風險管理碩士論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇風險管理碩士論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、國內有關研究

1.財務管理的目標問題。已發表了很多論著,也提出了眾多觀點。代表性的有:（1)企業價值最大化和股東財富最大化并不相等。(李陸德，2001)分析了兩者的涵,說明在質上并不相同，在相同條件下兩者計算的結果存在差異，在數值上也不一定是相等的。

（2)相關者利潤最大化。(張國慶，2005)認為，在知識經濟時代，物質資本的地位將相對下降，知識資本的地位則相對上升，企業不再僅僅歸屬于股東，而且歸屬于相關利益主體，如債權人、經營者、員工、顧客等。

(3)經濟增加值(Economic Value Added)最大化。經濟增加值是公司營運利潤與資本成本的差值，是衡量企業在某個特定年份中贏利抵償資本機會成本的指標(曾惠香，2004)。

2．財務管理地位問題。(林建于，2004)認為，財務管理并不是以該部門或財務人員為中心，而是在探究管理從何著手的問題；不涉及管理與生產孰輕孰重，而就各種管理工作之間的配合作討論。

3．所有者財務、經營者財務和經理人財務問題。(許美惠，2005)提出所有者財務問題，法人財產概念的提出，使原有集所有者、經營者、經理人職能于一身的財務管理機制，發展成為所有者、經營者、財務經營人員分工合作的財務管理機制，所有者財務由出資人進行，以確保資本安全和資本增值為目標。

二、國外研究文獻

筆者整理分類國外的財務管理研究,依各年代及應用方面將其分為融資財務、投資財務和資產財務3大方面為主，本文即將逐一提出比較。

1.融資財務管理時期相關研究(1900年代～1950年代)。19世紀初,西方國家股份公司開始迅速發展，企業規模不斷擴大,當時公司財務管理的職能主要是預計資金需要量和籌措公司所需資金。因此，這一時期稱為融資財務管理時期或籌資財務管理時期。

1910年美國學者米德MEADE出版了本世紀第一部專門研究公司籌資財務管理的著作《公司財務》,1938年DEWING和LYON分出版了《公司財務政策》和《公司及其財務問題》。這些著作主要研究企業如何籌集資本，形成了以研究公司融資為中心的“傳統型公司財務管理理論”學派。

2.資產財務管理時期相關研究(1950～1964)。50年代以后，面對激烈的市場競爭和買方市場趨勢的出現，公司部的財務決策上升為最重要的問題。最早研究投資財務理論的JOEL DEAN于1951年出版了《資本預算》，對財務管理由融資財務管理向資產財務管理的躍進產生了決定性影響。

3.投資財務管理時期相關研究(1964～1979)。二次世界大戰以后，跨國公司日益增多，隨著市場日益繁榮，投資風險顯著增加。這對當時的財務管理提出了更高要求。60年代中期以后，財務管理的重點轉移到投資問題上,因此稱為投資財務管理時期。

如在1952年，H.MARKOWITZ就提出了投資組合理論的基本概念。1964年和1965年，美國著名財務管理專家WILLIAMF.SHARPE和J.LINTNER提出了“資本資產定價模型(CAPITAL ASSETS PRICING MODEL，簡稱CAPM)。此兩者揭示了資產的風險與其預期報酬率之間的關系，將證券定價建立在風險與報酬的相互作用基礎上，大大改變了公司的資產選擇策略和投資策略，被廣泛應用于公司的資本預算決策。

4.財務管理深化發展時期相關研究(1979～迄今)。70年代和80年代初期，西方世界遭遇了通貨膨脹。于是各國開始進行在通貨膨脹條件下行使有效財務管理的研究工作。嚴酷的經濟現實迫使企業財務政策日趨保守,主要是因通貨膨脹導致。

解除完通膨危機后，隨著通訊和交通的迅速發展，世界各國經濟交往日益密切，公司開始朝著國際化和集團化的方向發展，國際貿易和跨國經營空前活躍，此時財務管理理論開始轉向國際財務管理領域。80年代后期，進出口貿易融資、外匯風險管理、國際轉移價格問題、國際投資分析、跨國公司財務業績評估等，成為財務管理研究的焦點，此時，企業財管進入深化發展的階段，并朝著國際化、精確化、網路化方向發展。

三、總結

今天，財務管理已發展成為集財務預測、財務決策、財務計劃、財務控制和財務分析于一身，以籌資管理、投資管理、營運資金管理和利潤分配管理為主要容的管理活動，并在企業管理中居于核心地位。

參考文獻:

[1]Herbert Simon.(1994),MANAGEMENT INTERNATIONAL REVIEW,SPECIAL ISSUE.

