管理學基本知識模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇管理學基本知識，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

關鍵詞 ：激勵機制 管理工作 根本

一、激勵機制在教學辦公室管理工作中的作用

1.能有效地開發教學辦公室的人力資源

管理工作中的核心問題是人的問題，人是管理中最活躍的要素。任何一種管理理論，都是依據對人的一定看法而提出來的。教學辦公室的管理原則是：管理者在管理活動中必須充分重視教學辦公室每個員工的個體作用，尊重和激勵每個員工的價值，并通過促進每個員工的需要的滿足來調動人的積極性、主動性和創造性，以最好、最完善地完成學校的教學總目標。

人們通過實證性研究發現：那些按時計酬的員工中，他們的實際能力只需發揮20-30%左右，就可以保住自己的地位而不被開除。而如果通過激勵機制來充分調動他們的積極性與創造性，則其潛力可以發揮到80-90%左右。這就是說，在不被激勵與被激勵的辦公室員工中，他們實際能力發揮的差距在60%左右。也就是說，一個人加入一個組織并成為其中的成員，但這并不意味著他就必然會盡力工作，多做貢獻。在任何組織內，都有表現不同的組織成員，充分調動每個組織成員的積極性，促使他們為實現組織目標而努力工作，這是管理者的首要職責。管理者必須通過激勵的方式，使得員工表現突出者繼續發揮積極作用，好上加好；使得表現不好者，逐步克服消極因素，進而為組織多做貢獻。

2.能積極整合教學辦公室員工個人的發展目標

一般來說，辦公室員工個人的發展目標與所屬單位的總目標并不總是一致的。員工個人發展目標是內在的、個性化的和主觀的；其所屬單位的總目標是外在的、非個性化的、客觀的。兩種目標之間常常表現出不可避免的矛盾，而這種矛盾會直接影響到辦公室中所有員工的行為方式，包括管理者和被管理者的行為模式。

對教學辦公室的管理者而言，在學校的教學總目標與辦公室員工個人的發展目標發生矛盾的時候，需要管理者通過激勵來正確地引導辦公室員工將個人發展目標統一于其單位的組織目標之中，有效地協調兩者之間的關系，最大限度地在行動上保持一致。盡管員工個人的動機與行為可以通過外界的刺激而改變，但是否能真正改變還取決于員工本人。從這個意義上來講，激勵問題是不可能通過外部力量來解決的。

對管理者而言，把握好外部條件，充分利用外部條件，使辦公室員工能正確地認識自我、評價自我、信任自我，努力把學校的教學總目標與員工的個人發展目標有效地統一起來，其關鍵就在于管理者要通過對每個員工個性的把握，設計出合理的激勵機制，解決好對員工的激勵問題。一旦員工了解到所屬單位的總目標的意義，特別是在參與了討論、制定學校教學總目標的情況下，他們就自然會被激發出強烈的責任感，為實現學校教學總目標而努力工作。

3.能有效協調教學辦公室員工利益分配中的矛盾

辦公室員工的需求是多方面的，在滿足其需求的過程中，經常會遇到一個突出的問題：即如何在資源有限的條件下，相對公平地分配這些資源，使眾多的員工得到應有的權益。

由于被管理的員工在素質與能力上的差別以及對利益追求的多樣性與差異性，必然會使得利益分配矛盾出現復雜化，容易引發一系列問題。真正解決好這些矛盾，當然不能僅僅依靠激勵。激勵的意義在于調動人的積極性，但積極性是否很好發揮，又依賴于他們在利益上的需求能否得到滿足。

客觀地來看，辦公室員工個體的需求有的是合理的，有的是不合理的；有些從個人看是合理的，從集體看是不合理的；有些從今天看是合理的，從將來看是不合理的。這樣，不論是在物質利益還是精神利益分配中，辦公室管理者要從其組織的長遠利益、根本利益和整體利益出發，采取不同的激勵手段，合理地分配利益。員工也會向管理者表達自己的利益需求。但究竟誰得到利益、誰失去利益；誰得到更多的利益、誰得到較少的利益；誰現在得到利益、誰將來得到利益，這些都會在激勵機制的運行中有明顯的區別。比如對員工采取獎勵方式，它不僅會使得員工中增進社會公共利益的行為得到強化與推廣，而且也使得那些具有良好行為的員工得到褒揚，使之獲得應該享有的權益，從而滿足自身的需求。同樣，對員工采取懲罰的方式，不僅會使員工中削弱社會公共利益的行為得到制約與糾正，而且也是對那些具有不良行為的員工進行教育、批評和制裁的一種方式，使之喪失更多的權益。如果獎懲不分，或者力度不夠，則很難處理好利益分配中的矛盾。

二、正確運用激勵機制，提升教學辦公室管理工作的水平

1．氣質管理是“激勵”之基礎

人的氣質一般可以分為膽汁質（興奮型）、多血質（活潑型）、粘液質（安靜型）和抑郁質（抑郁型）4種類型。一般來說，神經興奮和抑制過程強而靈活的人，其感知事物的廣度比之弱而不靈活的人要大得多，具有靈活神經活動的人，比之不靈活的人，在思考、決斷問題的速度方面要快得多。不同氣質類型的人，性格也有所差異。這就告訴我們：人與人之間在個性及個人心理諸因素上，存在著差異；辦公室員工之間在需要、興趣、能力、性格、愛好等各方面都必然會存在著差異，這就需要對辦公室員工的氣質進行優化管理。

辦公室員工氣質的優化，是指具有不同類型的性格和氣質的辦公室員工相互協調、取長補短的組合方式。協調的性格氣質結構，有助于優化辦公室集體的整體效能。所以，辦公室員工的性格氣質應當能夠彼此選任相容，互相融洽；他們的氣質應當能夠協調配合，互相補充。辦公室員工之間應當形成相互了解、相互尊重、相互信任、相互友愛的平等環境，絕對不能因為工作的不同和個性的不同而產生等級差別。同時，每個辦公室員工應注意發揮自己個性的長處，克服自己個性的短處。只有辦公室員工感情融洽，才能夠做到彼此之間互相合作、互相支持和互相諒解。而有了這些合作、支持和諒解，辦公室員工才能夠在成績面前互相謙讓；在困難面前勇于承擔任務；在錯誤面前承擔責任；在討論和處理問題時，虛心聽取別人的意見；在意見分歧時，能心平氣和地進行交流。這種心理相容的因素、配合默契的工作氣氛，能夠極大地有利于思想上的相互溝通和交流，有利于工作上的的互補和協作，有利于創造一個和諧而又充滿情誼的環境，有利于最大限度地發揮辦公室的整體功能和個人才能。

2.目標管理是“激勵”的手段

目標是一個單位、一個部門乃至一個人價值觀念的反映和體現。人的行為是有規律的，這就需要動機。動機支配行動，行動指向目標。

目標能鮮明地給其單位、部門及其每位成員指明奮斗方向，展現未來前景，激發斗志，調動積極性，使之明確其必須努力工作的具體標準。沒有目標，就沒有管理。明確的目標，可以激發人的向上精神，使人積極為實現目標而進取拼搏；一旦達到目標就可以感到無限榮光和自豪，更進一步地激發人的信心，使其認識到自我的價值實現。

辦公室管理工作中首要的就是要發動辦公室員工個體，群策群力，參與制定總的組織目標；同時引導和鼓勵辦公室員工在組織目標之下，制定個人學習和發展的具體目標或小目標。此外，在辦公室管理工作中，管理者還必須對每位員工完成目標情況進行跟蹤、比較和評估，以合適的方式進行評判，對于卓有成效者予以表彰和獎勵，以不斷激發其新的動機，引導新的良性行為，實現新的目標。

3．情感管理是“激勵”之關鍵

所謂情感管理，是指在辦公室管理過程中要尊重員工的個性特點，充分考慮員工的個體情感因素，強調管理者與被管理者之間的雙向情感交流。

首先，管理者必須樹立公仆意識，這是情感管理的前提。實現情感管理，關鍵在于以情動人，真正實現服務者的角色轉化。只有牢固樹立“管理就是服務”的觀念，踐行平易近人和平等待人的理念，才能在管理工作中將管理工作的原則性和區別對待個體的靈活性有機結合起來，既按規章制度辦事，又對員工寄予深厚的情感，從而真正做到真心實意地為員工服務。辦公室管理工作既要制度化，也要人性化，堅持制度與情感的辯證統一。制度條款多從正面引導，少從負面限制或者制裁，以建立激勵機制為突破口，充分激發員工的積極性和進取精神。

其次，管理者必須選賢任能，積極調動辦公室員工自我管理、自我服務的能動性，這是情感管理的外在行為表現。為政之本在于選賢任能，做好用人這篇文章，既需要克服主觀偏私，也不能盲目聽信所謂的眾人之言。要真正落實知人善任，任人唯賢，用人之長，容人之短。通過授職、授權、賦責等功能形式，使不同差別的員工個體在不同的崗位上得到不同程度的素質提升和綜合發展。

