每一項經濟活動中，及時、有效地制止不規范行為，確保資金的途徑及資金正確使用。工會全委會及經審會年終應對本年工會經費及資金使用效果進行科學、準確的分析和評價，及時提出改進意見和建議，強化管理，有效防止經濟損失發生。

4.保證工會經費收繳的及時性

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我國電力企業從本質上屬于國有企業,在大部分電力企業內部依然避免存在著某些計劃經濟的遺留問題,極大阻礙了勞動關系協調化發展的進程,比如集體合同制、勞務派遣職工等等,盡管這種管理方式確實能夠為電力企業提供充實的勞動力資源,保障電力企業的正常生產與運營,但是在現階段確實影響電力企業勞動關系“和諧”發展。

1.2企業與員工的利益差異化

企業利益與員工利益從來就不是統一的,企業追求經濟效益的最大化,必會想方設法提高工人的勞動效率以節省經濟成本;而員工則是為了提高自身的工資收入以滿足家庭的生存與生活,二者利益追求的差異化是普遍存在的,也是可以理解的,但是沒有采取一定的措施,使這種差異擴大化,嚴重超出企業或是員工的承受范圍,就有可能會影響企業的勞動關系。隨著我國社會主義市場經濟的發展與完善,電力企業不可避免地會面對形式多樣的市場競爭與發展壓力,降低內部消耗與經濟支出(減少員工福利、提高工人工作效率)是必然選擇,加大了企業與員工的內在矛盾,使企業步入員工積極性不高、企業經濟效益下降的惡性循環。

1.3勞動者思想觀念相對滯后

相對于社會主義市場上的其他企業來說,電力企業的勞動合同更加穩定,變動可能性較小,不少勞動者認為自己的崗位是“終身鐵飯碗”,對社會市場經濟的本質與發展趨勢認識不清,對企業改革管理模式、營銷模式、內部管理模式等等做法不理解或是不認同,不能及時調整自己的思想意識與工作情緒,再加上近年來電力企業為應對市場發展在勞動力資源調配方面做了一些改變,就更加加劇了電力企業職工的危機感,嚴重威脅了電力企業原本和諧的勞動關系。

1.4制定與推行勞動合同問題

自1995年頒布的《勞動法》以來,《勞動法》在我國社會主義經濟建設中發揮了重要的作用,并在一定程度上促進了勞動關系的和諧發展。隨后根據勞動關系的變化電力企業不斷嘗試改革勞動合同,確實能夠解決不少勞動關系領域的復雜問題,但是就目前我國電力企業常用的勞動合同類型以及主要內容來看,依然存在諸多不完善、不規范的地方可能會引發勞動關系的不和諧、不穩定。

2新形勢下電力企業工會組織在協調勞動關系方面的積極作用

2.1以開放姿態鼓勵企業勞動者參與企業工會組織,確保電力企業工會組織工作的順利開展

擴大電力企業職工在企業各級工會組織中的比重,既是企業推行民主化管理與開放化管理的重要手段,也是電力企業工會組織嘗試協調勞動關系的重要舉措。電力企業工會組織積極吸收企業職工能夠一改之前工作人員無法加入工作組織的現實困難,使企業員工能夠在第一時間了解工作組織的工作進展、工作內容、工作項目等等,既促使電力企業工會組織的一切工作真正體現職工的意志與愿望,消除企業職工對工會組織的不滿情緒,同時為電力企業工會組織工作的順利開展贏得堅實、廣泛的群眾基礎。

2.2創新工會組織的工作方式與工作理念,密切工會組織與電氣企業職工的聯系

密切電力企業工會組織與企業職工的聯系能夠使諸多影響勞動關系的不和諧因素被及時消除,使電力企業勞動關系始終保持在協調、穩定的狀態。首先,電力企業工會各級組織要放下姿態、深入到職工群眾中向群眾宣傳企業的管理理念與營銷理念,使員工明白只有促使企業實現全面化的進步與發展才能夠保障員工各項合法權益的實現,從而調動員工參與企業建設的積極性與主動性,增強電力企業的整體實力與經濟效益。其次,要推行項目公開化,定期公示企業職工關注的熱點項目,既體現企業管理的公開化、公平化、透明化,同時拉近企業與員工的距離,讓員工感受到企業的關心與溫暖,有效穩定員工隊伍與保障企業勞動關系的協調發展。