篇2

當今，人才資源是經濟發展的首要資源，對推動經濟全球化的進程中，誰發揮了人才資源的作用，誰就能掌握經濟發展的主動權。據報道，當年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現如今企業中技術型人才流失的現象比較嚴重，這些核心技術人才的外流帶走了企業的核心商業機密，包括客戶、融資關系以及企業關鍵核心技術，給企業造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿組織以來，大批國外企業進駐國內市場，也勢必在國內尋找和培養大量技術型人才，這也加重了國內企業技術型人才流失。在現代企業中，技術型人才擁有專業知識資本，在組織中獨立性、自主性較強，由追求終身就業的飯碗向追求終身就業的能力轉變，因此導致人才流動頻繁。對于一個企業來說只有不斷的改善人才結構，提高人才素質，保持人才的合理流動才能更好地實現企業內人才隊伍的整體優化。

隨著人才流失現象的日益嚴重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業利潤產生巨大的內耗。美國管理學會(AMA)報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業亟待解決的問題。如何減少知識型企業人才的流失，如何擺脫因企業人才流失的困境，已成為當今企業管理者應當關注的一大課題。

我國新制度經濟學和現代產權經濟學的創始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產在生理上合并在一身，由同一的神經中樞控制，不可分離，跟這些資產混在一身的人可以發奮圖強，自食其力，自我發展或運用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發展人才流動理論和模型研究，其次從研究內容及研究對象來講，從人才流失內在動因進行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補充。最后通過需求層次理論及戰略式激勵理論，研究企業應對人才流失的辦法。

二、技術型人才的定義

人力資源是開發自然資源，推動社會向前發展的主動力量。發展經濟的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。參照國內關于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：

(1)以學歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；

(2)以學位級別來界限，把“學士及學士以上”的人界定為人才資源；

(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；

(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。

技術型人才是指能利用自身所掌握的專業技術知識，為企業不斷創造價值。技術型員工從事的并非簡單的重復性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環境中充分發揮個人的資質，來應對可能變化的情況，為企業技術研究的進步不斷做出貢獻。技術型員工是企業中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質的區別，但另一方面，技術型員工擁有專業的技術知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業來說，技術型人才的管理就更具難度與挑戰性。

企業的技術型人才具有稀缺性，一方面表現在一定時期內，由于專業人才的供給數量不足，導致企業間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標準來衡量，導致不同企業對于人才的開發培訓具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個同樣的，因此會給企業帶來巨大的損失。

三、技術型人才的流失現狀

人才流失是企業中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業中企業關鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現象，人才流失有顯性和隱性之分。當今世界人才已不再屬于某一個地區、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術的交流與更新有著不可估量的作用。當前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產品市場、而且還有人才市場，經濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。

“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運動規律，后者是人才流動規律。人才的流動除受各種經濟規律制約外，有其自身的運動規律。由于社會發展的不均衡，不同國家、不同地區、不同組織的經濟、政治、文化以及科學技術的發展是不平衡的。人們為了實現自身的價值，必然會離開不適合自己發展的地方，而選擇適合自己成長與發展的環境，進而使自己的人生價值得到更好的實現，為社會創造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學習的過程。

知識經濟時代，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權。不同的企業或部門之間，不同的地區或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應當是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區、不同單位之間發展的不平衡。然而，由于經濟、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現失衡的現象。人才嚴重流失就是人才流動失衡的表現。在人才流動過程中，人才流失會嚴重影響和制約一個集體或一個國家的發展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發展造成不利的影響，其最終必然會導致人才流失。因此，在人才的流出與引進過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。

