公共關系學的起源模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公共關系學的起源，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

“科學發展、提升價值”充滿深刻的辯證法，是企業發展辯證的統一?！翱茖W發展”是前提、是手段，“提升價值”是歸屬、是目的。二者相輔相成，互為補充，沒有“科學發展”，“提升價值”就是一句空話，不能“提升價值”，就不成其“科學發展”。因此，可以說“科學發展”是“提升價值”的必由之路，而“提升價值”是“科學發展”的必然結果。但“科學發展”不是一句空話，有其深刻的內涵，是一個偏正結構，“科學”是形容詞修飾語，是用來限定“發展”的，它要求這個發展必須是“科學的”，是認識事物的本質，尋求事物發展的客觀規律的，而不是盲目的、非科學或偽科學的。

篇2

“科學發展、提升價值”是在xx電信發展乏力、市場萎縮、效益下滑、企業面臨生死存亡的關鍵時刻提出來的；是在xx電信取得全業務經營權，實施二次創業，重鑄xx電信輝煌的新形勢下提出來的。“科學發展、提升價值”是對過去xx電信發展得與失的總結和終結，更是對xx電信未來發展的戰略定位開啟，對xx電信當前乃至今后具有十分重要的現實意義和深遠的歷史意義。

“科學發展、提升價值”充滿深刻的辯證法，是企業發展辯證的統一?！翱茖W發展”是前提、是手段，“提升價值”是歸屬、是目的。二者相輔相成，互為補充，沒有“科學發展”，“提升價值”就是一句空話，不能“提升價值”，就不成其“科學發展”。因此，可以說“科學發展”是“提升價值”的必由之路，而“提升價值”是“科學發展”的必然結果。但“科學發展”不是一句空話，有其深刻的內涵，是一個偏正結構，“科學”是形容詞修飾語，是用來限定“發展”的，它要求這個發展必須是“科學的”，是認識事物的本質，尋求事物發展的客觀規律的，而不是盲目的、非科學或偽科學的。

實現“科學發展”，首先要不斷提升發展自身的價值。“科學發展”第一要義是發展，沒有發展，這個“科學”就無所依附，沒有發展，“科學”就是無本之木，無源之水；就是皮之不存，毛之焉伏。所以，“科學發展”就企業而言，首要是發展，是增長，就是抓住當前企業全業務經營的開啟之際，大力發展業務，擴大用戶規模，努力提升市場占有率，實現全業務經營的“首戰即決戰，一戰定乾坤”。但是，發展要講究“科學”，尊重“科學”，突出“科學”。要摒棄過去那種用高投入拉動增長，只注重數字，不講究質量運動式、粗獷式的經營方式和增長方式，實現內涵式的科學發展；要注重發展質量，大力提升發展的價值，實現發展與質量的統一。

實現“科學發展”，要努力提升企業的價值。企業價值是企業的最高目標和行為準則，是企業發展的根本動力。電信企業有企業自身價值和社會價值二種，企業自身價值就是不斷追求企業效益的最大化，這是企業立本之源。企業自身沒有效益，這個企業就沒有存在的必要，也無法生存，因此，提升企業價值要融解入科學發展，包括企業的經營行為、投資行為、管理行為和合作行為等，企業的所有工作都要圍繞提升企業價值來展開，任何時候都不能做有損企業價值的事，當發展與企業價值出現矛盾是，發展要向價值讓步，總之要提升企業自身的效益，努力實現企業效益的最大化。同時，根據《電信條例》的要求和規定，電信企業還必須承擔社會義務，提升服務水平，滿足日益增長的社會對電信的需求，這就是電信企業的社會價值。努力提升企業價值，就要努力提升企業服務水平和服務能力，最大限度地滿足社會對電信日益增長的需求，實現企業價值和企業社會價值的完美統一。

實現“科學發展”，要不斷提升員工的價值。根據科學發展觀的理論，“科學發展”其核心是以人為本，就企業而言，就是要以員工為本。員工是企業發展的第一生產力，是企業興旺發達之本。市場競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有了值高價優的員工、人才，誰就掌握了市場競爭的主動權，誰就能在今后的市場競爭中取勝。因此，企業價值要提升，要緊緊抓住員工這個核心，努力提升員工的價值。要堅持以人為本，牢固樹立“基層第一，員工至上”的觀念，并努力踐行，落到實處，不能只停留在口頭上、文件中；要引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，實現員工價值觀念與企業價值觀的和諧統一，正確處理好二者的關系，當企業價值觀與員工價值觀發生矛盾、產生沖突時，員工小價值要服從和服務企業的大價值；要關心和尊重員工，從政治上、職業發展上、生活上要努力創造條件，營造氛圍，增強員工對企業的認同感和對自我的認同感，使員工的自身價值在企業的科學發展中不斷得以實現，不斷得以提升。

篇3

目前員工總的思想狀況是積極向上、奮發進取的，員工普遍高度關注企業的生存與發展，關心企業的收入與效益。絕大多數的員工具有強烈的市場意識、競爭意識、危機意識，但也存在一些思想上的顧慮和偏差：

（一）改革過程中的利益調整，造成部分員工心理失衡，工作積極性不高。對于改革員工常常抱有良好愿望和樂觀情緒去滿懷信心的期待，而任何改革都是以犧牲一部分人的既得利益為代價的，這種期待的心理導致員工對改革的艱巨性、復雜性尤其是所需付出的代價缺乏事前的認識和事后的心理準備，一旦改革的結果與期待的結果不相符時，就會產生思想上的波動與情緒上的失望。企業戰略轉移特別是全業務經營給企業的生存發展與員工的利益帶來了前所未有的壓力和挑戰，薪酬制度的調整、競爭上崗、按崗定薪，沖擊了相當一部分人的利益。如中老年職工，認為自己為企業貢獻一輩子，現在和年輕人一樣要去競爭崗位，拿和年輕人一樣的崗位工資，而且還面臨知識老化、技能考核、競爭上崗等現實壓力，忿忿不平、患得患失，認為企業不考慮他們的貢獻，對他們不公平。有技術、有學歷的年輕人認為企業到處是中老年同志占據了崗位，自己雖是企業的技術骨干，做的事情多，拿的工資少，福利方面與老同志相比更是吃了虧，與其他it企業同等年齡，同等學歷，同等技術的人遠不能相比。部分勞務派遣員工因同工未同酬原因，企業歸屬感不強。目前勞務派遣工在企業所占比例較高，大都是從事一線工作或體力勞動，工資較低，工作辛苦，生活艱辛，在心理意義上和正式職工相比存在等級差別，屬于“邊緣人員”，他們的要求往往是增加工資，再就是要求企業一視同仁，能與正式工一樣享受同工同酬待遇。這些員工大部分有吃苦耐勞的優點，但一旦不如意或是發現待遇高的單位，便會立馬跳槽走人，有的在電信進行培訓，掌握了一定技能后，就跳到其它運營企業去了,不僅浪費了培訓成本，而且給企業的生產經營工作帶來了很大被動。上述利益調整造成部分員工心理失衡，影響到員工對改革的認同與支持，而且直接影響到他們的工作熱情與態度。

（二）無法適應企業的快速發展和轉型。近幾年，隨著中國電信戰略轉型加快推進，企業對員工在素質、知識、技能等方面提出越來越高的要求，相當一部分員工感到了工作中的巨大壓力，這說明相當一部分員工在快速的變化和全方位的變革中無法跟上節奏，這些員工已經習慣了過去的工作崗位和工作模式，滿足于已有的知識技能，一旦發生調整，就覺得這些變化太大了，太快了，感覺危機四伏，變得無可適從。另外占員工總數60％的一線員工中的大部分人由于學歷層次相對較低，接受新事物、學習新知識的能力相對較差，感覺到自身競爭力不足、工作自信心不強，前途渺茫、整天為生存擔憂，導致這一部分人沒有目標，自暴自棄，過一天和尚撞一天鐘。上述悲觀失望情緒的存在，在很大程度上影響企業整體戰斗力的發揮。