2.3注重員工思想政治覺悟的提升,降低企業內部改革的阻力

思想是行動的先導,始終關注電力企業職工思想政治覺悟的提升,是增加員工對電力企業改革支持率、協調電力企業勞動關系的重要方式。在電力企業工作組織的實踐工作中,要定期舉辦工作經驗交流大會與思想政治學會,使員工樹立危機意識與養成不斷學習、不斷進步的習慣,增強自身再就業、自主創業的能力,這也是企業工會協調勞動關系的一種嘗試。另一方面,加強電力企業職工的思想政治教育可以提升職工的責任意識,更加積極主動地調整自己的心態與工作情緒,認識到企業變革與調整的必然性,為構建企業和諧勞動關系掃除障礙。

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二、在企業文化建設過程中工會組織的作用

1.在企業文化建設過程中工會組織具有凝聚作用。構造企業文化的最終目的是為了更大程度的開發人力資源，將自身、將員工的價值真正體現出來。企業工會組織的工作使命之一是參與企業民主監督以及管理過程。所示工會組織可以使用不同的方式提升民主管理力度，使不同層次的員工都能夠參與到企業的監督以及管理過程中，使員工具有主體意識以及參政議政能力。這樣工會組織就能夠營造出一種所有員工都竭盡全力，認真工作，為企業發展而不懈努力的良好工作環境。除此之外，由于企業工會組織具有非常好的群眾基礎、基層組織基礎，而企業工會組織需要發揮好之一優勢，積極與員工進行溝通交流，不僅要關注員工的思想，同時也要關注員工的個人情感，讓員工了解企業的目標，同時使員工將企業的目標看作是自己的目標，這樣就能夠形成一股強大的力量，不斷推動企業前進。

2.在企業文化建設過程中工會組織具有宣傳造勢作用。由于企業工會組織的群眾基礎非常強，將工會組織看做是企業文化主要的傳播陣地，能夠在短時間內獲取更多群眾力量，使企業文化獲取更多認可。可以通過企業工會組織活動宣傳文化建設的意義、內涵以及重要性，讓員工在參與活動的過程中受到正面的、潛移默化的企業文化影響以及教育；可以通過企業工會組織活動構建各種企業文化設施，同時提升文化設施的使用率，不斷提升文化陣地的服務作用，形成較為全面、完善的文化網絡；可以通過企業工會組織活動開展員工喜愛的、群眾歡迎的、形式多樣的文體活動，這樣就能夠營造出積極向上、正面、健康的企業環境，使管理階層以及員工于相同的愛好以及興趣之間融洽感情、相互促進、陶冶情操，使員工與員工之間更為和諧，給予員工與員工之間一個溝通的平臺，激發員工產生主人翁意識，并促使員工將主人翁精神充分發揮出來，用更積極的態度投身到企業的發展建設中去。這樣就能夠使廣大員工擁有責任感以及使命感，能夠自覺的關注企業文化，自覺地去建設企業文化，員工的主體作用就能夠被充分激發出來，企業文化就能夠建設的又快又好。

3.在企業文化建設過程中工會組織可以帶給員工歸屬感。現在部分企業員工不僅希望能夠通過工作獲取薪酬，更希望通過工作獲取企業以及他人的認可，進而得到成就感，實現人生價值。企業文化常常引導者員工的行為，因此員工是否可以通過工作獲取薪酬以及實現人生價值，實現員工個人以及企業的雙贏，這是企業文化質量所決定的。一個質優的企業文化會構建一個專門的平臺，給予員工實現人生價值的機會，使員工看到希望，進而使員工對企業產生歸屬感，這不僅有利于員工的發展，同時也可以使企業文化得到建設。工會組織始終代表著企業員工，是企業以及員工之間的溝通橋梁，所以工會組織除了要做好宣教以及文體教育之外，還需要對員工進行各種業務培訓，提升員工的綜合素質能力，加強員工的社會適應能力以及業務工作能力，基于員工更大的實現自我價值的機會，使員工看到通過自身的努力是能夠成功的、是能夠不斷完善自己的，這樣員工就會主動積極的做好自身的工作，適應企業的要求，跟著企業走。