零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業危機管理現狀》中指出，59.8%的國有企業中存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對企業產生了嚴重的影響。

四、技術型人才流失對企業所造成的影響

根據清華大學公共管理學院等完成的“企業危機管理現狀”研究數據表明：

隨著改革開放以及經濟時代的到來，技術型人才成為企業、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術型人才流失現象在不同的地區、不同的類型企業中間具有不同的流動趨勢。

地區流向：貧困地區-發達地區-中小城市-大中城市-核心城市，呈現出梯形分層流動。企業類型的流向：國有企事業-民營企業-外商合資企業-本土外商獨資企業-新進入的外商獨資企業。

在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調查發現，你與上司進行職業討論的頻率的調查顯示，每3個月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時調查還發現，績效最優的組織比一般組織為員工創造的職業發展機會多近3倍。

社會對于技術型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當前企業最重要的資本，企業要想在經濟全球化的市場競爭中謀生存、求發展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業帶來巨大的危害。

（一）消極影響

技術型人才流失會迫使企業重置人才，產生大量成本。給企業帶來不可估量的損失。造成企業關鍵崗位的空缺，企業需要在盡量短的時間內招募到新的員工，并且通過培訓，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業增加了招募成本以及培訓成本。同時新員工進入到企業中能夠勝任工作、能否對企業忠誠，也都使企業的成本上升。

技術人才的流失會帶走關鍵的技術，使得企業項目中斷甚至會影響企業的可持續發展損害企業的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業的管理成本。比如，一家科技企業想挖來一個技術總監，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發管理經驗 等；特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致科技企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給科技企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，科技企業將面臨嚴峻的競爭壓力。

企業對人力資源更替成本的模型

人才的流失可能導致企業關鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對科技企業形成嚴重的損害。

人才流失對企業聲望會產生負面的影響。在當今商業資訊傳遞迅猛的時期，一個企業發生人才流失現象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業的，很快就會被媒體報道，再經過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大，一些不利于企業的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業，或多或少都存在對企業一定程度的不滿，又少了在企業內部的約束，也不可能像在企業里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業的聲望。再者，企業聲望的降低，也必然提高企業招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產權官司，經過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經營到聲望造成了巨大影響。

（二）積極影響

正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業當中的不合格員工，引進高素質人才，適度的企業人才流動率能

夠給企業帶來生機與活力，這也在一定程度上上提升了企業的工作效率，有利于企業在市場競爭中得到更好的表現。對于高新技術、管理具有很大的挑戰，對于一個復雜的任務工作，需要不同專業的人才分工與配合，大家取長補短，相互啟發，兼收并蓄，才能迎面挑戰，因此專業人才的不斷組合就促成了人才的流動。

五、企業應對技術型人才流失的辦法

（一）招聘階段

招聘程序要科學合理。企業的人力資源部門要根據崗位說明書，對應聘者進行全面細致的考察，例如員工的道德品質、工作能力、工作動機等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹，避免員工進入企業后產生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護企業的機密，同時對關鍵崗位設置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業有直接或間接競爭的行業，或者承擔一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。

（二）培訓階段

通過講座、參觀、文化活動將企業文化扎根于員工心底，提高員工對企業的忠誠度。企業應當為員工在入職前制定長遠的職位規劃，因為如果員工對于自己的職位與職業生涯抱負以及個人預期的奮斗目標不相符，且很難有調整的機會的話，在日后就很容易產生“跳槽”的傾向。

（三）正式工作階段

1.為員工構建溝通的平臺。企業人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術型人才，由于去其具有較強的工作能力以及自我意識，因此對于企業的不滿會相對多一些。公司應當定期發放不記名調查表。及時了解員工對于企業、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期對本地區、同行業進行薪資調查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時，公司要給員工盡量提供具有挑戰性的工作，因為舊國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術型人才來說，他們需要通過挑戰性的任務來體現自己的價值。

人才之所以離開企業，是因為其自身發展與企業給予他的滿足感不匹配。當新員工進入到企業中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當物質需求逐漸得到滿足后，企業人才便會尋找更高的追求，這時企業就需要在提供高薪酬福利的同時，只能出晉升、發展的機會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構成。讓企業人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業的發展做出貢獻。