再次，管理者還必須提高自身人格魅力，這是情感管理的內在動力。管理者必須加強自身修養，完善自身形象，不斷提高自身的人格魅力，立志使自己成為造詣精深的專家，而不能僅僅滿足于一般事務性的職員。在頭緒復雜的具體管理工作中，大可不必事必躬親，相信和信任無疑是對員工個體最大的激勵。在規章和制度權限范圍內，充分信任員工，充分尊重員工的人格和實踐能力，對管理者而言是一項十分重要的管理品質。

4．氛圍管理是“激勵”之需要

篇2

從字面意思上看，職業為本主要包括兩個方面的內容，“職業”與“根本”。所謂職業，從廣義上來理解，是社會上所有的職業類別，但是從狹義來看，職業包括了職業技能、職業素養、職業道德操守等。因此，就職業為本這一視角來說，我們可以從兩個方面進行理解，即以職業教育為根本以及以職業技能、素養及水準培養為根本。 

從現階段市場對職業教育人才的要求來看，除了應具備過硬的職業技能外，還應具備較高的專業素養及水準；從另一個方面來看，中職教育受近年來教育擴招的影響，生源質量得不到保障，整個教學管理的質量也出現了明顯的下滑。在市場要求不斷上升的同時，人才供方的質量卻出現問題，這樣一來導致的結果就是，需求方需要人，學校需要把人送出去，但是人卻漂在市場中。職業為本視角在中職教學管理中的應用，不僅能有效改善中職教育現狀，提升中職管理的質量，同時對于學生今后發展的實現，以及供需矛盾的順利解決，都能起到推動作用。 

二、職業為本視角在中職教學管理中的具體應用 

從上文論述中，我們已經對職業為本的基本內容以及其在中職教學管理中應用的必要性及重要性有了基本的了解和認識。基于這一認知，從現階段中職教學管理的實際情況來看，筆者建議可以從以下幾個方面采取措施落實職業為本的理念。 

1.打造精品專業 

職業為本視角在中職教學管理中應用的第一步，應該是精品專業的打造。專業直接決定了學生今后的職業發展方向，專業的開發會對學生的職業選擇產生根本性的影響。在專業建設過程中，學校應結合市場需求的動向，綜合考慮自身軟、硬件設施進行，對專業發展前景進行科學合理的分析，秉承對學生負責的專業開辦宗旨，充分利用所有可利用的資源進行精品專業的打造，為職業為本理念的落實奠定基礎，創造條件。 

2.技能與配套素養并重 

傳統中職教學往往只注重對學生專業職業技能的培養，而忽略了職業素養及水準的重要性。因此，職業為本視角在中職教學管理中的應用，還應在具體教學內容上進行改進和革新。市場對學生綜合素質及能力要求提高的同時，供給方的培養質量卻在出現下滑，結果可想而知。針對這一現狀，建議中職學校應對學生技能外的其他職業素養引起足夠的重視，將職業素養發展成為技能培養的配套課程，引起廣大師生的重視，落實職業為本的理念。 

篇3

一、引言

回顧我國管理會計發展軌跡，不難發現，管理會計發展過程中的兩大遺憾：其一，管理會計理論研究遠遠落后于財務會計。翻閱我國有關會計理論研究文獻，可知大多集中在財務會計方面，相比之下，管理會計理論研究是遠遠不夠的。從發表的論文和出版的專著數量來看，管理會計所占的比重很小。正如余恕蓮和吳革（2006）所說：“究其原因是基于資本市場發展的會計準則和外部審計的制度安排，資本市場利益相關者對財務會計的關注所引起的社會效應”[①]。其二，管理會計研究重方法輕理論。西方國家自管理會計產生之初，一向重方法輕理論，而我國的管理會計自上世紀70年代末，80年代初從西方引入至今，其發展路徑一直以效仿西方為主，因此管理會計理論方面鮮有著作產生。管理會計本質，作為其理論基石，更是少人問津。這種做法的直接后果就是管理會計理論與實踐的脫節。近年來，在管理會計研究上，理論界經常慨嘆先進的管理會計思想不能得到推廣和普及，實踐工作者則抱怨管理會計的可操作性差，有時甚至與企業的管理實踐南轅北轍。上世紀80年代美國著名學者H.托馬斯﹒約翰遜和羅伯特﹒S﹒卡普蘭在其合著的《管理會計興衰史》中,深刻地批判了管理會計相關性的遺失，引發會計界的廣泛思考[1]。管理會計理論研究與實踐脫節的現象，隨著社會經濟的發展日益凸現。人們對管理會計的印象就像一個“萬花筒”，囊括所有卻又缺少靈魂。究其根源，是管理會計缺乏系統完備的理論支撐。沒有科學理論指導的學科將很難承擔起指導實踐的重任。解決管理會計面臨的尷尬境地，關鍵是要加強管理會計的理論研究。研究管理會計理論，首先應該解決管理會計是什么的問題即管理會計的本質。

同時，我們應該看到，管理會計始終注重在其他學科中汲取養分。其產生就是管理與會計的結合。行為科學理論、戰略管理理論、組織理論、信息經濟學、心理學等都促進了管理會計的發展。正如哈耶克所說：“只要掌握另外認識一個領域的某種抽象原則，并進而了解其相隨屬性的能力，即使是全然不同的因素，只要具有這些抽象的屬性，也能運用同一種思維方式”[2]。 交易成本經濟學為管理會計打開了一扇嶄新的窗口，提供了一個全新的思維模式。我國會計學界制度安排，已有多名人士運用交易成本理論對財務會計學的一些問題進行研究如伍中信、田昆儒、劉峰和雷光勇等，而基于交易成本經濟學對管理會計研究的并不多，且大多是將交易成本理論應用于某一具體管理會計方法，而將其應用于管理會計理論研究的鮮有發現。本文從交易成本經濟學視角出發研究管理會計本質，將為管理會計理論研究提供一個嶄新的思維模式，為其在管理會計理論研究中的推廣起到拋磚引玉的作用。本文之所以選擇交易成本經濟學為理論基礎,主要是因為交易成本經濟學從更微觀的層面研究企業,將企業視為一種治理結構(Williamson,1996)。管理會計作為一種普遍存在的制度安排，其作用機理是依據市場和層級體系的建立，通過規則和慣例的制度化，規范交易主體的行為，長此以往，形成組織成員普遍認可的“理所當然”的思維認知，以實現節約交易成本之目標。

二、管理會計本質的研究現狀

1、國外管理會計本質研究。國外關于管理會計本質的研究成果大多由專業的管理會計組織，研究具有一定的代表性。大體上來看，可以將其研究劃分為廣義管理會計本質研究和狹義管理會計本質研究兩類。

第一類廣義管理會計本質研究。1981年美國全美會計師協會（NAA）管理會計實務委員會在其公布的《管理會計的定義》中，將管理會計定義為：“管理會計是向管理者提供用于企業內部計劃、評價、控制以及確保企業資源的合理使用和經濟管理責任的履行所需財務信息的確認、計量、歸集、分配、編報、解釋和傳遞的過程。管理會計還包括編制供諸如股東、債權人、規章制定機構及稅務當局等非管理集團使用的財務報表。”1982年，英國成本與管理會計師協會（ICMA）認為除審計之外，會計的其他各個組成部分，包括財務會計和司庫，均屬于管理會計。由以上可知，稱其為廣義管理會計，是由于從范圍來看，該觀點將管理會計視為一個涵蓋眾多的范疇，財務會計等作為其分支；從服務對象來看，該觀點認為管理會計的服務對象不僅局限在企業內部，還包括企業外部的利益相關者。

第二類狹義管理會計本質研究。1966年，美國會計學會的《基本會計理論》指出：“所謂管理會計，就是運用適當的技術和概念，對經濟主體的實際經濟數據和預計的經濟數據進行處理，以幫助管理人員制定合理的經濟目標，并為實現該目標而進行合理決策。”國際會計師聯合會（IFAC）的常設分會——財務和管理會計委員會在1988年4月將管理會計定義為：“管理會計是指在一個組織內部，對管理當局用于規劃、評價和控制的信息（財物的和經營的）進行確認、計量、積累、分析、編報、解釋和傳輸的過程，以確定其資源的利用并對它們承擔經管責任。” 1997年，美國管理會計師協會認為，管理會計是提供價值增值，為企業規劃、設計、激勵和管理財務與非財務信息系統的持續改進過程，通過此過程指導管理行動、激勵行為，支持和創造達到組織戰略、戰術和經營目標所必需的文化價值。

從以上表述可知，狹義管理會計本質研究將管理會計視為會計學的一個分支。把管理會計在從屬于財務會計的地位提升到了與財務會計并立的地位，但并不包括財務會計。這有利于厘清管理會計的概念邊界，更有利于管理會計理論與實踐的開展，因此，目前狹義管理會計本質研究在管理會計本質研究中是主流觀點。

