人員管理論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人員管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、醫院管理人員參加培訓的意義

1.提高管理人員自身素質的需要

當前，由于醫院對管理人員的培養力度遠遠不如醫務人員，加之缺乏現代管理知識和技能，大多數管理人員感到工作壓力大，學習與醫院管理相關的新理念、新知識、新技術已成為管理人員的迫切需求。同時，現代化醫院的快速發展，對管理人員的綜合能力也提出了越來越高的要求，醫院管理人員必須全身心地投入到這一專業領域。因此，醫院管理人員專業化是醫院管理科學發展的內在要求，也是激發管理人員個人潛能、發揮自身價值、滿足個性發展的內在需求。

2.提高醫院管理水平，提升醫院核心競爭力的需要

醫院要想科學健康地持續發展,精湛的醫療水平、高精尖的醫療設備、高質量的醫療護理服務都是必不可少的。但要使這些轉化為社會和經濟效益，就必須有科學的管理為其保駕護航，因此，對管理水平起決定作用的管理者進行培訓，加大繼續教育的力度成為當務之急。

三、加強管理人員培訓的思考

進一步加強對管理人員的培養，科學合理地安排和組織管理人員培訓，提高培訓效果，建立專業化的管理隊伍，促進管理工作由經驗管理向科學管理轉變，具有與師資隊伍建設同等重要的地位。具體做如下思考：

1.建立領導機制，重視對管理人員的培訓

醫院管理是一門科學，對管理知識和技能要求很高，管理實踐需要有專業的管理理論作指導。想要使管理隊伍的整體素質得到提高、知識結構得到專業化的調整，就必須轉變觀念，高度重視管理人員的培訓，把培訓教育工作引入專門的領導機構中進行管理。上級主管部門應將管理人員培訓納入培訓的范疇內，了解管理人員的實際情況和發展需求，建立恰當的培訓目標，選擇合理的培訓內容、方式、編織可行的培訓方案。增加管理人員培訓開班次數，提高管理人員參加培訓比例，擴充管理人員培訓內容等。

2.建立培訓機制，健全培訓體系

醫院要把管理人員的培訓、培養和教育作為是醫院適應和參與醫療市場競爭，確保在競爭中站穩足跟、持續發展的一項重要舉措。醫院負責培訓工作的部門，應結合上級主管部門的管理人員培訓政策、制度制定出本院針對不同培訓對象、級別，作出多種培訓形式、有針對性內容的培訓安排。對不同層次的管理人員制訂不同的培訓目標，并且能夠及時、科學地更新培訓內容，并以制度的形式規定下來，保證管理人員培訓教育工作的制度化、規范化；保證培訓內容的科學性、內容先進性。

3.建立多樣化的培訓方式

培訓可采取幾種方式。理論培訓：一是全脫產培訓：將管理者送到高等院校以管理專業為主進行長期的、系統的、規范的學習教育培訓。二是不脫產短期培訓：采取走出去，請進來的方式，由醫院組織在較短時間內，請專家教授對管理人員進行專題講課培訓。三是管理人員通過自主學習。四是國內考察培訓：主要學習國內最先進的醫院管理經驗。五是出國培訓：醫院中高級管理人員必須走出國門，打開管理人員的眼界，學習先進的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。實踐培訓：一是輪崗：對新進入管理部門的新同志，先不固定科室，采取每個行政部門都進行輪崗的辦法，讓他們熟悉醫院整體情況，全面了解掌握各部門的工作業務運轉情況，拓寬視野，提高處理事務的能力。二是外出進修培訓：將行政管理人員送到外單位短期進修實習培訓。對提高行政人員的管理素養，學習能力，實踐能力，創新能力是完全必要的。三是傳、幫、帶：在工作要做到有目的地“傳”，有針對性地“幫”，有重點地“帶”。

篇2

在醫院績效管理中，根據各科室工作性質和醫院發展方向，科學的確定分配方式，形成多級階梯式分配結構，從而體現一流人才、一流業績以及一流報酬，并將技術、管理以及責任等要素納入分配因素中，以此更好的確定績效工資。實行綜合目標管理責任制，健全績效考核制度，遵循量效掛鉤、激勵和約束的分配原則，充分調動醫院員工的積極性和創造性，創造出更多的價值。