3.滿足技術型人才的多元化需求。由于技術型員工的教育程度、工作性質、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業不但要滿足技術型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業發展的機會。

4.開辟技術晉升渠道。為技術型人才提供公平、透明、動態的晉升機制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。

（四）員工離職階段

企業應當正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業的人力資源管理漏洞，提高企業的整體素質。

企業就應當為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯絡，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業始終能夠保持緊密的聯系。

由此可見，在經濟發展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當的人才流動對于推動經濟發展有著積極的作用。企業既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術型人才，使他們更好地為企業的發展壯大做出貢獻。

參考文獻：

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唐小寧，公司人才流失的原因分析及對策研究.[J].2009.6

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劉焱華，企業如何打好“人才牌”——國有施工企業人力資源開發利用面面觀，施工企業管理.[J].2010年03期防止國有企業人才流失對策，商場現代化2007.10，中國期刊網

（作者單位：北京市西城區房屋管理局）

在學期間發表的學術論文與研究成果

王麗娟.技術性貿易壁壘趨勢及對策，2011(10)：66-68.

篇3

2.薪酬管理的研究現狀

傳統的企業組織結構以垂直型結構為主導，在職位設置上也是三六九等層級分明，同樣地在薪酬結構設計領域也實行與垂直管理結構相對應的薪點制結構，薪酬福利嚴格與崗位、職級掛鉤[1]。從外觀上看達到了以崗定薪的目的。崗位、職級不變，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也不會提高。要想突破原先工資級別，只有提級，而這樣帶來的直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅加薪。但隨著知識經濟時代的到來，管理環境的變化帶來了企業內部的一系列變革，組織結構的調整也以扁平化為主導。寬帶薪酬正是在這種環境下產生和發展起來的，它是通過壓減薪酬等級，拉大每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍，從而形成一種新薪酬管理系統及操作流程。目前，寬帶薪酬作為一種新型薪酬管理模式，日益受到人們的關注[2][3]。

3.XX電力工程公司薪酬管理存在的問題

第一，薪酬不能客觀反應員工職位的價值和重要性，存在事實上的行政級別工資。公司成立以前，隸屬發電企業，只要發電設備正常運轉，企業就能夠得到穩定的收入，從而保障了員工的收入水平。成為相對獨立的電力檢修公司后，直接面對的是市場的考驗，收入來源由原先的固定資產產出轉變成為技術輸出，廣大一線員工付出的勞動量與勞動強度相對原先大大加大，但是按照現行薪酬管理模式，職務、資歷等成為收入水平高低的重要決定因素，造成廣大員工提高收入水平的方式導向偏激。但是管理崗位是有限的，企業的發展很大程度上是靠技術人員的辛勤勞動。長此以往，造成局面不外乎兩種：一是能者多勞，但是不能體現多勞多得，員工工作積極性下降；一是長期員工不能以崗位體現價值，跳槽現象將在所難免。

第二，薪酬不能反映勞動貢獻創造價值，造成薪酬的激勵功能嚴重不足。公司原先工資分配制度的框架和工資水平沒有充分考慮過勞動力市場均衡工資率等因素。多年來，增加職工收入基本走升級一條道，而且是“齊步走”。調整工資時沒有實行嚴格的考試、考核，造成職工收入與實際技術等級不匹配。以工人基礎工資為例，基礎工資與員工學歷、技能等級等相聯系，這樣就造成新進員工低技能高學歷拿高工資，另一方面許多技術能手沒有高的學歷，但是他們的經驗和實踐同樣是企業的財富，這點沒有通過薪酬體現出來。這樣勢必挫傷員工工作積極性，出現不管上班是否履行職責、做出貢獻，“上班拿錢”已成天經地義；獎金應當獎勵超額勞動，在相當程度上失去了獎勵作用，已變成固定的附加工資。由于我國長期實行“低工資、高就業”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。為保障職工生活，企業承擔多種福利保障責任，形成了“企業辦社會”的局面。

