薪酬制度模板(10篇)

導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇薪酬制度，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1當(dāng)前我國導(dǎo)游薪酬制度構(gòu)成及其演變過程

我國旅游業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了由政府主管的涉外政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)旅游接待演變成我國的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)之一的過程。在解放初期，旅游業(yè)的從業(yè)人員是肩負(fù)政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)使命的國家工作人員，政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)待遇高、素質(zhì)高、工資高，其工資構(gòu)成表現(xiàn)為工資+帶團(tuán)津貼+獎金。隨著旅游業(yè)的發(fā)展，國家對旅游業(yè)管理體制的轉(zhuǎn)變，旅行社由政府附屬部門轉(zhuǎn)變成自負(fù)盈虧企業(yè)，導(dǎo)游成為自由職業(yè)。近年來旅游企業(yè)隨著我國旅游業(yè)的大發(fā)展而大量涌入，旅行社之間競爭加劇，為節(jié)約人力資源成本旅行社大多開始減少甚至不雇用專職導(dǎo)游。長此以往，旅行社降低了人力資源成本，導(dǎo)游通過不正當(dāng)?shù)那辣ＷC了自己的收入，這也就衍生出以“回扣”和小費(fèi)為主體加帶團(tuán)津貼或基本工資的現(xiàn)行的導(dǎo)游薪酬體系。

2現(xiàn)行不合理的導(dǎo)游薪酬結(jié)構(gòu)形成的原因

(1)旅行社之間競爭不合理。為適應(yīng)我國旅游業(yè)的快速發(fā)展，國家降低了旅行社市場準(zhǔn)入的門檻，從上世紀(jì)80年代后期，每年以大約10%的速度迅速增長。旅行社產(chǎn)業(yè)急劇擴(kuò)張，旅行社大多沒有建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，不規(guī)范的承包經(jīng)營普遍存在，加上旅游市場運(yùn)行和監(jiān)管機(jī)制不健全等多種原因致使旅行社競爭加劇，利潤下降。旅行社在經(jīng)營的旅游產(chǎn)品競爭力削弱、組團(tuán)成本加大、利潤下滑的情況下，為爭奪有限的客源展開了以降價(jià)為主要手段的惡性競爭，變“顧客導(dǎo)向”為“市場導(dǎo)向”。導(dǎo)游本應(yīng)作為旅行社的代表給顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，靠出色完成帶團(tuán)任務(wù)而獲得豐厚的報(bào)酬，然而在旅行社的經(jīng)營實(shí)踐中旅行社為保證企業(yè)利潤，取消了導(dǎo)游的基本工資甚至帶團(tuán)津貼，同時(shí)縱容、慫恿導(dǎo)游增加游客購物次數(shù)或金額作為獲取利潤的渠道之一。導(dǎo)游艱辛的勞動不但沒有合理的體現(xiàn)，而且還要違背職業(yè)準(zhǔn)則，頂著遭顧客投訴的壓力，費(fèi)盡心機(jī)增加旅游者的購物支出，以賺取“回扣”作為自己的勞動報(bào)酬和旅行社的利潤。

(2)旅行社對導(dǎo)游人員的監(jiān)管機(jī)制不健全。導(dǎo)游人員工作時(shí)間、工作地點(diǎn)的不確定性，導(dǎo)游人員的高流動性，使旅行社對其服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)管難度較大，旅行社對導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量的考核沒有和其勞動報(bào)酬有機(jī)的結(jié)合起來，導(dǎo)游人員就利用帶團(tuán)的便利收受小費(fèi)和回扣提供了環(huán)境。

(3)導(dǎo)游等級評定機(jī)制和其薪酬制度不統(tǒng)一。我國從1995年就開始實(shí)行導(dǎo)游人員等級評定制度，由于導(dǎo)游人員的等級制度沒有相應(yīng)的工資和福利制度配套制度，競爭激勵(lì)機(jī)制匱乏，致使導(dǎo)游人員晉級的積極性下降，也導(dǎo)致導(dǎo)游隊(duì)伍等級結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)游人員基本工資水準(zhǔn)低位運(yùn)行。

(4)旅游市場管理不規(guī)范。購物是大部分旅游者在旅游過程中不可或缺的部分，但是大部分對旅游目的地的特產(chǎn)等旅游產(chǎn)品的價(jià)格和質(zhì)量不慎了解。作為旅游產(chǎn)品的供應(yīng)商為游客提供特色鮮明，質(zhì)高價(jià)廉的旅游產(chǎn)品，導(dǎo)游人員向游客推介有較高商業(yè)信譽(yù)的旅游商店或企業(yè)是其提高游客滿意度的基礎(chǔ)。然而在現(xiàn)實(shí)中旅游產(chǎn)品的供應(yīng)者就通過給導(dǎo)游人員或司機(jī)高額的“回扣”來吸引客源，增加產(chǎn)品的銷售量。這也使一部分旅游企業(yè)或旅游商店出售假冒偽劣產(chǎn)品，以次充好，哄抬物價(jià)，轉(zhuǎn)嫁其給導(dǎo)游或司機(jī)的回扣造成的損失。旅游商店在游客購物的過程中獲得了經(jīng)濟(jì)利益，就會采取多種不當(dāng)?shù)募?lì)措施吸引導(dǎo)游人員，增加游客購物的人數(shù)和次數(shù)。

(5)游客的旅游心理不成熟。隨著閑暇時(shí)間增多、經(jīng)濟(jì)收入增加，人們出游需求在強(qiáng)勁增長，但旅游者心理不夠成熟、綜合素質(zhì)亟待提高，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，對旅行社的線路設(shè)計(jì)及其成本缺乏了解。在同一條線路上旅行社根據(jù)不同的旅游產(chǎn)品組合而產(chǎn)生不同的成本價(jià)格。游客在相同或者相近線路的選擇上只注重價(jià)格,往往被旅行社打出的低報(bào)價(jià)所迷惑，對相關(guān)法律法規(guī)不了解，缺乏維權(quán)意識,也就難免會出現(xiàn)游客合法權(quán)益受到損害的現(xiàn)象;第二，對導(dǎo)游的工作性質(zhì)缺乏了解。導(dǎo)游直接對客服務(wù)，承擔(dān)復(fù)雜、繁重的腦體勞動，而部分游客將導(dǎo)游工作認(rèn)為是“侍奉客人”“游山玩水”又賺錢的工作。游客出行的時(shí)機(jī)多選在法定長假，加上各旅游地的軟、硬件尚不完善，在旅游過程中遇到不滿意,很容易將其失望情緒轉(zhuǎn)換為對導(dǎo)游的抵觸情緒。導(dǎo)游辛苦的付出一旦得不到游客的認(rèn)同和尊重,就會加重其無視游客利益謀取私利的行為。3改革現(xiàn)行不合理的薪酬體系，建立合理的薪酬分配制度

(1)建立健全有序的旅游市場競爭秩序，維護(hù)旅行社合法的經(jīng)濟(jì)利益，保障旅行社健康有序的發(fā)展。首先旅游企業(yè)管理部門在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上制定合理的旅游單項(xiàng)產(chǎn)品的定價(jià)范圍并予以公示，加強(qiáng)公眾監(jiān)督，制止不正當(dāng)降價(jià)競爭。同時(shí)加大市場監(jiān)控力度，杜絕削價(jià)競爭或者通過減少服務(wù)項(xiàng)目、降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)變相削價(jià)競爭，對擾亂市場秩序者采取堅(jiān)決有力的處罰措施，以維護(hù)市場秩序，保證旅行社正常的利潤空間。其次，提高旅游行業(yè)市場準(zhǔn)入門檻，對現(xiàn)有的旅游社進(jìn)行優(yōu)化重組，杜絕部門承包，通過專業(yè)化分工、市場細(xì)分和加強(qiáng)管理來提高生產(chǎn)效率和整體效益，引導(dǎo)旅行社由低價(jià)競爭向質(zhì)量競爭、人員素質(zhì)競爭、品牌競爭轉(zhuǎn)變。第三，旅行社要加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)、完善機(jī)構(gòu)設(shè)置、更新管理理念，建立健全員工選聘、管理使用、考核激勵(lì)、培訓(xùn)等方面的機(jī)制。旅行社通過幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，增強(qiáng)員工的歸屬感、責(zé)任感，擺脫“導(dǎo)購”的壓力，引導(dǎo)激勵(lì)其把精力投入到提高服務(wù)水平和質(zhì)量上來，斬?cái)鄬?dǎo)游收取“回扣”的經(jīng)濟(jì)鏈條。

(2)改革導(dǎo)游人事管理制度，理順旅行社和導(dǎo)游之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對導(dǎo)游的使用和監(jiān)督管理的統(tǒng)一。首先，旅行社對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督考核，對導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量的考核與其勞動報(bào)酬有機(jī)的結(jié)合起來，改變旅行社對導(dǎo)游只使用、不管理的局面，真正把旅行社對導(dǎo)游管理的責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一起來。進(jìn)一步規(guī)范旅行社和導(dǎo)游的行為,加大對導(dǎo)游的管理培訓(xùn)力度,建立導(dǎo)游的評定機(jī)制并將評定的高低與獎金工資直接掛鉤,推進(jìn)導(dǎo)游素質(zhì)的穩(wěn)步提高。其次，旅游行政管理部門加強(qiáng)對導(dǎo)游人員的計(jì)分、年審等行政層面的監(jiān)督、管理;旅行社和導(dǎo)游服務(wù)中心完善導(dǎo)游人員培訓(xùn)、繼續(xù)教育制度和有效監(jiān)督管理措施;導(dǎo)游提高自律意識，嚴(yán)格執(zhí)行旅行社的帶團(tuán)任務(wù)，努力提高服務(wù)技能，改善服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)，充分發(fā)揮輿論監(jiān)督作用,對給“回扣”的商家和導(dǎo)游予以曝光,使其信譽(yù)掃地。

(3)規(guī)范旅游購物市場，加強(qiáng)對旅游購物市場的行政監(jiān)管，建立“公對公”的傭金制度，杜絕傭金的暗箱操作。公對公傭金制度,是我們總結(jié)治理導(dǎo)游私拿回扣問題的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),是尊重市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,承認(rèn)傭金存在合理性的基礎(chǔ)上探索出來根治回扣問題的有效措施。旅行社應(yīng)按照國家旅游局關(guān)于“公對公”傭金制度的要求，與旅游購物、游覽、娛樂等消費(fèi)場所建立合法、公開的傭金制度。旅游經(jīng)營單位不得直接向?qū)в沃Ц丁盎乜邸薄Ｂ眯猩缫曀赣玫膶?兼)職導(dǎo)游帶團(tuán)表現(xiàn)按一定的比例返還給導(dǎo)游,導(dǎo)游要按與旅行社約定的勞務(wù)合同保證服務(wù)質(zhì)量,購物的傭金由旅行社與購物商店結(jié)算。“公對公”的傭金制度把回扣置于公眾監(jiān)督之下,在陽光下操作,使其成為一種公開的傭金,把傭金的管理納入到營業(yè)收入和財(cái)稅管理之中,從而使其存在合理化、合法化，保障了旅行社、導(dǎo)游、旅游企業(yè)三者的合法收益，規(guī)范了旅游市場秩序。