（三）職業發展空間不足。對員工來說，衣食住行這樣基本的需求已經不再成為問題，他們更關注自己事業的發展和個人價值的實現。盡管隨著電信改革的不斷深化，企業內部加快了人事、勞動、分配三項制度改革，建立了管理、技術、營銷等職業發展通道，但僧多粥少，絕大部分人一輩子都是普通員工，因此一部分人惰性滋生產生了“混”的思想，工作進取心不足。另一方面，在用工體制上也存在不盡合理的因素，比如一個大學生在某一崗位上一干就是十幾二十年，崗位的單一性和重復性使他們不能最大限度發揮自身特長和才華，他們覺得自己是在一個凝固的空間里工作，看不到職業發展的希望，天長日久，就失去了工作的激情和學習的熱情。

二、以人為本構建和諧企業

構建和諧企業，迫切要求我們堅持“以人為本”，處理好內部改革與和諧發展的關系，構造員工與企業共同的發展愿景和核心價值觀。理解、尊重和關愛員工，盡最大可能有效發揮員工的聰明才智和創造精神，倡導積極進取、誠信友愛、公平正義、安定有序、協調發展的企業文化。

（一）健全權益保障體系，滿足員工物質利益需求，奠定和諧企業的物質基礎。市場經濟條件下，員工的經濟觀念增強，注重實惠，講求個人利益是客觀存在的事實。要構建和諧企業，必須從實際出發，承認、尊重、關心員工的權益保障需求，加強利益關系的教育引導。一方面，要立足當前，著眼長遠，從員工的根本利益出發謀發展、促發

展，讓發展的成果惠及全體員工。在實際工作中，要把實現好、維護好員工的利益落到實處，把員工的福利待遇作為企業和諧建設的首要任務來抓，建設好“職工之家”，解決困難員工的燃眉之急，豐富員工的業余文化生活，使員工消除工作的后顧之憂。對勞務派遣工,要保障他們的權益，引導他們正確認識各種利益關系，自覺擺正個人利益與企業利益的關系，樹立正確的利益觀，防止過分重視物質利益、追求享受、不求貢獻的的不良傾向。發揮企業文化的凝聚力量，滿足員工精神理想需求，構筑和諧企業的文化基礎。人總是需要一點精神的。對于一個企業來說，如果沒有科技和人才，一打就倒；而如果沒有精神和文化，則不打自倒。共同的價值觀，能夠使不同的人為了共同的目標走到一起。企業文化在成為企業核心競爭力有力保障的同時，也是構建和諧企業的核心影響因素。對一個和諧的企業而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮。

篇4

一、員工學習能力與企業發展之間的必然聯系

企業生存發展的根本在于人， 企業要發展，員工的整體素質水平是一個相當關鍵的因素，員工素質的高低與高企業發展相輔相成。企業員工的素質高，那么整個企業的工作標準、工作的效率及工作質量就會有效提升，企業發展的速度會加快，隨之而來的是企業效益的增加，員工福利待遇的提升，這樣就能達到企業與員工的雙贏，反之則會束縛企業的發展。所以，一個企業的發展與活力，很大程度上取決于企業員工的學習態度與學習能力，企業要想尋求更大的發展空間，就要把提高廣大員工的學習能力作為重點，要通過正確的教育引導，讓員工把學習態度及能力上升到精神狀態和事業成敗的高度來認識，不能把學習看成僅僅是個人行為，而是把學習作為企業生存和發展的需要。

二、當前企業員工學習積極性現狀

近年來，企業在培養人才及提升員工素質方面做出了很大努力，采取了很多積極有效的措施及方法，T工整體隊伍素質有了一定提升。但我們也應看到，員工雖能自覺參加單位組織的各類教育培訓，但學習積極性并不高，部分員工對待學習的態度消極，把學習看成是額外負擔，不愿意在此付出大量的時間及精力。

針對員工學習積極性下降現象，黃島油庫做了一次問卷調查，參與調查問卷的群體均為在崗員工，在參與答題的員工中，普通員工占66%，管理人員占24%，科級干部占10%。調查顯示，這三類群體均認為學習對個人的未來發展前景及生活有很大影響，認為自身有主動學習的習慣，但學習性積極性一般。普通員工對個人定位、學習需求方面沒有明確的目標，管理人員及科級干部雖然對學習需求有明確定位，但執行落實力度不強。

三、影響學習積極性下降的原因分析

通過數據分析發現，影響學習積極性下降的主要原因集中在以下幾方面：

一是員工的思想觀念與企業發展形式要求仍存在差距。當前，石油石化行業正面臨寒冬期，這幾年面對持續低油價帶來的嚴峻挑戰，廣大干部員工的思想觀念發生了很大轉變，但距離企業改革發展步伐加快的新形勢要求卻仍存在一定距離。由于思想上認識不到位，員工自身沒有危機感，工作壓力不足，創新觀念不強，學習及工作的主動性、積極性不高。

二是企業學習機制不健全。調查顯示，多數員工認為企業學習激勵機制不完善，學習成果沒有與晉級加薪、能力提升、職業發展等掛鉤，學習的價值在工作中得不到有效體現，感覺不到學習帶來的激勵，卻只感覺到學習帶來的壓力，學習的動力及后勁明顯不足，從而影響到學習的積極性。此外，隨著企業改制分流，崗位人員減少，工作量相對增加，員工明顯感覺工作壓力加大，整天忙于工作、照顧家庭，沒有多余的精力去學習充電，無暇顧及個人能力的提升。學習與工作存在脫節現象，部分員工只學自己感興趣的，對業務上的培訓學習存在敷衍了事，應付及不求甚解的態度。

三是員工個體差異帶來的影響。部分員工感覺文化水平有限，學不懂、學不會，學習吃力，影響到學習積極性。一些年紀較大的員工思想上存在吃老本的想法，認為自己有豐富的實踐經驗，理論知識可學可不學，甚至一度認為學習是年輕人的事，與自己無關。少數年輕員工認為自己有高學歷，起點高，不用怎么學也能對付得過去，思想上存在著一種盲目的優越感。此外，因受成長環境等外部環境影響，部分員工自身沒有看書學習的習慣，學習能力不高，學習效率低下。

具體到普通員工、管理人員及科級干部這三類群體學習積極性下降的原因則分別表現為：普通員工，部分員工會因應付各類鑒定考核而被動學習，但不會主動學習，學習主動性、自覺性不強，學習沒有方向感，不知道學什么，怎么學，覺得學的多，干的多，學習沒有價值體現。企業管理人員通常身兼數職，日常事務繁雜，每天忙于整理資料、跑現場、協調各項、應對各項檢查，很少能抽出時間來靜下心來學習。對部分管理人員來說，專業方面的東西用到了會去學，不用的不會主動學，且由于學習機制不健全，有學了用處不大的思想存在，這些都是導致其學習主動性、自覺性下降的原因?？萍壐刹咳粘Ｊ聞招怨ぷ鬏^多，工作壓力大，難以靜下心學習，覺得學跟不學一個樣、學多學少一個樣，沒有價值體現的思想也是導致學習主動性不強的原因之一。