2、國內管理會計本質研究。國內關于管理會計本質的研究大體有以李天民（1994）[3]、余緒纓（1999）[4]、胡玉明（2001）[5]等為代表的信息系統論和以孟焰（1997）[6]等為代表的管理活動論兩種觀點。

以上對管理會計本質的研究，均是從會計學科的立場出發。因此，就出現這樣一種現象，隨著社會經濟的發展，理論界關于管理會計本質的定義就好似一個百寶箱，將大量涌現出來的管理會計新生現象全部堆積于管理會計本質之上，于是現在看來管理會計給人的印象就是一個大雜燴，缺乏理論性、系統性和抽象性。

進入21世紀以來，理論界中交易成本經濟學與管理會計的融合研究逐漸增多，主要呈現以下特點：

1、從研究重點來看，主要停留在應用層面，如探索利用管理會計對交易成本進行計量或建立交易成本會計的技術論證。

2、從研究范圍來看，主要集中在管理會計的方法論方面，如將企業的預算管理、轉移定價、縱向一體化、企業并購等問題與交易成本相聯系，涉及管理會計理論研究的較少。

3、從研究深度來看，大多范圍寬泛，缺乏深入研究。為數不多的關于交易成本與管理會計理論的研究大多起到啟發思考的作用，缺少對管理會計理論的深入研究。

三、交易成本經濟學理論回顧

康芒斯[7]最早把交易作為比較嚴格的經濟學范疇，定義了交易的內涵：首先交易是人類活動的基本單位，是制度經濟學最小的單位，人類社會中的種種關系都可以在“交易”這個一般化概念下進行討論；其次認為交易是人與人之間對自然物的權利的出讓和取得關系，是人與人之間的關系，是所有權的轉移；他認為交易作為人類活動最基本的單位，必須含有“沖突、依存與秩序”，即人與人之間交易關系是一種利益上的相互沖突和相互依存的關系，而且這種關系在不斷反復和有必然性地發生。他認為不同的具體的交易和在一起便構成了經濟研究上的較大單位---“運行的機構”或制度。制度不過是無數次交易活動的結果。

科斯[8]在其著名論文《企業的性質》中首次明確提到交易是有成本的，并運用交易成本進行經濟分析。科斯認為交易成本的節約是企業存在以及替代市場機制的根本原因。同時企業本身會產生交易成本制度安排，諸如行政管理費用、監督締約者（工人）的費用、傳輸行政命令的費用等。

威廉姆森在20世紀60年代后將交易成本經濟學的理論體系建立起來，他從機會主義動機出發研究交易成本，提出影響交易成本的三因素：（1）人的因素（有限理性，機會主義）；（2）與特定交易有關的因素（資產專用性、不確定性和交易頻率）；（3）交易的市場環境因素。威廉姆森認為不同治理結構應該與不同的交易類型相匹配，以實現交易成本最小化。

四、企業是交易的集合

依據康芒斯對交易的認知，企業可以被看作是交易的集合。杰羅爾德﹒L.齊默爾曼（1997）認為由于隊生產的存在，企業是一組資源所有者自愿與團隊中的個體簽訂一系列的契約的集合點[9]。契約的簽訂過程即交易的實現過程。從交易成本經濟學視角來看，企業不再是一個簡單的 “生產函數”，而是關于交易的治理結構。無論是在企業內部通過層級結構來組織，還是在企業之間通過市場自發地配置，都是交易的不同實現方式。

企業外部交易更顯著地體現了當事人雙方的博弈。如果說內部交易是資源的內部流動，尚在企業的控制治理之中，那么外部交易是資源的流入流出，非企業單方力量所能左右。因此，在雙方協商認可的條件下，簽訂合法合規的契約成為必需。由此可見，外部交易的治理更多的是借助于行政法律的力量來規范[②]。

企業內部交易受層級體系的影響。依據層級結構的設計，內部交易可以劃分為垂直交易（上下級部門之間）、平行交易（同級不同部門之間）、斜向交易（不同職能部門之間）以及網絡型交易（網絡型組織結構）等。其次，企業內部交易的實現形式多樣。有的是以實物形式存在，如產品購銷；有的是以非實物形式存在，如新生產技術的推廣，職工管理條例的落實等等。再者企業內部交易具有很強的路徑依賴色彩。在19世紀中期以前，世界上幾乎不存在大型企業，幾乎所有的生產都是由業主經營的手工作坊完成，此時的生產活動大多是由市場交易與價值聯系在一起。隨著近現代科技的進步，交通、能源、通信等領域的發展，企業的活動半徑不斷擴展,外部交易逐漸內化,內部交易的頻率、規模等較之前都有較大變化。

五、企業交易成本的產生

威廉姆森（1985）將交易成本比作物理學中的摩擦力，說明其無處不在。交易的發生，必然產生交易成本，并且隨著經濟社會的發展，交易成本呈不斷增加之勢。

從理論上看，交易成本經濟學的假設之一就是有限理性，企業中存在大量不完全合同，隨著企業經濟活動的發展，合同的重新修改、制訂將帶來成本的增加；同時，交易成本經濟學承認機會主義的存在，具有機會主義傾向和利己動機的當事人達成交易將耗費大量的協商、談判成本；再次，由于企業成員之間信息的不對稱性，資源內耗將再所難免，從而造成成本的增加。

從實踐上看，之前人們對管理會計的研究大多站在會計學科或管理學科立場上，無論是“信息系統論”還是“管理活動論”，均最終將其定位于企業價值提升。固然追求價值最大化毋庸置疑。但是過分關注價值創造，卻忽略了成本費用的發生。傳統的會計核算方法將生產成本清晰地列示出來，但另外一項重要的交易成本卻在人們的眼前溜走或混淆在生產成本之中。在度量美國經濟效益費用的一份研究中，Wallis和North（1988）對1970年體制中所作的估算是，交易成本占GNP的比重大體上為46.66%--54.71%。交易成本不僅存在,而且事實上它在數量上也是非常觸目驚心的。根據一些學者的估計,現代市場中的交易成本占凈國民生產總值將近50%-60%。而且，這些數字并不包括建立新制度和組織的初始成本[10]。在市場競爭日趨激烈的今天，企業不僅要加強生產成本的控制，同時還應關注交易成本的節約。

六、管理會計是實現交易成本最小化的制度安排

企業內部有限理性的交易雙方，具有機會主義傾向和利己沖動，為保證交易的順利實現，節約交易成本，適當約束機制的建立必不可少。

在交易成本經濟學世界中, 會計是一種普遍存在的制度現象,而解決經濟管理問題只能依靠制度安排。這種制度安排就是企業層級及其對應的行政權威機制的建立、使用和運行(Miller, 1992)[11] 。管理會計內生于企業層級體系,通過層級命令而非價格機制發揮效力。正如John Burns和Robert W.Scapens（2000）[12]所說，企業的管理會計系統和實踐構成組織的“規則( rules)”和“慣例(routines)”。“規則”是指形式上的關于 “事情應該怎樣做”的規定，如標準成本制度、預算的設定、內部轉移定價制度、績效評價指標的設定等。規則必然是整齊劃一的，要求群體的行動保持一致。以規則為導向的行為是對可用被選方案的明確評價，選擇遵守規則是為了避免或減少任何時候可能產生的交易成本。例如在績效評價過程中，如果缺乏具體的評判指標，將導致評價過程的主觀臆斷，相伴而生的是曠日持久的談判、協商成本；握有裁量權者“尋租”行為造成的“租金”成本；不公正評價帶來的“偷懶”成本和不滿情緒導致的成本等等。經過重復地遵守規則，行為變得程序化，進而形成“默認”的知識儲備，這種程序化的以規則為基礎的行為即為“慣例”，它代表了整個組織的行為偏好。因此，慣例被定義為“事情實際怎樣做”的程序，如成本分配、預算分解、差異分析、存貨管理等。隨著時間的推移，管理會計在組織中被強化為企業成員普遍認可的 “理所當然”的思維和行事方式制度安排，此時由規則和慣例演化而來的管理會計將成為實現交易成本最小化的制度安排。

從較長時期來看，企業所處市場環境、文化環境等不可能凝固不變，企業內部交易參與者的知識結構也在不斷的更新、擴展之中。管理會計只有與時俱進，適時調整規則和慣例，才能存續、發展下去，這一過程正是管理會計的變遷。而管理會計變遷的內驅力正是實現交易成本最小化這一管理會計本質。以存貨管理為例，早期的存貨管理大多以生產為導向，為了滿足生產的需要，防止缺貨帶來的損失，盲目擴大存貨規模，造成了存貨積壓，采購成本、運輸成本、倉儲成本等隨之升高，除此之外，存貨占用的資金成本，存貨技術過時帶來的機會成本等亦不容忽視。為了減少上述交易成本的發生，企業后來開始逐漸采用經濟批量模型進行存貨管理，這一方法較好的控制了企業的采購成本、倉儲成本、缺貨成本等諸多交易成本。近些年來，隨著市場競爭的日趨激烈，企業之間的聯系日益密切，一種全新的存貨管理方法---適時生產（JIT）開始為企業所熟知，JIT生產方式的基本思想是只在需要的時候，按需要的量，生產所需的產品，消除各種沒有附加價值的動作和程序，徹底消除浪費，即“零浪費”，杜絕浪費任何一點不能產生附加價值的材料、人力、時間、空間、能量和運輸等資源。JIT生產方式作為企業的一項制度安排，所體現的正是不斷追求交易成本最小化的管理會計本質。

綜上所述，誠然管理會計作為一種普遍存在的制度安排具有一定的偶然性。然而經濟達爾文主義告訴我們，“一個會計系統只有在能夠產生足以彌補其成本的利得的前提下，才能得以繼續存在”[③]。管理會計發展至今的歷史表明，管理會計作為一種制度安排，其實現交易成本最小化的本質是必然存在的客觀，并且隨著社會實踐的進步，管理會計必然圍繞著這一本質推進其發展、變遷。

[①]余恕蓮、吳革,管理會計的本質、邊界及發展,財務與會計[J],2006年3月第6期（總390期）,P68.