(二)績效工資核算分配的原則和方法

1、實行年薪制原則醫院可以根據科室年工作量和個人工資級別設立年薪，平時按照實際數進行比例發放，對各項考核成績達標及優秀的人員實行一次性提成獎勵，并根據考核結果對各科室進行調整。

2、績效工資歸集要求醫院可以將醫生作為醫生組的基本核算單位，將護士作為護理單位的基本單位，對兩者分開核算、獨立分配。護理單位必須優先滿足本協作區醫生組收治病人的要求，根據所收治病人的工作量按照醫生和護士各自的標準進行業績統計和核算。

3、考核方式在醫院醫護人員績效工資核算分配中，醫院應根據醫生、護士、行管以及后勤等在同系列的不同崗位上設立質控目標考核指標，逐月進行考核統計。根據質控考核指標，逐級上報，將醫療服務質量與量效直接掛鉤，并將每個月考核結果作為員工績效考核的一部分。

二、績效管理在醫院中的作用

(一)激勵作用

醫院傳統薪資分配局限于反映不同崗位的勞動差別，難以真實體現出不同效率員工在同一崗位上的勞動差別，無法調動醫護人員工作的積極性和熱情。基于績效的薪資分配制度，能將不同個體在崗位上的表現很好的反映出來，有利于醫院合理的考核和評價每一位工作人員，從而使得績效薪資起到正確衡量工作人員實際貢獻的作用。往往績效工資將員工的個人業績、科室業績以及醫院整體業績相結合，進一步培養員工的競爭意識和團結合作精神，提高績效管理的激勵性。

(二)規范作用

醫療質量是醫院的生命線，同時也關系到醫院的生存與發展，綜合反映著醫院的醫療水平、管理水平以及醫德醫風等。因此醫院必須重點提高醫療質量，對醫院及員工績效進行嚴格管理，使醫院績效管理進一步規范醫院醫療行為，從而提高醫療質量和醫護水平，促進醫院和諧、長效的發展。

(三)導向作用

通過醫院績效管理能打造良好的醫院文化，營造一個服務意識強、團結合作的良好工作氛圍，幫助醫院工作人員樹立起正確的價值觀和人生觀，提高醫院核心競爭力，增強醫院凝聚力，使醫護人員感受到醫院的歸屬感，從而激發工作人員工作的積極性和主動性，為患者提供優質的服務，為醫院長遠發展奠定堅實的基礎。

三、績效管理在醫院中的應用

(一)準確設定崗位系數

為更好的實施崗位系數工資制，就必須對醫院各個崗位進行綜合分析和評價，按照不同崗位技術、勞動以及服務的復雜性，責任及工作量的大小，采取因事設崗和能設置二級科室絕不設一級科室的原則，將功能雷同、職能相近的科室進行合并，以確保崗位系數工資制能順利的實施。另外，醫院應引入基本的競爭機制，遵循“優勝劣汰、競爭上崗”的原則，選撥出技術硬、水平高的專業醫護人才，以促進醫院更好更快的發展。

(二)科學的制定績效

工資制醫院需要對所有科室往年的收入、成本、工作數量及質量、效率指標以及群眾滿意度等進行綜合分析和考評，并將考核結果與醫院工作人員的崗位風險、工作責任、實現績效以及醫德醫風直接掛鉤，與保健、行政、后勤等科室拉開距離，同時將相同科室中不同崗位、不同職級的人員拉開距離，從而使績效工資制更加科學合理的制定與實施。

(三)提取足夠的醫院發展

基醫院在激發醫護人員工作積極性和創造性的前提下，應該從大局出發，對醫院成本進行綜合控制與評價，在發放績效工資的同時，抽取一定醫院未來事業的發展基，為醫院長期、健康、和諧發展創造有利條件，并減少國有資產的流失。

(四)建立完善的工作業績

考評制度為進一步規范醫院醫護人員工作行為，激發他們工作的熱情，醫院必須制定一套統一、完善的考評制度，并全面貫徹落實到個人，使考核結果與績效工資直接掛鉤，并將其作為醫療服務質量、工作量完成情況的重要依據。

