銷售代表實習生工作模板(10篇)

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篇1

摘要：本文運用文獻研究、案例分析、問卷調查等研究方法對W企業留住優秀實習生激勵機制進行分析，總結W公司在實習生激勵方面存在的問題，結合馬斯洛需求理論、亞當斯的公平理論等提出針對性的解決方案，并提煉出W公司的實習生激勵機制研究對于其他中小型民營企業的啟示。

關鍵詞 ：優秀實習生；激勵機制；中小型企業；啟示

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8775（2015）04-0191-03

收稿日期：2015－01－20

作者簡介：黃香玲（1991-），女，漢，福建省邵武市人，中山大學管理學院工商管理系在讀研究生，企業管理專業戰略管理方向。

二十一世紀最寶貴的是人才，最緊缺的也是人才，人才是企業保持競爭優勢的關鍵與核心之一。企業吸引人才的方式多種多樣，其中，企業實習生項目就是最熱門的方式之一。近年來，企業實習生項目風靡校園，各大高校從5月份到8月份的實習招聘達上百場。各大招聘網站也不示弱，尤其在暑期實習生招聘期間，實習招聘廣告占首頁的一半之多。作為校園招聘的“藍海”[1]，企業實習生項目越來越成為企業提早“搶”到人才，提高企業知名度，降低雇傭成本所樂于采用的新方式。而如何有效管理與激勵實習生，是一個亟待解決的問題。本文以W公司為例，對W公司實習生激勵方面存在的問題進行探討，并提出解決方案。

一、W公司概況及實習生項目情況

W公司成立于2007年，是一家以航旅業電子商務為契機，集研發、運營為一體的航旅業電子商務企業。目前有員工350人，其中本科生及以上占54.01%，大專生占44.29%，員工平均年齡26歲，目前處于成長階段，客票業務平臺的成交量以每年200%到300%的速度增長。員工的薪資福利采用薪酬領先的策略，高出同行業同職位30%左右。公司結構主要有：技術體系（包括研發，設計等）；產品體系；銷售體系；職能體系（行政，人事，財務）；客服滿意體系這五大模塊。公司近兩年開始推行實習生項目，取得了良好的效果，2013年暑期實習生留任率在50%左右。W公司以戰略需求為導向[2]，開展實習生計劃主要為了發現和留住優秀人才。以下是2013年暑期各體系合格實習生留崗情況：

二、W公司實習生激勵滿意度調查

筆者在W公司進行為時兩個月的實習，了解到W公司實習生留崗率總體在50%左右，那么另外一部分人為什么不愿意留在W公司？通過與公司各體系主管和部分實習生的訪談，并結合自身的工作體驗來看，很大程度上問題在于公司在激勵方面做得不足，無法將更多優秀的實習生留下。為進一步探尋公司的激勵在哪些方面有所欠缺，筆者設計了W公司實習生激勵滿意度調查問卷，運用李克特5點量表法[3]分析得出實習生對W公司激勵的滿意程度。筆者對公司56名實習生發放了調查問卷，回收53份。通過數據統計與分析，W公司實習生對激勵方式的滿意度均值為3.49，其中對激勵很滿意的人數為10人，占被調查實習生人數的19%；滿意的人數為18人，占被調查人數的34%；比較滿意的人數為16人，占被調查人數的30%，不滿意的人數為6人，占被調查人數的11%；很不滿意的人數為3人，占被調查人數的6%。從各大體系來看有如下分布：

由上表可看出技術體系對于公司的激勵最為滿意，銷售體系與產品體系對于公司的激勵比較滿意，職能體系和客滿體系對公司的激勵不滿意，這與各個體系最后的留任率成正相關。由此可見，激勵與實習生的去留有重要的聯系。

三、W公司實習生激勵方面存在問題

1.激勵手段問題

W公司的激勵手段主要有物質激勵和少量的精神激勵。物質激勵主要表現為W公司的工資采用高于行業20%的水平來吸引實習生，并且為實習生提供住宿。但是，所有的實習生采取統一的薪酬，并沒有因每個崗位，工作量的不同而采取不同的薪資。W公司處于發展關鍵期，業務量大，增長速度快，加班情況十分普遍，但是對于加班，激勵甚少，只有技術體系和客滿體系有設加班激勵，這樣容易產生不公平感，進而產生抵觸心理和消極情緒。在精神激勵方面，W公司較為忽視。實習生大多剛剛走出校園進入企業，心理尚未十分成熟，精神激勵對他們來說至關重要。

2.激勵方式問題

W公司共有5個體系，分別是銷售體系，職能體系，產品體系，技術體系和客滿體系。職能體系包括財務、人力資源管理、綜合行政。W公司對技術和銷售較為重視，對職能部門有所忽略，而職能部門人手少卻承擔著較大的工作量，經常加班加點且沒有相應的激勵。另外，職能部門的導師無暇顧及實習生的日常培訓和指導。客滿體系全稱為客戶服務滿意體系，主要工作為為客戶提供咨詢服務，解答客戶遇到的難題，協調供應商與采購商之間的矛盾，這個崗位工作時間較為特殊，采取三班倒制，并作為公司的一線員工受理各種客戶的問題和投訴，對實習生心理承受能力和排解情緒能力要求較高，許多實習生會因心理方面的員工無法繼續工作。而這個崗位的實習生沒有其他心理方面的培訓和疏導，容易產生不滿情緒。不同的體系和部門因工作性質不同應給與不用方式的激勵，而W公司幾乎沒有采用差異化的方式進行激勵，激勵方式較為單一，不利于調動實習生的積極性。

3.崗位與導師分配問題

實習生在進入公司以后沒有進行輪崗，不利于熟悉公司其它業務，找到興趣和特長所在。每個崗位的實習生導師分配不均衡，部分崗位一位導師帶10個左右實習生，部分崗位一位導師帶一位實習生。導師資源沒有合理配置，不利于實現導師與實習生之間的互動。對實習生的培訓沒有計入導師的績效考核中，不利于調動導師培訓實習生的積極性。

4.授權問題

授權意味著信任，意味著放手讓實習生承擔重要任務。W公司對實習生授權的程度較低，一方面沒有足夠的信任，認為實習生難以勝任較為復雜和難度較高的工作；另一方面出于對公司的商業秘密保密，較少交付重要的工作任務。實習生得不到授權，工作內容一般是簡單而較為枯燥的，缺乏挑戰性，久而久之，實習生容易產生倦怠和厭倦心理。

四、對W公司留住優秀實習生激勵機制的建議

1.豐富實習生激勵手段

W公司實習生比較注重實習生的培養，希望通過實習提前選撥到企業需要的優秀人才，實習期的激勵對實習生的去留至關重要，決定著實習生對企業的印象和認知。W公司的員工群體相對年輕，平均年齡在26歲左右，而進入企業的實習生一般為在校生，屬于90后群體，他們年輕充滿活力與干勁，個性獨特，敢于表達。因此企業的激勵手段應該豐富化，多樣化，才能足夠調動實習生的積極性。

根據馬斯洛需求層次理論，人的需要分為五類：一是生理需要，包括對飲食、穿著、住所等生存方面的基本需要；二是安全需要，主要表現為人身安全和處境穩定需要；三是社交需要，又可稱為愛或歸屬感的需要；四是榮譽需要需要被贊賞和被尊重；五是自我實現需要，即充分發揮自身的潛能，實現自我價值[4]。當低級層次的需要被滿足后，更高一級需要就會變得明顯而強烈。W公司可以通過馬斯洛需求層次理論與實習生實際需求相結合，采取豐富化、多樣化的激勵措施對實習生進行激勵。在生理需要方面，保證合理的實習工資，并加強住宿條件的改進，從問卷調查情況可知，90%實習生認為住宿條件有待改善；在安全需要方面，不隨意開除實習生，消除他們的不安全感；在社交需求方面，可以通過經常性的部門活動，保持良好的師徒關系，同事關系，上下級關系；在榮譽需要方面，公司應該尊重每一位實習生的勞動成果，一旦他們取得成績，都要進行不同層次的獎勵；在自我實現需要方面，幫助實習生克服工作中的困難，交給他們具有挑戰性的任務，讓他們獲得自我效能感。

2.建立差異化激勵機制

W公司五個體系因分工不同具有明顯的差異，因此在對實習生激勵時，一方面應對不同崗位的實習生采取差異化的激勵機制，另一方面，要根據不同個人的需要采取不同的激勵方式。通過問卷調查和實習生的留崗率可知，W公司銷售體系、技術體系和產品體系對于公司的激勵和管理等方面更為滿意，因為公司領導較為看重這三個體系，給予他們更多的偏向，但這種做法容易引起其他體系實習生的不滿。