四、提升學習積極性的幾點建議

篇5

一、國內外E-Learning項目的實施現狀

（一）美國

美國企業E-Learning主要盛行于以下五大領域：對本公司負責人進行新產品、新服務等方面的培訓，面向客戶的產品與服務方面的培訓，面向管理人員及其新員工的培訓，面向公司所有員工的規章制度、企業文化及績效評定制度方面的培訓，導入系統時面向用戶的培訓。目前美國有60%的企業都有通過網絡形式進行員工培訓的經驗，特別是在大型公司。IBM公司約有30萬人通過IBM自身的全球性大學進行在線培訓與學習。每個工作日IBM企業內部網站的主頁訪問次數都超過了65萬次，并且全球范圍內約有75%的IBM員工都使用即時信息，每天生成的信息就超過 250 萬條。“著名的Cisco公司采用在線學習進行培訓的人數比例高達80%。著名的SUN計算機公司為全球39000名員工提供各式在線課程，員工受訓率提升了25%，卻絲毫沒有降低學習效果。”

（二）歐洲

1996年，歐盟推出“Learning in the Information Society”計劃。從2000年起，歐洲先后組織了30多個移動學習項目，對移動學習的教學對象、教學方法、技術手段等進行探討。近年來，E-Learning的質量問題逐漸得到重視，對數字化課程質量管理方法的研究也得到發展。在歐洲執委會政策支持下，歐洲職業訓練發展中心成立了歐洲質量檢測會（EQO），對E-Learning質量評估進行深入全面的研究。

（三）臺灣地區

在臺灣地區推進E-Learning的進程當中，臺灣當局起到了關鍵的推動作用。2003年，啟動了一個為期5年的E-Learning計劃：The National Science and Technology Program for E-Learning。這個計劃牽涉到13個有關部門。臺灣當局在一些具有代表性的企業當中推出了補助方案，如果企業采用E-Learning，可以在計劃書里說明做這件事對企業戰略發展有什么價值、要達到什么成效、需要多少門課程等等。

（四）中國內地

我國內地在2000年初效仿國外將E-Learning模式引入到企業領域。2000年至2003年是E-Learning模式在我國應用的起步階段，許多精英投身互聯網熱潮，借鑒E-Learning模式在美國的發展，希望能導入和培育出本土的E-Learnin業。但是由于大部分企業照搬國外的經驗和產品，缺少本土文化和自身國情的融合，很少有企業愿意身先士卒。據賽迪傳媒統計，2001年中國企業用于培訓的費用達到100億人民幣，但采用E-Learning的投入只占到整體投入的0.1%。

隨后的2004年至2006年，是國內企業大膽嘗試E-Learning模式的階段。隨著全球經濟一體化的推進和中國加入WTO后的經濟發展需要，中國企業已開始全面走向國際化的經濟舞臺，將無可選擇地面對各項深層次的變革與創新。企業必將對培訓從內涵、戰略到職能、體制、實施的內容與手段等進行深層次的全面思考和變革。在這個大環境下，國內不少大型企業開始認可E-Learning模式，開始了大膽的嘗試。中國銀行、平安保險、NOKIA中國、中國電信等大型企業開始實施E-Learning模式，但是真正成功的寥寥無幾。這與企業傳統的培訓體制不完善、培訓意識薄弱、員工的計算機水平有限以及缺乏豐富的在線學習經驗等因素有很大關系。但是這幾年的發展已經讓許多大型公司感受到了E-Learning所帶來的好處，并開始進行積極的嘗試，這是一個很大的進步。2007年后，隨著一些大型企業持續不斷的應用E-Learning模式，積累了較多的經驗，對該模式有了較深入的理解和認識。同時，一些中小企業也受其影響，開始了解和嘗試E-Learning。舉例而言，聯想主要從smartforce、skillsoft、netg等全球著名E-Leaning服務商引入了一些E-Leaning課件，包括面向技術人員的IT認證類，面向銷售人員的專業基礎課程等。另外，在硬件資源建設方面，聯想建設了專門用于培訓的電子教室和電子化學習中心，為學員創造良好的學習環境，也使得E-Leaning在導入的初始階段更容易為學員所接受。在E-Leaning文化建設上，一方面聯想通過企業內部雜志和內部網，向員工介紹和推廣E-Leaning的學習方式；另一方面，向學員提供學習支持服務，學員的技術背景不一樣，對系統、對課件使用的了解程度也不同，培訓中心有專人負責提供支持服務，解答學員在學習過程中的疑惑，保證學員可順利學習課件。但是，有的學員雖然有學習意愿，可是由于工作太忙，就會把網上學習的事情放在第二位，時間一長就忘了。在這個現實問題上，聯想靠E-Leaning實施人員定期采用各種方式提醒學員來得以解決。任何地點可以反復使用的課件大大節約了培訓費用，借助圖表、漫畫、音視頻、FLASH動畫等生動的多媒體技術手段，采用角色扮演、情景模擬、場景對話、案例分析等互動教學方式，使學員置身于一種人性化的輕松氛圍中，能夠在“例中學”、“玩中學”，從而大大激發了學員的學習熱情，同時加深理解，快速掌握知識和技能。具有完善管理功能的平臺幫助培訓管理人員更有效的掌握大量學員的學習進度，提供及時的輔導和反饋。整個E-Leaning系統始終運作良好，而且不斷改進，保證滿足企業不斷增長的培訓需要，為企業發展助力。

目前，我國政府部門及一些大型事業單位在構建在線培訓體系時，往往大量吸收和借鑒了企業的一些成功經驗。但是，由于政府部門、事業單位和一般的企業相比，無論在機構設置、人員知識構成、員工培訓模式、還是日常運作、績效評價等方面都有很大的不同，不能照搬照抄企業的做法。因此，需要對其進行特殊分析，從而構建起特有的E-Learning體系。2007年2月，北京市各級單位人事干部的網上自選培訓計劃開始實施，公務員可利用網絡在線學習，開始以自選式培訓為主要方式的更新知識培訓，以此作為公務員培訓的重要補充手段。2007年8月，廣州公務員培訓網絡大學堂正式啟動，公務員可以通過網絡選修12大類、近百門課程。廣州公務員通過“網絡大課堂”和視頻點播系統進行網上學習，作為公務員脫產參加集中面授學習模式的補充。廣州的公務員培訓形成了具有廣州特色的“集中面授十網絡遠程培訓+視頻點播多媒體課堂學習”相結合的公務員現代培訓新模式。

2009年，國內一家教育咨詢機構對國內近50家應用E-Learning的企業開展了一項調查。調查顯示，74%的企業認為E-Learning應用有一定的效果，但距離預期還有一定差距；19%的企業E-Learning的綜合應用效果十分滿意，已經達到了預期的目標；7%的企業認為E-Learning應用的效果很差，完全沒有達到預期的效果。與往年相比，最大的變化是E-Learning應用效果好的企業數量明顯增加。應用效果較好的企業從兩個方面找到了突破點：第一，在輔助業務部門培訓項目上，E-Learning發揮了積極的作用，企業中各個業務部門開始認識E-Learning的價值，在培訓部門的積極配合下，很多業務部門主導的培訓開始采用E-Learning的方式進行。例如：騰訊公司的郵件服務產品培訓、宜家公司的客戶營銷培訓、思科公司的渠道培訓等；第二，在推進崗位認證培訓上，E-Learning同樣發揮了重要作用。在擁有明確崗位認證制度的組織中，與崗位認證相關的課程上線率及完成率相當高，考試系統也發揮了重要的作用，提升了崗位認證工作的推進效率。在該方面應用較好的企業包括中國電信、首鋼集團、藝龍公司等。