[②]鑒于本文主要探討非法律因素對企業交易行為及管理會計的影響，因此外部交易不作為研究重點。

[③]杰羅爾德﹒L.齊默爾曼著,邱寒,熊焰韌,李芳譯,決策與控制會計[M],東北財經大學出版社,2000年4月第二版,P2.

參考文獻

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[2]威廉姆森.資本主義經濟制度論企業簽約與市場簽約[M].商務印書館,2002.

[3]李天民,管理會計研究[M].上海,立信會計出版社,1994年10月.

[4]余緒纓,管理會計學[M].北京,中國人民大學出版社,1999年.

[5]胡玉明,21世紀管理會計主題的轉變:從企業價值增值到企業核心能力培值[J],外國經濟與管理,2001年第1期.

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[8]科斯,社會成本問題[J].財產權利與制度變遷，上海,上海人民出版社，1994.

[9]杰羅爾德﹒L.齊默爾曼著,邱寒,熊焰韌,李芳譯,決策與控制會計[M],東北財經大學出版社,2000年4月第一版.

[10]埃里克·弗魯博頓.魯道夫·芮切特著,姜建強.羅長遠譯．新制度經濟學---個交易費用分析范式[M] 上海：三聯書店,2006.

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1.1費用種類多，記憶復雜按照課本章節講解，涉及的費用歸為六大類：各項要素費用1待攤費用和預提費用1輔助生產費用1制造費用1廢品損失和停工損失以及期間費用。而要素費用又簡單劃分為材料費用（例如原材料費用1燃料費用1低值易耗品攤銷費等）1外購動力費用1職工薪酬1固定資產折舊費用1利息費用1稅金以及其他費用（例如運輸費1辦公費1保險費1差旅費1水電費等）。課本中接觸的費用種類已經很多，而在實際應用中能夠扎實理解各種費用定義并將各種費用正確歸類是一個學習難點，需要牢固掌握，靈活變通。

1.2費用分配方法多，單純的課堂教學只能淺意義的理解，還是靠死記硬背為主不同的費用依據的分配原則不同，最終計入的科目也不同；不同的費用其歸集和分配方法也不相同。例如：材料費用的分配就有定額消耗量比例1系數比例1產品產量比例1重量比例1體積比例等分配標準；常用分配方法有定額消耗量比例分配法和材料定額費用比例法兩種，熟練地掌握各種方法能為企業帶來利潤空間。但學生階段學習的難點就是缺乏實踐鍛煉能力，單純的課本很容易混淆各種方法，也沒有想到合適的方式和想法去解決這個問題。

1.3實踐經驗少，對各種方法不能熟練地理解掌握各種計算方法適用的成本對象不同，具體的計算細節與過程也不相同，而且正對完工產品與半成品成本的計算也是有差異的。如何熟練地掌握與應運這些方法，正確恰當地計算企業產品的成本是要掌握的重點，但如何能夠靈活地掌握記憶并結合案例正確地選擇恰當的計算方法是學習的關鍵。除卻實踐這一環節，當前大學本科生的現狀就是課上可能還認真聽講，但下課沒有老師監督，大學老師又極少布置課后作業，很多學生就基本上不看課本，只等著考前老師劃重點突擊復習，對各種方法不能熟練地理解掌握。例如一個工廠搬遷到新廠房，廠房的折舊就是一筆巨大的成本，在老廠子里生產由于廠房折舊早已計提完了，計算出的產品成本很低，盈利就大，但新廠房的折舊會大幅度提高產品成本，工廠不能因為搬遷就無盈利，這中間就需要會計人員有規劃地計算出合理的成本。

1.4各種會計課程的融會貫通是難題如今的成本會計不是單純的核算問題，它還包括成本預測1決策1控制等，這就與企業戰略管理等學科相聯系；最基本的成本核算要從原始憑證出發，依據會計學基本原理進行分析入賬。成本的高低也會影響企業的投資決策，因此它與財務管理有著不可分割的關系。我們如何從宏觀上把握知識框架，在細節上追求精益求精，是應該不斷探索求解的問題。

2以知識管理為核心的成本會計教學體系設計

2.1建立學習型組織鑒于高校教學的自身特點，2團隊學習3是高校建立學習型組織的關鍵所在，旨在激發教師和學生知識共享和群體創新能力的活力，通過組織教學和科研項目團隊的方式，樹立整個組織的共同愿景。首先，應參照企業實踐過程中專業人才培養的要求,結合應用型教學特點,制定教學計劃,編寫課程教學大綱1實踐指導書,選編課程教材。其次，在教學知識管理中,對有價值的顯性與隱性教學信息進行識別與采集,進而組織與整序1壓縮與提煉,最終形成組織層面的教學知識。學習型組織強調學習的可持續性，讓學生懂得各門會計課程之間的關聯性與通用性，不能僅局限于課本知識，需要融會貫通。

2.2注重隱性知識的轉化，加強互動，推進優質知識資源的儲存1交流和共享在互動性方面，每個學生都是一個具體的知識型個體，通過定期舉行集體的交流活動，互相交換知識，可以使整個班級成為一個規模型知識庫。例如針對不同行業或不同地區的成本管理特點和要求，由學生自行組織成學習小組，分別研究各區域經濟和產業結構調整的趨勢，主動適應區域1行業經濟發展的需要，選擇最優成本核算及管理方法。

2.3由傳授知識向注重培養能力轉化學生學完成本會計課程之后最重要的就是要具備實踐能力，包括認知性實踐能力和拓展性實踐能力。認知性實踐是通過實際操作獲得直接經驗以輔助間接經驗學習的活動，其目的在于使學生知道該知識點是什么，有什么作用，這一環節可以通過課堂講授和指定任務實踐傳遞給學生。例如在成本費用核算或管理過程中，由學生分別承擔不同的任務分別核算，按照事先制定的核算方法，模擬進行實務操作。拓展性實踐則要求提高一個層次，教師只需要提出該項實踐需要達到的目標及要求，具體實踐的設計1內容和方案可以交給學生自己選擇和判斷，最后由大家一起對比出哪種方法更適合當時的經濟環境。在這一過程中，教師承擔的是輔助者或顧問的角色，在分析和對比所有實踐結果后，給出總體分析并指出存在問題，以達到引導學生發展性學習和創造性學習的目的。

2.4集成教學實驗工具目前適合成本會計教學及管理的軟件較多，包括教學型的和應用型的，基本可以涵蓋企業的絕大部分工作流程，滿足大部分成本費用核算及管理要求。但是在實際教學過程中，這種實踐經常是根據某一個靜態環境下的情景，進行模擬操作，教學內容相對單一1簡單，與實際工作中企業所面對的復雜多變市場環境不盡相同，為了提高實踐教學的有效性，需要教師在實驗中設置不同參數，模擬變化的市場環境，使系統處于動態的環境中，演繹企業在正常經營過程中的成本管理，也就是將教學和應用集成到一個實踐環境中。

2.5將混合式學習方法運用于成本會計教學當中混合式學習是課堂教學和課下自學結合在一起的學習過程。在課堂教學中，有經驗的教師往往會添加大量書本以外信息，特別是會增加一些實務操作的內容，講授企業實踐的實際情況，但是根據學生的反應，這樣的教學效果并不盡如人意，因為在沒有培養課堂教學和課下自學這樣的混合式學習習慣下，讓學生在短時間里接受超量的知識，并不符合學習規律。因此，教師在應用多媒體課件時，有意識地突出重點，給學生指出課下需要學習哪些內容，并將授課講義或補充材料上傳網絡平臺，供學生課后瀏覽，幫助學生復習。將課上和課下時間綜合利用起來，會使整個教學事半功倍。