根據亞當斯的公平理論可知，人們的公平感來源于他們對自己的投入和回報與別人的投入和回報相比較。具體公式為：

其中，O代表結果，即分配中所獲報酬，I代表投入，人們在工作中所作的貢獻，P代表公平或不公的當事者，r代表參照對象。當等號兩側的結果相等時，人們感受到公平，當兩側結果不等時，人們感受到不公平。W公司對銷售體系、技術體系、產品體系實習生的偏向可能導致其他體系實習生的不公平感。如職能體系工作量大，經常加班加點，加班補償等卻不如其他三個體系；客滿體系面對客戶的困難和投訴，心理壓力大，但由于學歷較低，實習工資比其他體系低30%。最終，職能體系和客滿體系的離職率高，與不公平感密切相關。因此，W公司應針對不同崗位，不同工作性質的實習生采取差異化的激勵機制，降低不公平感。

3.完善輪崗制度與導師制度

W公司實習生多為在校學生，由于沒有工作經驗，對自己能做什么，適合做什么并不了解，因此一方面需要企業為他們提供不同的工作崗位，接觸不同的工作內容，發現他們擅長的工作與不足之處。這就需要建立良好的輪崗制度，盡量接觸不同的崗位，一個時期后根據實習生意愿和公司的決定再定崗。另一方面企業應完善導師制度，建立和諧的師徒關系，規定導師帶實習生的比例，強化導師對實習生的培訓，并將對實習生培訓項目列入導師的績效考核中，調動導師的積極性。將輪崗和導師機制制度化，才能更好地激勵實習生去發掘潛能，適應工作，創建良好的師徒關系，勝任工作崗位。

4.拓寬實習生授權范圍

即將走出校門的大學生在畢業前選擇先進入企業實習，一個最重要的原因就是希望能從實習中獲得職業技能，增加就業籌碼。企業若授予他們具有挑戰性的工作內容，一方面讓實習生感受到公司的信任，另一方面有挑戰性的工作或者任務能夠激發出實習生迎難而上的熱情。拓寬實習生授權范圍對調動實習生積極性來說十分重要，需要企業管理層改變對實習生的觀念，將他們當作正式員工來對待，給予充分的信任，不再一味交給他們簡單重復而又枯燥的工作，而賦予他們具有挑戰性的工作任務[i]，這樣實習生的成長速度更快，同時有利于企業留住優秀人才。

從心理契約理論的角度來看，企業與實習生之間存在一種心理契約，即企業與實習生對對方抱有一系列的期望，只有自己的期望在對方那里得到滿足才能夠繼續相互吸引。根據艾其奧尼的心理契約矩陣模型，將組織中所采用的權力分為三類：強制性、實用型和規范型，而從組織成員對組織的態度可以分為：離心型、計較型和道德型。在這里，組織所用的權力是因，成員的態度是果。從企業與實習生的角度來看，雙方的心理契約要建立在相互信任的基礎上才能穩固。企業拓寬授權范圍，給予實習生更大的信任和工作上的幫助，能讓實習生感覺到被尊重和被信任，激發他們工作的熱情和敢于挑戰困難的勇氣，在做好工作的同時，加強實習生對企業的全心奉獻和信任。

五、對中小企業的啟示

W公司是一家處于快速成長期的民營中小型電子商務企業，隨著電子商務產業的發展，這樣的民營企業會越來越多，因此它具有很強的代表性和現實意義。W公司實習生激勵機制對其他中小企業有一定的借鑒意義，大多數同樣處境的企業越來越傾向實行實習生項目，而他們同樣都會遇到實習生工作積極性不高，簽約率低下等問題。本研究針對W公司提出的優化激勵機制的方法如豐富激勵手段，建立差異化激勵機制，完善輪崗制度和導師制度等等對其他中小型民營企業實習生管理與激勵有一定的適用性，當然，企業應該根據自身情況來調整激勵機制。

六、結語

本研究通過筆者的親自實踐，問卷調查與訪談，資料收集等，發現W企業在實習生激勵方面存在的問題，針對這方面的問題，結合馬斯洛需求層次理論，亞當斯的公平理論和艾其奧尼的心理契約矩陣模型等理論提出相應的解決辦法，從而建立和完善W公司的實習生激勵機制，留住公司需要的優秀實習生，并希望能對其他中小企業實習生激勵機制的建立能有所啟示和幫助。隨著互聯網的發展，各類電子商務企業如雨后春筍般建立起來，而資金和人才是中小企業生存和發展的關鍵，實習生項目以較低成本提前吸引優秀人才的優勢受到企業的青睞，加強實習生激勵，留住優秀實習生對企業來說具有十分重要的意義。未來的研究方向傾向于對某一些具體行業或者企業實習生項目各個方面如培訓，績效考核等進行研究，為企業實習生項目的運行提供參考和借鑒。

參考文獻：

[1]王永麗，劉燕.企業實習生項目[J].企業管理，2009，06：89-91.

[2]陳松林.戰略導向的實習生管理策略[J].人力資源，2011，09：35-37.

[3]孫國強.管理研究方法[M].上海人民出版社.2010.152-160.

篇2

《國務院關于大力發展職業教育的決定》中指出：要加強與企業的聯系，加強學生的生產實習和社會實踐，改革以學校和課堂為中心的傳統人才培養模式。中等職業學校在校學生最后一年要到企業等用人單位頂崗實習。教育部在2007年出臺的《中等職業學校實習管理辦法》，進一步明確規定了頂崗實習是中等職業學校專業教學的重要內容，中等職業學校應按照專業培養目標要求和教學計劃的安排，組織在校學生三年級到生產服務一線參加頂崗實習。頂崗實習是中等職業教育的重要實踐教學環節，是學生學校課程學習的延續， 為學生進一步強化和鞏固專業知識和技能，培養職業意識和能力，完成角色轉換并平穩過渡，從而順利就業提供了有力的保證。

目前，筆者所在學校在北京市課改專家的引領下正在進行專業課程改革，主要是課程設置、教學內容和教學方法的改革等，還沒有做頂崗實習課程改革的嘗試。筆者所在專業是中藥專業，學生頂崗實習的企業主要是藥店、醫院藥房、藥品批發企業、醫藥制藥公司和藥廠等，由于這些工作崗位專業性強、職業素養要求高，以及其他多方面的原因致使學生在短時間內很難實現從學生角色到職業角色的轉變，崗位適應性差，實習狀態不穩定，離職率較高。為此，筆者作為實習指導教師以訪談、問卷等形式對2010級藥劑班實習生進行了社會調查和職業指導，以期針對存在的問題尋找解決方法，為職業學校頂崗實習課程改革和專業教師的職業指導工作提供參考。

學生頂崗實習職業指導情況調查分析

1.調查對象

2010級藥劑班實習生分別在10家企業進行頂崗實習，所調查的企業分別是北京鶴年堂醫藥有限責任公司牛街店、菜市口店，王府井醫藥商店有限責任公司，宣內藥品有限公司，金象大藥房愛樂坊東直門店，北京同仁堂健康藥業東長安街店，北京國藥控股華鴻有限公司，北京好得快醫藥有限公司，北京圣永制藥有限公司，北京嘉事堂有限公司魯古藥店。這10家企業是北京市醫藥行業知名度較高、非常具有代表性的企業，基本可以反映北京市醫藥企業的整體需求情況。

2.調查方法

本調查主要采用問卷調查和訪談調查相結合的方式進行，為了使調查結果更具有說服力，除了對頂崗實習的學生進行調查外，還對企業單位的相關負責人、帶教師傅和企業員工進行了相關情況的訪談。

3.調查結果分析

（1）總體情況分析。從學生層面來看，學生實習崗位與所學專業相關，實習強度、時間比較適度，并能獲得一定的勞動報酬。大部分學生對工作崗位職責、要求和程序能熟練掌握，能獨立完成本職工作；能自覺遵守企業單位的勞動紀律，服從安排，積極、主動完成各種工作任務，專業技能和業務能力經過實習后提高較大，個別學生已成為業務骨干或提升為小組長；能正視自己的不足，不斷完善并改正，并具有一定的創新意識。從企業層面來看，大多數企業對頂崗實習學生比較重視，比如進行崗前培訓、安排帶教師傅、支付勞動報酬、客觀評價實習生表現、繼續留以任用等。

（2）學生頂崗實習中存在的問題。雖然整體上學生頂崗實習的情況比較好，但在調查中筆者發現其中還存在著很多問題，致使學生頂崗實習無法完全達到預期的效果，匯總如下。

①學生專業技能和實踐能力與崗位需求存在差距。從對頂崗實習學生和企業相關負責人、帶教師傅、企業同事的訪談情況來看，學生的專業技能和實踐應用能力與崗位需求存在著較大的差距。主要表現為：學生專業知識和技能不夠熟練，如在西藥柜臺銷售中，實習生不熟悉藥品的適應癥、用法用量、不良反應和配伍禁忌等（王府井醫藥商店、鶴年堂牛街店）；在中藥調劑崗位，實習生對工作程序的熟練程度不高，達不到企業要求（宣內藥品）；在保健品與醫療器械柜臺銷售崗位上，實習生的專業知識和銷售技巧不夠熟練（金象東直門店）；實習生還存在對專業知識不能靈活運用，找不準貨位（同仁堂健康藥業東長安街店）等問題。由此可見，學校的教學特別是課程設置和專業技能訓練與企業實際需要還有較大差距，亟待進行課程改革，以提高學生的專業技能和綜合職業能力。