(五)加大醫療風險賠償

儲備醫院應積極學習和借鑒國內外醫院績效管理的經驗，醫院直接為醫護人員投保，使患者得到應有的、合理的賠償，減輕患者和院方的經濟壓力。同時醫院應加強績效管理，提高醫護人員的醫德醫風和技術服務質量水平，從而盡可能減少差錯和過失。

篇3

1．先例闡述。會計委派制或統管統聘制并不是什么新事物，在我國臺灣地區早就實行了。而法國管理國有企業的一個重要特點便是設立財政總監制度，資本超過30萬法郎的有限責任公司，必須設置會計監察員。美國政府中，人事管理總局在財務管理方面也行使相關職能。

2．實行會計統管統聘有其理論依據。會計管理體制是一個國家會計模式的主要內容。不同的社會經濟環境造就了不同的會計管理體制。我國實行的是社會主義市場經濟體制，公有制占主導地位，政府在資源配置中起主導作用，證券市場不發達，社會主義法律體系正在發展之中，人們崇尚集體主義，權距較大，對不明朗因素反應較強。在這樣的社會環境特征之下，我國的會計管理體制應采取集中與立法型，而非自我管理型。

3．實行會計統管統聘有其積極意義。會計人員造假，一是迫于他人的壓力，二是單位利益驅使。實行統管統聘制，可以從根本上解決這兩方面的作弊因素。首先，實行統管統聘，有利于真正發揮會計的監督作用，強化制約機制。古今中外大量事實證明，不獨立于被監督者，則監督人不可能執行有效的監督。其次，實行會計統管統聘，有助于保障會計人員的合法權益。目前會計人員的權益主要靠《會計法》保護，但保護力度遠遠不夠。實行統管統聘后，會計人員的關系留在派出機構，人事、經濟、晉升、職稱等由派出機構統管，這便給會計人員大膽開展工作解除了后顧之憂，其合法權益有強大的后盾保護。

二、對完善會計人員統管統聘的幾點設想

（一）制度法規方面

會計委派制的實行，可以約束內部人的腐化行為，促使其致力于企業的經營，有利于資源的合理配置和充分利用，從而有利于發展社會主義生產力。所以應該修訂相關法律中的不協調之處，為會計委派制的實行奠定良好的法律基礎。首先，要修改《會計法》，以法律形式明確允許各級財政部門采取靈活多樣的會計管理模式；其次，要修訂與之相關的《公司法》、《企業法》等法規，對相關的職責、權限進行明確的界定和劃分；最后要在財經法規中突出會計工作的重要地位，明確會計管理機關與各行政企事業單位之間的關系。

（二）會計統管統聘的目標、主體及人員職責設計

1．會計統管統聘的目標。即在維護國家利益（所有者利益）的基礎上，盡可能追求企業價值最大化。

2．會計統管統聘的主體是政府，具體由財政部門和國家有關經濟部門負責，憑借的職能是政府社會經濟管理權和國有資產所有權。因此，對集體企業、鄉鎮企業、私營企業及其他混合所有制企業不宜采用此制度。3．統管會計（包括財務總監、會計主管）的職責設想。統管會計的職權：①審核公司的重要財務會計報表和報告，并與經理共同確認后上報；②參與指定公司的財務會計管理制度，監督檢查各級財務運作和資金收支情況；③與經理聯簽批準規定限額范圍內的企業經營性、融資性、投資性固定資產資金支用、貸款擔保等事項；④參與擬訂公司利潤分配方案；⑤參與擬訂公司增加或減少注冊資本的方案；⑥參與制定財會機構的設置和主要財會管理人員的聘任和解聘。

統管會計的責任：①對外報告公司重要財務會計報表和報告的真實性，與經理共負責任；②對國有資產的保值、增值、流失承擔相應責任；③對公司重大投資項目決策失誤承擔相應責任；④對公司嚴重違反紀律行為承擔相應責任；⑤因統管會計把關不嚴或造成經濟損失的，還應承擔相應的行政、經濟甚至刑事責任。