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建設研究型大學是在我國大學的地位不斷提升，大學功能在不斷拓展，社會對大學的期望不斷提高的大背景下提出的新課題。清華大學前校長梅貽琦曾說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”可見，擁有高水平的教師隊伍是建設研究型大學的關鍵環節之一。隨著我國高等教育改革的不斷深化，特別是隨著高等教育“211工程”及“985”工程的實施，有關研究型大學教師隊伍的建設問題也越來越引起教育界乃至全社會的普遍重視。因此，探索研究型大學教師激勵機制的設計問題，尤其是其基礎平臺——激勵機制的基本框架的構建，促使教師充分、高效地發揮作用，對整個大學系統都具有很強的指導意義。

一、研究型大學的內涵及主要特征

20世紀90年代，我國政府和國內一些知名大學相繼提出了“研究型大學”和“世界一流大學”的說法，但是對于研究型大學的概念，多位學者持不同的看法和描述。縱觀多家之言，本文認為國內學者王戰軍的定義較全面地界定了研究型大學的基本內涵：研究型大學是以創新性的知識傳播、生產和應用為中心，以產出高水平的科研成果和培養高層次的精英人才為目標，在社會發展、經濟建設、科技進步、文化繁榮、國家安全中發揮重要作用的大學。研究型大學的主要特征如下：

1．研究優先，以研究生培養為主

“研究”在研究型大學諸事務中占據了突出的重要位置，研究工作是學校諸項工作的重點，科研工作和研究生培養處于較為優先的位置，大學的多項社會功能都通過卓越的科學研究來實現。

2．會聚知名學者，教師隊伍一流

美國大學聯合會是一個由研究型大學組成的群體，它對聯合會成員有嚴格的人選標準，而“教師隊伍質量”正是其中最重要的指標之一。可見，擁有高水平的師資是研究型大學的重要特征。研究型大學無不擁有一支優秀的教師隊伍，其中很多教師是公認的學術權威和知名學者，迄今為止，獲得過諾貝爾獎的400余名大學教授基本上出自研究型大學。

3．先進的管理模式

有了豐富的資源，卻沒有好的管理，就無法發揮資源的最大效用。研究型大學的發展需要高水平的管理作保障，使師生能在管理規范、依法辦事、以人為本、寬松優良的良好氛圍中從事研究、創造、發明，服務社會。

根據上述對研究型大學內涵和特征的概述，不難看出高水平教師在研究型大學建設中所起的關鍵性作用。如何架構科學合理的激勵機制框架，使教師們能努力為高等教育發展作貢獻便成為亟須解決的課題。

二、社會類組織激勵機制的一般框架

研究高校教師激勵機制框架，要先從一般社會類組織激勵機制框架人手。組織作為一種形式化的結構，是不同機制結合起來實現不同目的的系統。作為一個組織至少要具備三個機制，即決策機制、激勵機制和評價機制。在完成組織任務過程中，組織、任務經決策機制傳至激勵機制，由激勵機制負責任務實施，評價機制對激勵機制的實施效果進行評價，評價結果被傳輸給決策機制，再由決策機制開始新一輪工作決策，整個過程中三種機制相互配合，缺一不可。

激勵機制作為組織的動力機制，是組織最為核心的機制之一。激勵機制的構成要素主要包括激勵物、激勵對象、激勵對象的產出或行為變化以及環境等。在社會類組織中，激勵對象是人；激勵物是與人的各種需要相聯系的工資、晉升、權力、社會交往、尊重和成就感等；激勵對象的產出是聯系激勵對象和組織目標的橋梁，既可以是組織目標本身，也可以是與組織目標間接相關的具體任務，主要指工作成就或工作表現；環境包括組織外部環境和組織內部環境。在社會類組織里，領導向員工承諾與他們努力程度相匹配的激勵物，而員工向領導承諾了與激勵水平相對應的產出或努力程度。只在當二者的意愿相匹配時，激勵才能實現。可以說社會各類組織中，激勵機制本質是激勵對象和組織之間關于激勵物和努力程度之間的合同。

由此可以由圖1對社會類組織的激勵過程進行分析。

從圖1可以看出，社會類組織的激勵機制就是組織領導和員工之間關于激勵物和產出物的一種約定和承諾。組織領導通過選取合理績效指標對組織目標和激勵對象的產出和努力程度進行客觀評價，然后根據評價結果和雙方的承諾和約定為員工支付薪酬。報酬影響員工產出或努力程度。而員工產出或努力程度又會對組織目標和領導利益產生影響，從而構成一個完整的激勵流程。

三、研究型大學教師激勵機制的框架

根據上述對研究型大學內涵特征的概述和對一般社會類組織激勵機制基本構架的研究，本文將結合高校教師實際來具體化研究型大學教師激勵機制框架。在描述一個具體激勵機制時，一般需要說明組織目標、激勵物和激勵對象產出等方面的內容，結合研究型大學自身的特點，我們來逐一進行分析。

1．研究型大學的目標

一個組織因為能夠滿足社會某方面的需要，才能夠得以生存。組織一般通過提品或服務的形式來滿足社會需要，組織目標取決于組織所提品的性質和衡量該產品滿足社會需求程度的指標。可以說，組織目標就是可以用來衡量組織對社會所貢獻大小的指標。

—般的企業是將利潤的最大化作為終極目標，而我國的研究型大學是以產出高水平的抖砌課、培養高層次的精英人才，服務社會發展、繁榮經濟建設和科技進步等方面為目標。

2．激勵對象

研究型大學激勵對象是學校員工，主要指大學教師。千百年來，大學以探求真理、完善人格為宗旨，以教化社會、澤被人類為目標。這種追求學問、追求真理，不為外界功利所左右的文化傳承、文化批判和文化創造精神，也造就了不同于一般群體的大學教師。大學教師具有以下特點：

(1)在工作性質上，高校教師的勞動具有創造性

高校教師的勞動是艱苦的、創造性的勞動。高校教師不僅要教書育人，還要從事科學研究。高校教師是國家教育方針的直接貫徹者，他們的教育對象是正在成長的青年學生，既要向其傳授知識，又要關注其思想品德等各方面的成長。高校教師不僅自己要掌握、研究相關領域的科學技術，更要培養大批掌握這類知識并具有創新精神的人才，這就要求他們的工作必須具有主動性和創造性。正因為高校教師從事的是腦力勞動，是精神生產，所以對高校教師的管理應該突出“以人為本”的特點，不搞硬性規定、“一刀切”，允許并鼓勵他們有自己的教學科研風格和個性。

(2)在心理特點上，高校教師希望得到尊重和認可

在心理特點上，高校教師是文化素質高、獨立性和批判性較強的教師群體，自尊心強，渴望學術自由和管理民主。他們既希望得到學生的尊重，也希望得到領導的尊重，希望在學術問題上、在教材教法上能自由地發表意見，反對簡單粗暴的行政手段進行干涉。高校教師渴望民主，希望參與學校管理，希望自己的意見得到尊重，反對官僚主義作風。

(3)在精神層面上，高校教師注重高層次追求

作為高校教師，他們比從事其他任何職業的人更注重高層次的精神需要。我國古代知識分子那種“士為知己者死”的思想，對今天的高校教師仍然有影響。他們重感情，講友誼，“愿報知遇之恩”。他們也希望生活富裕，但不羨慕奢華，更注重精神需要，希望有用武之地，希望有所作為。

大學教師作為一個特殊的職業群體，同時還具有良好的個人修養等特點。大學教師的職業特征包括大學教師的職業聲望、職業資格、職業生涯等等，在討論大學教師激勵機制框架設計上，要充分考慮上述因素，最大限度地發揮激勵對象的潛力，人盡其才。

3．激勵物

研究型大學教師的激勵物和一般的社會類組織有共同之處，但也有其獨特的特點。在大學中用于對教師激勵的手段很多，學習進修、學術地位、優秀生源分配、參與管理學校事務機會等都是對大學教師激勵性的手段，但在眾多激勵手段中，以“教師為本”的政策、薪酬、聲譽、晉升是最主要的激勵手段。“以教師為本”是針對大學教學管理活動中管理者主導決策、教師被動執行決策的情形而提出的。以教師為本，首先要“還原”教師在大學教學管理中應有的地位，賦予教師相應的自主權力，保障其在學術上的真正自由。教學自主權和教學自由是由教師工作的復雜性、創造性等特點決定的。研究型大學的教師的工作不是簡單的生產產品，而是教學生自己“生產”自己，促使學生主動地、創造性地發展自己。它要求教師在教學活動和科研活動中從人的發展的高度去看待自己的工作，隨時作出包含對人的活動和反應的判斷在內的各種決策。因此，在建設研究型大學的過程中要保障廣大教師在教學管理上的發言權、知情權、決斷權。具體包括教師能夠根據教學計劃、教學安排等要求，結合自己的教學特點，自主地組織課堂教學活動；教師能夠根據不同的教育對象的特點，自主確定教學形式和教學方法；教師可以在完成規定的教育教學任務的前提下，自主開展有利于教學改革的實驗和研究；教師可以根據有關的要求，對學生的學業成績和品行自主作出盡可能客觀、公正的評價；教師可以依法排斥有礙于正常履行教育教學職責的、不適當的外來干擾和影響等方面。