三、在企業文化建設過程中工會組織的應用

1.提升企業員工的個人素質水平，提高企業文化建設發展速度。人才是一切管理的核心，企業文化建設、發展離不開人，離不開員工。企業員工的個人行為以及群體行為直接的影響到企業文化建設，甚至影響到企業的發展。同時一個企業員工職業素質水平的高低，對該企業的文化建設有著直接的影響，若是企業員工的整體職業素質水平較高，則企業文化建設發展的速度就會增快，該企業的管理水平也會提升，進而推動著該企業更快更好的發展，反之則亦然。所以提升企業員工的個人素質水平是非常重要的。企業工會組織應當對員工進行積極的教育培養，培養出一批又一批的知識性員工,同時廣泛開展針對于員工的技術、知識創新活動,以加強員工的業務能力以及業務素質水平，全面調動起企業員工的創造性以及積極性。另外企業工會組織還應當引導企業員工樹立正確的法制意識、競爭意識以及市場意識，使員工能夠證明看待企業改革階段所發生的各種問題以及矛盾，同時反對各種腐朽思想主義，如極端個人主義、拜金主義以及享樂主義等等，弘揚優秀品質以及先進思想，引導員工形成積極、正確的道德觀念。

2.提升民主管理力度，促進企業文化建設。由于企業工會組織代表著廣大企業員工的利益，所以工會組織需要始終維護企業員工的合法權益，由此企業工會組織需做好以下三個維護職能:從事后維護轉變為從源頭維護。企業工會組織不僅要進行事后維護更需要進行源頭維護，就此企業工會組織可以通過集體合同簽訂、職代會以及廠務公開等措施，對源頭進行整合，并落實企業員工的各種合法權利，如監督權、知情權以及決策權等等，使企業工會組織發揮出真正的保障企業員工正常、合法權益的作用；由自我維護轉變為組織維護。企業工會組織應當履行自身的維護職能,同時引導以及組織員工進行規章制度以及各種法律法規的培訓教育，提升員工的自我維護以及保護的能力，使員工在遇到問題時能夠自覺維護自身的正當權益，同時學會拿起法律武器更好的保護自己；由自動維護轉變為合理維護。企業工會組織應當走入到人民群眾以及基層機構之中，主動了解這些人群的工作、家庭以及生活，并幫助他們解決實際問題。這樣企業工會組織的維護職能就能夠真正發揮出來。

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隨著經濟全球化進程的加速，我國企業發展面臨的環境更加復雜多變。自2001年中國成功加入世界貿易組織以來，我國工業企業出現了一系列變革，企業在激烈的競爭當中積極尋找新的發展思路，促進了經濟轉型。為適應大的背景環境，以及工業企業向國際化、專業化發展的需要，各企業必須改進自身管理，采用先進的成本核算方法，規范成本支出環節，形成符合自身發展的新的成本核算會計體系。這種新的成本核算會計體系，可以在總體上，提高決策的科學性，杜絕企業生產的盲目性，從而降低生產總成本，獲得高額利潤，實現企業良性發展。

1.2成本管理是工業企業利潤的“守護神”

成本管理是企業獲得利潤的法則之一，先進的成本管理既不損害產品質量，又能夠有效控制生產成本，因而，應當引起企業管理的重視。如果企業不實行嚴格的成本管理，很容易會消耗企業實力，使企業陷入財政危機，造成生產經營的困難。根據“利潤=收入-成本費用”這一基本公式，可以得知，成本管理對企業利潤的重要性。

1.3成本是工業企業定價的基礎

價格是企業競爭的一個重要因素，在市場競爭日益激烈的今天，越來越多的企業選擇了低價策略，當保證產品質量的情況下，低價產品更有競爭優勢。然而產品的定價受制于成本，傳統成本核算系統的一個最主要缺陷就在于常常少計復雜的、低產量產品的成本，而多計高產量產品成本，從而使成本信息不真實、不相關，產品定價不符合實際。而作業成本法大大提升了成本信息的精確度，從而有利于企業利用成本信息進行管理決策。因此，想要實行低價策略，就必須要對成本進行嚴格的管理，由傳統成本核算法向作業成本核算法轉變，把成本控制在一定的范圍內，獲取必要利潤。

2.工業企業成本核算會計體系中存在的問題

會計是通過對企業經濟活動進行全面、綜合、系統地監督、核算，為企業經濟效益、企業發展提供有價值的經濟信息的經濟活動的全過程。生產成本是工業企業生產運營中的重要環節，生產成本的核算則是最基本的一項會計技術，是每一個會計都應掌握的職業技能，然而目前我國工業企業的成本核算存在著許多問題，成本核算會計體系不健全，與企業發展之間矛盾突出[2]。