②學生對頂崗實習存在認識偏差。通過調查筆者發現，大多數學生認為頂崗實習就是就業，對自身缺乏明確的要求和規劃，對實習內容如鍛煉技能、培養職業意識等方面考慮較少。當實習內容與工作地點、工作環境、工資待遇、畢業后能否留用等發生矛盾時，他們往往忽略了實習內容的鍛煉，而出現了更換實習單位、不安心工作、不繼續留用等問題。筆者調查的多家企業表示：目前實習生專業能力有差距不是主要問題，更嚴重的是他們眼高手低、發展目標不明和過于看重薪酬；很多實習生不能擺正心態，抗挫折能力差，遇到困難就打退堂鼓，人際關系緊張，不甘心每天做簡單、枯燥、重復的勞動，從而不能安心工作，甚至離崗等。2010級藥劑班在實習期有26%的實習生更換了實習單位，實習后的留任率也只有68%。

③學生頂崗實習指導效果不佳。據學生問卷調查顯示，有31%的實習生認為有人指導，效果好；32%的實習生認為有人指導，效果一般；16%的實習生認為有人指導，效果差；而21%的實習生沒有專人指導。雖然大部分實習企業會安排相關負責人、有經驗的老員工負責帶教實習生，但是由于這些領導、師傅還承擔著許多其他工作任務，他們無法實時了解學生的實習環節并及時做出指導，許多學生處于“被放羊”的狀態。而班主任只能在思想上幫助疏導，并不能為其做專業性的技術指導，致使許多學生得不到優質、有效的實習指導。比如金象大藥房愛樂坊店主要從事保健品和醫療器械銷售，由于新開店、店面小、沒有帶教師傅等問題，實習生只能自己摸索著工作，致使對自我的認同感極差，以致實習期滿后離職。

④企業重視經濟效益而輕視學生培養。從和實習生訪談的結果來看：企業經常將實習生直接或者經過簡單的培訓后就填充到空缺的工作崗位上，缺乏對學生的培養，相關指導并不到位，一些培訓流于形式。從圖2中我們可以看到只有42%的學生參加了正式培訓，而26%的學生參加了非正式的培訓，32%的學生則沒有參加培訓就直接上崗。

有些企業將實習生按正式員工來要求和考核，如同仁堂健康藥業東長安街店的保健品銷售崗位以銷量記個人業績，但實習生沒有提成獎金；如藥廠的外包裝崗位要完成和正式員工一樣的“計件”任務，實習生不僅要面對較大的工作壓力，還要不間斷、長時間地從事簡單、技術含量低的勞動；企業只是按照需要安排崗位，對學生專業對口問題考慮較少，如鶴年堂菜市口店安排實習生做前臺接待工作，國藥控股華鴻藥業安排實習生做開票員等等。企業只要求實習生能夠進來做事，能給企業的生產性或服務性勞動帶來效益即可，對學生的實習活動缺乏有效的規劃和培養。統計結果顯示，實習期間按照《頂崗實習課程標準》要求至少轉崗2～3次只有3人，只占總人數的0.16%，多數企業將實習生固定在一個崗位上，學生輪崗嚴重不足。

對職業指導工作的思考及建議

目前筆者所在學校職業指導僅限于開設職業生涯設計課程、提供招聘信息、培訓制作簡歷、開招聘會和就業指導講座等為就業而進行的指導,沒有從學生的角度深入給予一定的啟示或引領,沒有教會學生如何進行自我職業決策,以至于影響學生未來的職業生涯發展，致使很多學生實習后的就業率和穩定率不高，不利于專業的建設和學校的發展。為此，筆者有如下建議。

1.運用多種形式加強實習生的思想教育，培養其職業意識、提升其能力

（1）通過多途徑開展實習動員工作。通過學習相關實習文件、介紹優秀實習生事例、了解實習單位情況、開展實習動員活動等多種形式，讓學生充分認識到頂崗實習的重要性。職業指導者要幫助學生盡快轉換角色，明確實習目標，加強自我管理，達到崗位要求。

（2）加強多方面的聯系與溝通。與實習生、企業領導、帶教師傅保持密切的聯系，通過電話、電子郵件、QQ、飛信和親自查訪等多種方式對學生進行切實有效的跟蹤指導，幫助學生解決問題。帶隊老師要記錄好工作日志，對學生的各方面盡量做到第一時間了解。

（3）時刻做好學生思想上的“燈塔”。督促學生在工作中遇到困難時要及時與單位領導、帶教師傅、班主任溝通聯系，尋求幫助和指導，不能莽撞行事，做到不輕易離崗，把頂崗實習作為鍛煉自身實踐能力與職業素養的平臺，而不是作為就業的蹺蹺板。職業指導者要幫助學生樹立良好的擇業觀，消除不良情緒，處理好人際關系，主動、踏實地工作，為順利就業打下基礎。

2.加強“雙師型”教師隊伍建設，增強專業技能的指導

學生在頂崗實習過程中往往因為沒有受到優質的專業技能指導和重視而不得不選擇離崗，這對學校和企業無疑都是極大的損失。為此，學校有必要加強“雙師型”教師隊伍建設，這不僅有利于校內的實踐教學，而且也有利于指派專職實習指導教師進行校外指導。專業教師可以通過脫產頂崗實習、開展“第二職業”、為企業提供技術支持和服務等方式到企業去培訓和學習，提高教學和專業技能指導能力。專業教師最好能到有實習生的企業進行頂崗實習，這樣既能給實習生提供專業技能指導，又可以對實習生實時管理，及時做好思想疏導，便于實習管理的順利進行。

3.開展“全程化、全員化、全面化”的職業指導

將職業指導滲透于教育教學各個環節之中，如招生宣傳、職業生涯規劃設計、實習生跟蹤調查等；保持家、校、社的互動，建立由學校領導、就業指導教師、班主任、學生代表組成的工作網絡；采取以“活動”為主要形式，以“實踐”為主要特征的職業指導，幫助學生建立責任意識、規范意識、服務意識，學會與人溝通，學會團隊合作。

篇3

務：市場工作人員

企業要求：大四的學生, 或剛畢業找實習職位的學生

聯系方式：dawn@neinternational.省略

工作地點：北京

公司名稱：北京英騰智普信息科技有限公司

職

務：實習編輯，實習文秘，實習美工，asp.省略

工作地點：北京

公司名稱：北京霄云華夏商業經紀有限公司

職

務：交易員

企業要求：應屆生

聯系方式：xiaoyuntouzi@163.省略

工作地點：北京

公司名稱：諾亞舟教育科技有限公司北京分公司

企業要求：應屆畢業生、實習生

聯系方式：zlxnoah@163.省略

工作地點：北京

公司名稱：北京美博瑞電子薄膜開關有限公司

職

務：行政助理、總經理助理、英語翻語

企業要求：應屆畢業生

聯系方式：x13581772865@sina.省略

工作地點：武漢

公司名稱：北京遠光通聯科技有限公司

職

務：asp.省略

工作地點：北京

公司名稱：英才雜志社

職

務：實習記者

企業要求：09 屆應屆畢業生

聯系方式：talentsmaghr@163.省略

工作地點：北京

公司名稱：華信恒基（北京）科技發展有限公司

職

務：市場營銷專員

企業要求：在校實習生

聯系方式：zq3429@163.省略

工作地點：北京

公司名稱：盎大紅動（北京）有限公司

職

務：座席代表/ 電話銷售代表

企業要求：在校實習生

聯系方式：

工作地點：北京

公司名稱：愛曲奇(省略)

職

企業要求：應屆畢業生

聯系方式：laixj@iquqi.省略

工作地點：上海

公司名稱：北京福龍特藍科技有限公司

職

務：軟件開發工程師

企業要求: 應屆畢業生

聯系方式：yuki@front-line.省略

工作地點：北京

公司名稱：湖南長沙鑫澤投資咨詢有限公司

職

務：操盤手

企業要求：應屆畢業生

聯系方式：phtyan@163.省略

工作地點：北京

公司名稱：PLATFORM 軟件( 北京) 有限公司西安分公司

職

務：軟件開發工程師/ 軟件測試工程師

企業要求：在校碩士研究生

聯系方式：Xianjobs@platform.省略

工作地點：長沙

公司名稱：北京環創企業管理顧問有限公司

職

務：工商顧問助理

企業要求：應屆畢業生

聯系方式：bjhqzhaopin@yahoo.省略

工作地點：北京

公司名稱：金道網絡

職

務：技術支持

企業要求：實習生

聯系方式：wangn@gamutsoft.省略

工作地點：天津

公司名稱：SolidWorks 中國研發中心

職

務：數學類軟件開發工程師

企業要求：應屆或在校研究生

聯系方式：hr@sindyware.省略

工作地點：全國各省市

公司名稱：中冶置業

職

務：強、弱電方向

企業要求：應屆畢業生

聯系方式：hr-mcczy@163.省略

工作地點：北京

公司名稱：北京護航科技有限公司

職

務：實習生若干

企業要求：實習生

聯系方式：loucheng@lenovots.省略

工作地點：北京

公司名稱：北京中科銳思科技有限公司

職

務：程序員

企業要求：應屆畢業生

聯系方式：zkrs@yahoo.省略

工作地點：北京

公司名稱：唐星生物科技有限公司

職

務：大量職位等你來

企業要求：09 屆應屆畢業生

聯系方式：jlzghrbj@126.省略

工作地點：青島

公司名稱：北京羽豐展翔科技發展有限公司

職

務：大量職位等你來

企業要求：09 屆應屆畢業生

聯系方式：business@yufengzhanxiang.省略

工作地點：廊坊

公司名稱：北京海龍資產經營集團有限公司

職

務：實習生

企業要求：實習生

聯系方式：sunke@hilon.省略

工作地點：北京

公司名稱：中信物流有限公司

職

務：客服/ 業務

企業要求：應屆生

聯系方式：

工作地點：北京

公司名稱：北京科恩眾和工業控制技術有限公司

職

務：實習生

篇4

就讀學校：

身份證號碼：

經甲、乙雙方協商，甲方同意接受乙方來本公司實習，雙方簽定協議如下：

一、乙方自愿在銷售崗位實習。實習內容高學網市場推廣及銷售。

二、實習期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、實習期間由于乙方實習生的身份，不能簽訂正式的勞動合同，也不能辦理錄用手續，不交納各項社會保險金。