同時，聲譽和晉升也是非常重要的激勵物。大學不同于企業，聲譽和晉升對教師激勵的作用不一定遜于薪酬。大學本身是一個聲譽最大化的組織，大學的聲譽很大部分來源于大學教師，大學教師的聲譽某種程度上來講決定大學聲譽。因此，各大學非常重視教師的個人聲譽，可以說在大學里，對大多教師而言，只要能獲得為大學所認可的聲譽，獲得晉升和加薪的機會也就大大增加。聲譽對大多教師具有特殊激勵的作用。

薪酬也是不可忽略的激勵物之一。所謂薪酬就是用人單位向員工提供的報酬，用以吸引、留住和激勵員工，具體包括工資、獎金、福利和股票期權等。對于大多數員工來說，從工作中得到報酬是一個重要的激勵因素。報酬不光是一種謀生和讓人獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我或自尊的需要。雖然大量的調查與研究顯示，具有挑戰性的工作、有意義的工作任務安排、有能力的上司以及良好的未來發展前景等因素都可以提高員工的工作滿意度，但是，如果拿不到與工作努力相對應的薪酬，大概很少有人會因上述因素的存在而積極工作。

同樣，對于高校教師來說，薪酬不僅是簡單的勞動所得，而且科學合理的薪酬制度還可以有效地調動每個教師的工作熱情，使他們發揮應有的水平，最大限度挖掘其潛力。正如美國通用食品公司總裁弗朗西克所說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入。”

目前，各高校已普遍開始實施教師崗位聘任制，著力解決高校人事管理中長期存在的人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低等“鐵飯碗”和“大鍋飯”的弊端，調動教師的積極性和創造性。而各高校教師的薪酬必須與職稱、職務脫鉤，強化崗位，建立以崗定薪、易崗易薪的分配制度，從而改變“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現象。

4．工作績效

教學、科研和社會服務是大學的基本功能，教學、科研和社會服務自然也是大學教師主要工作內容，研究型大學教師的工作同樣主要集中在教學、科研和服務三個方面。激勵對象的產出首先要和工作對應，自然包括教師的教學績效、科研績效和服務績效三個方面。

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一、問題的提出

管理學的核心道理本身其實很樸素，與中國傳統經典中的思想的樸素性非常類似。[1]比如《論語》顏淵第十二之第七：

“子貢問政。子曰：足食，足兵，民信之矣。子貢曰：必不得已而去，于斯三者何先？曰：去兵。子貢曰：必不得已而去，于斯二者何先？曰：去食。自古皆有死，民無信不立”。

子貢向孔子請教治理國家的辦法。孔子說，只要有充足的糧食，充足的戰備，以及人民的信任就可以了。子貢問，如果迫不得已要去掉一項，三項中先去掉那一項？孔子說：去掉軍備。子貢又問，如果迫不得已還是要去掉一項，兩項中先去掉那一項？孔子說，去掉糧食。自古人都難逃一死，但如果沒有人民的信任，什么都談不上了。

在“子貢問政”中孔子所講的治理國家的足食，足兵，民信三個層面，與管理學中的物質資本、人力資本和社會資本三種資本的理論之暗合，著實令人稱奇。孔子認為最重要的其實是看不見、摸不著的信任，也就是社會資本。物質資本、人力資本都是可以窮盡的，惟有社會資本，卻是生生不息。

二、知識管理的本質

知識管理，就是以人為中心，以信息為基礎，以技術為手段，以知識創新為目的，把知識當作一種資源、資本、生產要素加以運營管理，通過知識的共享，運用集體的知識、技能、智慧來提高企業應變和創新能力。簡言之，即為提高企業競爭力而識別、積累、獲取、學習、交流、創造知識以提高企業競爭力的組織運作過程。從內容上看，它包括隱性知識和顯性知識的管理；從目的上看，它尋求信息處理能力與人的知識創新能力的最佳結合；從過程上看，它追求在整個管理過程中最大限度的實現知識共享交流與吸收利用，以達到將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，使他們能夠做出最恰當的判斷與決策。

KMC News/KMCenter (kmcenter.org)有一個知識管理專家訪談[3]。筆者注意到很多訪談中都有這樣一個問題：

KMC: 您認為企業知識管理中最重要的因素是什么?（或：在知識管理中，您認為什么是最需要強調的？）

從他們的回答中我們也可以看到“信任”(trust)這個最重要的因素。如美國Kinsey 咨詢服務公司總裁Carol博士的回答最后就是：And， most of all， they build trust.由此，我們可以看出當今的知識管理專家和我國古代的孔子都持有這樣一種觀點：管理中（無論是行政管理還是知識管理）最重要的因素其實就是看不見、摸不著的信任這種社會資本。因此，筆者認為，這種相互信任其實就是本中之本，萬源之源。 轉貼于

三、知識共享障礙

香港城大管理學系副教授馬禮士博士領導的一個研究項目通過為期三年的深入研究發現，中國內地的知識管理極受個人或機構之間的關系所影響。

馬禮士博士指出，內地在知識管理上面對的三個主要問題，包括沒有足夠時間分享知識、未能有效應用知識、難以捕捉隱性知識。這些問題都因機構內的經理對下屬欠缺信任，以及限制了創造和分享知識機會的社會階級觀念而惡化。[4]

知識管理的目標是為了有效地開發利用知識，通過對知識的識別、獲取、積累、交流、學習、創造來達到知識管理的目標，實現知識的價值，其前提與基礎是知識的獲取與積累，其核心是知識的交流與學習，其追求的目標是知識的吸收與創造，從而最終達到充分利用知識獲得效益、獲得先機、獲得競爭優勢的終點。在這個過程中最根本的前提是知識的存在，包括知識的質與量。而如何擁有足夠量與質的知識在于知識的積累與共享，因為個體的經驗、知識和智慧和都是相對有限的，而一個組織團體的知識是相對無限的，如何使一個組織的所有成員交流共享知識是知識管理達到最佳狀態的關鍵。對于一個組織或者企業來說，創新是其保持競爭優勢的源泉，而創新本身是一種新知識的創造，這種創造離開知識的交流共享與學習無從談起。因此我們可以下一個這樣的結論：知識共享是發揮知識價值最大化的有效途徑，知識共享是知識管理的基點，是知識管理的優勢所在。

然而，知識共享不是輕易能實現的，在實踐中人們不難發現，個人往往傾向于樂于獲取他人的知識，卻不愿向他人提供自己所擁有的知識，這種現象，事實上就造成了知識共享的障礙，企業員工的知識難以共享或共享不充分。由此產生了知識共享的悖論：一方面知識共享能夠增加企業的創新能力，為組織創造更大的效益與價值，而另一方面知識共享與員工個人利益之間又存在著沖突，現實生活中員工之間不愿意共享知識或者知識共享不充分。這是一個難以解決的悖論，也因此，知識共享成為知識管理中的難點問題。

四、結束語

在教學設計中如果我們能“以人為本” 重視知識的積累，并且在相互信任的基礎上克服知識共享障礙，就能在相互交流的過程中創造性地解決教學中出現的各種問題，實現創新發展，共同提高。由此，筆者認為：“以人為本、重視積累；相互信任，共享提高；不斷交流、知識創新”是我們在基于知識管理的教學設計中應該遵循的基本原則。

參考文獻

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隨著現代社會經濟的不斷發展，我國各大中小企業對人才及勞動力的需求量越來越大，中職學校是社會勞動力及就業型人才培養的中心，是解決勞動力需求的核心力量。據調查數據顯示，中職學校年均可為社會輸送667.32萬技術

型人才，中職畢業生就業率高達97.56%。

但隨著近些年大學生擴招及就業市場競爭的日益激烈，中職學生就業面臨著挑戰，教學管理直接影響中職教育質量和學生就業能力，如何加強中職教學管理值得研究。

1.當前中職教學管理中存在的問題

（1）缺少教學管理制度，形式主義嚴重。很多中職學校在教學管理工作中，并沒有形成職業為本的教育理念。在教學管理工作開展中多走過場，形式主義嚴重，只做表面功夫，并沒有真正意義上起到教學管理的作用。還有一些中職學校，為了展現教學管理成果，組織大量“示范課”，使得教師與學生身心疲累，教學質量卻并不理想，教學管理質量更是難以得到保障。

（2）教學管理者自身思維守舊。中職教學管理者必須明白自身職責和管理目的，正確認識中職教育特點，以提高教育質量和學生就業能力，保障學校教學工作順利開展為核心。教學管理者的思想直接影響著中職教學管理的質量和有效性，教學管理者是教學管理工作開展的核心力量。但經過調查發現，一些中職學校教學管理者自身思維觀念存在問題，思想落后守舊，多以管理者自居，并沒有形成以學生為中心的教學管理理念，缺乏對教學管理的認識，缺少以職業為本的觀念，管理中多運用傳統的舊模式、老手段，因此教學管理效果并不理想。