資金投入方面，與2008年相比，有44%的企業增加了E-Learning項目上的資金投入，有36%的企業資金投入基本持平，有12%的企業減少了E-Learning項目上的資金投入。由此可以看出，企業在對E-Learning項目的資金投入上受經濟危機等因素的影響并不大，部分企業在減少培訓總體預算的情況下，仍然沒有縮減在E-Learning項目上的資金投入。

費用支出方面，有44%的資金計劃應用于課程開發，包括了課程外包定制開發與企業內部開發；有39%的資金計劃用于技術方面，包括平臺升級、改造與運營維護等；有8%的資金計劃應用與采購通用的在線課程。與往年相比，技術方面的投入基本持平，課程開發的投入則有明顯的增長趨勢，而通用課程采購資金則有明顯減少的趨勢。通用課程需求減少的原因主要是被調查企業基本已經建立起通用課程體系，而市面上缺少優秀的課程提供商。

該調查顯示，國內企業E-Learning應用中最大的困惑是缺乏長遠的規劃和有效的推廣方法。如圖1所示，在企業在線學習的各種問題中，缺乏長遠的規劃戰略和有效的推廣方法以26%的比例并列占據了前兩位。其他的問題主要包括：企業認為E-Learning缺少與知識管理理念的有效結合，缺乏在線課程的系統規劃等內容。“與往年相比，使企業困惑的E-Learning培訓應用問題已經發生了明顯的變化，傳統的技術要求、培訓內容和缺乏高層領導的支持等問題已經不再是主要的問題，而如何對E-Learning引入企業培訓進行更好的、長遠的戰略規劃，進行有效的宣傳推廣以及如何深入的與企業知識管理相結合已經成為目前困惑企業應用在線學習的主要問題?！?/p>

二、E-Learning對于圖書館員工培訓工作的幫助

由于我國各級圖書館都屬于事業單位，其員工的日常培訓和繼續教育工作、以及學習效果的考核工作主要由各單位人事部門和培訓部門負責。因此目前E-Learning在圖書館員工培訓學習方面更多的現狀還是各個圖書館自身的重視和投入狀況決定的。

以筆者所在的國家圖書館為例，在我館“十二五”人才發展規劃綱要指出要“加強員工繼續教育，充分發揮‘館―部―組’三級培訓體系的作用，大力推進基礎業務知識和基本業務技能培訓，全面開展專業知識更新工作，逐步形成基于崗位的個性化業務培訓體系”。 由此可見，館內員工繼續教育在國家圖書館人才培養工作中占據著至關重要的地位。自國家圖書館社會教育部成立以來，在歷年的工作任務書中，第一項任務就是：“落實全員繼續教育計劃，做好培訓檔案及員工培訓出勤的管理。組織實施日常及年終培訓考核與考試等項工作，并將結果上報人事處。不斷拓展培訓形式，在技術條件允許下開展網絡課堂教育?！?/p>

對國家圖書館員工繼續教育工作而言，目前開展的各級各類培訓主要采用的還是傳統培訓方式――集中面授培訓。其存在的主要矛盾是培訓任務重，培訓成本高，覆蓋面小。以國家圖書館培訓中心全年舉辦30場集中培訓統計，即使每場參與人次平均到達100人，全年培訓覆蓋面也只有3000人次，折合每位員工參加2-3次，總計不超過6小時的培訓。無論培訓時長還是培訓效果都遠遠無法滿足員工日益增長的培訓需求。

為推進國家圖書館員工繼續教育工作邁上新的臺階，教育培訓工作必須盡早考慮開展網絡課堂教育。利用網絡培訓即員工在線學習機制，可以突破時空限制，增加員工的學習機會，實現培訓的高效性和低成本的統一，實現培訓個性化與大眾化的統一，實現培訓快速傳播與知識一致性的統一。此外，員工通過E-Learning機制還可以最大限度地擴大培訓評估的覆蓋面，可以保證考核過程的嚴謹，考核成績的真實，有助于進行考核結果的運用。E-Learning還可以固化培訓流程，對培訓資源實現全面的信息化管理，節省人力、物力和財力。按照國家圖書館數字圖書館建設規劃，從2009年下半年開始，國家圖書館文教培訓管理平臺子項目公開招標，并已成功的將成熟的E-Learning系統引進國圖。該系統從2011年底投入試運行至今，一方面已經將國家圖書館培訓中心歷年舉辦的有視頻記錄的館內員工培訓內容制作成三百余小時的Scorm標準課件用于員工利用該系統進行在線學習；另一方面也成功利用該系統進行過全館范圍的員工在線考試工作。強大的數據整理分析功能可以及時完成上千份考試答卷的成績分析、精確記錄和統計每位員工參加的線上和線下培訓累計時長，更便于培訓中心工作人員匯總各項信息、為人事部門提供每年員工考核必要的參考內容。E-Learning模式的應用極大地減輕了傳統員工培訓全流程的工作強度，提高了工作效率，也為參加培訓的員工提供了靈活多樣的學習方式，一舉多得。

總之，未來圖書館員工教育培訓工作，應盡快實現傳統培訓與網絡培訓的有機結合，即倡導一種混合培訓的嶄新模式，根據培訓內容、培訓任務的不同，確定其培訓方式。與業已開展多年的傳統員工培訓相比，對多數公共圖書館及高校圖書館而言，網絡培訓是一個嶄新的事物，一方面需要在培訓實踐中不斷摸索經驗和教訓，另一方面也急需在業務開展之前，對其可能出現的問題進行科學的預判，對其管理體系和管理模式先期進行較為深入的調查研究。

注釋：

篇6

我國高校現階段已經普遍開設《公共關系》課程， 由于對該課程的性質和定位不同，因此有的高校界定《公共關系》為素質課，有的界定為能力課。財經院校培養本科人才的目標既非完全學術型人才，也非完全實務操作型人才。而是要兼顧精英教育和大眾化教育兩方面，走符合財經類院校發展規劃，及學生未來職業需求的具有學校辦學特色、具備專業特點的發展道路。

近年來，我國高度重視經濟社會協調發展，各行業對于財經類人才的需求也在急劇上升，無形中社會對高等財經教育寄予了更大的期待，希望大學畢業的財經人才具備較強的綜合能力及突出的專業技能。社會需求的多元化及學生需求的高標準為財經院校人才培養提出了新的課題，也為人才培養目標定位提供了多樣性的展示空間和凸顯特色的現實可能。

財經院校培養人才除了要以堅實的理論知識為基礎，還應當通過學科知識的交叉傳授，使學生具備知識的遷移與轉換能力。在教學中融入創新創業教育和職業技能教育等， 注重培養提高學生自主創業、靈活就業的素質和能力。

《公共關系》是一門實踐和理論、能力和素質綜合的課程，既有顯在的、務實的技能要求，也有內在的、抽象性的理念需求。因此設置《公共關系》課程目標就應全面綜合的地平衡理論與實踐的關系，有效整合教學資源，力求使學生達到應用型人才的職業需求。在《公共關系》課程教學中使用項目教學法，出發點是將老師作為引導者，依據未來就業的職業要求，將工作中的技能要求作為教學目標，將目標設置為不同的項目，以課本知識為補充，以技能達標為根本，將知識傳授與技能實踐相結合，通過學生一步步完成項目，達到對相關知識的理解與應用。

項目教學法在實施過程中遵循三項原則，一是以實踐技能為目標。二是以學生為主體。三是以專業為課程為支撐。

在項目教學法實踐中關鍵要有四方面的轉變：

一、教學內容及結構改變

項目教學法的出發點是以工作任務為中心來選擇、組織課程內容，并以完成工作任務為主要學習方式的課程模式。課程的結構設計服從于課程的工作任務和工作目標，不同的教學任務模塊或并列或遞進，但都是直接指向課程目標。