四、實習期間，乙方接受甲方管理，嚴格遵守甲方各項規章制度，若有違規，甲方有權終止其實習。實習生提供虛假證件、欺瞞年齡等虛假信息者一經發現立即解除協議，一切后果由本人承擔。

五、乙方須嚴格要求自己，積極參與甲方的相關工作和活動，虛心學習，甲方應主動關心、教育，使學生身心素質和業務水平得到提高。

六、甲方按公司規定支付乙方實習補助 1500元 ，以及享有公司伙食補貼、住宿補貼等福利待遇。綜合補助2000元左右，相關業務提成、獎金另算。甲方實習生每月所得補助之相關稅金由實習生本人承擔。發放補助日期為：每月25號。

七、實習結束，甲方應根據業務需求，優先安排乙方就業，簽定勞務合同并配合乙方所在學校辦理學生的一切就業手續，若不能留，用應在實習期結束之前一周通知乙方及所在學校，以便乙方所在學校進行就業安置工作;如果乙方不愿意簽訂勞務合同必須向甲方提前一個月提出，并簽訂相關證明書。

八、乙方如需要返回學校參加考試或其它事宜時，乙方必須提前一周由其學校書面通知甲方，以便甲方安排時間。乙方不得擅自離崗，如有正當原因確需請假的，乙方學生至少提前一天提交書面申請單，經甲方批準后方可休假，否則按曠工處理。

九、乙方在甲方實習期間，不得提前結束實習。如有特殊原因不能繼續在甲方實習的，需提成書面報告，并在一個月內批準離職。

十、其他

1、乙方在離開實習崗位時，做好相關工作內容、物品的交接工作，否則造成相關經濟損失的，由乙方承擔相應費用。

2、乙方在公司實習期間所涉及到的項目內容、技術、工藝、設備等機密必須嚴格保守，如發現泄密將追究其法律責任。

十一、本協議自簽訂之日起生效，一式兩份，甲、乙雙方各執一份。

甲方： 乙方：

簽字： 代表(簽署)

篇5

事務所內勤實行八小時工作制，朝九晚五，我們二十個實習生九點聚集在事務所的大會議室里面，在接下來的一天時間內由分所的所長，同時也是中和正信會計師事務所四川分所的合伙人陳勇老師給我們培訓一天，陳老師在四川注冊會計師行業享有盛名，在這一行是很拔尖的帶頭人，第一天的培訓他給我們講解的內容主要以審計理論為主，在講解過程中多次給我們提到他講解這么多還不如我們實際動手來做感受的更深。注冊會計師考試審計這一科的教材我有讀過幾篇，對陳老師講解的知識還算比較了解，自己在心里也在思考，書上的那些知識適用于考試，讓我們了解審計具體是一個什么概念。在實際中，如果我們不是注冊會計師，沒有幾年的實踐經驗，書上的那些知識對于我們初級的實習生幫助幾乎沒有。到后來出外勤才深刻體會到了這一點。

第一天收獲的最主要的東西就是讓我明白了我自己現在的角色，出在一個什么的地位，要給自己一個明確的定位。讓我更加深知這一點的重要性還得于一位同時實習的一位保險專業的研究生學長的空洞的反面給我提示。在午飯過后，我們一群人在那談話，他就一直在聊IPO業務，他說他想做那方面的工作，感覺工作很高級，可是作為一個實習生目光確實很遠大，但沒有基礎支撐，一切都是空談。

篇6

一、企業在校企合作中的心態

各個企業由于企業文化不同，對待實習生的態度也有很大的差別。就汽車行業來說，一般有以下心態：

（一）選優心態：汽車制造廠和4S店都希望從實習生中選擇優秀的學生進行重點培養，以期今后可以留下來為企業服務，因此，他們在選擇實習生的時候，都是擇優錄取，甚至在實習階段給實習生設定試用期，試用期間，達不到企業的高要求的學生，最終也是被淘汰的結局。

（二）培養心態：有些企業是本著為企業培養后備人才的心態來接受實習生的，在實習過程，即便實習生出現不盡如人意的失誤的時候，企業也給實習生足夠的理解，并定期開展培訓，提高其工作水平，所以這樣的用人心態就體現出了企業良好的企業人文氛圍，從某種程度上講，也是企業對于社會責任的積極承擔。

二、學生在頂崗實習中的心態

（一）由于高職教育的培養目標就是技術一線的專業人才，但大多工作較為辛苦，尤其是汽車制造行業，不僅工作量大，加班頻繁，而且還經常會有產品不合格質檢通不過的心理壓力。部分同學由于初入社會，承擔壓力的能力很弱，頂崗實習對他們來說是很大的挑戰。

（二）很多學生在報考專業時，并未報考本專業，特別是汽修專業的女生，是被調配過來的，對于本專業興趣不大，甚至一開始就抱有拿到文憑就轉行業的想法，所以在實習階段，基本上就是走過場的心態。

（三）有些同學，雖然對本專業有著濃厚的興趣，但大多抱有過于美好的想法。比如汽車營銷專業的學生，總認為做汽車銷售員工作輕松、體面，最重要的是有提成，待遇高。但實際上，在4S店，經歷了銷售員工作的種種辛苦和壓力之后，很多同學就放棄了當初美好的愿望，轉而比較低迷和悲觀。

三、對于不同心態的企業和學生的對策

學校根據掌握的各屆學生在企業實習的資料，對于抱有培養人才的心態的企業，學校要積極的增強與其的合作；對于選優心理的企業，學校要積極的與其溝通，對于用人模式進行探討，強調企業的社會責任，試圖改變其用人模式，如果無法改變，則要考慮實習點是否繼續保留問題；對于低人力成本的心態，學校要代表學生的利益，與企業交涉，如果未果，則要考慮實習點是否繼續保留的問題。

（二）企業要轉變心態

企業是整個社會良好運作的一個環節，不僅自己要發展，而且還要承擔一定的社會責任，接受實習生不僅可以為企業注入新鮮的血液，更是企業積極承擔社會責任的表現。企業應本著培養人的心態來對待實習生，不僅可以創造和諧的企業文化，更樹立了良好的企業形象和口碑。

（三）學校要加強管理

1.學生下企業前

學生下企業前要進行培訓。很多實習生下企業前大多抱著美好的期待和解放的心情，殊不知學校的生活與社會和工作生活是存在很大的不同的，主要表現在與人交往方面以及對于自己的定位不準，因此，下企業的前幾個月會出現不適，甚至會經常產生離開實習單位的想法。

2.學生下企業后

（1）作為學生的直接管理者——輔導員要轉變角色，從老師到“車間主任”

在校企深度合作的背景下，學生在校學習和在工廠實習的過程一定是一個交替和頻繁的過程。在學校中學習，校方可以按照常規的辦法來管理，如開班會了解同學們的相關需求，并下達校方的管理章程；定時檢查上課出勤率；找學生談心，了解他們的心理狀況；開展各種知識技能大賽，豐富他們的課余生活，鞏固他們的知識等。但在企業實習的時候，則需按照企業的運作要求和文化內涵來管理學生。這時學生是以一個員工的身份作為管理的對象。

（2）構建學生個人檔案，把握每一個學生成長軌跡

在校企深度合作的背景下，交替的工學結合的培養模式，使得學生不斷地變換著自己的角色。這時學生的思想和心態是非常容易波動的。社會上好的與不好的方面都會影響到他們的人生觀、價值觀的形成。

校企深度合作是校企雙方貫徹落實科學發展觀和培養應用性高技能人才的重要舉措，是提升高職院校內涵，凸顯高職院校特色，推動高職教育發展的重要途徑，是實現政府、學校、企業各方利益共享的一種先進的辦學模式。在這一背景下，我們學校特別是學生管理工作者承擔著極其艱巨的工作任務。我們只有解放思想，創新我們的工作方法，才能更好地完成我們的任務。