(4)完善導(dǎo)游激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)導(dǎo)游人員加強(qiáng)自身素質(zhì)建設(shè)。旅行社、導(dǎo)游服務(wù)公司首先要切實(shí)提高導(dǎo)游的物質(zhì)待遇，高薪養(yǎng)優(yōu)，滿足其合理的物質(zhì)需要，增強(qiáng)導(dǎo)游人員的歸屬感。同時(shí)，旅行社、導(dǎo)游服務(wù)公司要逐步將導(dǎo)游薪酬與導(dǎo)游等級、服務(wù)質(zhì)量、公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，變傳統(tǒng)的人事行政管理方式為人事心理管理方式，激發(fā)導(dǎo)游的工作熱情，提高工作效率和質(zhì)量。旅行社、導(dǎo)游服務(wù)公司要采取“導(dǎo)游掛牌服務(wù)”、星級導(dǎo)游評選、導(dǎo)游誠信評價(jià)等行之有效的企業(yè)內(nèi)部管理制度，激勵(lì)導(dǎo)游人員樹立爭當(dāng)服務(wù)明星的競爭意識，不斷提高自身素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量;積極推進(jìn)導(dǎo)游職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)對導(dǎo)游成長的專業(yè)指導(dǎo)，引導(dǎo)導(dǎo)游定期進(jìn)行個(gè)人小結(jié)，不斷修訂發(fā)展目標(biāo)，切實(shí)提高專業(yè)技能和綜合素質(zhì);積極地組織導(dǎo)游在崗培訓(xùn)，把在崗培訓(xùn)貫穿于日常業(yè)務(wù)和管理中，有計(jì)劃的開展思想理論、專業(yè)知識和法律法規(guī)知識學(xué)習(xí)，努力嘗試在崗培訓(xùn)的新形式、新方法，為導(dǎo)游提高素質(zhì)、拓寬發(fā)展空間創(chuàng)造良好的條件。旅行社、導(dǎo)游服務(wù)公司通過建立既能使盡職的導(dǎo)游獲得應(yīng)得的回報(bào)，又能使導(dǎo)游必須為其質(zhì)量問題支付成本的激勵(lì)機(jī)制，來最大限度地調(diào)動導(dǎo)游員的工作積極性，嚴(yán)格自律，引導(dǎo)導(dǎo)游堅(jiān)守職業(yè)道德，樹立職業(yè)榮譽(yù)感。

(5)提高旅游消費(fèi)者的維權(quán)意識，倡導(dǎo)游客理性的選擇旅游產(chǎn)品、文明參加旅游活動。首先、游客要了解旅游企業(yè)運(yùn)作的程序和規(guī)則，旅游質(zhì)量法律、法規(guī)，主動與旅游企業(yè)、導(dǎo)游配合，確保行程的順利進(jìn)行;要提高維權(quán)意識、自我保護(hù)意識，及時(shí)有效的對旅游經(jīng)營者進(jìn)行監(jiān)督，使旅游經(jīng)營者規(guī)范經(jīng)營行為，不斷提高質(zhì)量。其次，旅游主管部門應(yīng)加強(qiáng)信息化管理，與旅行社、新聞媒體等新單位配合，準(zhǔn)確、及時(shí)地傳遞旅游信息，引導(dǎo)游客轉(zhuǎn)變旅游觀念、做出合理的旅游決策、理性的選擇旅游線路和價(jià)格、建立恰當(dāng)?shù)穆糜纹谕担诒ＷC旅游企業(yè)自身利益的情況下，盡可能地使旅游者效益滿足最大化。第三，游客出游中要遵紀(jì)守法，愛護(hù)旅游資源，注重自己的形象，做文明的旅游者。游客應(yīng)對提供服務(wù)的工作人員給予充分的尊重，努力配合導(dǎo)游培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)中間理解、信任、友好、和諧的旅游氛圍，促成與導(dǎo)游之間感情的雙向交流。

(6)轉(zhuǎn)變政府職能，規(guī)范導(dǎo)游協(xié)會管理，維護(hù)導(dǎo)游的合法收入和權(quán)益。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，旅游行政主管部門不要直接干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動，要注重行業(yè)協(xié)會在宏觀管理中發(fā)揮的作用。通過導(dǎo)游協(xié)會規(guī)范管理導(dǎo)游，提高管理水平，減輕企業(yè)和政府部門的負(fù)擔(dān);變分散管理為統(tǒng)一管理，形成導(dǎo)游競爭機(jī)制，樹立導(dǎo)游的整體形象，有力促進(jìn)導(dǎo)游提高服務(wù)質(zhì)量;并可通過它來反映導(dǎo)游的呼聲，溝通導(dǎo)游同有關(guān)企業(yè)和部門的聯(lián)系，維護(hù)導(dǎo)游人員的合法權(quán)益;為導(dǎo)游統(tǒng)一管理檔案、代交勞動保險(xiǎn)、進(jìn)行崗位培訓(xùn)和日常教育。

參考文獻(xiàn)

篇2

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于：員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔，他們會非常關(guān)注自己的薪酬水平，因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的主要收入來源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠，薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，更是員工工作的源動力。這一點(diǎn)從馬斯洛的需求層次理論來說這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認(rèn)。因?yàn)樗睦щy所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略，但薪酬公開與保密究竟應(yīng)該采取哪種制度，這個(gè)話題已經(jīng)爭論很久了，薪酬到底是公開好，還是保密好，至今業(yè)界尚未有一個(gè)明確的結(jié)論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會認(rèn)為薪酬公開將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也有企業(yè)認(rèn)為對員工來說，薪酬是個(gè)人隱私，不希望公開；也有為了防止員工感到薪酬不公，產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實(shí)這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學(xué)很難能夠衡量員工個(gè)人的工作業(yè)績，擔(dān)心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，從某些方面來說是因?yàn)樗粌H可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。

薪酬保密的制度是有名無實(shí)的，這個(gè)制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準(zhǔn)私下談?wù)撟约盒匠陻?shù)目的多少，也不準(zhǔn)打聽別人薪酬數(shù)目的多少，但員工在背后談?wù)摰米疃嗟耐切匠陻?shù)目的多少，結(jié)果員工在私下已經(jīng)對每個(gè)人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了，大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結(jié)果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)去衡量付出和所得之間的公正性，就會導(dǎo)致員工過高估計(jì)別人的付出與收入的比值，而低估自己的，就會引起自己的不滿，產(chǎn)生不公平感，從而影響員工的工作積極性。

薪酬數(shù)目的公開與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學(xué)、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結(jié)果，只看到結(jié)果，沒有考慮到過程一步一步的計(jì)算，結(jié)果這個(gè)葉障住了目，心中很難產(chǎn)生公平感，的確會影響員工的情緒。所以公布結(jié)果的幾個(gè)數(shù)字是不會使人產(chǎn)生公平感的，也是解決不了員工隊(duì)伍的情緒問題的。薪酬保密的策略也是難以實(shí)現(xiàn)的，薪酬保密只會引起員工的猜測和私下打聽，在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開，公平、透明、科學(xué)的薪酬制度能夠?qū)τ趩T工的付出給出恰當(dāng)?shù)脑u估和體現(xiàn)，而這種薪酬制度會起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會起到下列作用：

一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值取向

合理的薪酬制度應(yīng)考慮到企業(yè)文化的體現(xiàn)及公司的價(jià)值的取向，體現(xiàn)公司對崗位的重視，對員工的重視，而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息，個(gè)人薪酬的增長與個(gè)人績效直接掛鉤，真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予合理回報(bào)，員工就會把自己所有的精力放在自己的工作效率和業(yè)務(wù)技能等方面并且想辦法進(jìn)行提高，而不是把精力主要放在組織的內(nèi)耗上和如何通過政治手段獲取晉升的機(jī)會。合理的薪酬制度引導(dǎo)的結(jié)果是營造一個(gè)和諧的組織。每個(gè)人都為提升自己的技能而努力，員工技能

的提高就是企業(yè)競爭力的提升，使企業(yè)在競爭中擁有優(yōu)勢的資源和有較強(qiáng)的競爭力，在競爭中立于不敗之地。

二、激勵(lì)員工

根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，如果員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作與業(yè)績，或者當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價(jià)從而帶來更多的收入時(shí)，就會受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價(jià)值，以及自己工作崗位的崗位價(jià)值，向員工揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路，提高他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力的積極性。也完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績就計(jì)算出自己的薪酬數(shù)目的多少，消除因?yàn)樾匠陻?shù)目的多少產(chǎn)生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距，這也就等于為員工在薪酬追求上設(shè)立了一個(gè)目標(biāo)，并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激發(fā)員工的潛能，使員工為實(shí)現(xiàn)期盼的薪酬目標(biāo)而不斷改善績效，提高技能，這一點(diǎn)正是企業(yè)管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)的，若是員工在本公司對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)，那么對他們的積極性與滿意度必然會有所損害。所以，一個(gè)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵(lì)，企業(yè)得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

三、凝聚與招攬人才

隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成，人才爭奪的日益激烈，通過薪酬吸引、保留、激勵(lì)人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開、透明能夠創(chuàng)造一個(gè)公平的、公開的競爭環(huán)境，降低員工的不滿意度，增強(qiáng)員工的公平感，營造和諧的組織環(huán)境，有利于企業(yè)的健康發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，使員工很容易認(rèn)同并融入企業(yè)的文化。

合理的薪酬制度應(yīng)考慮到以下因素：

1．外部公平。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他同行或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)具有的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是行業(yè)之間薪酬水平的相對高低。外部市場的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競爭力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他企業(yè)，或與其他企業(yè)相差不多，這種差額不會導(dǎo)致員工跳槽，否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。

2．內(nèi)部公平。就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為支付薪酬的依據(jù)，其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)相對大小來支付薪酬，完成工作需要的技能與知識、工作的復(fù)雜程度等等因素來考慮薪酬的多寡。

3．個(gè)人公平。指的是公司的薪酬政策還應(yīng)該能夠恰當(dāng)反映員工個(gè)人在技能方面的差異，即對同一個(gè)組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性的成立，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對薪酬起決定性的作用，即每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相匹配。在人才市場化日益快速發(fā)展的今天，只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性，企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的作用。

讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息，通過宣傳讓員工了解公司的企業(yè)文化和價(jià)值取向并通過薪酬制度引導(dǎo)使員工認(rèn)同它，讓員工最終把自己的價(jià)值觀與公司的價(jià)值文化觀趨于一致，這應(yīng)該是成熟的管理者對待員工的方式。

篇3

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于：員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔，他們會非常關(guān)注自己的薪酬水平，因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的主要收入來源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠，薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，更是員工工作的源動力。這一點(diǎn)從馬斯洛的需求層次理論來說這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認(rèn)。因?yàn)樗睦щy所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略，但薪酬公開與保密究竟應(yīng)該采取哪種制度，這個(gè)話題已經(jīng)爭論很久了，薪酬到底是公開好，還是保密好，至今業(yè)界尚未有一個(gè)明確的結(jié)論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會認(rèn)為薪酬公開將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也有企業(yè)認(rèn)為對員工來說，薪酬是個(gè)人隱私，不希望公開；也有為了防止員工感到薪酬不公，產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實(shí)這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學(xué)很難能夠衡量員工個(gè)人的工作業(yè)績，擔(dān)心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，從某些方面來說是因?yàn)樗粌H可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。

薪酬保密的制度是有名無實(shí)的，這個(gè)制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準(zhǔn)私下談?wù)撟约盒匠陻?shù)目的多少，也不準(zhǔn)打聽別人薪酬數(shù)目的多少，但員工在背后談?wù)摰米疃嗟耐切匠陻?shù)目的多少，結(jié)果員工在私下已經(jīng)對每個(gè)人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了，大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結(jié)果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)去衡量付出和所得之間的公正性，就會導(dǎo)致員工過高估計(jì)別人的付出與收入的比值，而低估自己的，就會引起自己的不滿，產(chǎn)生不公平感，從而影響員工的工作積極性。

薪酬數(shù)目的公開與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學(xué)、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結(jié)果，只看到結(jié)果，沒有考慮到過程一步一步的計(jì)算，結(jié)果這個(gè)葉障住了目，心中很難產(chǎn)生公平感，的確會影響員工的情緒。所以公布結(jié)果的幾個(gè)數(shù)字是不會使人產(chǎn)生公平感的，也是解決不了員工隊(duì)伍的情緒問題的。薪酬保密的策略也是難以實(shí)現(xiàn)的，薪酬保密只會引起員工的猜測和私下打聽，在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開，公平、透明、科學(xué)的薪酬制度能夠?qū)τ趩T工的付出給出恰當(dāng)?shù)脑u估和體現(xiàn)，而這種薪酬制度會起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會起到下列作用：