第三，薪酬水平與市場價位脫節，致使核心技術、技能人才流失。

目前國有企業在工資水平方面存在“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對企業吸引人才、留住人才極為不利。企業工資水平與勞動力市場價位的脫節，造成了企業關鍵、重要職位上的人才流失。第四，缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系。

第四，缺乏靈活的薪酬調整機制。

公司現行的薪酬分配制度難以靈活調整，大部分企業員工的崗位工資和崗位績效工資系數一旦確定，一般不受工作業績影響，表現出了較強的剛性，這一管理模式在大部分國有電力企業可謂根深蒂固，“陽光普照”的薪酬制度明顯難以發揮薪酬的激勵作用。

4.薪酬制度再設計的原則

（1）明確薪酬導向和收入傾斜政策

公司由原發電公司檢修機構組建，自公司組建以后，人工成本的來源已經發生了根本的變化：原先員工工資來源為電力生產所得，通俗來講，就是發電企業將電能資源向電網公司銷售后所得收入的一部分作為人工成本進入公司總體支出；檢修公司成立后，人工成本的來源由電力市場，由原先的固定資產創造價值轉變為純人工創造價值。

基于績效的薪酬模式假設，在環境不確定性極大、變革成為常規的今天，這種假設成立的條件發生了極大的變化。企業要求員工根據環境變化主動設定目標，挑戰過去，只是正確地做事已經不能滿足競爭的需要，企業更強調做正確的事，要結果，而不是過程。因此，主要按績效付酬就成必然選擇，其依據可以是企業整體的績效，部門的整體績效，也可以團隊或者個人的績效[4]。

績效工資制是根據企業各崗位的復雜程度、責任大小、技術特點、勞動強度、工作環境等因素規定工作標準，按照企業經濟效益和職工個人業績狀況，支付勞動績效報酬的基本工資制度。總起來說，將基礎工資作為員工生活的基本保障，績效工資作為收入的增長點[5]。員工收入水平主要取決于個人績效或者團隊績效，這樣將弱化原先薪酬的固定水平，績效工資將成為其薪酬的主要組成部分，根據員工當月或者一個階段的付出情況合理分配收入。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產出。

（2）充分體現按勞分配、多勞多得

為突破平均分配，打破大鍋飯的薪酬分配體制，將現行薪酬分配方案制定為“固定工資+浮動工資”。固定工資包括崗位工資+技能工資+各種津貼補貼，其中崗位工資通過崗位評價制定，技能工資通過考核員工的技術資格制定；浮動工資主要績效工資及各種獎金，根據員工完成的任務情況和實際貢獻大小而支付[6]。

（3）正激勵與負激勵相結合

正激勵要有嚴格的考核激勵。并且不能過于頻繁，激勵比例不能太大，否則時間久了員工會認為這種激勵是習以為常應該屬于自己的東西，失去其應有的激勵效果。負激勵的考評期要固定，同樣不能過于頻繁，更不能由管理者主觀決定，否則不但會影響企業崗位和人員的穩定性，更會使在職員工缺乏一種生存的安全感。負激勵的績效考評期一定要固定，并形成制度性的規范，一般以季、半年、年為一期進行績效考評，屆時淘汰績差員工，激勵績優員工。

（4）合理拉大收入差距

在薪酬有限的情況下，企業為了發展，不得不有重點地保留住重點員工和業務骨干。在年度工資調整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業務骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。根據二八法則：80%的業績是由20%的精英來完成的，少數骨干決定了公司的發展。

（5）重視集體績效與集體獎勵

重視集體績效與集體獎勵有利于加強員工的團結合作意識，提高部門的整體業績。過于強調個人績效，對員工有較強的個人利益導向，不利于員工的合作績效，因此還要同時考慮集體績效或團隊績效，加強員工在工作中的合作。每個月或每個季度為團隊設立團隊目標，達到團隊目標后對員工進行團隊績效獎勵，在實現團隊目標的前提下，再考評員工的個人目標完成情況。

參考文獻

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[3]連云堯.企業低成本管理藝術[M].北京:高教音像出版社,2007,9:87-89.

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