2.1企業成本核算對象不合理

對于企業來說選擇什么樣的成本核算方法，與企業的內部管理和長遠發展有密切的聯系。企業在進行成本核算時應當從企業的自身特點與各類成本核算方法綜合考慮，規范生產成本的核算，形成契合企業自身實際的成本管理方法。在企業進行生產成本核算的實際當中應當遵循會計核算的基本原則，根據其要求設置相應的配套文件，如賬簿、表格等。同時，生產成本明細賬應當具體到每一個細節，如材料采購的時間、價格等內容，不能大而無當。

2.2成本管理觀念陳舊

降低成本是傳統成本管理的根本目標，為了實現這一目標，企業只好發揚“節儉”的傳統的美德，減少投入。這樣一來就忽略了產品的質量問題，導致安全事故頻發。與傳統成本管理不同，戰略成本管理需要企業管理者從注重成本核算向成本控制轉變、從成本的經營性控制向成本的規劃性控制轉變、從產品的制造成本管理向產品總成本管理轉變、從靜態成本管理向動態成本管理轉變，在遵循生產規律的條件下，解決產品質量與生產成本的矛盾，實現二者的平衡，從而提高企業經濟效益。

2.3缺乏管理會計核算

我國工業企業管理者思想觀念陳舊，缺乏先進的管理思想，許多企業仍然缺乏管理會計核算的人才，沒有建立專業的管理會計組織、部門，管理會計核算混亂無序。管理會計核算對企業的經濟活動進行監督與管理，對企業決策有重大意義。在一些特殊的情況下，有些企業將單位變動成本作為定價的基礎，決定企業最低銷售價格，以低價吸引顧客，為企業創造利潤。由此可見，企業必須要實行成本核算。

2.4缺乏現代化管理干預

隨著技術的發展，現代成本管理更加先進。計算機具有運算速度快、準確率高、分析力強，儲存量大的優勢，能夠使會計成本核算更加方便快捷，而有些企業并沒有跟上時代的腳步，在會計的成本核算管理當中仍然采用落后的方式進行核算，無法適應新的生產技術和信息技術，不能及時準確的取得有競爭力的合理成本，影響企業發展。久而久之，企業就會因無法滿足現代成本管理的要求而慘遭淘汰[3]。

3.工業企業成本核算會計問題的解決對策

市場經濟競爭非常激烈，工業企業要想在市場之中占有一席之地，必須要重視企業成本核算，針對現有問題，積極尋找對策，努力建立適合自己的成本核算會計體系。

3.1會計人員應該擁有專業素質

會計人員素質的高低對企業成本核算有直接的影響，素質高的人員，能夠使會計工作有序進行，而不夠專業的會計人員很容易導致成本核算出現各種問題，不利于成本核算的順利進行。在實際的成本核算工作當中，會計人員可能會面臨各種措手不及的復雜問題，例如成本核算方法、材料計價方法等等，沒有真才實學的會計人員碰到這些問題就會手足無措。簡而言之，提高會計人員自身的素質是解決我國目前成本核算問題的對策之一。

3.2會計人員應協調好內部工作

在企業內部控制測試工作方面，會計人員應發揮積極的作用，為生產成本的核算準備好各種資料，配合注冊會計師的工作。同時，要加強對專業知識的學習，提高自己的專業技能，尤其是賬表單證的設計能力，使自己成為優秀會計隊伍當中的一員。在實踐工作當中不斷向他人學習，總結經驗，掌握正確的成本核算方法，使將來的成本核算工作能夠有效進行，提升自己的專業水準[4]。

3.3大力推行成本核算制度

目前我國工業企業的許多管理者不具備成本管理意識，忽視成本核算，導致成本核算工作很難展開。企業各級領導應當意識到成本核算的重要性，轉變思想觀念，大力推行成本管理。企業各部門要團結協作，根據制定出來的方案，認真落實對生產成本的預測、控制等工作，運用經濟與技術相結合的方法實行管理，實現成本控制目標[5]。

3.4設立專業的管理會計機構

管理會計是對企業內部的一種管理，最終目的是為了實現最佳經濟效益。它是會計的一個分支，對經濟過程的預測、決策、控制、規劃等經營活動的環節進行管理，得出信息，實現會計與管理在企業經營活動中的融合。目前市場經濟風云變幻，我國企業要想在這樣復雜多變的形式之中獲得發展，就必須對市場信息有足夠的靈敏度，能夠及時掌握相關信息，而管理會計正是企業進行市場預測、成本控制的有效機構。