參考文獻：

[1]洪貞銀.《高等職業教育校企深度合作的若干問題及其思考》.高等教育研究，2010.3

篇7

基金項目：陜西省教育廳人文專項基金（13JK0014）。

經管專業校外實習是實踐教學的重要環節。在校外實習的效果評價方面，目前并無一套以學生為主體的科學全面的測量指標、測量方法及評價方法，而學生對教育教學質量的主觀評價對了解高等教育質量非常重要，研究教育教學質量，必須以學生為本，才能得出有價值和有意義的結論[1]。學生滿意度是學生參與教育過程并分享教育成果的必然結果和評價指標，通過學生滿意度評價、監測校外實習質量，有助于根據學生經歷的普遍性認識校外實習，提高校外實習的管理水平。

研究方法及樣本特征

本文采用實證研究的方法，通過對經管類專業學生的訪談和問卷調查及數據分析，獲得學生對校外實習（主要是畢業實習）滿意度的總體評價，并使用探索性因子分析對影響實習滿意度的因子進行歸納。在收集有關項目時，我們采用學生們易理解的語言，對經管類專業學生進行訪談并加以整理，抽取主要影響學生校外實習滿意度的因素，初步形成本研究的問卷題目。

本次調查共發放問卷2000份，收回問卷1860份，回收率93%、去除無效問卷后共計有效問卷1640份，有效率為 82%，使用SPSS16.0對問卷進行統計分析，樣本情況見表1。由表可見學生的性別比例基本平衡，70.7%的學生入校前來自農村，非獨生子女占到70%。實習崗位以基層服務或銷售及基層管理工作為主，兩者占到80%，實習時間以3-6個月、1-3個月為主，多數實習津貼從500元-1499元不等；實習組織方式以學校組織的帶薪實習和自己聯系的帶薪實習為主，兩者占到87%。

結果和分析

1.學生對校外實習的滿意度描述性分析

為檢驗調查結果的有效性和信度，利用SPSS16.0軟件檢驗克朗巴哈a信度系數和拆半信度系數， Cronbach's a=0.897，Guttman拆半系數為0.803，顯示變量相關性和內部信度良好，適合進一步分析。首先對陳述實習感受和總體滿意度的20個觀測量進行描述性分析，分析結果如圖1所示，其中橫坐標的數字“a1”代表“和指導教師相處融洽”，“a2”代表“與同事相處融洽”，“a3”代表“和其他實習生相處融洽”， “a4”代表“與顧客或前來辦事的人相處融洽”，“a5”代表“對工作環境感到滿意”，“a6”代表“實習崗位體現我的個人價值”，“a7”代表“實習生受到歧視，同工不同酬”，“a8”代表“我覺得自己的實習崗位充滿挑戰性”，“a9”代表“實習單位安全保障工作做得很好”，“a10”代表“學校重視實習，組織安排得力”，“a11”代表“對自己在實習單位的表現感到滿意”，“a12”代表“實習工作強度超出承受能力”， “a13”代表“實習讓我充分利用專業知識提高專業技能”，“a14”代表“實習生在單位付出高于回報”，“a15”代表“對單位的食宿和福利感到滿意”，“a16”代表“實習單位的業余生活安排很好”，“a17”代表“不喜歡實習單位的復雜人際關系”，“a18”代表“實習單位對員工過于苛刻”，“a19”代表“對實習津貼感到滿意”，“a20”代表“對本次實體滿意度很高”。由圖1可見，學生在絕大多數觀測量上的得分為3-3.9分，顯示學生對校外實習的總體滿意度為中等水平。在“對本次實體滿意度”題項上，均值M=3.51，標準差Std=1.353，說明學生基本認可校外實習，但尚未達到“很滿意或很認同”水平（均值為4以上表示很滿意）。對描述實體感受的題項進行排序，發現“與指導教師相處融洽、與同事相處融洽排在首位，而“與其他實習生相處融洽”“與顧客或前來辦事的人員的相處融洽”“對工作環境感到滿意”等題項排前，說明學生對與指導教師、同事、同學及顧客的相處和對工作環境較為滿意，但同時認為“實習生在單位受到歧視”或“實習單位對實習生過于苛刻”“實習生在單位的付出高于回報”“實習工作強度超出承受能力”，而“對實習津貼感到滿意”題項上得分最低（M=2.69，SD=1.252），可見學生對實習津貼有較高的期望。

2.學生滿意度的影響因素分析

因子分析是一種通過顯性變量測評潛在變量，通過具體指標測評抽象因子的統計分析方法，最早由心理學家Chales Spearman在1904年提出，它的基本思路是將實測的多個指標，用少數幾個潛在的指標（因子）的線性組合表示，主要應用于尋求基本結構，簡化觀測系統和對變量或樣本進行分類[2]。為了進一步了解影響學生實習滿意度的因素，使用SPSS16. 0軟件對39個描述實習感受、影響因素及滿意度的題項數據進行因子分析。首先采用KMO與Bartlett’s球形度檢驗對數據進行因子分析適宜性檢驗，其結果為：KMO檢驗值為0. 740，說明樣本量較為充分；近似卡方值為2282.03 ，自由度為231 ，顯著性系數為0. 000，說明樣本適合作因子分析。

采用主成分分析法，進行方差最大正交旋轉，根據特征根大于等于1的原則選取公因子，提取因子時以因子載荷0.4為基準，并根據如下標準進行指標剔除：第一，在所有因子的載荷小于0.4的指標；第二，只含有一個指標的因子及指標；第三，同時在兩個因子上載荷達到0.4的指標，對剔除后的問卷中的24個指標再次進行探索性因子分析，最終萃取出7個因子，它們累計可以解釋80.04%的方差，即萃取出的7個因子可以基本上代替原有的24個表述實習感受及可能的影響因素的題項，對這7個因子分別命名為實習單位管理及實習待遇、個人價值與專業技能提高、職業生涯發展、崗位吸引力、人際關系、對實習崗位要求以及學校組織管理。

結論與建議

第一，學生對校外實習的滿意度為中等水平，與學校及專業指導教師對實習效果較高的預期相比，學生只是基本認可實習，這一點應引起學校、院系及專業指導教師的高度重視，分析、思考影響實習滿意度的原因，以學生為本，認真進行實習設計、遴選實習基地及實習單位，加強對實習的組織和管理，采取有效措施提高學生的滿意度。

第二，影響學生實習滿意度的因素可歸結為實習單位管理及實習待遇、學生個人價值實現與專業技能提高、職業生涯發展、學校組織管理等7個方面，其中實習單位管理和實習待遇的影響作用最為顯著。

第三，在對實習單位的調研中我們發現，多數實習單位都強調，學校一方面要加強對學生的專業思想教育，樹立正確的價值觀，正確認識實習的意義和實習薪酬的關系，培養學生良好的職業精神和素養，做到愛崗敬業；另一方面反映出目前企業傾向于將實習生安排在基層崗位，補充基層勞動力的短缺，導致實習崗位與專業不一致，學生往往感到在實習階段無法很好地應用專業知識，提高專業技能，從而導致實習滿意度較低。學校要加強與實習單位的聯系和溝通，建立有效的校企合作機制，創造更為人性化的實習環境。

第四，研究青年學生的心理特點，尊重他們對個人價值的追求，關注學生的心理訴求和發展愿景。只有充分發揮學生的主觀能動性，讓他們以積極的心態、充分的知識儲備投入到實習中，在實習崗位上充分運用自己的聰明才智和專業知識，體現個人價值和潛能，才能真正起到培養學生的創新能力、創業能力的作用。

參考文獻：

篇8

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2012）02－0015－02

頂崗實習是高職院校物業管理專業人才培養的一個重要實踐教學環節，是提高學生綜合運用知識能力、實際操作能力必不可少的一個重要內容。由于物業管理專業自身的特點，每個單位接受實習生數量有限，由教師帶隊，學生集中實習的模式難以實施。因此，大多數學校都采取“自主聯系，分散實習”的分散型實習模式。

一 分散型實習的特點

1．分散型實習可讓學生較早地接觸社會，有利于縮短其工作適應期和學生就業

分散型實習要求學生自己聯系實習單位，學生在此過程中，需直接與用人單位接觸，甚至需要通過用人單位的考核才能獲得實習機會。獲得實習機會以后，學生還必須認真負責、主動熱情地完成工作，積極表現，得到實習單位的肯定以后，才有可能獲得留用的機會。因此，在這個過程中，學生各方面的能力都得到了鍛煉，對社會有了進一步認識，也為正式走上工作崗位做好了思想和心理準備。

2．分散型實習有利于學生興趣和特長的發揮

分散型實習可以讓學生自己選擇實習單位，給予學生一定的選擇空間。學生可根據自己所學的專業知識，選擇與專業相關的實習單位，如各類物業管理公司；學生也可以根據自己的特長選擇相關的實習單位，如有英語特長的學生可選擇到英語培訓機構實習；學生還可根據自己的愛好和就業意向選擇實習單位，如畢業后準備自己辦工廠的學生可選擇自主創業，對房產銷售有興趣的學生可選擇到房地產公司實習。實踐證明，讓學生自主選擇實習單位，可調動他們的實習熱情和實習積極性。