項目教學法的實踐操作方法是對課程內容進行項目分解，按照章節或技能點拆分成若干項目，在項目之下有相關模塊訓練，在以能力為中心的教學思路引導下，以項目任務的完成作為學生學習的驅動力。全程教學中，盡可能到現場或模擬情境教學，學生是場景中的技能操作者，在動手實踐中讓學生明確知識在實踐中如何發揮作用及如何運用的。

教學內容上參考歐美流行的一種編制職業培訓課程的方法即任務分析法，具體作法是按以下順序逐步分解：崗位職責任務完成每項操作步驟所需要的知識與技能，而后，對各項任務每個操作步驟所需要的知識和技能進行綜合分解。

以模塊二慶典禮儀為例，第一步準備工作需要確定來賓，這就涉及到活動規格與規模的確定，首先需要讓學生對來賓級別、社會地位進行認知了解。其次要對場地安排布置技巧進行演示。再次要講授慶典的規范儀表，如何著裝，演示如何迎住賓客入座。第二步現場禮儀。核心是把握規范的程序，因此在此模塊又分成以下步驟：第一步接待賓客，在此環節首先要補充知識點：接待多方客人時約定俗成的方法，排列來自不同國家、不同單位、不同部門、不同身份的各方客人。第二步慶典互動禮儀，需要給學生講解言語交談禮儀知識。技能點要演示如何以主人的身份照顧好賓客，如何處理突發的問題。第三步送行禮儀，要給學生講授如何安排乘車座位。二是用餐之中餐禮儀，在講解過程中可以進行對比講授因為中西文化不同，所以用餐座次、用餐禁忌、用餐交流話題、用餐餐具都有所不同，在講解中，讓學生先進行操作，在糾正錯誤用餐行為的過程中，讓學生對正確的禮儀有明晰的理解，實現知禮、懂禮、習禮的目的。

以上教學結構以完成工作任務為根本，先羅列出完成任務要開展的步驟，之后圍繞任務確定所需要的知識與技能，每實施一步就加入所需要的知識講授和技能演示，不以書本教材順序為依據，而是以完成項目，提高技能為中心的教學模式。

二、教學角色改變

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工科學院實驗室儀器儀器設備管理是一項系統性的工作，因此只有管理人員認真找尋出管理中存在著的問題，才能夠在此基礎上選擇出更加有效的改革創新策略。

一、工科學院實驗室儀器儀器設備的管理現狀

工科學院實驗室儀器儀器設備的管理仍舊面對著諸多問題，以下從管理方法較為落后、經費調節存在問題、投入產出不合理等方面出發，對于工科學院實驗室儀器儀器設備的管理的現狀進行了分析。

1.管理方法較為落后

管理方法較為落后實際上影響到了工科學院實驗室儀器儀器設備的管理水平。眾所周知實驗室儀器儀器設備的管理制度實際上在很大程度上是以院系間的行政調配來決定的，在這一過程中經常存在著實驗室管理主要由負責這門實驗課的老師來管理的，因此這意味著管理老師又上實驗課也管理實驗室，從而在很大程度上導致了管理工作受到了一點程度的限制。其次，管理方法較為落后還體現在許多實驗儀器設備的利用率不均衡并且難以進行有效的調控，在這一過程中為了能夠提高實驗室儀器設備帶來的實際的效益，最初的管理策略是實行資源調節制度，把實驗室儀器設備使用與實驗室績效評價結合起來，支持實驗室儀器設備的進一步管理，但是由于這一管理制度也沒有得到高效的應用，因此很難促進了實驗室儀器儀器設備的進一步管理。

2.經費調節存在問題

經費調節存在問題在很大程度上限制了工科學院實驗室儀器儀器設備管理的進一步提升。眾所周知單純的依靠管理制度上來進行限制是無法實行高效的儀器設備管理的，因此只有在此基礎上進一步的加強了教學科研基礎儀器儀器設備以及實驗室綜合建設，才能夠在此基礎上切實的提升實驗室儀器設備的管理效率。但是在這一過程中需要注意的是，缺乏足夠的經費和沒有進行合理的經費調節，是很難達到上述目標的。雖然實驗室儀器設備采購的成績是在不斷增加，但是工科學院的使用和儀器設備的實際水平之間的矛盾仍舊是存在著的，因此只有考慮到工科院系實驗室儀器設備的數量和水平，在此基礎上切實的調節經費，才能夠起到良好的管理效果。

3.投入產出不合理

投入產出不合理是導致工科學院實驗室儀器儀器設備管理效率低下的重要因素之一。實驗室儀器設備作為學院的一項資產，投入之后就應當取得相應的教學、學術成果。但是收到部分因素的限制，實驗教學成果和水平與實驗教學投入的儀器儀器設備之間的比例實際上并不協調。許多工科學院的實驗室儀器儀器設備投入和實驗教學研究，學術交流、學術環境、實驗條件本身并不是非常匹配，從而在實際上影響了工科學院實驗水平的進一步提升。與此同時，由于實驗室的維修跟不上，個別實驗室設備容易損壞但是經費跟不上，實驗室老師又要上課又要維修但是還是時間有限，從而導致了管理很難得到實質性的提升。

二、工科學院實驗室儀器儀器設備管理改革創新策略

工科學院實驗室儀器儀器設備管理的改革創新策略有著很多，以下從加強院系溝通協作、樹立科學使用意識、正確使用儀器設備資源等方面出發，對于工科學院實驗室儀器儀器設備管理的改革創新策略進行了分析。

1.加強院系溝通協作。工科學院實驗室儀器儀器設備管理的改革創新首先需要著眼于加強院系之間的溝通與協作。由于實驗室的使用是根據這學期的課程同步，有這門理論課就對應著有該門實驗課。在這一過程中工科院系應當在根據自身的教學、科研、管理等方面的特點上和其他院系協調好實驗室儀器設備的使用管理方式，從而能夠在此基礎上更加積極與學校的職能部門一起改進自身的管理策略。

2.樹立科學使用意識。工科學院實驗室儀器儀器設備管理的改革創新需要管理人員著眼于樹立科學的使用意識。管理人員在樹立科學使用意識的過程中首先應當深刻的認識到許多工科類為優勢學科的院系內部是存在著大量的實驗儀器設備資源浪費的現象，例如許多工科院系購進了許多相同或者是在功能上過于相似的實驗室儀器設備，這在很大程度上會造成有限的資源的重復浪費，并且還會導致學院公共資源中的實驗室儀器設備資源因此得不到合理運用。其次，管理人員在樹立科學使用意識的過程中還應當從人文精神方面向更科學合理的方向引導工科類院系教師和學生科學合理地自動調控或在院系辦公室管理下合理的對于實驗室中的儀器設備來進行使用，并且在這一過程中不斷的完善實驗儀器設備使用制度，從而能夠在此基礎上確保每一個實驗儀器設備都能夠發揮出自身全部的價值。

3.正確使用儀器設備資源。工科學院實驗室儀器儀器設備管理的改革創新的關鍵在于正確的使用儀器設備資源。學院師生在正確使用儀器設備資源的過程中首先應當對于實驗儀器設備自身的重要性有著清晰的了解。其次，學院師生在正確使用儀器設備資源的過程中還應當遵循學院和院系規定的實驗守則，從而能夠在減少實驗儀器設備損耗的同時進一步的提升實驗本身的安全性和穩定性。與此同時，學院師生在正確使用儀器設備資源的過程中還應當從被動的清理和保護實驗室儀器設備到主動的保護和重視實驗儀器設備上來進行轉變，從而能夠在此基礎上正確的認識和處理好儀器設備資源“保護”和“使用”之間的關系，最終切實的提升工科院系實驗的整體水平。