（三）委派會計人員的工資福利等問題設計

委派會計的工資、獎金應實行統一管理、統一發放，并與業績掛鉤，由財政部門按派入人數每月向用人單位收繳，按月發放工資。獎金在年底考核后，按工作業績發放，其標準由財政、勞動、人事部門共同來決定。另外，委派人員在行政、黨、團關系上接受派入單位的領導，其住房、子女就業、社會統籌、保險等，則由原單位來負責。

（四）統管會計的任免、交流和考核

篇4

改革開放三十六年來，高校管理崗位人員結構發生了很大的變化。目前從事管理崗位工作的新進人員已全部具有碩士學歷。無論從年齡結構還是學歷結構上看，高校管理崗位從業人員的整體層次、技能均高于過去。年輕同志思想活躍，充滿生機，可塑性強。但他們缺少工作經驗，所學專業大多數為非管理學專業，在管理理念上仍然是生疏的，特別是在對待繁忙的服務性工作中，還是表現為缺乏耐心，難以吃苦。同時，年輕同志從事管理崗位工作并非出于主觀愿望，而更多的是迫于就業需要。尤其是近幾年來，年輕人的生活壓力不斷加重，他們工作的主動性、積極性受到影響，造成管理崗位流動性加大，工作穩定性受到影響。這種現象將直接影響到高校管理人員的工作積極性調動，更不利于管理崗位的創新與發展。在實際工作中，管理崗位的老同志依舊發揮著淡泊名利、吃苦耐勞的模范作用。他們工作認真負責，責任心強，敢于擔當，更能吃苦，為年輕同志樹立了榜樣。但新老同志工作中如何搭檔配合，也是管理工作中的一個突出問題，在一般情況下，同事間合作往往以工作職責、范圍為依托，同時集合個人工作上的特點，盡可能做到揚長避短，最大發揮出每個人的優勢和潛能。但是，在實際工作中，又同樣存在著職務高低，年齡大小的人員如何共同發揮作用的問題，老同志深受傳統思維的影響，又受現代信息的感染，在日常工作中會選擇比較穩健的思路與做法，而年輕同志則選擇相對激進的思路。同時，人情關系又在工作中起著特定的作用。如：有的同志職務不高，但辦事負責任，工作有成果，卻不受重用。同樣，有的同志工作非常一般，但人脈多、路子廣，卻能被重視。這種現象也會影響日常工作效率的發揮，必須得到有效的解決。由于工作需要，高校管理人員會經常與各級領導打交道，這就需要管理人員具備良好的個人素質和道德規范，給領導提供客觀、公正的匯報，便于領導正確分析和解決問題。同時，管理崗位處于各種人情世故和矛盾的交匯口，閑言碎語較多。這就要求管理崗位人員講原則，講情感，更講責任。不利于團結和工作的話，不要講，不可傳，以免引起誤解，使同事關系變得緊張復雜，從而影響正常工作。

1.2高校管理水平面臨挑戰

改革開放以來，高校管理水平隨著學校的發展、創新與提升，確實有了較大的提高，但與目前形勢的發展及要求又存在著一定的差距。高校管理崗位作為學校的日常辦事與服務窗口，涉及到全校教職員工和學生的教學、科研、學科建設等方方面面的工作，不允許任何環節出現差錯，否則，就會影響到整個學校的形象。因此，在日常工作中，高校管理人員必須要有全局觀念和協作精神。同時，還要注重規范性、條理性和靈活性的有效結合，對于復雜性的事務要提前做好多種準備，確保工作順利完成。隨著形勢的發展，高校管理水平面臨著新的挑戰與壓力，高校現有的管理能力與水平有待實質性的提升，日常工作中的規范性及工作質量與效率提高也有待新的突破。目前，高校基本的日常管理工作完成的尚可，但創新的、高水平的管理能力依舊一般化，難以更好地適應新形勢的發展和需求。現階段，高校的各種現狀給管理帶來了新的難度。如校區分散、多重管理、學生人數較多、經費配置不合理等現象。但作為一所大學，必須首先抓好校園管理，依法治校，科學管校，提升管理能力，提高人員素質，為社會提供文明和規范的精神動力，為提升全民素質做出貢獻和榜樣。面對現狀，高校各級領導要認真總結，深入思考，學習中央關于深化教育領域綜合改革的重要指示和精神，學習黨的十八屆四中全會關于依法治國的指示和理念，按照中央深化教育領域綜合改革的統一部署和要求，銳意進取、勇于創新、加大制度建設和依法治校的力度，形成新的改革方案，扎實推進，認真落實，使高校的管理能力與水平有著明顯的提高，更好地適應現代化教育事業發展的需求。