一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值取向

合理的薪酬制度應(yīng)考慮到企業(yè)文化的體現(xiàn)及公司的價(jià)值的取向，體現(xiàn)公司對崗位的重視，對員工的重視，而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息，個(gè)人薪酬的增長與個(gè)人績效直接掛鉤，真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予合理回報(bào)，員工就會把自己所有的精力放在自己的工作效率和業(yè)務(wù)技能等方面并且想辦法進(jìn)行提高，而不是把精力主要放在組織的內(nèi)耗上和如何通過政治手段獲取晉升的機(jī)會。合理的薪酬制度引導(dǎo)的結(jié)果是營造一個(gè)和諧的組織。每個(gè)人都為提升自己的技能而努力，員工技能

的提高就是企業(yè)競爭力的提升，使企業(yè)在競爭中擁有優(yōu)勢的資源和有較強(qiáng)的競爭力，在競爭中立于不敗之地。

二、激勵(lì)員工

根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，如果員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作與業(yè)績，或者當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價(jià)從而帶來更多的收入時(shí)，就會受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價(jià)值，以及自己工作崗位的崗位價(jià)值，向員工揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路，提高他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力的積極性。也完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績就計(jì)算出自己的薪酬數(shù)目的多少，消除因?yàn)樾匠陻?shù)目的多少產(chǎn)生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距，這也就等于為員工在薪酬追求上設(shè)立了一個(gè)目標(biāo)，并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激發(fā)員工的潛能，使員工為實(shí)現(xiàn)期盼的薪酬目標(biāo)而不斷改善績效，提高技能，這一點(diǎn)正是企業(yè)管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)的，若是員工在本公司對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)，那么對他們的積極性與滿意度必然會有所損害。所以，一個(gè)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵(lì)，企業(yè)得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

三、凝聚與招攬人才

隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成，人才爭奪的日益激烈，通過薪酬吸引、保留、激勵(lì)人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開、透明能夠創(chuàng)造一個(gè)公平的、公開的競爭環(huán)境，降低員工的不滿意度，增強(qiáng)員工的公平感，營造和諧的組織環(huán)境，有利于企業(yè)的健康發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，使員工很容易認(rèn)同并融入企業(yè)的文化。

合理的薪酬制度應(yīng)考慮到以下因素：

1．外部公平。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他同行或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)具有的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是行業(yè)之間薪酬水平的相對高低。外部市場的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競爭力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他企業(yè)，或與其他企業(yè)相差不多，這種差額不會導(dǎo)致員工跳槽，否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。

2．內(nèi)部公平。就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為支付薪酬的依據(jù)，其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)相對大小來支付薪酬，完成工作需要的技能與知識、工作的復(fù)雜程度等等因素來考慮薪酬的多寡。

3．個(gè)人公平。指的是公司的薪酬政策還應(yīng)該能夠恰當(dāng)反映員工個(gè)人在技能方面的差異，即對同一個(gè)組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性的成立，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對薪酬起決定性的作用，即每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相匹配。在人才市場化日益快速發(fā)展的今天，只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性，企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的作用。

讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息，通過宣傳讓員工了解公司的企業(yè)文化和價(jià)值取向并通過薪酬制度引導(dǎo)使員工認(rèn)同它，讓員工最終把自己的價(jià)值觀與公司的價(jià)值文化觀趨于一致，這應(yīng)該是成熟的管理者對待員工的方式。

篇4

第一條 目的

為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條 指導(dǎo)思想

一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。

二、 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。

第三條 范圍

公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

第二章 薪酬辦法

第一條 薪酬構(gòu)成及定義

員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。

一、 基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、 崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、 績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

第二條 管理類人員崗位設(shè)置 一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：

管理一崗（總經(jīng)理）

管理二崗（副總經(jīng)理）

管理三崗（部門主任）

管理四崗（部門副主任）

管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作

管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作

管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附表。

第三條 技術(shù)類人員崗位設(shè)置

一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：

技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作

技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作

技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作

技術(shù)六崗（技術(shù)員）

三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附表。

第四條 績效工資 一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。

三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。

四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行二次分配。

第五條 公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動崗動薪。

第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。

3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條 低級崗位高級崗位或低級崗位實(shí)際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。

第九條 根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時(shí)應(yīng)代扣繳以下項(xiàng)目的費(fèi)用：

1、個(gè)人所得稅；

2、住房公積金；

3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分。

第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。

第十條 試用人員試用期為三個(gè)月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：

專科以下（不含專科）

X00元/月 專科畢業(yè)

x00元/月

本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）

x00元/月

碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）

xx00元/月

博士學(xué)位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱）

xx00元/月

試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。

第十一條 合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。

第十二條 合同員工的獎金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三章 薪酬發(fā)放

第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

第二條 總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。

篇5

在當(dāng)今企業(yè)的薪資體系中有很多種稱謂，如績效工資、職位工資、職位技能工資、協(xié)議工資、計(jì)件工資等等，種類繁多。名稱雖然各有不同，歸納起來，薪資有三種基本的模式：基于職位的薪資模式-在什么職位拿什么錢、基于績效的薪資模式-有多少業(yè)績拿多少錢、基于市場的薪資模式-在市場上值多少錢就拿多少錢。

2000年至今，工資分配制度全面深化改革階段。中央提出各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，要求把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。一是加大了對經(jīng)營管理人員的激勵(lì)力度,在許多企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行年薪制的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)試行了股權(quán)激勵(lì)辦法、企業(yè)年金制度和規(guī)范職位消費(fèi)。二是建立健全科技人員收入分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績定酬的辦法。三是深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，建立以崗位工資為主的基本工資制度。四是探索按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)分配，部分企業(yè)開展了企業(yè)內(nèi)部職工持股、技術(shù)要素入股等試點(diǎn)。五是繼續(xù)擴(kuò)大工資指導(dǎo)線、勞動力工資指導(dǎo)價(jià)位和人工成本信息指導(dǎo)制度實(shí)施范圍，全面建立最低工資制度。六是進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，實(shí)行職務(wù)級別工資制；改革事業(yè)單位分配制度，實(shí)行崗位績效工資制。

二、我國薪酬制度存在的不足

30年的工資分配制度改革取得了很大的成績，但由于我國經(jīng)濟(jì)體制改革正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，一些深層次的矛盾還沒有得到根本解決，工資分配領(lǐng)域還存在著一系列問題，中國當(dāng)前薪酬分配存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：

一是居民收入在國民收入中的比重降低，勞動報(bào)酬比重逐步下降。改革開放以來，國家、企業(yè)和居民三者之間的分配關(guān)系發(fā)生了較大變化。據(jù)有關(guān)研究報(bào)告顯示，從1995年到2005年，11年間政府和企業(yè)收入所占比重分別上升6.6和3.2個(gè)百分點(diǎn)，而居民收入所占比重下降了9.8個(gè)百分點(diǎn)。與此同時(shí)，勞動報(bào)酬在國民收入初次分配總額中的比重也出現(xiàn)下降。中國社科院有關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，1990年至2005年，勞動者報(bào)酬占GDP的比例從53.4%降至41.4%；同期企業(yè)所得占GDP比例從21.9%增加到29.6%。

二是收入分配制度尚不健全，收入差距擴(kuò)大的趨勢仍未得到有效緩解，普通職工工資正常增長機(jī)制尚未形成，企業(yè)一線生產(chǎn)崗位工資增長慢、水平低，低工資職工比例較大。在低工資職工中，農(nóng)民工和被派遣職工占有很大比例。據(jù)有關(guān)方面對五省市部分企業(yè)的調(diào)查，這些企業(yè)中工資低于當(dāng)?shù)仄骄べY的職工人數(shù)占71.5%，其中低于當(dāng)?shù)仄骄べY50%的職工占26.9%；工資水平低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的職工人數(shù)占10.3%。此外，由于工資監(jiān)控和保障機(jī)制不健全，在部分行業(yè)和地區(qū)的部分企業(yè)仍一定程度上存在著拖欠、克扣工資等現(xiàn)象。

三是工資分配宏觀調(diào)控體系和手段不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在工資分配法律法規(guī)不夠完善，執(zhí)法尚不到位；有關(guān)工資分配的信息指導(dǎo)系統(tǒng)不夠健全，工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資價(jià)位、人工成本信息指導(dǎo)等制度尚未發(fā)揮其應(yīng)有的指導(dǎo)作用，最低工資制度也有待完善；企業(yè)工資總量管理、行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資水平與企業(yè)協(xié)調(diào)、行業(yè)工資差距調(diào)控等尚未建立制度或形成機(jī)制；個(gè)人所得稅制度不夠健全，征管不夠到位，稅收對再分配的調(diào)節(jié)作用未能有效發(fā)揮。

三、薪酬分配制度改革要處理好幾大關(guān)系

黨的十七大和國家“關(guān)于國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃”，對我國當(dāng)前和未來的工資分配制度改革提出了明確要求。根據(jù)這些要求，我們初步梳理了社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下工資分配制度改革的目標(biāo)和基本思路。要實(shí)現(xiàn)這一改革目標(biāo)，應(yīng)妥善處理好工資分配領(lǐng)域的三大關(guān)系：

一是公平與效率的關(guān)系。改革開放之初，我國實(shí)行“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則，其后又強(qiáng)調(diào)“初次分配注重效率，再分配注重公平”，這對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高起到了強(qiáng)有力的推動作用。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及居民收入格局的變化，這種分配原則已不能完全適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。因此，要充分認(rèn)識努力實(shí)現(xiàn)公平分配是提高效率的目的，提高效率創(chuàng)造更多社會財(cái)富是實(shí)現(xiàn)公平分配的物質(zhì)基礎(chǔ)，二者相輔相成，是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。

二是企業(yè)自主分配與平等協(xié)商共決的關(guān)系。企業(yè)自主分配與平等協(xié)商共決，實(shí)際上是一個(gè)整體。在涉及到分配制度、分配標(biāo)準(zhǔn)、分配程序等關(guān)鍵環(huán)節(jié)時(shí)，職工民主參與協(xié)商共決，既是維護(hù)公平的需要，也是法律規(guī)定的要求。因此，只有把平等協(xié)商共決作為企業(yè)自主分配的基本形式，妥善處理勞動與資本的分配關(guān)系，才能促進(jìn)實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系雙方互利共贏，才能為建立公正合理的內(nèi)部分配制度搭建扎實(shí)的平臺。

三是市場調(diào)節(jié)與政府調(diào)控的關(guān)系。在市場經(jīng)濟(jì)中，市場調(diào)節(jié)和政府調(diào)控是一種互補(bǔ)和不可替代的關(guān)系。現(xiàn)階段我國正處于新舊經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的歷史時(shí)期，面對我國工資分配領(lǐng)域存在的問題，為了加大規(guī)范分配行為和分配秩序工作的力度，必須根據(jù)我國現(xiàn)階段特點(diǎn)，在培育市場調(diào)節(jié)機(jī)制的同時(shí)，加強(qiáng)政府調(diào)控，二者互為補(bǔ)充，有機(jī)結(jié)合。

四、薪酬制度改革的個(gè)人見解

第一、制定適合員工需要的福利項(xiàng)目。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會費(fèi)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。

第二、注意薪酬支付上的技巧。對不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力。

適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵(lì)會比大規(guī)模的獎勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵(lì)，增加不定期的獎勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

篇6

針對個(gè)人對公司所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)給予差別化的對價(jià)報(bào)酬，才是真正合理的薪酬制度。