3．分散型實習靈活性較大，較容易讓企業接受

分散型實習給予了學生一定的自由選擇空間，學生可根據自己的實際情況靈活選擇實習地點，從而擴大實習單位的選擇范圍。同時，學生可通過親戚、朋友關系聯系實習單位，也較容易讓實習單位接受。作為企業，由于需要接受的學生人數較少，指導工作量較小，且便于管理，不會影響企業的正常運作，往往也較樂意接納實習生。

4．分散型實習有利于學生實際操作能力的提高

學生集中實習，由于人數眾多或企業對學生不放心，往往不愿讓學生參與實際工作，學生實際動手機會較少，實際操作能力也得不到鍛煉。相反，由于進入實習單位的學生人數較少，大多數學生都能直接參與到工作中，實踐能力得到了較好的培養。

二 分散型實習面臨的問題

1．實習效果參差不齊

有些學生雖找到了實習單位，但在實習單位所從事的工作卻是一些非專業性的工作，諸如打字、復印，此類工作與物業管理專業技能要求關聯性不大，且技術含量較小，因而無法達到加強專業技能的目的。

2．指導和監管困難

由于學生分散在各個不同的地方，不同的性質、不同規模的單位實習，指導和監管工作的開展存在一定困難。學生無法像在學校上課時那樣，有問題當場提出來，讓老師及時進行解答指導。同時，教師對學生的監管也有賴于學生的自覺配合，因而，指導和監管的困難較大。

三 完善分散型實習模式的建議

1．建立學校和實習單位聯合的管理模式

學校應和實習單位建立長期的合作關系，應充分利用并挖掘實習單位的資源優勢。如在安排學生實習時，學校可邀請相關企業到學校舉行宣講會或洽談會，積極推薦學生到相關企業實習；又如，學校可聘用企業骨干，委托他們幫助指導和管理實習生，及時將學生在企業的情況反映到學校，嚴格要求學生遵守學校、企業的規章制度，用心傳授業務知識，讓學生真正了解實習的目的，在實習中學有所獲、學有所得。

2．建立學生跟蹤管理制度

分散型實習不應是“放羊式”的管理模式，應建立學生跟蹤管理制度，及時了解學生的困難，并予以幫助，樹立為學生服務的意識。比如，由于各種原因，在規定的時間里仍可能有一部分學生找不到實習單位。他們大多來自經濟欠發達地區，對于這部分學生，學校應當予以重視，可通過校企合作、實習基地建設，幫助他們落實實習單位。

再有，應重視學生的思想教育，及時給予其心理輔導。學生在外實習，既應重視對其業務能力的培養，也不能放松對其進行思想教育及心理輔導。學生到實習單位，面臨環境的改變、角色的轉換，心理會出現一些困惑和迷茫。實習過程中，常有學生反映實習單位環境差、工作時間長、工資待遇低等問題。教師應及時給予引導、開解，幫助學生樹立信心，走出陰影，讓學生有一種被關懷的感覺，從則更加深刻地體會到學校、老師的關心和愛護。同時，頂崗實習一般時間較長，學校應與實習單位溝通，要求實習單位給予學生必要的勞動保障，維護學生的正當利益。另外，應建立穩定的校外實習生跟蹤信息記錄，可聘請往屆優秀畢業生擔任學校實習單位代表，發揮他們的橋梁作用，促進學校與企業的溝通。

3．實習檢查應制度化

目前，對于分散型實習的檢查，大多數高職院校都是采取派出專業教師對實習點進行巡查的方式，一方面對實習學生進行檢查、指導和慰問；另一方面，與實習單位進行溝通，表示感謝。事實證明，這種檢查對于實習工作的順利開展有著重要意義，首先，可對實習單位作進一步考察，了解實習生情況，增進學校、企業、學生之間的相互理解，相互信任；其次，可體現出學校對實習生的關心，鼓舞士氣；再次，還可深化校企合作。因此，學校應將實習檢查納入制度化管理。

4．保證實習教學經費

頂崗實習是學校教學工作的重要組成部分。要做好實習教學管理，保證實習教學質量，學校應予以高度重視，保證實習教學的經費，保證專業指導老師到實習單位走訪、巡查的檢查方式能夠順利實施，保證實習檢查工作能夠落到實處。同時，也應安排一定的經費獎勵優秀實習生，樹立榜樣，激發學生的實習熱情。

四 結束語

頂崗實習是高職院校物業管理專業非常重要的實踐性教學環節，是課堂教學的延續和補充。通過頂崗實習能夠培養學生分析問題、解決問題的能力。能夠增強學生的社會適應性和就業競爭力。實習質量的高低，影響著教學目的的實現程度，影響著學生個人的前途發展。抓好這一環節，對于培養合格的技能型人才，提升學生的綜合素質，全面提高學校教學質量意義深遠。

參考文獻

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關鍵詞 ：高職生；頂崗實習；人才培養模式；互聯網思維

基金項目：上海市民辦教育協會2014年立項課題“民辦高職院校服務類專業轉型發展研究”（項目編號：SMC1412）

作者簡介：陳家頤，男，上海邦德職業技術學院研究員，主要研究方向為職教管理。

中圖分類號：G715文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）02-0058-03

互聯網思維，就是在互聯網大數據、云計算等科技不斷發展的背景下，對市場、對用戶、對產品、對企業價值鏈乃至對整個商業生態的進行重新審視的思考方式。高職院校的培養目標是培養高素質技術技能型人才，頂崗實習是人才培養的重要環節，加強頂崗實習管理，提高頂崗實習質量，在互聯網時代不懂互聯網思維不行，不用互聯網思維也不行。

一、用戶思維：為學生量身定制頂崗實習方案

用戶思維的核心是強調用戶至上，一切為了用戶，千方百計滿足用戶需求，這也是互聯網的取勝之道、成功之道。中國電子商務平臺“雙十一”活動，連續不斷創造銷售奇跡，從2009年的0.6億迅速增長到2014年的500多億，靠的是互聯網便捷快速，靠的是服務至上的思維定位，得客戶者得天下。

（一）堅持學生為中心

頂崗實習是職業院校安排在校學生實習的一種方式。根據職業教育人才成長的特殊要求，為了提升學生的職業素質和職業能力，高職院校通常會在學生畢業前安排學生頂崗實習，時間有半年、也有一年。意在通過頂崗實習，讓學生在真實職業環境中積累職業崗位經驗，以便頂崗實習結束后可以直接進入企業就業。由于社會需求與人才培養存在的不對稱性，頂崗實習的專業差異較大，有的機會多求大于供，有的機會一職難求。學校量身定制頂崗實習方案必須堅持以學生為中心，頂崗實習做到精細服務，精準服務。

（二）細化學生頂崗實習的目標

頂崗實習的總體目標是綜合能力訓練和就業。理想的目標是兩者兼顧，但事實上往往不能兼顧。因為無論是行業還是企業對學生的就業都有門檻，學生對就業也有各自的選擇。學生頂崗實習后，有的可以就業，有的不能就業，有的學生選擇自主創業，學校只有對學生頂崗實習目標進行細分，才能滿足量身定制的要求，提高頂崗實習目標的適切度。

（三）通過挖掘企業和學生頂崗實習的需求，合理安排頂崗實習內容、時間和模式

這不是估摸與猜測，積極探索“旺入淡出”、“崗位輪換”等不同的頂崗實習工學結合多元模式，豐富學生頂崗實習的體驗。頂崗實習堅持用戶至上，不僅要注重多少學生參加頂崗，進行數量統計；更要重視學生在頂崗實習中的心理體驗，善于將學生實習的體驗ROI變成績效考核的KPI［1］，提高學生頂崗實習環節的滿意度。

二、產品思維：為企業發展提供合格人才支持

產品思維是產品制作過程中，由目標引導到產品的思維習慣。互聯網產品日新月異，在虛擬空間實現真實產品贏利，離不開產品思維的影響。微信借鑒QQ發展的思路，堅持目標引領，在短短的時間內實現了用戶破億。互聯網企業強調產品經理的基礎要求規則是：把自己當成用戶。做任何事，能夠從產品的角度來思考問題，用做產品的思維來開展整個工作。頂崗實習期間高職院校向企業提供的是初級產品，最終是為了向企業輸送合格的崗位人才。

（一）確立合格人才培養與使用的代價意識

學校通過壓縮校內學習時間增加企業頂崗實習是一種代價，企業為得到合格員工付出對學生指導也是一種代價。只有付出代價，才能得到回報。如果學校僅僅將學生視為廉價勞動力，甚至以此作為激發企業提供崗位的動力，只會與制定的人才培養目標相背離。如果企業將學生頂崗實習只是當作廉價勞動力，讓學生從事簡單勞動，只會使學生對實習失去興趣，影響學生對本職業的正確認知。不僅不利于合格的人才培養，而且會加劇員工的流失，影響企業的持續發展。確立合格人才培養與使用的代價意識，要以人才培養為中心，將企業的需要與學生發展的需要結合起來，提高學生發展與企業發展的同步。