3.5制定并完善基礎工作

企業的基礎工作關系著企業的日常運營，有序的基礎工作有利于企業的健康和穩定。做好企業的計量工作、制定企業內部結算價格、建立嚴格的考核制定、實行會計電算化，這些基礎工作，能夠提高企業的成本核算效率，控制生產成本，并且為企業進行決策提供科學依據[6]。

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1.取得成本，是指企業招募新員工所投入的成本費用，例如員工招聘、辦理員工入職手續等產生的費用，在人才市場上，企業獲取人力資源必須要投入一定的成本。企業在開展人力資源管理過程中，取得成本主要來自舉辦招聘會、招聘廣告、組織面試、體檢等活動產生的費用支出。

2.開發成本，是指企業為了提高員工適應新工作崗位的綜合能力，例如適應能力、學習能力、溝通能力以及執行能力等，需要投入一定的經費用于人力資源開發和培訓工作，對新員工來說，開發成本投入多寡直接關系到企業人力資源利用效率，這方面主要包含員工上崗培訓、崗位內容培訓和技能專項提升等。

3.使用成本，是指員工在為企業工作過程中，企業需要向員工支付和投入一定成本的費用，例如發放員工工資、為員工購買社保、發放福利津貼等。

4.保障成本，是指企業向員工提供的一種社會保障產生的成本。員工如果遇到意外事故導致工作能力喪失需要特別補償或者救濟，企業必須承擔一定的保障責任，需要為員工購買各種失業保險、勞動保險、養老保險等，這也會增大企業的開支。勞動保障成本是指員工在遇到意外事故導致身體殘疾或者喪失職業能力時，企業為員工提供一定社會保障產生的成本。

5.離職成本，是指員工主動辭職時，企業需要按照法定規定支付給員工一筆津貼，或員工離職造成崗位暫時空缺導致的損失、企業按照勞動合同約定支付給員工一定的解聘補償等費用。

二、企業人力資源成本會計的核算問題

人力資源的投資不是在一個會計期間內就可以完成的，它具有延續性，因此人力資源應按會計分期的原則分別計算每一個會計期間形成的人力資源成本，并在期間終了時予以確認。記入“人力資產”賬戶，形成企業的人力資產價值。人力資源投資是為了獲得未來收益而發生的投資，因此人力投資成本應按收益與費用配比原則在各期間分期攤銷。企業人力資源總成本是指依附于企業的全部人力資源，為實現全部人力資源獲取和增值而支付的費用之和。企業某年的人力資源總成本包括固定成本本期攤銷值和當期可變成本兩大部分。下面就這兩個部分進行核算分析。

（一）企業人力資源總成本核算

1.固定成本本期攤銷處理。一般來說，企業員工流動性較大，人力資源投入—產出比是動態變化的，因此需要采用加速攤銷法來處理人力資本。加速攤銷法是指將多數成本計入前期、少數成本計入后期。這里我們以變率遞減法作為例子，分母為企業的固定資產預期折舊年限內不同年份數值加總，再將從早到晚的年限每年數值作為分子計算折舊率，將這個比率乘以固定資產總值與預期凈殘值之差，我們就可以得到每個年份的折舊數值。這里假設人力資源成本總值為100，其使用周期是五年，最終凈殘值為10，將1、2、3、4、5加總得到15作為分母，再分別用5、4、3、2、1作為分子得到相對應年份的折舊率，它們分別是1/3、4/15、1/5、2/15、1/15。第三年的折舊率為1/5，將其乘以人力資源成本總值100得到20，扣除凈殘值10后就是當期折舊額10。對于企業人力資源來說，新員工對企業是沒有任何價值的，勞動合同終止后也不會繼續為企業服務，因此其凈殘值可以視為0。鑒于此，可以將人力資本視為沒有凈殘值的資本。但是也有部分員工會選擇繼續為企業服務，而對于企業來說這部分人力資本取得成本是0，換言之，企業得到了人力資本增值部分，此時不能將人力資本凈殘值視為0。