三、結束語

工科學院實驗室儀器儀器設備管理的本質是對于有限的儀器設備資源進行盡可能合理的分配。因此管理人員需要建設管理過程中不合理的環節，來以更加優秀的新型管理方式來提升工科學院實驗室儀器儀器設備管理的效率。

參考文獻：

[1]李建新，試論高校院系辦公室管理策略[J]. 管理觀察，

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一方面，有利于推動校內外學生實訓基地的建設，在教學的過程中，要想使校企合作達到理想的目標，就必須要有完善的實訓基地。該校與中興所展開的合作就是解決了學校自身實訓基地場所的問題，中興的實訓場所，更加符合市場發展的需求，可以有針對性的提升學生們的技能水平，有了中興投資和建設上的支持，學校的開展工作更加通暢；另一方面，可以有效的促進教師隊伍的建設，在該校與中興企業的合作中，學校的教師可以經常性的到中興內部進行專項的實踐學習，及時的了解到市場上最先進的工業技術，這樣更加方便教師今后的教學，同時，各專業教師都有著扎實的理論基礎，他們可以幫助企業解決生產中所遇到的一些技術問題。另外，也可以讓中興企業的高級技術人員到學校擔任兼職教師，參與到學校的教學、課程標準的制定以及設置中，有利于根據工作的實際需要進一步優化課程設置，提高學校課程建設的質量。

（二）對于企業發展的重要意義

對于中興企業的發展來說，通過與該校的校企合作，可以有效的解決在用工旺季的人員需求，降低企業的用工風險，而且，對于學生進入到企業后，學習可以承擔一部分管理工作，將其企業的管理壓力。另外，通過高職院校與企業大學合作辦學，實現訂單式的培養方式。高職院?？梢园凑掌髽I的需求來設置課程，在對學生進行培養的過程中，灌輸企業的文化理念，從而培養出符合企業要求的人才。在進入企業后可以順利融入到企業與生產中，對于提高整體企業員工的素質，進一步降低企業的生產成本具有重要的意義。

二、加強高職院校校企合作的措施

根據高職院校與企業大學合作辦學成功的案例分析，對于加強高職院校校企合作的措施，提出了以下幾點建議：

（一）優化高職院校的辦學計劃

對于提高校企合作的質量來說，最主要的就是要對辦學計劃進行有效的優化。首先，高職院校要想實現與企業的有效合作，就必須對開展校企合作模式的重要意義有全面而深刻的了解，加強與企業之間的聯系，使企業也能共同參與到校內實訓基地、調研基地、考察基地的建設當中，而且，在開展校企合作模式的同時，要對校企合作的模式進行不斷的優化和改革，使其?l展能夠更加快速，而且培養出更多的適合社會發展的人才；其次，高職院校要根據自身的教學理念以及教學特色，對學生進行有針對性的培訓，培養適合企業發展的專業型人才，以此獲得企業更多的支持和幫助。而且，高職院校在管理和技術創新上應該開展更多的研發活動，發揮學校的主體作用，為企業提供更多的人才，使企業在付出資金支持的同時，也能收獲更大的效益，促進校企合作的持續發展；最后，高職院校在合作過程中應該不斷地優化校內資源配置和管理體系，積極創新，讓學生能夠在實訓中不斷提升自我，提高學生的就業率以及提高企業的人才利用率。

（二）優化企業的參與過程

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一、引言

隨著國家信息化建設的不斷發展，ERP在企業中的應用越來越廣泛，企業自然是對ERP應用人才的需求量越來越大。企業實施ERP需要大量既懂得管理科學，同時又懂得ERP軟件實施應用的復合型技術應用人才。教育部在教職成〔2006〕4號中提到，高職院校應該大力推行工學結合、校企合作的培養模式，逐步建立和完善半工半讀制度，實現新時期我國職業教育改革和發展的新突破。在此二者背景下，所以許多高職院校的工商企業管理專業相繼將ERP實踐教學體系的相關課程列入了人才培養方案或計劃。本文通過對高職院校工商企業管理專業ERP實踐教學體系的現狀進行了解和分析，提出了構建在工學結合模式下的工商企業管理專業ERP實踐教學體系的設想。

二、工商企業管理專業ERP實踐教學體系的現狀分析及解決對策

1.目前工商企業管理專業對ERP人才的培養目標定位不清晰。一般而言，企業對于ERP人才的需求分為三大類：第一類人才是為了將來開發軟件的，是ERP的軟件研發人員。他們要精通編程和計算機技術、掌握尖端技術發展趨勢，對企業業務運作模式有一定的了解，熟悉ERP原理；第二類是ERP實施維護類的人才。他們要熟悉企業業務運作流程，熟練ERP軟件的應用，了解IT技術的運用，具備事實上的IT技術能力和項目管理能力等：第三類是ERP軟件應用類人才。他們熟悉自身所負責的業務流程，熟練ERP軟件的使用，具備基礎電腦和ERP軟件操作能力。

基于高職院校工商企業管理專業的教學特點，筆者認為工商企業管理專業應該選取第二類人才作為培養目標的定位。

2.目前ERP實踐教學體系的內容設計不合理。ERP實踐教學體系應該是一個綜合性很強的系統應用，需要完整的綜合理論知識體系和實踐知識體系。在設計ERP實踐教學體系的內容時出現了以下問題：

（1）ERP相關課程設置不完整。ERP實踐教學體系的綜合性特點要求學生要具備一定的ERP基礎原理、計算機、財務管理、生產運作管理、物流管理等基礎知識。很多高職院校很少能設置與ERP軟件相完整的課程，或者說沒有有效進行整合。

基于此特點，高職院校的工商企業管理專業至少應該開設以下課程：首先，應該在第1-2學期開設《計算機應用基礎》、《管理學原理》、《ERP基本原理》、《會計基礎》、《ERP沙盤模擬》等課程，這里需要重點提到《ERP基本原理》這門課程，這是大多屬高職院校沒有開設的；然后，應該在第3-4學期開設《財務管理》、《生產運作管理》、《市場營銷管理》、《人力資源管理》、《物流管理》等課程，在這些課程當中應該著重介紹與ERP業務處理流程有關的理論知識；其次，在第5學期開設《ERP綜合實訓》課程；最后一個學期則可以開設與ERP畢業實習有關的課程。這樣自然就不會出現銜接不當的問題，也不會出現前導課程和后續課程顛倒的現象。

（2）ERP實踐教學體系的實訓實習層次設置的不科學。高職院校工商企業管理專業的ERP實踐教學體系的實訓實習設置應該體現層次性、遞進式和漸進式等特點。

根據高職院?，F有的軟硬件條件和學生的認知和學習特點，筆者認為工商企業管理專業的ERP實踐教學體系的實訓實習層次應分四個層次。即：

一是帶學生參觀ERP應用企業和軟件提供商，讓學生感性了解ERP軟件是如何研發出來的以及應用企業是如何運用ERP系統進行業務流程的處理；

二是運用企業物理手工沙盤+電子沙盤進行企業ERP認知教育，依托沙盤教具，進行管理角色的真實扮演，促使學生從較高視角審視企業管理，體驗企業經營流程，了解企業運作的基本規律、企業的組織結構設置、管理體系，深入理解企業業務處理流程，強化戰略決策管理、市場競爭、危機意識，并將分散的各功能模塊聯系起來。高職院校還應該組織學生參加全國舉辦的ERP沙盤對抗大賽，提升學生的學習興趣；