（3）缺乏執行力，缺少重視。很多中職學校雖開展了教學管理，但都存在一個共同的問題，那就是教學管理工作開展中缺乏執行力。缺乏執行力的主要表現為：一是高度不夠。由于中職教育的特殊性，很多中職學校教學管理執行和計劃中，時常自我放低標準，低標準直接降低了中職教學管理質量。二是速度慢。中職學校在教學管理工作中時常因其他原因，導致教學管理計劃延誤暫緩，甚至經常出現計劃擱置現象，最終教學管理計劃不了了之。造成這種現象的主要原因是因為領導層缺乏對教學管理的重視，加強對教學管理的重視迫在眉睫。

2.加強中職教學管理對策

（1）強化教學管理者素質，更新教育理念。想要加強中職教學管理質量，一是必須更新教學管理者自身觀念，轉變教育理念。二是應加強對教學管理者的培訓，進而強化教學管理者的綜合素質，提高教學管理知識和技能。培訓是提高教學管理者能力與素質的重要手段，通過培訓教學管理者能夠學習到新的教學管理方法，培訓也有利于教學管理者以學生為中心、以職業為本思維觀念的形成。

（2）健全教學管理體系，加強教學管理執行力。保障中職教學管理有效性的關鍵是強化教學管理執行力，一直以來中職教學管理效果不理想的主要原因和缺乏執行力密不可分，提升中職教學管理質量，必須加強教學管理執行力。提高教學管理執行力，可通過完善教學管理體系的方式來進行，通過教學管理體系為教學管理開展創造有利條件。

（3）完善教學管理制度。教學管理制度是中職教學管理工作順利開展的前提條件和基礎，只有在制度的約束和監督下，教學管理才能得到落實。中職學校在制定教學管理制度時，應科學集合中職學校特點和學校實際情況，并隨著教學要求的改變，隨時做出調整。完善教學管理制度是中職教學管理工作開展的首要任務。

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中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A文章編號：1007-9599(2011)24-0000-02

Discipling Construction Information Knowledge Management Modeling Based on Ontology

Cheng Fei

(China University of Mining&Technology,School of Computer Science and Technology,Xuzhou221116,China)

Abstract:The idea of ontology was introduced into discipling construction information knowledge management.Accordingto the characteristics of the discipling construction information knowledge management,establish the discipling construction information calssification hierarchy;According to the problem,for example,knowledge is usually gathered from diverse source with scatter storage,and knowledge retrieval is based on simple keywords matching rather than semantic searching.This paper creates a new discipling construction information knowledge management model which is based on ontology method.

Keywords:Ontology;Discipling Construction;Knowledge Management

一、 引言

學科建設是高等院校一項綜合性、長遠性的基礎建設，是一個學校辦學層次和辦學水平的集中體現。學科的建設與發展不僅需要高水平的學術帶頭人、重大的科研項目和先進的儀器設備作為支撐，更需要創新的管理理念。研究與開發以校園網為基礎的學科建設信息管理系統，對進一步提高高等院校學科建設管理水平，全面推進學科建設管理的科學化與規范化進程都有著十分重要的意義。

知識管理是利用先進的技術對知識進行的有效管理，以便促進知識的創造、存儲與再利用。[1]在教育領域，知識管理就是將各種教學資源轉化為顯性或隱性的網狀聯系的知識集合，并對這些知識提供開放式管理，以實現知識的創造、利用和共享。而對學科知識進行管理在教育領域顯得非常重要，并且具有很強的實際操作性。基于本體的知識管理，可以充分利用本體的知識化，語義化和結構化特性，促進更加有效的知識管理。

二、學科信息知識本體構建

（一）本體概述

本體是關于領域知識的概念化、形式化的明確規范。本體的目標是捕獲該領域的知識，提供對該領域知識的共同理解，確定該領域內共同認可的詞匯，從而為知識的表示，人們對領域知識的共同理解和知識的共享、重用提供良好的平臺。[2]OWL是W3C組織推薦的國際通用的標準本體描述語言，具有與多種本體語言兼容的特點，其底層語法符合XML標準格式。基于OWL建立的本體有很豐富的語義表達能力并具有完善的推理機制，在學科信息知識管理建模方面，相對其他本體描述語言能更清晰完整地表達學科信息知識的概念和概念之間的聯系。

（二）學科信息知識本體的構建

本體構建原則最具有影響力的是Gruber[3]提出的五條規則，即明確性、客觀性、完全性、一致性、最小承諾和最多單調可擴展性。目前比較常用的本體構建方法有：骨架法、IDEF-5法、七步法、TOVE企業建模法等。本文主要采用的是斯坦福大學的七步法進行的本體構建。所建立的學科信息知識本體，其主要層次概念模型如圖1：

圖1.學科信息知識本體類層次概念模型

三、基于本體的學科信息知識管理系統模型

本文針對目前學科建設信息知識管理結構的特點，提出了如圖2所示的基于本體的學科信息知識管理模型：

圖2 基于本體的可重構的學科信息知識管理模型

由上圖可看出該系統主要由3大模塊組成：

（一）學科信息知識庫。該模塊主要包括學科建設信息系統的各種信息，包含了學科信息相關術語的元數據信息；學科建設領域概念模型的形式化表示，包含了學科建設領域的概念、屬性、實例以及概念之間的關系等，以OWL文件的形式存儲。

（二）知識處理模塊。主要完成數據查詢和本體查詢，對學科建設知識庫內所包含的概念、屬性、關系和實例等進行檢索和查詢。

（三）用戶模型。該模塊主要是根據用戶的需求與系統進行交互。

四、結束語

本文在研究知識庫、本體論等相關理論的基礎上，將本體論引入學科建設信息管理領域，建立了基于本體的學科信息知識管理模型。采用本體的方法進行學科建設知識管理在一定程度上解決了當前該領域面臨的一些問題。當然，該模型的有效實施還取決于本體論知識的建立。

參考文獻：

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管理（Manage）是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動. 在中學教學活動中，以教師和學生為主體組成的班級作為一個組織，教師自然成為這個組織的管理者，通過制訂教學計劃，指導教學過程按進度完成，實現傳授知識的目標. 可見，管理在教學中是潛移默化存在的. 因此，作為管理者的教師，應該熟悉和了解管理學的基本職能，并能在教學過程中正確行使這些職能，最終為教學目標的達成所服務.

管理職能（Management functions）是管理過程中各項行為的內容的概括，是人們對管理工作應有的一般過程和基本內容所作的理論概括. 它的基本職能主要包括決策、計劃、組織、領導、激勵、溝通和控制這七個基本功能活動. 下面詳細闡釋一位合格的教師應該具備的這七種基本的管理職能.

決策職能

決策是整個教學活動的指導方向，關乎整個教學活動的走向以及教學目標能否達成. 所以，教師應重視決策在整個教學活動中的影響. 在進行教學活動之前，教師應清晰地了解和認識預定目標，這樣才能根據預定目標作出正確的行動決定. 具體到平時的教學活動中，決策的制定依賴于教師憑借自身的教學經驗，對平常反反復復出現的日常事物的自身規律的總結以及研討會上的相互交流，從而制訂出各種相對穩定的規定和規則. 有了這些規定和規則，日常教學就能向制度化、規范化靠攏，這樣有利于建立正常的學習秩序，提高班級管理效益，培養優良的學習作風，這些都是教師制定決策的基礎.

需要指出的一點是，這里所說的規定和規則并非指各個中學都有的自身的常規管理制度，而是與教師密切相關的以課堂教學為核心的用以保證正常展開教學活動的課堂管理. 它與課堂教學息息相關，更與教師對教學活動的把握和理解聯系在一起.

計劃職能

中國有句古話：凡事預則立，不預則廢. 就是說，任何事情都需要進行計劃，只有有了良好的計劃，找對了方向，踩準點，才能最有效率地、最有效果地把事情做好.

在教學過程中，計劃是教師實施課程、完成教育目標的重要環節，比如開學初，教師首先要做的就是計劃本學期的教學任務. 在管理學中，計劃是進行控制的標準，是決策后所選定的方案. 所以，有了計劃，才有后面一切實施的指導和標準. 在整個教學活動中，除去每年度大體的教學計劃，教師還免不了依據具體的教學任務和教學特點制定各式各樣的計劃，這樣的計劃有針對學習課程的，有針對學習節點的，等等，不一而足. 但無論制訂怎樣的計劃，都應遵循如下幾個原則：一是根據“以學生能力發展為本”的理念，計劃的制訂要體現穩定性和靈活性相結合的原則，如案例法教學就是這個原則的體現. 二是根據“最近發展區”的理念，計劃的制訂要體現適宜性和挑戰性相結合的原則，如穿插在教學活動中的單元總結和試卷講評課就是這個原則的體現. 三是根據“學生能力全面和諧發展”的理論，計劃的制訂要體現整合性和平衡性相結合的原則，如教學活動中要重視學生創新能力和實踐能力的培養. 四是根據“因材施教”的教育原則，計劃的制訂要體現針對性和層次性相結合的原則，如一個教師要根據不同班級的學生水平以及學生群體分布特點制訂教學計劃. 在遵循以上幾個原則的基礎上，教師還應積極根據課堂反饋的信息進行計劃的修改與完善.