（二）加強實習生管理，提高學生自我成長的能力

有效的頂崗實習是學校帶教老師、企業指導師傅和實習生共同努力的結果。頂崗實習管理要遵循頂崗實習的規律，帶教老師要定期檢查，及時幫助學生解決實習中的困難，尤其重視指導學生運用所學理論解決實際問題。［2］企業師傅要根據真實生產的規范與要求，指導學生實施安全生產、規范生產、有效生產。頂崗實習生要按照實習要求，努力工作，及時總結，不斷完善自己的知識結構，提高自己的技能水平，提高自己的職業素養。

（三）合理評定頂崗實習質量

企業生產與人才培養有相通之處，但兩者之間對人才質量評價客觀存在差異。企業所需要的合格員工僅靠學校的培養是不夠的，在頂崗實習過程中，企業對學生所提出的要求有時是模糊的，對學生的評價是建立在一種對學生質量的體驗上，企業對學生只能給出的答案是“好、不好或者一個分數”。很少能夠告訴學校，學生哪里不好，哪里教育出了問題，更不可能告訴學校用什么的方法改。因為，學生經過頂崗實習的訓練，畢業后對職業還有各自不同的選擇，企業對頂崗實習生的體驗好不代表學生成長的無限生機。所以，合理評定頂崗實習生的質量，學校需要征求企業的反饋意見，還要確立提高學生培養質量的主體意識。［3］

三、極致思維：為頂崗實習學生做好指導

極致思維是將互聯網產品做得最好的思維，互聯網企業對極致的理解是“只有第一，沒有第二”，是“把自己逼瘋，把別人逼死”，是“不瘋魔，不成佛”。本質是為用戶做得最好。高職院校學生頂崗實習的服務怎樣將做到極致，體現出專業態度與專業精神。

（一）加強頂崗實習生職業態度和職業精神的指導，激發學生對職業的熱愛，提高他們職業的理解度和忠誠度

頂崗實習生從學校環境走到企業環境，有諸多的不適應。企業反饋學生的不適應，往往是職業理解和人際溝通問題大于技術問題。學生存在崗位認識理想化、人際溝通簡單化傾向，對崗位要求不理解，導致頂崗不安心，放松對自己的要求。將頂崗實習中的職業認識教育做到極致，幫助學生樹立明確的職業定位，是做好頂崗實習的基礎。

（二）重視頂崗實習網絡指導

一個專業學生往往是分散在不同的單位和地點頂崗，老師要做好個別指導，幫助學生解決問題，還必須善于通過互聯網與頂崗實習的學生保持溝通。比如，運用微信、QQ等社交平臺，組織頂崗實習的學生及時分享經驗，共商解決困難的辦法，豐富學生的實習體驗，增強學生的適應能力。

（三）充分發揮校內指導教師的作用

頂崗實習生的時間主要在企業，指導工作往往容易依賴企業指導教師完成，校內指導教師的作用發揮不足。事實上，頂崗實習期間，無論是學生還是企業都期望校內指導發揮更大的作用。由于校內教師與學生接觸時間長，對學生更了解，對學生實習的目標和要求更明確，比企業指導的協調能力更強，校內教師要主動介入頂崗實習，主動想實習生和企業所想，做實習生和企業所做，并且要主動發現，解決企業指導所不能發現的矛盾和問題。

四、迭代思維：快速改進，提高頂崗實習質量

迭代是快速改進，是產品不斷進步和發展的過程。任何一個成功的互聯網產品都經過一個懷疑、接受、追捧的快速迭代的過程。頂崗實習模式在職業院校推進同樣經歷不理解到理解、試點到全面推廣的過程。頂崗實習環節要更好地發揮人才培養的作用，必須借鑒互聯網迭代思維方式，快速改進諸多方面的不足，但快速改進不是方向的變化，而是細節不斷完善。

（一）不要錯過每個工作改善的機會

頂崗實習是學校的人才培養重要環節，是提高學生實踐能力的需要，代表著職業教育人才培養的方向。改善頂崗實習首先要改善工作方案。在現有校企合作背景下，頂崗實習方案剛開始不能有完美主義情節，或是將方案做到100分才讓學生去頂崗。尤其是受專業崗位人才需求的影響，專業學生的頂崗實習機會不等，統一的頂崗實習質量標準，也不完全能適應所有頂崗實習生的質量要求。所以，學校要制訂統一的要求，對頂崗實習生有基本的要求，又要對不同頂崗實習的學生有個性化的質量要求，包括頂崗中輪崗的標準，克服重頂崗實習生集中單位學生的指導和質量考核，輕人數分散的學生的頂崗實習指導和質量考核；重首崗頂崗質量標準考核，輕轉崗頂崗的質量標準考核，以確保學生頂崗實習的有效性。

（二）豐富學生頂崗實習改進工作的參與感

頂崗實習改進的目的是提高學生實習質量，學生是頂崗實習質量的體驗者，也是質量的最終評價者。學生參與工作改進體驗的前提是參與，學校在頂崗實習前的方案制訂、方案實施、實習結果的考核和反饋等各個環節讓學生參與。頂崗實習是學生應用所學知識和技能的過程，他們通常會將學校所學和實際崗位所需進行比照，頂崗實習過程中他們對在校學習效果有最直接的感受。學校除了實習前要詳細介紹校內外實習的差異，讓學生有一定的思想準備，用足夠的熱情，與學生一道解決頂崗實習過程中問題，豐富學生頂崗實習工作改進的參與感。

（三）提高頂崗實習迭代的創新度

迭代要求創新，要從頂崗實習的專業需求出發，針對專業崗位能力的差異，切忌標準雷同模仿。創新需要做減法，頂崗實習重點做到不復雜，一目了然。專業的重點在什么情況下，是學生對專業頂崗實習要求需要花一段時間才能了解時，就必須減少，讓學生在頂崗實習的每個環節都能知道應當做什么。做減法是簡約，簡約不是簡單。簡約的背后是技術與模式創新，是“少一分太少，多一分太多”。創新需要做細節，只有將每個細節都處理得恰到好處，頂崗實習才是完整。互聯網時代的模仿和抄襲，難以避免。頂崗實習方案可以借鑒模仿，但做好每個細節，并且具有完整性，就不懼別人抄襲模仿，最終必將形成獨具特色的模式，必定會培養出獨具一格的人才。

互聯網時代是一個開放、合作、共享的時代，應用互聯網思維改進高職院校的頂崗實習工作，提高頂崗實習質量，需要合理定位、以人為本，強化指導，快速改進，不斷完善頂崗實習的制度，加強學校、企業和實習生的合作，形成人才培養的合力，使高職院校的人才培養真正進入互聯網時代。

參考文獻：

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篇10

自我導向學習（Self-Directed Learning，SDL）是指個人主動借助或不借助他人的幫助去判斷自身學習需要、制訂學習的目標、確定學習的人力和物力資源、選擇、確定適宜的學習策略，以及評價學習結果的過程。職業能力是指人們從事相關職業所應該具備的基本能力，即人們運用必要的知識、技能、和態度，按照規定的職業、任務的要求完成職業活動的綜合能力。隨著市場對會計人才的需求趨于多元化，社會對會計專業人才的能力也提出了更高的要求――會計工作人員不僅要具備崗位基本知識，還要具有管理層品質和職業道德等品質，是一項綜合的職業能力。由于會計人員工作繁雜，很少有集中的時間去學習理論知識，他們只有在實踐中不斷去學習、不斷總結，隨時去更新自身的專業理論知識和技術，保持主動學習、終身學習的態度，才能夠勝任日益艱巨和復雜的會計工作。目前對會計人員職業能力的研究多從心理學的角度分析其現狀及影響因素，很少涉及到自我導向學習領域，這就限制了自我導向學習理論在會計行業中發揮作用。本文以本科會計教育成果最直接的檢驗對象――會計實習生作為研究對象，引入“自我導向學習能力”這一概念，以探討會計實習生自我導向學習能力與職業能力的關系，并試圖分析自我導向學習能力對職業能力的預測性，以期為本科的會計教育人員采取針對性措施，強化會計實習生自我導向學習的能力并提高職業能力提供依據。

一、研究對象與方法

（一）研究對象

采用方便抽樣，選取在企、事業單位財會部門進行實習的500名河南大學2015屆會計專業本科學生作為研究對象。樣本涉及到教育、制造、通訊、金融、銷售、物流、餐飲等多個行業，成本會計、財務會計、稅務會計、會計員等多個工作崗位。納入標準：已經完成會計類基礎知識及專業知識的理論學習，并在用人單位實習時間超過3個月；知情并愿意配合本調查的人員。