三是利用企業的仿真數據和管理角色分配開展ERP綜合實訓，通過仿真模擬企業ERP運營，將生產制造、財務、供應鏈、人力資源集成起來，深入了解ERP的業務流程、操作流程和數據流程，并掌握系統軟件的參數配置和技術架構。同時高職院校還應把ERP職業技能認證課程納入到實踐教學體系中來，讓學生在完成實訓項目的同時，還通過參加認證考試來訓練職業技能。有條件的高職院校還可以將自己的實訓室作為認證考點，最后組織學生參加全國舉辦的ERP信息化大賽，與全國各大院校進行交流，提升學生的ERP綜合技能素質；

四是安排學生去校企合作單位進行實地實習，以此獲得符合企業用人要求的ERP技能。

3.目前ERP實踐教學模式存在的問題。在ERP實踐教學體系的實際教學中常常出現以下問題，需要克服：（1）忽視ERP管理思想的傳授， 以軟件功能的介紹和操作為主；（2）在ERP原理的教學過程中容易出現基礎理論知識掌握不牢，習慣死記硬背等現象；在ERP沙盤模擬課程的實踐教學過程中容易出現沙盤規則學生聽不明白、缺乏真實的企業案例教學、“重沙盤操作、輕理論”等現象；在ERP綜合實訓課程的實踐教學過程中容易出現“滿堂灌、被動模仿”的現象。學生往往處于被動聽課、盲目聽課、被動操作、盲目操作等狀態，學生的主動性、積極性、創新性沒有充分調動起來，不能很好的提升學生分析問題和解決問題的能力；（3）教學方法和手段不符合學生的學習情境，主要采取案例教學法、機械操作法等，這些方法在實訓過程中很難起到作用，學生很難提升動手能力；（4）教學上過于注重ERP軟件公司提供的配套教材，按部就班，缺乏靈活性，導致學生操作過程中遇到很多不能解決的問題。還有就是ERP實訓教材版本嚴重滯后，內容不能反映先進性。筆者所在的院校目前采用的便是金蝶軟件公司配套的2007和2010版的ERP實訓教材。

筆者認為：基于以上問題，應該采用靈活多樣、結合情景、角色扮演、仿真應用等的模式開展ERP實訓教學，能取到良好的實踐效果。

對ERP沙盤模擬課程，我們采取分組實訓，角色扮演，實施“做中學”教學模式，著重培養學生的戰略思維和戰略執行力。在ERP沙盤模擬教學中需要由多個學生組成小組，在模擬的市場環境下，充當企業的不同管理角色，分工合作，開展企業的運營，小組之間通過ERP企業經營沙盤模擬平臺進行競爭對抗，并由教師提供管理咨詢，市場監督。

對于ERP綜合實訓課程，我們通過采取分組實訓、模擬企業真實崗位，充分發揮學生的自覺性和能動性，通過教師對ERP綜合實訓項目的提煉，根據不同的項目體驗不同的管理角色，進行不同業務模塊的操作和練習，在學習過程中，學生應該充分利用ERP綜合實訓教材、整體實訓手冊和各模塊軟件的操作指導進行訓練、并且提倡學生在操作過程自行解決問題能力，以此達到提升學生整體的ERP綜合技能。

對于整個ERP實踐教學體系的相關課程，我們采取建設精品課程網站，提供完備的教學資料，包括模擬企業背景、經典的國賽和省賽ERP技能大賽的案例資料、真實企業的基礎數據和業務處理數據、軟件配置參數，業務流程處理要求，實訓操作指導等資料，對于這些資料要求做到正確性、統一性、整體性，實行教學資源共享，同時開放校內的ERP實訓教學平臺，讓學生在課外時間也能進行各項實訓項目的操練。

對于ERP實踐教學體系的相關教材，我們應該集合學校、應用企業、軟件提供商等多方力量，合作編寫具有仿真企業實際業務流程處理特點、又符合學生學習特點，同時又能反映目前ERP發展趨勢的教材。

4.目前ERP實訓室建設存在的問題。（1）傳統的ERP實訓室建設大多是在原有計算機機房的基礎上通過安裝ERP實訓模塊軟件改造而成的；沒有進行有效仿真；（2）目前各高職院校購買的ERP軟件品牌雜亂，使學生要適應多種操作界面以及環境，這給學生的學習帶來不便。（3）目前各院校ERP實訓室的建設缺乏統一規劃，各系部相關的ERP實訓室各自為政，相互之間缺乏有效溝通，導致實訓課程安排凌亂，無法安排跨專業課程，同時也導致實訓室無法共享，造成資源浪費。

所以，筆者認為應建立實用的ERP仿真實訓中心，它就是根據物流管理、市場營銷管理、財務管理、人力資源管理、生產運作管理等各職能管理模塊所需的實訓功能，整合和集成企業職能業務，在同一中心內設置統一的、通用的綜合性ERP信息系統，搭建一個仿真制造業、商業服務業的社會平臺，以此突破以往獨立設置ERP實訓室的傳統做法，從而打破壁壘，實現能涵蓋ERP 軟件的各個專業模塊，構造完整的ERP 知識鏈，對學生進行相應的“ERP綜合實訓教學”，讓學生達到能將所學的ERP軟件知識融會貫通，培養學生綜合運用ERP知識來解決實際問題的能力和實踐應用能力，從而實現將課堂實訓與社會就業崗位的“零距離”銜接，讓學生在走出校門之前，就提前完成了由學校學生向社會所需專業人才的過渡。

同時，在設計ERP仿真實訓中心時要力求做到實訓環境的仿真、企業崗位角色的仿真、實訓項目和內容的仿真。

5.目前ERP實踐教學體系的教師結構不完整。目前在高職院校講授ERP相關課程的教師，要么是計算機專業和信管專業的教師，要么就是經管類專業的教師。計算機教師授課主要以信息技術為主，經管類專業教師則以管理知識為主。從事管理的不懂技術，從事技術的不懂管理，導致管理和技術之間缺乏有機的聯系。這樣既懂管理又懂信息技術的復合型教師非常少。

筆者認為為了滿足ERP實踐教學體系的培養目標要求，需要建立一支技能互補、結構完整的教學團隊。該教學團隊主要包括：一是計算機實驗員教師，他們主要負責ERP仿真實訓中心的軟件和硬件的安裝調試和管理；二是各職能管理課程的理論教師，他們主要負責講授財務管理、生產管理、物流管理、人力資源管理、營銷管理等相關理論及業務流程；三是職業競賽指導教師，他們主要負責指導ERP沙盤模擬大賽和ERP信息化大賽，從而更好地激發學生的學習熱情。四是ERP綜合實訓的教師，他們主要負責ERP整體業務處理流程的軟件操作指導以及ERP信息化職業認證考試的培訓工作。五是來自ERP軟件提供商的技術顧問，他們主要負責在ERP實訓教學過程中出現的軟件BUG問題的解決，六是與高職院校有校企合作關系的ERP應用企業的負責人，他們負責提供學生實習和就業機會。

三、結束語

本文對構建ERP實踐教學體系做出了初步的探索，認為ERP實踐教學體系的構建最可能實現的專業應該為工商企業管理專業，該專業具有天然的優勢，能開設ERP所需的多學科課程，能綜合應用多種教學方法和手段，能較好的實現從ERP認知到ERP基本理論的掌握到熟練操作ERP軟件到運用ERP管理思想于企業之中的整個過程。另外，希望能解決高職院校將ERP實踐教學過程局限于一門課程的困境。