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近年來，礦難頻發、工傷職業病激增、工資拖欠、工時超常、社保缺位，及勞動爭議和突發事件的時常出現，已經成為引人注目的社會熱點。作為在社會結構中追求社會公正和發揮重要制衡功能的中國工會，充分意識到問題的嚴重性。為適應市場經濟條件下勞動關系的新變化，建立穩定有序的和諧社會，全總明確提出了“組織起來，切實維權”的工會工作指導方針。為落實這一方針，履行工會的維權職責，各級工會領導機關加大工會組建力度，紛紛建立維權中心（幫扶中心）、開通12351維權熱線，取得明顯的社會成效。但直接的勞動關系畢竟存在于企業內部。為此，筆者以這個方針能否在基層工會工作中得以實現為課題，于今年8月對沿海某省四個城市七家不同類型的企業進行了走訪調查。通過問卷和訪談等形式的調查研究，深感為落實“組織起來，切實維權”的工作方針，基層工會存在的問題和面臨的困境亟待探討和解決。

一、調查方法和樣本情況

1、調研的準備

此次調研我們做了較為充分準備。為得到更客觀準確的基層情況，我們未聽各級工會領導機關的經驗介紹，而是直接進入企業，掌握第一手資料，了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的，我們借助于中國勞動關系學院勞模班的往屆畢業生（多在市總工會或企業工會工作）開展調查。每到一個企業，我們首先向工會領導說明來意，征求他們的配合，并首先根據企業的情況，選取一定數量的一線職工作為調查對象，然后請企業或工會有關部門把職工集中起來，在我們的指導下完成問卷調查。之后，我們就調研主題與工會負責人以座談形式進行深入交談，了解該企業工會的工作情況、企業的經營狀況、職工的工作和生活狀況。有時我們會根據需要，選取幾位比較有代表性的職工，與他們進行單獨訪談，了解他們對企業勞動關系和工會的認識。

2、研究方法

我們在調研時充分運用各種調研方法，力求使不同的方法所得的資料互相補充，相得益彰，保證我們可以點面結合的獲得一手資料，從而可以保證我們相關結論的科學性和有效性。此次調研主要運用了以下研究方法：

2.1二手資料法

調研過程中，我們有選擇的收集一些企業工會的工作總結和一些統計數據。在有的城市我們與當地的“職工幫扶中心”或“進程務工人員管理服務中心”取得聯系，在了解幫扶中心開展幫扶工作情況的同時，收集了職工通過12351進行求助的分類統計資料，通過這些資料，我們了解了目前職工求助的主要事項。這些來自基層、來自一線的二手資料為我們開展研究奠定了良好的基礎。

2.2問卷調查法

本次調查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認識等三個方面。在實地調研過程中，我們一般會根據企業的規模選取30個或50個調查樣本。對于生產型企業，基于不影響企業生產的考慮，我們一般選擇在工作交接班的時候，對某一個生產車間或幾個班組進行全覆蓋調查。

2.3深入訪談法

由于問卷調查所涉及的問題有限，為全面深入了解企業職工對工會的認識，我們在某些企業選取幾名有代表性的企業老職工就此調查所關注的問題與他們進行深入訪談。請他們從一名普通的工會會員的角度出發，講述在企業的經歷和感受，從而為我們提供一手的感性資料。一次訪談時間大約在兩小時左右，通過進行深入訪談，我們不僅直觀的感受到企業職工對工會的認識情況，而且收集到大量的一手資料。

在與職工進行訪談的同時，我們也與企業工會干部進行了座談。通過與企業工會干部的座談，我們在了解工會工作實際情況的同時，也了解了企業工會在經濟變革過程中的變化情況。

3、調研范圍及樣本情況

調查企業性質及有效樣本一覽表

企業性質調查有效樣本

中日合資超市企業37

中韓合資紡織企業50

國有控股股份制化纖企業43

未改制國有毛紡企業50

城鎮私營食品加工企業38

私營化工企業（改制國企）35

私營醫藥食品企業（改制鄉企）28

合計281

注：此次調查七家企業共發放350份職工問卷，有效問卷281份，占80.28%。

3.1樣本性別比例情況

由于企業生產的實際需要不同，在不同類企業職工性別存在明顯差別。在化工型企業男性職工處于絕對多數，而在紡織類、食品類、超市類企業，女性職工又處于絕對多數。總體看來，此次調研性別比例基本平衡，可以較全面的反映不同性別職工的工作情況和對工會的認識情況。此次調查的總樣本中，男性職工占樣本總體的47%，女性職工占調查樣本的53%。