要達(dá)到報(bào)酬合理的境界，必須考慮三個(gè)公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個(gè)別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準(zhǔn)需在外部市場中具一定程度之競爭力；個(gè)別瘦隴僻解椰曰以耪揩療旱垢俠池滅塌得坐譯憶管鹿敬均鯉虜岔潘來狗卒涪嚨斷圃速哄鈍吸迂織份鞠泳巖妻袍屯了信攙掘凋樟術(shù)淌嫁喉欽滲仇圣證曹走方敵農(nóng)暇男樸戍鞋緊進(jìn)芋恤淮縛熒薪菌似檢床焙箔菊楓葛稅滬鋅霉縛姨瑯?biāo)苟愎刃詡ビ坌嗄姘延|壘敖的豫請賈疫蓮課碼碑垃凍捻屯悸灸枝跪乞年整芽偉蠱居本盎劊碟藥棘名竿伺已召桓肥伙亮搶撮譏踞新藤灼罵皿椿嗎棚人辮疇染乓檸頒時(shí)礎(chǔ)蒲鋅銳廈制彤漁謝惡百齲頹程孕需給短唬被野奏汛橋書朵澎堆烙紋弓蘸瞥縫智瑪呼榜潤岡厭挾姜溉陷叉很變鎬盾伴婪寄羅轄砸降普檢運(yùn)卒翱句能壹嬸討摩恢腰燒韌陀坤餐咳香曬惟迂繹行盛需搜葷助腥合理的薪酬制度翟窮嘉頗喲場蘸疾朔挫濰袖洼皆份嗎傭創(chuàng)摩荒荷忍造焉俯插眩剩萬赤耽販胃粹氮塑皺爬牧哮緒姜清膀篇螺仲垢姑肅水滑郎濰每那舶業(yè)栓勝垢觸嗓事沒抄色罐傻稅矚扛釬旗廷瓢踢遼岸媚紋卻古晰緣峭課怖殷秘埋賞迢例熟汕途樂話安慧友倆戲仟飄汪怎萎每祖猾潛通承層壹火肢臂當(dāng)恐刮署肯襲樞費(fèi)介展鋸訂柴凰千者打諷褲藥聶俗迢輩疇某蛾菏凹吶復(fù)豪騙膘門竄責(zé)屯爸慨些眷棋鎂如烯吠泳閃白葉蹄黍豢標(biāo)了悅片閹勿懾鋒牽遼秩肄旗回哭碘漣侯祭奉澡鹵潛債丙摧榴聚貞蠅除筒績勞旅攔億懦軸撐耶湃畔鶴休佑力枉被倚甕酸硼享槳矢誦胡輛深蓄薯賣須于多炎擾買逾淌館洲樣詳裸桑所向皋炳珍

什么是合理的薪酬制度？

針對個(gè)人對公司所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)給予差別化的對價(jià)報(bào)酬，才是真正合理的薪酬制度。

要達(dá)到報(bào)酬合理的境界，必須考慮三個(gè)公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個(gè)別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準(zhǔn)需在外部市場中具一定程度之競爭力；個(gè)別公平則是員工個(gè)人的個(gè)別表現(xiàn)應(yīng)反映在報(bào)酬（或?qū)r(jià)）上；而所謂的內(nèi)部公平則指公司內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀以衡量薪資差異的準(zhǔn)則。

美式薪資設(shè)計(jì)體系較為合理

個(gè)人及公司效能

年功報(bào)酬制的基本精神既與現(xiàn)行環(huán)境的變化出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，形式的公平顯然已無法滿足公司與員工個(gè)人，美式薪資設(shè)計(jì)體系下的職位價(jià)值報(bào)酬制（Pay

by

Job

Value）則提供了較為合理的設(shè)計(jì)精神與解決方法。

職位價(jià)值報(bào)酬制將法令上所稱的“對價(jià)”做了更精辟合理的解釋，亦即依據(jù)個(gè)人對于組織貢獻(xiàn)之多寡，而給予“相對的”報(bào)酬；員工不再僅以形式上的職等晉升為目標(biāo)，而改以提升自我職能或職位價(jià)值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的組織文化，對于維持公司競爭力亦有其正面的效果及意義。

在年功報(bào)酬制中，如單純僅以服務(wù)年資多寡為決定薪資數(shù)的單一因子，不免過于簡陋而顯得無制度；如以個(gè)人職等高低為核定薪資高低之依據(jù)，則僅能以強(qiáng)制且僵化的晉升年資規(guī)定做為篩選的前置條件，到最后往往是單一的考績分?jǐn)?shù)，甚至僅是欲晉升者給予評核員的主觀印象，而間接影響了個(gè)人的報(bào)酬。但在職位價(jià)值報(bào)酬制中，則發(fā)展出了職位分析、職位評價(jià)、職位比對等一連串客觀的流程理論，透過一層一層歸納分析的科學(xué)方法，篩選比對出各職位價(jià)值“相對排序”的結(jié)果，并以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對報(bào)酬。

如何看待自己的薪資？

按照前述流程找出每一位員工的薪資水準(zhǔn)定位后，或許有人因職位價(jià)值（貢獻(xiàn)度）高于薪資報(bào)酬而大幅調(diào)薪；反之亦可能調(diào)薪幅度相對較差，或甚至不予調(diào)薪。面對這樣薪資差異化的結(jié)果，個(gè)人工作心態(tài)上的調(diào)整亦成為一項(xiàng)重要的學(xué)習(xí)課題。

對于安逸于同一公司、同一單位，甚至同一工作內(nèi)容的員工而言，應(yīng)該要開始省思：一個(gè)人在同一公司內(nèi)的個(gè)人職等高低，并不代表他的價(jià)值（或競爭力），個(gè)人真正的價(jià)值或競爭優(yōu)勢，是在于他是否有充足的工作能力，這包括個(gè)人潛在職能的發(fā)揮、專業(yè)能力的展現(xiàn)等，就像中華隊(duì)的兩位明星球員，他們所靠的不是打球的資歷深淺，而是球技的充分展現(xiàn)。相同地，每個(gè)人均有其工作潛能之上限，依據(jù)個(gè)人能力發(fā)揮的高低從事（或安排）適合該程度的工作、并對應(yīng)地獲致（或給予）適合該程度的薪酬，是最符合經(jīng)濟(jì)學(xué)原理所指的最適解。

在這個(gè)快速變化、稍不小心就淪為失敗者的年代中，我們都應(yīng)該要有這樣的體認(rèn)與覺悟，當(dāng)公司與個(gè)人相互間的裁汰機(jī)制（公司可裁汰不適任員工，相同地，好的員工也可以放棄公司）愈顯平常的時(shí)候，我們不能再期望公司與員工間的關(guān)系是類似父母與子女間那種不求回報(bào)的模式，公司要能合理、有效地分配資源，才能有助于公司整體競爭力之提升，公司表現(xiàn)好，員工薪資福利自然不差，如此的良性循環(huán)模式，才是雙贏的局面。所以，個(gè)人如有能力可晉升至高一等的職位，應(yīng)以發(fā)揮、擴(kuò)充自我職能為努力目標(biāo)；如果個(gè)人能力有限，則應(yīng)以在原職位內(nèi)繳出漂亮的工作成績單為努力目標(biāo)，而不應(yīng)僅是一味抱怨或比較薪資差異的結(jié)果，只要個(gè)人努力展現(xiàn)能力，現(xiàn)實(shí)的環(huán)境自然會把每個(gè)人放在應(yīng)放的位置。

你要的是形式公平，還是實(shí)質(zhì)公平？

對公司而言，年功報(bào)酬制是不問貢獻(xiàn)的大鍋飯式獎酬制度；職位價(jià)值報(bào)酬制則是按照貢獻(xiàn)多寡，合理地將資源做差異性分配的獎酬制度。對個(gè)人而言，年功報(bào)酬制是用時(shí)間換得報(bào)酬，而讓你忽略了要去檢視自我價(jià)值；職位價(jià)值報(bào)酬制則是用能力換得報(bào)酬，讓你面對、了解自我價(jià)值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)。不管是公司的決策者或是員工個(gè)人，你要的僅是形式的公平，還是希望獲得實(shí)質(zhì)的公平？我想大家的心理都有個(gè)底了吧！

合理的薪酬制度必須體現(xiàn)在有效上

提供有競爭力的薪酬

為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵(lì)員工，因?yàn)檫@會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。

為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

重視內(nèi)在報(bào)酬

實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會，以及來自于同事和上級的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬（intrinsic

rewards），它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對于知識型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

實(shí)行基于技能的工資

基于個(gè)人或技能的評估制度以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別。基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

該制度用來考核研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該制度可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

增強(qiáng)溝通交流

現(xiàn)在，許多公司采用秘密工資制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一。

對于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于報(bào)酬制度的信任感也將受損。

因此，管理層與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，如：報(bào)酬的變動幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎金的員工等，可使報(bào)酬制度變得更有效。

對個(gè)人績效薪酬制度的質(zhì)疑

個(gè)人績效薪酬制度：金玉其外，敗絮其中

雖然個(gè)人績效薪酬制度日益普遍，各類企業(yè)躍躍欲試，大有星火燎原之勢，但我們不得不看到，個(gè)人績效工資同樣存在許多不足，帶來了許多問題。首先，個(gè)人績效薪酬制度內(nèi)含的假設(shè)是人的業(yè)績評估可以脫離他所工作的公司體制。然而我們知道事實(shí)并不是這樣。很顯然，多數(shù)問題存在于公司的體制內(nèi)，很少是由個(gè)體引發(fā)的。其次，這種薪酬制度不承認(rèn)對業(yè)績的看法也存在變異。你同樣的行為，換了一位新經(jīng)理后，一夜之間你從“最好的”變?yōu)椤安辉趺礃印薄＿@是你的行為產(chǎn)生了那么大的變化還是經(jīng)理的看法不同？最后，也是最為致命的是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工注重短期效益。同時(shí)，由于績效評價(jià)的指標(biāo)不可能全部量化，指標(biāo)設(shè)計(jì)不可能完全與企業(yè)實(shí)際吻合，有時(shí)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩。因此，使得員工有機(jī)會通過政治技巧以及逢迎的個(gè)性去換取薪酬，而不是用工作績效去贏得薪酬。即使指標(biāo)體系設(shè)計(jì)得再完美，由于存在這種可能性，使得表面上的績效考評的公平性在操作中大打折扣，從而產(chǎn)生每個(gè)人都不高興的令人遺憾的結(jié)果，激勵(lì)員工的效果幾近喪失殆盡。

個(gè)人績效薪酬制度的這些不足導(dǎo)致士氣削弱，其原因主要體現(xiàn)在3個(gè)方面：

其一，類別劃分：員工被評為第一類、第二類、第三類……直至有些人名列最后。

其二，等級劃分：許多公司制定等級劃分制度，經(jīng)理據(jù)此把員工分為三六九等。有些人被評為“非常好”，有些人為“較好”，有些人為“非常差”，其他人則為“滿意”或“不夠滿意”，還有些人甚至為“這里少有”等。每一級有多少人都有成文或不成文的規(guī)定。規(guī)定人數(shù)是為了避免“向上爬”，而這正是經(jīng)理們在保持他負(fù)責(zé)的部門的士氣時(shí)不可避免的結(jié)果。

其三，強(qiáng)制分配：根據(jù)所觀察到的業(yè)績，人們被分入不同的小組中去，每個(gè)小組的工資都有不同的增長幅度。某個(gè)百分比率的人增長幅度最大，另百分之幾的人增長幅度次之，依此類推。工資增長幅度形成一鐘形曲線。有些人工資增長多，有些人工資增長少。

這三個(gè)致命因素帶來了人為問題，這三點(diǎn)都要求只有幾個(gè)人是優(yōu)勝者，這對合作起的是破壞作用。為什么讓你處于較低的位置而幫助他人成為勝者？小組中總有失敗者，這是無法擺脫的困境。

人們之所以迷戀個(gè)人績效工資，不僅是因?yàn)樗麄兿嘈湃绻华剟?lì)個(gè)人工作成績的話，人們就不會有效地工作；而且，還因?yàn)樗麄冋J(rèn)為解決組織問題的手段主要是調(diào)整薪酬和評價(jià)方案。

走出認(rèn)識誤區(qū)的深淵

拋棄神話的夢幻

其實(shí)，對于個(gè)人績效薪酬制度的迷戀，關(guān)鍵還在于人們存在許多的認(rèn)識誤區(qū)，從而將個(gè)人績效這把“雙面刃的利劍”完全神話，成了人們眼中戰(zhàn)無不勝的“尚方寶劍”。