參考文獻：

[1]葉彩虹.基于應用型的ERP課程的教學模式探討[J].現代計算機：上半月版，2012年 第2期

[2]郭強.《ERP原理與實踐》教改中的問題分析與應對[J].河南機電高等?？茖W校學報， 2011年09月

[3]袁平.高職院校建設ERP仿真實驗實訓中心的思路[J].高教論壇.2012年7月第7期

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中圖分類號：TL372 文獻標識碼： A

一、工程概況

廣州醫學院新造校區建設項目總占地面積1000500平方米（1500畝），一期工程，規劃占地471520平方米，凈用地面積383665平方米。一期項目主要建設內容為教育教學設施、行政管理設施、配套輔助設施、體育運動設施和功能配套設施等基本教學設施。其中，本項目劃分為土建一標段至土建五標段、河涌調整和綜合整治工程、市政道路工程等標段。

按照廣州市重點公共建設項目管理辦公室統一的工作部署，并為規范廣州醫學院新造校區一期建設項目移交相關程序，做好移交相關工作管理，特制定移交的相關管理要求。本文所稱移交是指廣州醫學院新造校區一期建設項目的工程實體及管理使用權限的移交。實物資產的建設單位為移交單位，即廣州市重點公共建設項目管理辦公室（以下簡稱“市重點辦”），實物資產的使用部門為接收單位，即廣州醫科大學。

二、移交范圍和內容

（一）移交范圍

廣州醫學院新造校區一期建設項目項目涉及實體移交的施工合同共18項，以合同實施內容可分為三類：施工總承包類、施工專業承包類及貨物采購類。其中，施工總承包類合同共有7項；施工專業承包類合同共有5項；貨物采購類合同共有6項。

（二）移交內容

根據本項目完成工程實體的特點，本次移交工作可分為三部分：房屋建筑工程、市政配套工程和重點專項工程。各部分的移交內容均包括：工程實體移交、使用及維護管理權移交和工程資料移交。

（1）房屋建筑工程

按建筑使用功能分為教學區、公建區、生活區，新建建筑單體共19棟，建筑面積共約為36.7萬平米。

（2）市政配套工程

市政配套由市政工程、河涌調整與整治、綠化景觀部分組成。（3）重點專項工程

潔凈、10KV供配電、智慧校園智能化工程（主要為多媒體教學部分）

三、總體安排部署

為保障本項目移交工作快速、有序的推進，總體移交工作擬按如下五個階段進行：

第一階段：各工程實體按區域、分重點，逐一進行移交。

本階段工作內容包括完成實物清點、設備使用培訓及各工程實體的手續確認；

第二階段：組織本項目的整體聯合試運行。

本階段工作內容包括如下：

1、組織滿負荷給排水測試、暖通系統聯合試運行、計算機網絡系統及電話系統聯合試運行等；

2、按各建筑單體的使用功能，組織“試辦公、試教學、試住宿、試餐飲”等活動；

3、實物移交及組織試運行階段發現問題的整改工作。（為避免整體聯合試運行產生的水、電費用爭議，本階段安排時間擬定在本項目竣工驗收之前。）

第三階段：組織本項目的整體移交儀式。

擬定于在本項目師生活動中心以專題會的形式舉行，并進行移交簽字儀式。

第四階段：工程技術資料移交。

工程竣工資料包括：工程建設前期有關資料、工程技術管理資料、竣工驗收備案資料等。

第五階段：本項目使用維護管理責任主體轉移三方協議的簽訂。

四、移交工作各方職責

1、市重點辦為本項目移交單位，相關職責如下：

（1）負責制定移交方案，統一對驗收移交工作進行安排和部署，結合本項目特點，與接收單位共同確定項目移交條件；

（2）負責提前組織各參建單位、接收單位召開工程實體移交會議，共同對現場進行現場查勘和工程資料核查，并對根據現場及資料檢查情況；

（3）督促相應責任單位在工程實體移交前將所有問題整改完畢；

（4）對工程移交過程中出現的不符合設計質量要求情況，組織相關設計單位提出處理意見。

（5）負責對工程移交中涉及到工程建設合同中有關質保工作條款的三方（移交單位、施工單位、接收單位）質保協議簽訂工作。

2、廣州醫科大學為本項目接收單位，相關職責如下：

（1）對應移交單位編制的移交方案，制定對應的接收方案；結合本項目特點，與移交單位共同確定項目移交條件；

（2）按照移交單位計劃，編制接收工作計劃；接收單位的具體經辦人員和物業管理人員須在工程實體移交前一周時間內到位，并提前了解接收工程實體的具體技術情況；

（3）接收單位應指派專職人員負責工程移交有關工作，參加移交單位主持的工程移交工作會議，會同移交單位、施工單位、監理單位對移交工程技術文件資料及工程實體進行確認；

（4）工程實體移交現場確認并接收房門鑰匙后，對應區域的物業管理權和運營管養責任由接收單位負責；

（5）接收單位根據建設工程依據的有關法律、法規、建設工程強制性標準、設計文件、施工合同等標準和要求，熟悉工程設計范圍、竣工驗收情況，檢查工程的質量及使用功能狀況，在工程設計范圍內對工程缺陷提出整改意見，對遺留問題提出處理建議和要求。接收單位對達到工程移交條件的項目應及時接收，并對接收后的工程保修方面提出具體的措施和建議。

3、本項目參建監理、施工單位職責如下：

施工單位應在重點辦組織的工程移交中向使用單位辦理好工程移交，并做好相關的保障、維修及服務。工程移交前，施工單位應會同監理單位對工程實體質量和工程技術檔案資料進行自檢。自檢中發現的問題，施工單位要在正式移交前處理完畢；

監理單位參加重點辦工程管理部組織的工程移交，積極協助作好工程移交工作。監理單位負責對施工單位工程移交中屬于施工質量問題的整改工作進行督促檢查和驗收。由監理單位驗收合格后向重點辦提交《工程移交申請書》；

五、各工程實體移交程序

（一）移交條件

1、各工程實體已完工且初驗合格；

2、各參建單位必須交出所占用工程實體空間，如確需繼續使用，須經廣州醫科大學同意；

3、各參建單位必須確保各自移交實體的衛生清潔，保證在整潔的環境條件下移交。

（二）移交程序

1、已經完工的各工程實體經初驗合格后，施工單位據實填報移交清單，并向監理單位提出移交申請，監理單位審核移交清單無誤后同意移交申請，并報送市重點辦；

2、移交工作現場組組織對移交區域內實物進行逐一清點確認，清點全過程中由監理單位留存視頻錄像資料；清點后無問題，施工單位可當場將鑰匙移交校方接收小組，但若發現質量缺陷或未按施工圖紙實施的情況，接收小組可拒絕移交，直至問題已完成處理。

3、整個區域內的工程實體移交完成后，施工單位須同時將備品備件移交校方接收小組，并立即完善移交手續。

4、工程實體移交完成后，由相關監理單位組織系統設備培訓工作，具體要求如下：

（1）施工單位應在系統設備培訓工作開始前三天內，將相關操作手冊、說明書、系統原理圖等資料提交校方接收小組；

（2）相關監理單位須以會議紀要的形式，記錄每次培訓參與的人員及內容；

（3）培訓內容

智能化系統：介紹智能化各系統組成，運行原理；控制中心上機操作方法，系統軟件的特點介紹；弱電各系統設備和軟件的基本維護方法。

強電系統：介紹強電各系統組成及控制原理；消防水泵控制系統操作方法，控制特點；電氣系統基本維護方法。

通風空調系統：介紹系統組成；系統操作維護方法。

給排水系統：介紹系統組成；系統操作維護方法。

潔凈系統：介紹系統組成；系統操作維護方法。

六、本項目的整體移交