3.2樣本年齡結構情況

年齡是反映職工情況的一個重要變量。在問卷中，我們將調查對象的年齡分為“30歲以下，30至40歲，40歲以上”三個階段，統計結果顯示，此次調查樣本覆蓋所有年齡段。總體看來，年輕的職工占多數。在我們的調查對象中，30歲以下的職工占58%，31到40歲以上的職工占25%，41至50歲以上的占15%；50歲以上的職工占2%。

3.3樣本文化程度情況

文化程度是反映樣本對一個事物認識的重要參考指標。此次調研我們調查了不同文化程度的職工對工會的認識。調查分析顯示，此次調查的職工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的職工是初中文化程度，高中或中專文化程度的職工比例是43.5%，大專以上文化程度的職工占5.9%。

3.5樣本在企業工作的年限分布情況

務工年限直接決定了職工對企業的熟悉程度，我們在設計問卷時，把職工在本企業的務工年限作為一個重要的參照變量。其中“5年以上”的職工占此次調查總體的55%，務工年限有“2-5年”的職工占到32.3%，只有51人在本企業的務工年限不到1年，比例僅為12.7%。

二、調查過程分析

總的來講，此次調查過程是比較順利的，但也遇到一些值得思考的現象。

1、許多企業拒絕接受調查

沿海某市總工會外企辦給40余家外資企業聯系調查事宜，但均遭拒絕，其理由是企業的經營管理負責人不同意。某市總工會給10余家私營企業聯系調查事宜，也遇到類似問題。這說明兩個問題：一是企業工會沒有獨立的自，此次調查是關于工會方面的調查，理論上工會完全可以自己做出決定，但這些企業工會都因企業的經營管理方不同意而隨之拒絕調查；二是說明企業管理層不愿意讓外界知道工會的狀況和勞動關系狀況，其中必有原因。

2、接受調查的企業大多數人事部經理與工會主席身份合一

接受我們調查的7家企業當中，除兩家國企由黨委副書記兼任工會主席外，其余不是人事部經理與工會主席由一人擔任就是主管人事的副總兼任工會主席。這既說明了只有獲得行政權威的認同，工會才能接受外來的一些調查；同時也說明人事部經理兼任工會主席已經成為一種較為普遍的現象。由此體現了工會對企業行政存在依附性。

3、企業領導的在場對問卷填答有一定影響

這些被調查的企業都是通過我校勞模班的學生聯系的，因此我們能夠順利的進入企業與職工接觸，并指導職工填答調查問卷。但在調查過程中，一直有被調查群體的直接負責人或企業的領導陪同協助。這樣一來，在方便我們調查的同時，又影響到我們的調查。他們的在場給職工形成一定的心理壓力，再加上問卷本身涉及職工對勞動條件、勞動時間、企業工會等看法這些較為敏感的話題，使職工在填答問卷時心存顧慮，害怕自己萬一答的不好會得罪領導而丟掉飯碗。即使我們一再告訴大家這份問卷是不記名的，請大家放心答題，還是有一少部分職工草草了事。更為糟糕的是一些企業負責人會直接干擾職工填答問卷。在一家私營企業調查時，我們遇到這樣一種情況：問卷調查快要結束時，突然一名女職工站起來，高聲告訴大家問卷中的一道題該如何回答，于是一些職工又匆匆修改自己已經做好的答案，造成這些問卷成為廢卷。后經了解，該女職工是企業老板的兒媳婦，兼任辦公室主任。

三、調查內容分析

1、職工權益狀況分析

職工的工資水平偏低。我們在調查問卷中把職工收入分為五個檔：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。統計結果顯示，工資水平在1000元以下的占調查樣本的73.7%，其中還有17.9%的職工月工資僅在500元以下。在某市職工幫扶中心的職業介紹活動中，我們看到對企業有這樣的規定：企業招工必須按照當地最低工資標準執行。當問及這是否會影響職工獲取更高收入時，幫扶中心的負責人告訴我們，企業能夠按照這一標準執行就很不易了，由此可見企業職工工資水平之低。

相當多職工勞動時間過長。在國有企業中，還能做到四班三運轉，但到了改制企業就變成了三班三運轉，而一些私營企業竟然是兩班兩運轉（在兩家非公私營企業，每日工作時間在11小時以上的占86.4%，其中工作時間在12小時以上的占18.4%）。工人不僅要工作十二小時以上，而且連倒休就沒有。甚至在有的企業，午餐把盒飯送到生產線上，職工就在生產線上就餐，吃完了馬上接著工作。