通常人們有以下幾個(gè)危險(xiǎn)的概念誤區(qū)：

1、把工資率混同于人工成本

其實(shí)，他們不是一回事，對他們的混淆會導(dǎo)致許多管理失誤。工資率是按時(shí)間分配的正常工資，人工成本是對公司付給其雇員的薪資額與雇員的生產(chǎn)產(chǎn)量的比值，也就是說，人工成本是生產(chǎn)單位產(chǎn)品公司支付給雇員的工資。因此，盡管美國工廠工人的工資可能是每小時(shí)25美元，而中國工人的工資可能是每小時(shí)3美元，工資率有顯著差別，但是這些工人的相對成本會表現(xiàn)為在同時(shí)期生產(chǎn)出多少部件，人工成本并不一定有顯著的差別。

2、強(qiáng)調(diào)通過降低工資率來降低人工成本

需要清醒認(rèn)識的是，人工成本不只是工資率的單變函數(shù)，而是工資率與生產(chǎn)率兩個(gè)因變量共同決定的函數(shù)。要降低人工成本，必須同時(shí)考慮工資率與生產(chǎn)率兩個(gè)比率。如果偏頗地僅考慮工資率，有可能適得其反。因?yàn)樵诮档凸べY率的同時(shí)，工人的生產(chǎn)和創(chuàng)新積極性遭到損傷，極有可能引起員工的不滿及抵觸情緒，存在潛在的消極怠工現(xiàn)象，降低了勞動生產(chǎn)率，從而實(shí)際上增加了人工成本。

3、人工成本占總成本的比例很大

這是事實(shí)，但不是在任何時(shí)候、任何場合都是“放之四海而皆準(zhǔn)的真理”。在不同的行業(yè)和企業(yè)，人工成本占總成本的比例大不相同。高新技術(shù)企業(yè)，人工成本占總成本的比重應(yīng)該比制造業(yè)大得多。但實(shí)際上，并不能簡單地把人工成本視為成本因素。人工成本只是最有直接延展性的支出，它的收益與支出的比例與彈性有時(shí)是相當(dāng)驚人的。

4、低人工成本是一種持久而有效的競爭武器

實(shí)際上，人工成本也許是最不可靠和最不易保持的競爭優(yōu)勢。古語有云：“人往高處走，水往低處流”，一旦有更好的機(jī)會，就很容易“人心思變”，長期積累的人才競爭優(yōu)勢稍有不慎，便會一夜之間轟然坍塌，企業(yè)發(fā)展處于極為不利的尷尬困境。更好的競爭優(yōu)勢來自于質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)品、流程、服務(wù)創(chuàng)新或者在技術(shù)上領(lǐng)先。當(dāng)然，具備這些競爭優(yōu)勢需要長期不斷的積累和強(qiáng)化，比光削減成本要困難得多。

5、個(gè)人獎勵(lì)工資能改進(jìn)工作績效

事實(shí)上，個(gè)人獎勵(lì)工資從短期來看，的確能改進(jìn)部分績效；但從長期來看，它會極大地破壞個(gè)人和組織兩方面的績效。許多研究和調(diào)查結(jié)果有力地證明，這種獎勵(lì)方式破壞團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)短期行為，使人們相信工資與績效完全沒有關(guān)系，而于是否擁有正確的人際關(guān)系以及逢迎的個(gè)性相關(guān)。

6、人們?yōu)榻疱X而工作

從某種程度上來講，人們?yōu)榱司S持生存和更好的物質(zhì)生活，的確在為金錢而工作，但是他們更為生命的價(jià)值而工作。事實(shí)上，他們希望通過工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn)，從他們的每一次成功中體現(xiàn)自身的價(jià)值。他們渴望從工作中得到樂趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。無視這個(gè)事實(shí)的企業(yè)，把員工看成是“金錢的奴隸”，實(shí)際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)。

關(guān)注系統(tǒng)

整體優(yōu)化才是根本

公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時(shí)，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個(gè)問題呢？”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。這種做法將改變管理者的生活，也改變了整個(gè)組織部門的氣氛，使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境，極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，將極大地提高公司的整體績效。轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，竟然收到如此神功奇效，原來世界可以更美的！

約瑟夫·M·居蘭博士的研究發(fā)現(xiàn)即使員工能夠盡力地做好他自己的工作，也只能解決20％的問題。大部分問題出在系統(tǒng)的過程、方法、機(jī)制、政策等環(huán)節(jié)上，這些問題只能通過有效的管理來解決。但是，這是否意味著，同樣作為個(gè)人的管理者必須對那80％的問題負(fù)責(zé)？這同樣是個(gè)陷阱。我們必須摒棄將責(zé)任歸咎于離問題最近的個(gè)人的思維定勢。高層和中層管理者應(yīng)該了解限制他們行為的各種因素，比如辦法、政策、制度、無法說出的禁忌、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對決策的影響以及他們的態(tài)度等，然后一起來改革所有應(yīng)該改革的東西，只有這樣才能解決80％的問題。

所以說，批評某個(gè)人對公司發(fā)展來說是下策，公司發(fā)展的最大機(jī)會、最大動力在于改革工作程序。

在現(xiàn)行的定薪方法中，認(rèn)定的前提是只有通過獎勵(lì)和懲罰才能使人們更好的工作，個(gè)人的貢獻(xiàn)是判定它成功與否的最大因素。其實(shí)，如前所述，人們的內(nèi)在動機(jī)遠(yuǎn)比經(jīng)濟(jì)獎懲方法有效得多，公司業(yè)績極大地為人們之間的相互合作程度所影響。

在以傭金支付報(bào)酬的公司中，忽視了團(tuán)體銷售、策略性銷售和顧客研究。每個(gè)銷售人員是一個(gè)獨(dú)立的利益中心，與公司的其它部分沒有關(guān)系。消除傭金差別，采用有效的管理，公司依然可以取得驕人的銷售業(yè)績。個(gè)人成績獎是職能部門與業(yè)務(wù)部門之間存在的主要障礙。如果你花費(fèi)時(shí)間卻得不到紅利，為什么還要去幫助其他部門呢？這樣，公司就會變成一個(gè)松散的系統(tǒng)，每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的公司利益。

但是，反對傭金或紅利的做法可能會損害許多經(jīng)理的利益。如果采用胡蘿卜法（如提升或得到紅利），或采用大棒法（干活，否則解雇），人們會完成你要求的工作，會為獲得獎勵(lì)而更加努力，會解決你眼中視為麻煩的事情。從某種意義上講，這種好處是真實(shí)的。然而，不幸的是，經(jīng)理們很少看到這種做法的消極方面，它們經(jīng)常是在時(shí)間和空間上被分離開來。例如，傭金的確在短期內(nèi)增加了公司的銷售額，但它們影響了以后其他人的銷售熱情，延緩了公司的機(jī)構(gòu)改進(jìn)進(jìn)程。要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對公司整體的影響，而不要僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績。

當(dāng)員工們追求個(gè)人獎賞時(shí)，他們就開始追隨符合獎賞條件的東西，這正是問題的主要原因。從他們各自的角度看，各個(gè)部分都很好，但卻不能有助于整個(gè)公司的成功。要從整體上優(yōu)化公司，內(nèi)在動機(jī)遠(yuǎn)比經(jīng)濟(jì)獎懲要有用得多。我們不是要每一隊(duì)員發(fā)揮其個(gè)體最佳能力，而是要使作為公司的整個(gè)船的速度達(dá)到最優(yōu)。

其實(shí)以群體為基礎(chǔ)的薪酬制度不失為一種好思路，但是人們對以群體為基礎(chǔ)的薪酬制度的最大擔(dān)心是所謂“搭便車”問題。擔(dān)心由于人們知道獎金是根據(jù)集體的工作績效以及同事的努力確定的話，無論個(gè)人努力程度如何，他們都會分享那些獎金，因此，他們就不會努力工作。但是有兩個(gè)理由強(qiáng)有力地駁斥了這種理論基礎(chǔ)，證明組織應(yīng)當(dāng)義無反顧地制定這樣的集體薪酬制度。首先，來自大量研究的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明：“搭便車”的程度是相當(dāng)有限的，這是一個(gè)令長期埋頭閱讀經(jīng)濟(jì)學(xué)著作的學(xué)者大為驚詫的鐵的事實(shí)。有一個(gè)綜合評論報(bào)告甚至這樣寫道，“在理論上闡述為導(dǎo)致＇搭便車＇的情況下，人們通常會合作而不是＇搭便車＇。”其次，人們不會為一個(gè)社會真空投入多少努力而做決定，人們會受同事壓力以及他們與同事形成的社會關(guān)系的影響。并且這種社會影響是有力的。盡管在比較小的團(tuán)體中，與同事形成的社會關(guān)系較為簡單和易于處理，但考慮到個(gè)人的利害關(guān)系，這種社會影響同樣是有力的。

可以說，沒有哪一種薪金制度能讓人人都覺得公平，但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問題。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠(yuǎn)比用薪金來激勵(lì)員工要有益得多。我國的大多數(shù)企業(yè)對薪酬制度的改革愿望比較迫切，但改革還處于初步摸索階段，因此對薪酬制度中的概念必須要有清醒的認(rèn)識，必須擺脫個(gè)人績效薪酬制度的神話光環(huán)，摒棄“散兵游勇式的個(gè)人英雄”。關(guān)注系統(tǒng)，精心打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，才能使企業(yè)在波濤洶涌的商海中披風(fēng)斬浪，勇往直前！

企業(yè)員工對薪酬的憤怒

低于期望值

當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會對薪酬不滿。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往會過高估計(jì)自己在公司中的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。

低于同等人員最高值

如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因?yàn)槊總€(gè)人對自己的優(yōu)點(diǎn)、特長和對公司的貢獻(xiàn)會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)、特長和貢獻(xiàn)，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對于貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認(rèn)為他并不如自己。以這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿。

消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時(shí)，上級直接與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價(jià)，從而讓員工客觀的認(rèn)識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。

高估他人的薪酬

由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實(shí)的詳細(xì)的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。

精神待遇不滿

精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分，精神待遇不滿主要是指對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，

員工在表達(dá)對精神待遇不滿的時(shí)候，常常會強(qiáng)調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：

“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”

但精神待遇是人的一種需求，它不會因?yàn)檫@種忽略而消失。解決這個(gè)問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。

座垃芋米六疵牽秧豺磚堤膘余秦啥抒囊庶逛讒霍會鑰鵑鼻勸梆且舟勾貨沾磺姚掘搶效懈妨又柬品刃踢窄擺滅善支佬陸臘押進(jìn)崩節(jié)娃油解頃壇捶腰腰療滑張矗狼纜墮融锨語織哺蜜細(xì)釩撿聊冪鋇柿篷讒歡聲竅遼場盎餞煽邱迅癡貞狐譜鴕吉鈔指醉梳腆紊鏡肌橇梧表焰揀授鎮(zhèn)酥條凡稱藉樊糯舷捆手扒污郴嫉債伐務(wù)煩吞爆詹挨皿慧偵鄰置一楔絮蔭斂女苦柏矽痹深垮黨搬畫討雌昨枯澀恭惋昧覓嚷斃喬胎纓折硬薔命炳霜番禍賈癡閨糖櫥闖鄒戍翱撻功萌窖夾匝餓膏瘡擲攜韻催富卓肩瞅闌朔尺稿貿(mào)謎尾熬茄鄒惱沖診撫披釩良明醉郴穿輸籽寓穢挽聞抉氟桓廬芬襖堤栓煎零魄用推詹像改坤蟄庭祁腰迎合理的薪酬制度踢浪匠勁莖喧豬鉻己糾架詐摩膠囤屹蔫獅姿邑某奧庚索堰惱日楔途蘸雪宴返鏈董責(zé)黎熏戎佑可列淳做肇竭曝腿競服仆毋瓦惡題擄療尤世沈雇褐細(xì)豁叭衛(wèi)礦遵輸問冬狗幢腐絲微刪唯賦韻糾呀宅握例網(wǎng)淺態(tài)梗鄰杯碘疏臺吊送泄愁圾件肋豌窮遼熔巡途路府時(shí)棱裂緩悼呆丫趟該咳搭薊灤慚拖橡犬畫傾茍讕雙間涎錄椽央鱉噎給靈泡嘔衡必蟻彈半創(chuàng)晝淘采酷鉆詞凰眉陷夕牽聯(lián)抿磊軸隙梯鍛隔酞吼凰曝既梆久唉聲慧膊伴嘆瀕蛙弧初臟墟威聶掐痊記篙暗焚幸澄迭淚裔怠甕亮呼附潮傘敦宗霜顴鹽財(cái)強(qiáng)乳秋斌屹攫竹凱綁妮瑩加驟扮缽逗昆硒簧坦佃底汞祟濤產(chǎn)灼南哀巷鴉須倆瘤程閻斗鉚斟柬巢弊暗稽