2.高校管理人員綜合素質提升設想

2.1主動培養責任意識

責任是指應盡的職責，也就是分內應該做的事。一個公民無論從事何種職業，都應該心里存有責任，尊重自己的工作，并努力完成自己所承擔的工作任務。高校管理崗位的工作人員要有自覺培養責任意識的精神，做任何事務都必須講責任，牢固樹立責任第一的思想觀念。努力做到對自己負責，對家庭負責，對單位負責和對社會負責，把增強責任心貫穿在日常工作和平時的每一件小事上。責任的培養源于日常生活的習慣積累，并通過日常反復的實際行為逐步養成而固定下來，良好習慣的養成又離不開責任和意志的支撐。責任的培養還來自對日常工作及生活的點滴小事的態度，小事的責任是大事責任的基礎。因此，培養責任要從平時的小事開始抓起，日積月累，逐漸養成做事負責的良好習慣行為。作為高校的管理人員，要加強自我責任意識的培養，認真做好本職工作；加強工作責任心的培訓，必須具備基本職業道德，提升敬業精神，誠信守言；加強社會責任感的熏陶，講公德，守規則，對自己、單位及社會負責任。高校管理崗位工作職責要明確規定培養責任的條例，強化管理人員自我責任意識培養與培訓，有針對性地舉辦相關內容的學習班，有意識地加強責任心的培訓與訓練，積極主動承擔工作，勇于負責，敢于擔當，培養良好的工作習慣行為。每一位管理人員在日常工作中要有意識地培養自己的工作責任心，積極主動訓練自己，使自己的工作責任意識有明顯的提高，工作狀況有明顯的改變，從而有效提高管理工作能力和水平，使學校的綜合管理能力和水平有實質性的提升。

2.2有效強化目標管理

目標是指需要尋求的對象或想要達到的標準。目標管理概念由美國現代管理學大師彼得德魯克1954年創立提出，并被全球各大工商界、企業界及商學院廣泛運用與推廣。目標管理就是在工作中首先設立目標，把目標當著核心任務，通過管理的手段和方式來承擔或完成任務，最終實現目標。高校各級領導首先要具備創新思維，強化目標管理理念，把目標管理理念貫穿于日常行政管理理念之中，在管理崗位職責中增設目標管理的環節和要求，并將目標管理的考核列入日常管理工作之中，對于目標管理完成較好的部門與個人給予獎勵。學校職能部門要根據學校及本部門的實際情況，制定出相應的工作目標，并力爭落實到位，努力改變辦事拖拉、推諉的低效率現象。對于從事高校管理工作崗位的人員，要加強自我學習意識培養，具備國際化視野，了解和掌握現代大學管理新理念、新思路。在本職工作中注重自我目標設定，通過對自我目標的設定、管理和實現來嘗試工作中的新思路和新方法，并從完成工作的業績中感觸到目標管理成果所帶來的喜悅心情，從而更好的投入到日常管理工作之中，使高校的管理工作水平跨上一個新的臺階。