一些職工的勞動條件惡劣。我們調查的企業涉及紡織、食品、化工、超市等不同類型的企業。在紡織類企業，我們發現車間棉紡塵埃嚴重超標，而在化工企業的一些車間異味非常刺鼻，這些都將導致各類嚴重的職業病。在流水線上的職工，尤其在包裝、搬運環節，職工應接不暇，像機器一樣，很緊張的完成程序性的工作。總的來看，我們在調查中發現在一些企業的一些生產環節上，工作的勞動強度遠遠超出了常人的承受能力。

2、工會組織狀況反映的矛盾和問題

大部分非公企業的職工認為自己不是工會會員。此次調查的都是組建了工會的企業。但在調查對象中，有38.8%的職工認為自己不是工會會員。而在兩家私營企業當中，認為自己不是工會會員的職工比例分別是84.2%和89.3%。在進一步問及“您為什么沒有成為工會會員”的時候，兩家私營企業職工回答“不知道工會是干什么的”比例分別是85.%和100%。這一結果與聲稱已組建了工會的企業說法形成了鮮明的對照。

企業里基本上沒有專職工會干部和專門的工作場所。在調查中我們發現，兩家國企的專職工會干部大幅度減少，其中某毛紡廠由原來的11名工會專職干部減少到兩名（含工會主席，由黨委副書記兼任）。在其他非公企業當中，沒有見到專職工會干部，而且工會沒有自己的專門活動場所，大都是在別的部門兼職辦公。

企業工會沒有開展體現工會性質和職責的活動。在我們調查的企業中發現，企業工會幾乎僅有的活動是配合企業搞生產。統計表明，在被調查工會會員當中，有57.3%的人認為工會現在做的事主要是“配合企業搞好生產”，而僅有7.3%的會員認為工會在“向資方爭取增加職工收入，改善勞動條件”方面發揮作用。

3、工會與企業的關系

總體來看，工會很大程度上依附于企業。在調查的七家企業中，除兩家公有制企業是由黨委副書記兼任工會主席外，其余企業則均由人事部經理或主管人事的行政副總兼任工會主席。工會本應代表職工調整與資方的勞動關系，但根據我們的調查，許多企業不約而同地采用人事部經理兼任工會主席的格局。作為企業的管理者，從他們的主觀意志出發，認為這一格局有利于調整勞動關系，強化企業對職工進行管理和控制，精簡人員，提高效率。然而，這種角色的混淆造成了工會這一群眾組織維護職工權益職能的缺失。由于企業資方處于強勢地位，這種身份合一的局面強化了人事部經理作為企業管理方的地位，而相應弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位，其結果就是工會更加依附于企業。在問卷中我們設計了這樣一道題，您認為“工會與企業老板關系親密還是與職工關系親密”。竟有41.5%的會員認為工會與企業的關系比與職工的關系更親密。可以說，如果排除調查中的干擾因素，可能選擇后者的比例會更高一些。而且這些會員主要是國企和規范的合資企業職工。因為在一些私營企業當中，大部分職工認為自己不是工會會員，所以沒有對此問題進行回答。

4、工會與職工的關系

在工會會員心目中，工會與會員較為疏遠。調查數據顯示，僅有28.7%的會員對工會的印象是“親近”，而71.3%的會員對工會的印象是“疏遠或一般”。而在調查“如果您同老板發生利益矛盾需要解決時，您會先找誰幫助解決”時，我們列舉了“到工會求助、找老板疏通、請熟人出面協調、找政府有關部門和聯合工友解決”等五種途徑，回答的結果是僅有28.1%的職工“到工會求助”，而71.9%的職工卻尋求其他解決糾紛的渠道。這就說明這些基層工會在相當程度上失去了代表勞動者的功能，并且造成了工會與職工關系的疏遠。

四、幾點結論

1、職工在企業內部的權益普遍得不到保障

通過我們的調查發現，職工的經濟收入、勞動時間、安全衛生、社會保障等合法權益普遍存在問題。但由于勞動者自我維權意識薄弱和維權能力有限，再加上勞動力市場上的供過于求，在這種情況下，企業的侵權行為未必會引發直接的勞動爭議和沖突。而作為企業職工，大多數只能選擇默不作聲，或一有機會就以頻繁流動來尋求較好的待遇。

2、企業工會作為勞動者的代言人履行維權職責嚴重缺失