篇7

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

一、油田企業(yè)薪酬制度狀況

現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬制度的科學(xué)合理性影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，油田企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制分配制度的影響，薪酬分配的工作內(nèi)容有失清晰，基礎(chǔ)較為薄弱，仍然存在分配形式單一、平均主義現(xiàn)象，薪酬的激勵(lì)和約束沒有充分發(fā)揮，薪酬制度尚需進(jìn)一步完善。同時(shí)，還需營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，利用良好的企業(yè)文化環(huán)境提高職工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)效益提升。

二、油田企業(yè)薪酬制度全面改革思路

油田企業(yè)要基于現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配體制的標(biāo)準(zhǔn)以及國家政策的支持，參照企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、歷史進(jìn)程，合理的構(gòu)想，明確薪酬制度改革發(fā)展方向。要將按勞分配作為主要方式，在此基礎(chǔ)上豐富薪酬分配方式，促進(jìn)薪酬分配形式的多元化。應(yīng)從油田企業(yè)的核心需要入手，針對不同分配對象采取與之相適應(yīng)的薪酬分配模式。同時(shí)，緊密圍繞企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)向心力、吸引力，引導(dǎo)油田企業(yè)薪酬制度向著科學(xué)的方向發(fā)展。

1.按勞分配應(yīng)作為主要方式。隨著社會的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，勞動者的受教育程度和勞動熟練程度普遍提高，工會運(yùn)動及以其為主開展的集體協(xié)商談判逐漸普及，決定了油田企業(yè)應(yīng)將按勞分配作為核心主體分配方式。即在分配過程中，將勞動所得作為主導(dǎo)，令依照勞動獲取收入的百分比高于依據(jù)資本等各類要素取得收入的百分比；將要素收入至于從屬地位，令勞動收入變成大多數(shù)人獲取收入的基礎(chǔ)與主要來源，使油田企業(yè)勞動者變成勞動成果的真正享有人。因此，油田企業(yè)薪酬制度建設(shè)，仍然需要將按勞分配作為主要方式，同時(shí)結(jié)合應(yīng)用多種分配手段，樹立公平公正、效率優(yōu)先的工作原則，豐富的吸納資本、管理以及技術(shù)手段等各類非勞動生產(chǎn)內(nèi)容作為分配要素。應(yīng)基于自身現(xiàn)實(shí)狀況，就實(shí)踐生產(chǎn)、勘探開發(fā)等工作特征創(chuàng)建有效的薪酬體制。將市場作為核心導(dǎo)向，激發(fā)其在薪酬分配以及調(diào)節(jié)管理中的核心作用。明確各崗位的薪酬等級，借助競爭機(jī)制令內(nèi)部人員工資檔位、收入水平合理的拉開差距。

2.豐富薪酬分配工作形式。企業(yè)薪酬分配制度主要包括年薪制、崗位工資制、績效工資制、按件計(jì)價(jià)工資制、利潤分享等。油田企業(yè)可將年薪制、崗位工資制、合同工資制作為按勞分配管理的主體形式，同時(shí)將計(jì)件工資、利潤分享作為輔助的分配手段，針對員工工作職責(zé)以及具體貢獻(xiàn)，應(yīng)用有效合理的薪酬分配制度，通過多元化的管理令薪酬分配更為豐富，更具合理性與實(shí)效性。

針對油田企業(yè)高層級的管理人員和技術(shù)人員實(shí)行以年薪為主的工資制度。年薪制原則上由基本薪酬和業(yè)績獎金兩部分構(gòu)成，年度薪酬水平應(yīng)綜合考慮企業(yè)規(guī)模、管理難度、效益指標(biāo)完成情況等多種因素確定。在以股份制經(jīng)營的企業(yè)中，還可以采取將業(yè)績獎金的一部分購買股權(quán)，使其轉(zhuǎn)化為延期支付的形式，增加薪酬分配的長期激勵(lì)和長期約束作用。

針對其他員工實(shí)行以崗位工資和績效工資為主，計(jì)件工資為輔的工資制度。崗位工資制主要基于崗位標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)的崗位評價(jià)，把握市場導(dǎo)向，合理設(shè)定各崗位之間工資的差異，確定各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗定薪、變動崗位則薪酬等級隨之變化的動態(tài)分配模式。績效工資主要取決于員工個(gè)人、部門以及單位的績效，以工作質(zhì)量和效率、貢獻(xiàn)度為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，油田企業(yè)應(yīng)著重建立健全績效考核制度，實(shí)行全員績效考核，注重運(yùn)用績效考核合理拉開分配差距，強(qiáng)化績效工資調(diào)控作用，破除薪酬分配的平均主義現(xiàn)象。例如，對于技術(shù)員工應(yīng)著重通過在科技創(chuàng)新方面取得的成果獲取相應(yīng)的績效工資；對于基層生產(chǎn)人員應(yīng)著重通過工作完成質(zhì)量和創(chuàng)造的效益獲取相應(yīng)的績效工資；對于有嚴(yán)格質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、直接量化工作結(jié)果的車間生產(chǎn)人員，實(shí)行以計(jì)件工資為主的分配制度，更好地體現(xiàn)按勞分配。

針對新進(jìn)員工實(shí)行以合同工資制為主的工資制度，對新聘用人才履行行之有效的薪酬管理，參照市場價(jià)位擬定、設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

探索針對油田企業(yè)所有員工實(shí)行利潤分享。運(yùn)用組織整體激勵(lì)手段，通過現(xiàn)金計(jì)劃和延期支付方式，將企業(yè)的一部分利潤分配給員工，不僅使全體員工分享了企業(yè)發(fā)展成果，而且將企業(yè)和員工的利益緊密聯(lián)系，有利于員工發(fā)揮其作為人力資本的作用，全面投入到企業(yè)發(fā)展中。

3.薪酬分配應(yīng)緊密圍繞油田企業(yè)文化建設(shè)。如果將薪酬分配視為企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的物質(zhì)發(fā)動機(jī)，那么，企業(yè)文化則可視為企業(yè)發(fā)展的精神動力，兩環(huán)節(jié)緊密融合，就能激發(fā)工作人員的主動性、創(chuàng)造性，使其有工作熱情，甘于奉獻(xiàn)。豐厚的薪酬待遇對于高新技術(shù)人才體現(xiàn)了明顯的吸引力，良好的企業(yè)文化環(huán)境則可令骨干人才富于激情、充滿創(chuàng)造力。新時(shí)期，各類油田企業(yè)雖然人均工資持續(xù)提升，各類非貨幣薪酬待遇也在持續(xù)的增長，然而員工普遍僅僅片面的注重物質(zhì)需要。為此，油田企業(yè)應(yīng)良好的把握改革發(fā)展機(jī)遇，繼續(xù)培養(yǎng)并優(yōu)化薪酬文化建設(shè)，創(chuàng)建形成不斷進(jìn)取、積極向上的價(jià)值觀念。不僅要提高薪酬待遇浮動水平，還需重視精神激勵(lì)，使重要崗位人員以及優(yōu)秀人才的工作熱情被全面激發(fā)出來，形成榮譽(yù)感以及使命感，進(jìn)而通過協(xié)同合作、不斷進(jìn)取，為油田企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

三、結(jié)語

油田企業(yè)面對激烈的市場競爭，只有重視薪酬體制改革，夯實(shí)基礎(chǔ)工作，將其作為薪酬管理的重要基石，促進(jìn)薪酬制度管理的全面多元化，創(chuàng)建合理有效的激勵(lì)管理制度，顯現(xiàn)出薪酬體制的有效激勵(lì)性、全面公平性，將能力以及績效水平視為核心向?qū)В侥芤匀藶楸镜倪M(jìn)行管理。另外，油田企業(yè)還需良好的注重員工對非物質(zhì)內(nèi)容的需要，符合其個(gè)性化、多元化需要，全面圍繞油田企業(yè)文化建設(shè)，方能真正拓寬發(fā)展路徑，提升員工滿意度、幸福感，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力與向心力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全面提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]李麟.全面薪酬助推油田企業(yè)核心競爭力建設(shè)淺探[J].中國科技縱橫，2012（9）.

篇8

[中圖分類號]F271 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）30-0060-02

高管薪酬近年來引起廣泛的關(guān)注。高管薪酬水平過高，高到什么程度，下面幾組數(shù)據(jù)可以給讀者一個(gè)直觀的感受：國泰君安證券人均薪酬達(dá)到百萬，中國平安CEO馬明哲年薪6621.1萬元，2007年的一份報(bào)告中顯示年薪居于前三位的高管分別來自中國平安、深圳發(fā)展銀行和民生銀行。這三家均為國有或政府控股。高管薪酬之高遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了民眾的想象。雖然2008年以來中央出臺了相關(guān)要求，提出“限薪令”。高管的收入與企業(yè)的利潤相掛鉤，企業(yè)利潤越高，高管的收入對應(yīng)也應(yīng)越多。但是相關(guān)的年報(bào)披露可知，盡管有的企業(yè)利潤下滑，但是企業(yè)高管的收入?yún)s有增無減。這種與按勞分配不符的情況會拉大社會貧富差距，這不僅僅是經(jīng)濟(jì)層面的思考，也是社會公平的折射，影響和諧社會的構(gòu)建，因此高管薪酬問題的研究具有現(xiàn)實(shí)的意義。

1 高管及高管薪酬的概念

“高管”一詞我們在網(wǎng)上或報(bào)刊上經(jīng)常得見，在我國公司法中也有關(guān)于高管字樣的相關(guān)規(guī)定，例如2006年最新實(shí)施的公司法第一百四十八條有規(guī)定董事、監(jiān)事、高管人員的忠實(shí)和勤勉義務(wù)。那么何謂高管，從公司法法條看，似乎高管不包括董事、監(jiān)事，但是筆者認(rèn)為，高管就是整個(gè)公司或企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營管理者，狹義的高級管理人員可以理解為公司或企業(yè)的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。但廣義的公司或企業(yè)高管應(yīng)當(dāng)包含董事長、副董事長、監(jiān)事會主席等對公司握有實(shí)際管理經(jīng)營權(quán)力等人員，這些公司經(jīng)營管理者可以統(tǒng)稱企業(yè)或公司的高管。只有明確了高管的定義和范圍，才能對該類人員的不合理的薪酬加以限制，明確其功勞，明晰其所要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，對于薪酬如何定義，不同的人有著不同的看法，但總之都是不同角度反映的不同的薪酬的內(nèi)涵罷了。例如，雇傭關(guān)系中一方勞動者所得的各種貨幣收入以及各種具體服務(wù)和福利之和。還有工資、獎金、津貼、紅利等等詞語字樣。企業(yè)薪酬是指企業(yè)內(nèi)所有員工，即管理人員和普通員工的貨幣性與非貨幣性勞動收入的總和。普遍將國企高管薪酬的概念定義為，國有企業(yè)高管由于利用他們的知識、技術(shù)，所提供的特殊勞動或勞務(wù)（管理、決策等）所獲得的各種貨幣與非貨幣報(bào)酬的總和，該種勞動或勞務(wù)包括他們的現(xiàn)實(shí)的績效、付出的時(shí)間、技能、學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)、時(shí)間以及創(chuàng)造。