（二）研究方法

1.研究工具

采用問卷調查法，內容包括三部分：一般性資料、自我導向學習傾量表、會計專業學生職業能力評定量表。

（1）一般性資料：包括性別、性格、是否獨生子女、是否學生干部、專業課理論成績、與同學的關系、與父母的關系、實習評價、與實習同事的關系等15項內容。

（2）自我導向學習傾量表（The Self-Directed Learning Readiness Scale，SDLRS）：由Guglielmino教授編制、臺灣教育研究者進行修訂并驗證。量表包括效率學習、喜愛學習、主動學習、獨立學習、創造學習、學習動機6個維度，共55個條目。每個條目采用傳統的Likert 5級計分法，有5個可選項：“從未”、“偶爾”、“有時”、“通常”、“總是”，分別計1～5分。

55道題目中，有13道題目（3、7、17、18、20、21、27、30、33、42、46、48、55）與自我導向的性質相反，屬于反向計分題。

反向計分的公式為：Y=6-X

Y：因變量，代表反向計分后的分數；X：自變量，代表原始分數

量表理論最低值為55，最高值為275，通過計算得分率（得分率=實際得分/理論最高值×100%）來反映自我導向學習的水平。按照一般測驗標準，將評定得分率分為四個等級：優秀（90.00%～100.00%），良好（75.00%～89.90%），中等（60.00%～74.90%），差（

該量表的Cronbach’s α系數為0.843，各維度的Cronbach’s α系數為0.716～0.840。

（3）會計專業學生職業能力評定量表：由會計教育學者楊浪萍等研制而成。該量表包括3個維度：專業技能、非專業技能和潛在技能，10個條目：知識基礎、專業知識、專業技能、職業資格認定、管理技能、社交技能、情感技能、特殊技能、心理技能、學習技能。每個條目采用Likert 5級計分法，有5個可選項：“較差”、“合格”、“一般”、“較好”、“很好”，分別賦值1～5分，所有條目均為正向計分，總分10～50分，通過計算得分率（得分率=實際得分/理論最高值×100%）來反映會計專業學生職業能力水平。按照一般測驗的標準，將評定得分率分為四個等級：優秀（90.00%～100.00%），良好（75.00%～89.90%），中等（60.00%～74.90%），差（< 60.00%）。

本研究測得該量表的Cronbach's α系數為0.840，各維度的Cronbach's α系數為0.670～0.800.

2.調查方法

由調查者親自發放問卷。問卷發放500份，回收480份，回收率96.00%；剔除少選、多選、信息缺失等無效問卷18份，有效問卷為462份，有效回收率92.40%。

3.統計學方法

采用Epidata 3.1軟件建立數據庫，SPSS 13.0進行統計分析。分別運用一般統計描述、T檢驗，方差分析、相關分析和分層回歸分析等方法進行統計學處理，以P

二、結果與分析

（一）會計實習生一般人口學資料

本研究中女生337人（72.93%），男生125人（27.07%）。本次調查中實習生305人（66.02%）為獨生子女，85人（18.40%）是學生干部，312人（67.53%）較為喜歡會計專業，346人（74.89%）專業課程理論成績為良好及以上、403人（87.23%）實習評價為良好及以上，與同學、實習單位同事、父母的關系主要是很好，分別為317人（68.61%）、303人（65.58%）、408人（88.31%）。

（二）會計實習生自我導向學習能力的得分情況

會計實習生自我導向學習得分為（206.09±9.38）分，總得分率為77.04%，其中得分率為差的實習生占1.52%（7名），中等占43.51%（201名），良好占48.27%（223名），優秀占6.70%（31名）。

本研究結果顯示，會計實習生的自我導向學習能力整體處于中等偏上水平（良好）。從得分率來看，處于良好水平的維度依次排列為：創造學習>喜愛學習>學習動機>主動學習；處于中等水平的維度依次排列為：獨立學習>效率學習。以上結果說明被測試會計實習生不僅主動學習，而且具有很強的主動性和創造性，也有較強的學習動機，但是學習不夠獨立自主，學習效率相對不高。

在會計工作中，面對復雜的會計實務，實習生會發現很多問題在理論學習中并未涉及到，或不知如何將課本中的理論更好的應用于實踐，諸多困惑驅使會計實習生具有強烈的學習欲望及明確的學習目標，學習意識提高；實習過程中，新知識的補充和問題的解決往往帶來自我滿足感，增加了實習生對學習的興趣；同時，良性競爭環境促使實習生主動參與學習、努力獲得相關資料，以學習、運用新知識、新方法來不斷提升工作效率、完善工作能力，進而提升自己的競爭力，這也是具有責任感的體現。但在傳統教育模式的影響下，會計教育者過分注重對學生專業知識的講授，輕視對學習能力和綜合素質的培養，較少涉及對學生學習方法及策略的引導較，導致實習生缺乏探究精神，沒有掌握正確的學習方法，學習效率低；加之會計實習期間（實習期通常在每年年末）任務繁雜、工作量大，沒有整段的自學時間，導致多數實習生缺乏獨立學習的行為與態度：實習生往往希望前輩明確地告訴他們如何做是最優的，獨立學習能力不高。會計教育工作者在教學過程中應積極創設問題，可采用案例教學法、基于問題的學習法（Problem Based Learning，PBL）等教學方法，指導學生利用網絡資源進行學習交流，用自我記錄、提問等方法進行科學的自我監控，明確已掌握知識和自身薄弱環節，進而整體提高其自我導向學習能力。

（三）會計實習生職業能力的得分情況

會計實習生的職業能力總體得分為（41.52±2.03）分，總得分率為83.04%。其中得分較差的學生占0.65%（3名），一般占43.72%（202名），良好占55.63%（257名）。

本研究結果顯示，會計實習生的職業能力整體處于中上等水平（良好）。三個維度得分率均處于良好，從高到低依次是：專業技能、潛在技能、非專業技能。

會計實習生專業技能維度得分率最高，可能與以下三方面有關：文化基礎扎實。本科教學過程中強調文化課與專業理論課學習，學生的文化、專業知識基本功扎實。專業技能強。熟練操作計算機、使用辦公軟件，教高的語言使用能力及外語能力等等都是會計從業過程中必不可少的技能。大部分實習生從小學便開始接受相關教育，較強的相關技能提升了會計實踐操作能力。擁有職業資格認定。學校、社會的宣傳使學生在入學之初便認識到資格證書對于會計專業的重要性，大部分學生在大四進行實習之前已經獲得如從業資格證等相關職業資格認定。不論是資格證書本身還是參加職業資格認定考試的過程，都增加了實習生的職業能力。除專業技能外，會計實習生的潛在技能也處于良好水平，但相比專業技能來講，得分率稍低，主要問題體現在：學習技能仍有提高的空間，這與自我導向學習評定結果是一致的。 “養尊處優”的生活環境，形成了學生“自我中心”的心理定式。由于現在大多數學生，尤其是獨生子女，從小受到長輩的溺愛，導致他們在社會工作中出現心理認知的偏差和情緒自控能力的缺失。得分率最低的維度是非專業技能，主要原因有：學生主觀上相對輕視非專業技能。會計工作具有很強的社會性，但又不是一項純粹的技術性工作，與人溝通、交往、相處的社交能力，解決實際問題、處理實際問題的能力同樣是用人單位最看重的要素之一。但仍有約有39%的學生沒有清楚的認識到這一點，從而無法順利地實現自己的職業規劃。“應試教育”的學習環境，忽略了非專業技能的培養。部分學生進入社會后面對復雜的人際關系，顯得不知所措、適應遲緩，在人際溝通、自我情感管理等方面表現不佳，如：不善于表達，與同事不融洽，與領導不交流，遇事悶心里，不懂得溝通技巧，選擇逃避等。類似現象反映出會計類專業學生在非專業素質方面存在一些令人擔憂的問題。建議學校設置相關課程和講座，教授社交技巧、提升學生整體素質；同時，學生也應積極參加社會、學校組織的團體活動，參選學生干部等，從而提升自身管理能力、社交能力。

（四） 會計實習生自我導向學習能力與職業能力的相關性

自我導向學習能力總分與職業能力總分及其各緯度之間均呈正相關，見表5。

以職業能力總分為因變量，以一般人口學資料單因素分析有意義的變量及自我導向學習能力總分為自變量進行分層回歸分析，經協變量校正后，自我導向學習能力可解釋職業能力總變異的25.10%（F=10.064，P

由本研究可知，會計實習生的自我導向學習能力與職業能力呈正相關性（r=0.487，P

三、結論

會計專業人員應具備良好的自我導向學習能力，通過不斷學習來及時彌補會計實踐中的不足。工作中所需的知識和能力僅依靠學校的學習是遠遠不夠的，學生必須有能力在工作中進行自我學習、補充大量新鮮的事物。自我導向學習可以在知識頻繁更新和充滿挑戰的現代學習和工作環境中增強學生自信和培養學生獨立學習的能力，這是獲得知識的過程，更是一種難忘的學習體驗。

在會計教學及實踐中，教師應有意識地培養學生自我導向學習能力，并將其與教學過程進行有機結合，創設自我導向的教學模式，幫助學生有效地分析自身的個性、知識、技能等，提高學生對自身能力的正確認識，具備較強的知識轉化能力和邏輯思維能力，從而促進其良好的職業能力的形成，使學生在實際工作中更好的適應環境的變化和發展。

參考文獻：

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