組織職能

在管理學中，組織的目的就是保證決策和計劃的實施，去實現既定的目標. 在中學教學和管理中，教師需要組織學生配合教學. 不同的教師會根據自身不同的特點嘗試不同的組織方法，但是無論什么方法，都應該圍繞教育目標進行展開. 教師在組織教學中不應該把觀點局限于僅僅是傳授給學生知識，而是要提到組織教學是為讓學生能進行更好的個人發展這樣的教育高度. 明白這一點，才能說有能用好組織職能的思想.

在平常的教學過程中，如何開展組織教學，筆者以為首先要弄清楚兩個問題：

一是課堂教學應關注什么. 教師作為教學活動的組織者，首先應搞清楚課堂教學應關注什么，如果這個問題很模糊，那組織教學也就無從談起. 筆者以為，教學中應關注學生的可持續發展，要善于激發學生的學習潛能，鼓勵學生大膽創新和實踐，向學生提供充分學習的機會，讓他們獲得廣泛的知識、能力和興趣. 所以教師在組織教學時，應從“教為主”轉變為“學為主”，“教”應從“學”的角度考慮，從“傳授知識與技能”的傳統模式轉變為“以鼓勵學生為特色，以學生為中心”的實踐模式.

二是如何處理“知識與技能”“過程與方法”“情感與態度”三者之間的定位. 筆者以為，“知識與技能”既是目標，也是載體；“過程與方法”是至關重要的學習環節；“情感與態度”是核心的部分. 明白了三者之間的關系，教師在組織教學中就能清楚目標是什么，重要環節在哪里，特別是能抓住教學中的核心內容.

弄清楚以上兩個問題是組織教學的前提，顯然只有前提是不夠的，要收獲一堂好的課還需要做到以下幾個方面：針對不同的課程組織不同的教學模式；創設好的問題情景引入；給足學生適當的思考空間；把握學生開小差的時間，適當引入手段吸引注意力；做好課后總結和輔導. 筆者以為，教師的組織職能是課堂教學的關鍵所在，也是體現一位教師教學水平高低的重要指標，因此，對組織職能的開發，值得我們每一位教師認真思考和挖掘.

領導職能

教師是學生的領導者，通過指揮、指導、協調等去影響學生個人和班級集體活動以實現組織目標. 從學校這個組織來說，雖然教師屬于執行層，但由于教師的勞動具有強烈的示范性、獨特的創造性、空間的廣延性和時間的連續性，以及形式的主體性和成果的集體性等特點，因此，教師不同于其他管理機構的執行層成員，二次決策成為其突出的職能，這就注定教師的教學過程實質上就是一個完整的管理過程. 當教師收到來自學校的執行指令或按常規需要啟動執行程序時，教師便開始了以自我為主導的教學管理過程. 從計劃（Plan）、實行（Do）到檢查（Check）、處理（Action），自始至終都承擔著相應的領導職能，沿著PDCA環，周而復始. 因此，教師雖是宏觀管理過程的被動者，但更是微觀管理過程的主動者，在整個教學過程中，教師都承擔相應的領導職能. 如果一位教師僅僅把自己定位為執行者，而看不到自己同時又是一個具有“主導”作用的重要的組織者，那么，他將是一個不完全的教師.

激勵職能

在一個組織中，各成員的需要和愿望既有相同之處又有差異之處. 激勵就是通過一定手段使組織成員的需要和愿望得到滿足，以調動他們的工作積極性并充分發揮其個人潛能去實現組織目標的過程. 雖然學生的需要多種多樣，激勵他們的方法也不一而足，但筆者以為最合適的方法應該是目標激勵法和榜樣激勵法. 在教學中為學生設置可達到的目標，讓目標符合學生的思維發展，使其經過一定的思考后能夠實現目標，這也具有明顯的激勵作用. 榜樣的力量是無窮的. 榜樣具有示范性、生動性和鮮明性，有了榜樣，不僅學有方向，趕有目標，而且學起來看得見、摸得著，說服力大，號召力強. 無論教師采用何種方法激勵學生，我們都要明白一個原則，那就是激勵的最終目的是調動一切積極因素，克服消極因素，使教育目標和決策意圖通過學生的努力轉化為現實.

溝通職能

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“人的生命大于天，安全無小事”。如果一個單位，一個集體保障不了職工的安全，談何發展而言？當今社會，獨生子女較多，一個孩子牽扯到多少親人的心，這對學校教育工作者而言，無形增添了安全方面的壓力，可怎么樣把壓力變動力，這需每位教育者去思考？尤其是一所學校的校長，更是要保持頭腦清醒，抓好師生的安全教育。保護好自己與他人的安全是迫在眉睫的頭等大事。每日的校舍安全排查、一堂安全教育課；每周升旗儀式上安全防范措施的傳授；每期安全逃生演練的實施等都要做到嚴密的部署，認真的總結，確保師生生命安全的基礎上從而去做好每一件與教學有關的工作。

二、講究策略，常抓教學質量不怠慢

教育教學質量是一個學校的生命線，是一個學校生源的保障。要想使教育教學質量得到不斷提升，校長要在管理方法上講究策略，用對人最關鍵。“人無完人”，是人都有優缺點，揚長避短，用其長避其短，讓每個老師在自己的崗位上都體會到自身的價值感，在成功中享受，在勞動中提升自己的幸福指數。善于給老師提供展示平臺，教學相長。能力稍低的教師在工作中暫時讓其縱向比較，每天進步一點點，每期就是大飛越。繼而鼓勵其橫向比，去努力，去超越。相信自己“我行，我能行，我肯定行。”

三、發揮示范，用模范的力量去感染

“模范的力量是無窮的”“身教勝于言教”要求教師做到的校長首先做到。每一天的考勤除有其他會議外校長都要按時參加，這是與教師間構建良好關系的基礎所在。在會上宣布的事情一定要兌現。講白了就是校長講話要算數，不能今天變，明天變了，找不到主心骨。一旦決策過的事情，就要堅持到底，有再大的阻力也要克服。不能半途而廢。俗話說，沒有規矩不成方圓。校長管理要按章辦事，依法行事。要做到這一點不容易。校長必須熟知各項教育法律，法規，政策，并且能遵守規范操作程序，做到公開公正公平。平時我努力做到三省：

一省，明白政策的相關規定。經常咨詢請示相關職能部門，做到對最新的政策，操作程序充分了解；二省是知曉規范操作的程序，如工程招標的程序，政府采購的項目，公用經費的使用等，學校的相關制度都在教師會上討論通過；三省是做好校務公開工作，對于學校評優評先，財物開支等重大事情都會在公示欄上公示。學校每學期在學期結束會上將一學期學校的財物支出情況，政府采購，維修項目，審計結果等都進行公示。做到管理公開，民主透明，群眾知情。

四、理順關系，以和諧的氛圍去吸引

“協調就是生產力”。善于理順各種關系，才能使學校的各項工作得以順利開展。那么要求校長在理順關系的同時注重細節。人說細節決定成敗。一個學校管理重在細節，從小處著眼，所謂的細節，就是別人眼里習以為常的事，不被人關注的事。都是所謂的“細枝末節”。“預則立，不預則廢。”筆者每日要做到四查：

一查環境，早上一到校，我會巡視整個校園環境，尤其是環境衛生，保證校園環境干凈整潔；二查課堂常規，及時巡課堂教學情況，保持教學秩序良好；三查安全隱患，隨機檢查一些不被關注的地方，進行安全排查，創設一個平安和諧的校園環境。四查教師的精神面貌，給予教師精神和心理上適時的關懷。搞好團結是當好校長的關鍵。校長的能力再強，教師的水平再高，但如果不善于搞好團結，那也是不可能做好工作的。管理者與被管理者是一組矛盾，這組矛盾處理得妥當，全體人員會同心同德，自覺遵守規章制度，充分發揮主觀能動作用，盡力完成工作任務。如果這組矛盾處理不好，或者僵化，就會造成離心離德，關系緊張，工作被動，甚至產生逆反效應，即使被制度的威嚴制服，也還是不求有功，但求無過。怎樣理順這層關系呢？我認為應從以下兩方面注意：第一，作教師的知心朋友；第二，尊重教師的人格，以理服人；第三，善于學習，不斷提高。

五、善于學習，借創新的階梯去攀登