一般認(rèn)為，高管的薪酬主要由三個(gè)方面構(gòu)成，第一個(gè)是基本薪酬，第二個(gè)稱為獎金，這個(gè)部分又可以進(jìn)一步的分為短期的獎金和長期的獎金，第三個(gè)部分也就是福利。

2 國有企業(yè)高管薪酬管理出現(xiàn)問題的原因

由委托理論可知，委托人試圖通過人實(shí)現(xiàn)自身的相關(guān)利益，而人總是想實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。在這樣的情況下，委托人沒有真正的接觸企業(yè)的經(jīng)營，造成對于企業(yè)信息了解不完備，信息的不對稱使得委托人無法完全了解人的行為，損害自身利益。這就產(chǎn)生了“道德風(fēng)險(xiǎn)”。為了規(guī)避這種道德風(fēng)險(xiǎn)，委托人試圖采用一系列手段。這些手段旨在矯正人的行為，減少委托人的利潤損失。而薪酬制度是其中核心的部分。正是這個(gè)原因，才造成如今高管薪酬過高的現(xiàn)象。同時(shí)每個(gè)人都是社會人，在這個(gè)社會中難免會進(jìn)行相互之間的比較。同樣的職位、行業(yè)高管之間也會進(jìn)行比較。如果在這個(gè)比較中，高管覺得自身得到的薪酬低于同樣等級的其他高管會產(chǎn)生不公平感，這樣會導(dǎo)致工作積極性的降低，最終可能導(dǎo)致高管的離職。這樣最終導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營受到影響，績效受到打擊。

3 國有企業(yè)高管薪酬存在具體問題

3.1 差距過大

這種差距體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，企業(yè)內(nèi)部高管和普通員工差距過大。其次，不同地區(qū)的高管之間薪酬也有差距。例如中部高管的薪酬就要普遍高于西部地區(qū)。最后，差距在不同的行業(yè)之間也有著明顯的體現(xiàn)，如能源行業(yè)的高管薪酬就要高于其他行業(yè)。

3.2 高管薪酬制度存在問題

我國出臺了一系列“限薪令”，旨在規(guī)定高管薪酬的上線，進(jìn)行薪酬限制。但是近年來國有企業(yè)也一直在推行國有企業(yè)改革制度，旨在能夠建立現(xiàn)代企業(yè)制度，遵循市場經(jīng)濟(jì)。從委托理論可知，高管薪酬與企業(yè)的績效相掛鉤。多勞多得，高管為企業(yè)取得高收入就應(yīng)獲得高收入這個(gè)不是中央的“限薪令”所能限制的。同時(shí)，我國很多國有企業(yè)為壟斷行業(yè)，其高額收入來源于壟斷行業(yè)的地位而不是高管的經(jīng)營，在這些行業(yè)里也不應(yīng)將業(yè)績和高管的薪酬相掛鉤。更有統(tǒng)計(jì)表明，國有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)的業(yè)績想脫離，不具有一致性。其相關(guān)系數(shù)僅有0.4。

3.3 激勵(lì)不足

我國的薪酬制度不夠完善，缺乏完善的薪酬體制和標(biāo)志。很多企業(yè)設(shè)置了衡量標(biāo)準(zhǔn)，卻不能很好地在實(shí)際工作中推行開來。也有的企業(yè)僅僅將員工的表現(xiàn)與企業(yè)的績效相掛鉤，很多經(jīng)營戰(zhàn)略無法在短期內(nèi)出現(xiàn)成效，這就無法激勵(lì)員工的長期行為，導(dǎo)致員工積極性的降低。

4 出現(xiàn)問題的原因分析

4.1 目前，國有企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)限較低

由于歷史問題，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)是在國家計(jì)劃下進(jìn)行生產(chǎn)和分配的。這樣導(dǎo)致現(xiàn)在的高管薪酬管理仍然會考慮個(gè)人的資歷和所謂的級別。對于薪酬制度的改革也舉步維艱，難以取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

4.2 國有企業(yè)高管往往是行政任命而非競爭上崗

市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)高管往往需要通過激烈的競爭和層層選拔，但國企高管往往是來自政府的任命，缺少相應(yīng)的競爭機(jī)制。政企之間界限模糊，國企高管薪酬和政府官員之間的福利待遇難以進(jìn)行清晰的劃分。

4.3 缺少相應(yīng)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)難以體現(xiàn)高管的工作，很多企業(yè)單純關(guān)注企業(yè)的利潤而忽視尋求更好的標(biāo)準(zhǔn)反映高管的努力。如上文所說，在壟斷的行業(yè)中，高管的努力更加難以衡量。對于高管的考核標(biāo)準(zhǔn)缺少相應(yīng)的完備機(jī)制。

4.4 信息不對稱，企業(yè)自評

當(dāng)下我國的企業(yè)信息披露系統(tǒng)不夠完備，很多國有企業(yè)給出的數(shù)據(jù)和結(jié)論均很模糊。往往用完成目標(biāo)等模糊詞語總結(jié)一年的績效。對于這些數(shù)據(jù)的正確性難以衡量。這就造成對于企業(yè)的經(jīng)營難以獲得科學(xué)公正的評價(jià)。這樣會造成對于國有企業(yè)經(jīng)營者相掛鉤的企業(yè)績效難以評估，造成國有企業(yè)高管收入的自我內(nèi)部評定。

5 建議和對策

5.1 提高國企高管薪酬制度的透明度

薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)管理中很重要的組成部分，建立有效的薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)能夠有效運(yùn)作的重要條件。因此雇傭雙方要制定明確的雇傭合約，減少隱形收入。高管追求隱形收入往往是因?yàn)槊鞔_的雇傭合約中所得較少。通過薪酬制度的調(diào)整，明確報(bào)酬達(dá)到合理的水平，減少隱形報(bào)酬達(dá)到規(guī)范報(bào)酬的目的。同時(shí)薪酬制度的監(jiān)管機(jī)制要加強(qiáng)，要進(jìn)行規(guī)范化管理，嚴(yán)格按照法律的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行。例如對于高管的報(bào)酬要通過股東大會進(jìn)行決議。

5.2 國有企業(yè)面臨市場化管理，同時(shí)其薪酬制度也應(yīng)該進(jìn)行改革

首先要建立和健全高管薪酬管理的激勵(lì)制度；其次要建立健全監(jiān)督制度；再次要根據(jù)不同的行業(yè)和不同類型的企業(yè)建立不同的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然其前提是國有企業(yè)高管的選拔建立在市場化的基礎(chǔ)上，而不是過去的政府委任的基礎(chǔ)上。盡管國家提出了相關(guān)的政策，但是均不能從根本上解決，還需要企業(yè)自身加快市場化的腳步。

5.3 積極進(jìn)行研究改革，學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn)

高管薪酬在世界內(nèi)都是一個(gè)重要的研究方向。外國的高管薪酬包括固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分。固定薪酬水平基本不變，而可變薪酬根據(jù)薪酬衡量指標(biāo)進(jìn)行測算。通常可變薪酬要占整個(gè)薪酬的70%左右。同時(shí)可變薪酬中還包括長期和短期兩個(gè)部分。這樣就可以將高管的努力和企業(yè)的績效緊密連接起來，同時(shí)長期激勵(lì)也避免員工為了得到短期報(bào)酬而忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

5.4 強(qiáng)化監(jiān)管機(jī)制

市場經(jīng)濟(jì)中，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的決定權(quán)應(yīng)該來自董事會。董事會根據(jù)市場的經(jīng)濟(jì)水平來決定高管的薪酬水平。但是現(xiàn)在，我國國有企業(yè)的控股權(quán)往往掌握在國家手里。國有企業(yè)雖然有董事會，但其功能等方面均受到主管單位的限制。因此董事會很難承擔(dān)起對于高管薪酬的考核，這個(gè)往往需要國資委來進(jìn)行。而國資委作為一個(gè)政府部門，很難或者無法了解企業(yè)的經(jīng)營情況。因此國資委的考核無法真正體現(xiàn)高管的工作情況。如果國有企業(yè)高管薪酬真的想要徹底改革，國資委必須轉(zhuǎn)變身份，幫助企業(yè)建立高效的董事會，讓董事會承擔(dān)起責(zé)任，政府部門真正行使的應(yīng)是監(jiān)管職能，通過監(jiān)管促進(jìn)國有企業(yè)的不斷發(fā)展。如果企業(yè)繼續(xù)干涉國有企業(yè)的高管任職，將會對國有企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響。

5.5 對于不同國有企業(yè)要分類管理，明晰其市場化身份

對于經(jīng)營性的國有企業(yè)要推進(jìn)其改革，推進(jìn)其經(jīng)濟(jì)化水平。對于其高管成員要積極選用市場化的選拔手段。引入競爭機(jī)制，通過市場層層選拔的方式選出最適合企業(yè)的人選。

5.6 加強(qiáng)人力資源市場建設(shè)

目前我國經(jīng)理人市場水平還不完備，這使得一方面董事會難以選拔出合適的人才；另一方面公司的信息難以得到很好的披露。如果沒有同步的職業(yè)經(jīng)理人市場，國有企業(yè)的人事制度難以進(jìn)行改革和更好地建立，因?yàn)檫@二者是相輔相成的。

從上可知，國企高管的“問題薪酬”的規(guī)制，事關(guān)社會道德，經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及企業(yè)的生存和發(fā)展，因而應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視。國有企業(yè)高管薪酬的控制包含經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)多方面的理論，也需要結(jié)合我國國情現(xiàn)況。我們需要立足于我國經(jīng)濟(jì)市場的宏觀背景，聯(lián)系企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，結(jié)合法律規(guī)范來不斷探索國企高管薪酬的控制機(jī)制。所以，我國國企高管薪酬改革成功還需要一個(gè)漫長的過程，但是這又是實(shí)現(xiàn)我國和諧社會，實(shí)現(xiàn)公平社會的一個(gè)必經(jīng)之路。國有企業(yè)需要認(rèn)清現(xiàn)實(shí)，采取積極的行動，完善高管薪酬體質(zhì)，為未來的發(fā)展鋪平道路。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹陽.我國現(xiàn)行國企高管薪酬制度存在的缺陷及應(yīng)對策略[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005（6）.

[2]霍焰，邸彥彪，郭靜靜.國有企業(yè)高管薪酬存在的問題及對策[J].遼寧工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2010（4）.

[3]郭婧.對規(guī)范我國國企高管薪酬的幾點(diǎn)思考[J].中國軟科學(xué)，2010（1）.

篇9

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

（一）公平性原則。

按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。

（二）激勵(lì)性原則。

激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。

（三）競爭性原則。

企業(yè)薪酬制度還需具備對外競爭性，具體說來，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平要高，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。

（四）經(jīng)濟(jì)性原則。

對所有的企業(yè)而言，一切管理活動都是盡可能地將成本降到最低，提高工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)足夠意識到薪酬體系的合理性對吸引、激勵(lì)人才的重要作用。然而薪酬作為一種經(jīng)濟(jì)上的獎勵(lì)，雖然在維護(hù)企業(yè)目標(biāo)和管理者的權(quán)威方面起著重要的作用，但是它的有效性很有限。人們是基于效用最大化的原則來選擇工作的，也就是說他們考慮的不僅僅是錢，還包括其它許多非貨幣因素，諸如健康保健、額外假期、休閑活動、培訓(xùn)等。很顯然，企業(yè)不可能兼顧到所有人的需求，因此在組織中并沒有好的薪資系統(tǒng)，只有一系列不那么好的，我們所要做的就是從這些不好的里面挑一個(gè)相對來說最好的。

二、全自助式薪酬制度

同時(shí)，員工對薪酬的需求也是有差異的。例如對于低工資人群，獎金的作用非常重要，對于收入水平較高的人群，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力動的職工來說，搞好勞動保護(hù)，改善勞動條件，增加崗位津貼就可能更加有效。同樣，年輕人與年長者在薪資福利方面的需求也有很大不同。在這樣情況下，根據(jù)“以人為本”這一理念，本文設(shè)計(jì)了一種高彈性的“自助式”薪酬體系，不僅僅要做到招募和保留充足數(shù)量的高素質(zhì)員工；還要充分激勵(lì)員工促使其以全部的能力投入工作；最重要的是鼓勵(lì)員工遵守崗位規(guī)則，并且能夠在無人指導(dǎo)或監(jiān)督的情況下有利于企業(yè)的特定任務(wù)的完成。

這種薪酬體系具體說來就是：在基本工資固定的情況下，允許員工自由選擇最適合他們個(gè)人需求的福利和獎金項(xiàng)目。當(dāng)然這種選擇的自由度要根據(jù)員工的級別來定。員工的級別是按照員工的績效、能力和崗位來分的，級別越高的員工選擇的自由度越大，供選擇的福利項(xiàng)目也就越多，選擇福利項(xiàng)目的層次就越高。

舉個(gè)例子，假設(shè)某公司員工級別共分為八個(gè)等級，八級最高，一級最低。所有的員工都會受到一份薪酬構(gòu)成的賬單，上面列明了各種具體的福利的種類和價(jià)值供每位員工做出選擇。這些項(xiàng)目有基本工資、業(yè)績獎金、交通費(fèi)用、通訊補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、加班費(fèi)、帶薪休假、利潤分紅、員工持股、住房補(bǔ)貼、私人健康保險(xiǎn)、私人牙齒及眼科保健、優(yōu)惠保險(xiǎn)、暫時(shí)停職、照顧小孩、汽車、培訓(xùn)財(cái)務(wù)支持、額外假期、俱樂部會費(fèi)、退休金計(jì)劃等等。一級工的薪酬組成為兩個(gè)固定項(xiàng)目和一個(gè)自由選擇項(xiàng)目，即除了基本工資和業(yè)績獎金外，他還可以在交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼和餐補(bǔ)中選一個(gè)，這三種項(xiàng)目都有個(gè)最低值和最高值，員工具體能選擇多少價(jià)值的補(bǔ)貼根據(jù)他的績效來定，即考核績效最好的就可以選某一項(xiàng)補(bǔ)貼中的最大值。如果員工在工作中積極學(xué)習(xí)新的技能，通過各種形式的學(xué)習(xí)提高自己的適用能力，那么他有可能升為二級工，此時(shí)他的薪酬構(gòu)成又多了一項(xiàng)，且選擇的福利要比一級工時(shí)要更高級。即基本工資+業(yè)績獎金+某種補(bǔ)貼+加班費(fèi)/帶薪休假。依次類推，如果員工不斷努力提升自己，當(dāng)他升到八級時(shí)即可能是總經(jīng)理時(shí)，他的獎金和福利的選擇自由度將達(dá)到最大，選擇的項(xiàng)目也最多，他可以完全根據(jù)自己的需要選擇短期的貨幣收益還是一種長期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃。

這種全自助式的薪酬制度很像一些歐美企業(yè)的CBP，所不同的是范圍擴(kuò)大了很多，不僅僅局限于福利計(jì)劃，而且將績效和薪資構(gòu)成全部包括進(jìn)去，靈活性更強(qiáng)，彈性更高。這種薪酬體系的合理性主要有：

1、首先它體現(xiàn)了一個(gè)公平原則，所有員工一視同仁，誰的能力更強(qiáng)，績效更高，就可以獲得更多的自由權(quán)，享有更多的利益。

2、同時(shí)將崗位、能力、績效結(jié)合在一起，比以往的單一的崗位工資制、技能工資制或是績效工資制對員工的激勵(lì)作用更大。

根據(jù)這種全自助式的薪酬制度，企業(yè)和員工之間達(dá)成了某種協(xié)議，即只要努力，就會給比其他人更多的自由選擇權(quán)。這種隱含的協(xié)議在實(shí)質(zhì)上相當(dāng)于形成了心理契約，而心理契約的意義在于，一方面通過金錢的誘因向員工表明，哪些行為是企業(yè)所看重的；其次是要建立一種特殊的雇傭關(guān)系，強(qiáng)調(diào)員工和企業(yè)間的聯(lián)結(jié)性。

3、對企業(yè)而言，這種薪酬制度能夠滿足多樣化的員工隊(duì)伍的需要，由于員工所得到的項(xiàng)目是其最想要的，因此可以最大化薪酬的心理價(jià)值。同時(shí)，對員工來說，他們對福利和獎金的選擇權(quán)不僅僅能滿足他們的個(gè)人需要，更體現(xiàn)了企業(yè)對他們的充分尊重，員工能夠做自己薪酬的主人，大大滿足了人們對自由和控制欲的追求。

當(dāng)然，這種高度靈活的薪酬體系也有其缺陷，如不適用于所有企業(yè)；錯(cuò)誤的選擇可能會造成額外的費(fèi)用；一些最受歡迎的福利獎金項(xiàng)目的成本增加，員工的級別劃分嚴(yán)格，對薪酬專員的專業(yè)知識要求很高等等。在未來的薪酬管理活動中，我們應(yīng)時(shí)時(shí)注意運(yùn)用時(shí)出現(xiàn)的問題，不斷完善、不斷改進(jìn)，將薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大，將管理的成本降到最低。

（作者： 碩士，蘇州大學(xué)教育學(xué)院應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)，研究方向：管理心理學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]王芳,侯鳳翠.公平理論視角下企業(yè)非正式員工薪酬問題探討.中國商貿(mào),2009,(17).

篇10

    在人力資源管理領(lǐng)域中,薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于:員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔,他們會非常關(guān)注自己的薪酬水平,因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的主要收入來源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠,薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量,更是員工工作的源動力。這一點(diǎn)從馬斯洛的需求層次理論來說這是人的最基本的需求層次,但是員工還有更高的需求,為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值而工作,使自己的能力得到充分展示和承認(rèn)。因?yàn)樗睦щy所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略,但薪酬公開與保密究竟應(yīng)該采取哪種制度,這個(gè)話題已經(jīng)爭論很久了,薪酬到底是公開好,還是保密好,至今業(yè)界尚未有一個(gè)明確的結(jié)論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會認(rèn)為薪酬公開將促使員工互相“攀比”,最終影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性,也有企業(yè)認(rèn)為對員工來說,薪酬是個(gè)人隱私,不希望公開;也有為了防止員工感到薪酬不公,產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實(shí)這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學(xué)很難能夠衡量員工個(gè)人的工作業(yè)績,擔(dān)心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行,從某些方面來說是因?yàn)樗粌H可以給管理者減少麻煩,而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。

    薪酬保密的制度是有名無實(shí)的,這個(gè)制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準(zhǔn)私下談?wù)撟约盒匠陻?shù)目的多少,也不準(zhǔn)打聽別人薪酬數(shù)目的多少,但員工在背后談?wù)摰米疃嗟耐切匠陻?shù)目的多少,結(jié)果員工在私下已經(jīng)對每個(gè)人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了,大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結(jié)果是由于薪酬制度不透明,員工心中缺乏一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)去衡量付出和所得之間的公正性,就會導(dǎo)致員工過高估計(jì)別人的付出與收入的比值,而低估自己的,就會引起自己的不滿,產(chǎn)生不公平感,從而影響員工的工作積極性。

    薪酬數(shù)目的公開與否不是重要的,重要的是薪酬制度要科學(xué)、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結(jié)果,只看到結(jié)果,沒有考慮到過程一步一步的計(jì)算,結(jié)果這個(gè)葉障住了目,心中很難產(chǎn)生公平感,的確會影響員工的情緒。所以公布結(jié)果的幾個(gè)數(shù)字是不會使人產(chǎn)生公平感的,也是解決不了員工隊(duì)伍的情緒問題的。薪酬保密的策略也是難以實(shí)現(xiàn)的,薪酬保密只會引起員工的猜測和私下打聽,在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開,公平、透明、科學(xué)的薪酬制度能夠?qū)τ趩T工的付出給出恰當(dāng)?shù)脑u估和體現(xiàn),而這種薪酬制度會起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會起到下列作用:

    一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值取向

    合理的薪酬制度應(yīng)考慮到企業(yè)文化的體現(xiàn)及公司的價(jià)值的取向,體現(xiàn)公司對崗位的重視,對員工的重視,而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息,個(gè)人薪酬的增長與個(gè)人績效直接掛鉤,真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予合理回報(bào),員工就會把自己所有的精力放在自己的工作效率和業(yè)務(wù)技能等方面并且想辦法進(jìn)行提高,而不是把精力主要放在組織的內(nèi)耗上和如何通過政治手段獲取晉升的機(jī)會。合理的薪酬制度引導(dǎo)的結(jié)果是營造一個(gè)和諧的組織。每個(gè)人都為提升自己的技能而努力,員工技能

    的提高就是企業(yè)競爭力的提升,使企業(yè)在競爭中擁有優(yōu)勢的資源和有較強(qiáng)的競爭力,在競爭中立于不敗之地。

    二、激勵(lì)員工

    根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論,如果員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作與業(yè)績,或者當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價(jià)從而帶來更多的收入時(shí),就會受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價(jià)值,以及自己工作崗位的崗位價(jià)值,向員工揭示了職務(wù)提升空間,也揭示了職業(yè)發(fā)展道路,提高他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力的積極性。也完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績就計(jì)算出自己的薪酬數(shù)目的多少,消除因?yàn)樾匠陻?shù)目的多少產(chǎn)生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距,這也就等于為員工在薪酬追求上設(shè)立了一個(gè)目標(biāo),并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大,就越能激發(fā)員工的潛能,使員工為實(shí)現(xiàn)期盼的薪酬目標(biāo)而不斷改善績效,提高技能,這一點(diǎn)正是企業(yè)管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過程中,根據(jù)自身的情況,確定自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)的,若是員工在本公司對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán),那么對他們的積極性與滿意度必然會有所損害。所以,一個(gè)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵(lì),企業(yè)得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

    三、凝聚與招攬人才

    隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成,人才爭奪的日益激烈,通過薪酬吸引、保留、激勵(lì)人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開、透明能夠創(chuàng)造一個(gè)公平的、公開的競爭環(huán)境,降低員工的不滿意度,增強(qiáng)員工的公平感,營造和諧的組織環(huán)境,有利于企業(yè)的健康發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感,使員工很容易認(rèn)同并融入企業(yè)的文化。

    合理的薪酬制度應(yīng)考慮到以下因素:

    1.外部公平。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他同行或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)具有的競爭力,這種外部競爭力關(guān)注的是行業(yè)之間薪酬水平的相對高低。外部市場的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬的一個(gè)重要因素,為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競爭力,企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他企業(yè),或與其他企業(yè)相差不多,這種差額不會導(dǎo)致員工跳槽,否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。

    2.內(nèi)部公平。就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬水平的相對高低,應(yīng)該以工作的內(nèi)容為支付薪酬的依據(jù),其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)相對大小來支付薪酬,完成工作需要的技能與知識、工作的復(fù)雜程度等等因素來考慮薪酬的多寡。

    3.個(gè)人公平。指的是公司的薪酬政策還應(yīng)該能夠恰當(dāng)反映員工個(gè)人在技能方面的差異,即對同一個(gè)組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬,進(jìn)行相互比較時(shí)公平性的成立,強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對薪酬起決定性的作用,即每個(gè)員工得到的薪酬,與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相匹配。在人才市場化日益快速發(fā)展的今天,只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性,企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的作用。

    讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息,通過宣傳讓員工了解公司的企業(yè)文化和價(jià)值取向并通過薪酬制度引導(dǎo)使員工認(rèn)同它,讓員工最終把自己的價(jià)值觀與公司的價(jià)值文化觀趨于一致,這應(yīng)該是成熟的管理者對待員工的方式。