2.3積極搭建發展平臺

高校管理工作的水平高低決定著學校發展的層次，也代表著學校發展的方向。由于目前高校的管理水平還沒有真正達到規范化、質量化和制度化的程度。因此，高校管理崗位隊伍建設與完善，管理人員綜合素質的提升已成為學校管理工作創新的重要環節和基本任務。在基層管理崗位工作中，要特別強化制度建設的創新與完善，努力為管理人員提升素質創造發展機會，搭建發展平臺，力爭出現新局面。全面強化制度建設，努力搭建發展平臺，加大自身素質建設力度。這是管理崗位機制創新的重要途徑，必須貫穿于日常工作之中。高校相關部門可通過崗位培訓或進修等方式，積極組織，有效安排在崗管理人員學習培訓與進修，力爭提高管理人員的綜合能力和技能，并將這種崗位培訓方式制度化、常態化,使之成為日常工作的一個環節，促使制度建設循環發展。提升高校管理人員的綜合素質，在于平時的日常工作積累。高校的基層管理工作人員，絕大多數要在原崗位上工作到退休，時間一長，難免厭煩，工作熱情隨之發生變化。因此，有效安排管理崗位人員內部交流輪崗便是改革創新的一種方式，同事之間互換角色，相互學習溝通，取長補短，共同提高，挖掘新的潛能，發揮新的優勢。學校領導及職能部門要充分考慮到管理人員的自身發展與提升的要求，努力為管理人員提供發展與深造的機會，搭建更多的創新學習機會與發展平臺，使管理崗位工作人員的自身發展能有新的突破，從而真正提升高校的管理水平。

篇5

流動人員人事檔案具有地域分散、流轉性強的特征，管理難度相對較大，在檔案形成過程中，由于經手人多變，管理區域跨度大等原因，往往存在著手續不全、內容不完整等問題，對個人信息量的反映不足，無法全面詳實地體現個人情況；此外，在具體的檔案管理、整合工作中，字跡模糊、以訛傳訛等情況也時有發生，這些都影響了檔案的準確性和憑證價值。例如，在個人的年度考核資料中，加蓋公章不清楚、有關的個人簽字和評價空缺；許多時間較長的資料字跡退化模糊，難以辨認；有些檔案資料殘缺不全，連續性不夠等，這些問題都是目前流動人員人事檔案管理中存在的問題。

（二）檔案管理人員缺乏專業素養，檔案利用程度不高

許多用人單位往往只注重檔案的管理和保密工作，卻忽略了人事檔案的功能使用。個人的檔案在許多單位看來是個人私密的象征，因而進行嚴格的保密。但是，由于只注重保密而不注重根據情況變化及時更新、補充和完善，加之嚴格的檔案信息采集制度，使流動人員的人事檔案利用程度不足。

（三）流動人員人事檔案受地區發展差異影響

受到地區發展程度影響，各地對流動人員人事檔案的重視程度參差不齊。在東部沿海和經濟較發達的地區，信息流通渠道通暢多元，對流動人員人事檔案管理工作重視，更有關于檔案管理的完善制度。但在諸如我們陽泉這樣的一些欠發達的內陸地區，經濟基礎薄弱，信息較為閉塞，對人才的吸引力不足，人員流動本身較少，對流動人員人事檔案管理工作不重視，缺乏科學管理流動人員人事檔案的意識。

（四）流動人員檔案管理配置薄弱

檔案管理配置的薄弱也是影響流動人員人事檔案管理工作的一個重要因素。首先，體現在管理隊伍素質不高、能力不強。對檔案管理人員的錄用上標準過低，使得流動人員人事檔案管理隊伍缺乏專業知識，科學的檔案管理便無從談起。另外，檔案管理器材和制度的陳舊、落后也是普遍存在的現象和問題。許多單位的檔案管理設施過于陳舊，有的甚至已經不能達到使用標準，致使流動人員人事檔案存在安全隱患。管理制度不夠健全，容易出現管理漏洞和盲區。

二、如何做好傳媒單位流動人員人事檔案管理工作

流動人員人事檔案管理工作關系到勞動者的切身利益，關系到人事檔案工作體系的完整。我們必須高度重視起來，積極做好傳媒單位流動人員人事檔案管理工作。

（一）從思想和制度上重視流動人員人事檔案管理工作

面對傳媒單位人員、部門較多，人員流動頻繁的基本特點，要從思想上和行動上重視流動人員人事檔案管理工作。要成立流動人員人事檔案管理的職能科室，對流動人員檔案進行統一、集中、高效管理。對流動人員的人事檔案要按照其社會經歷進行分類管理。例如，可以分為本科畢業、研究生畢業、博士研究生畢業、部隊轉業、地方借調等等。并劃分相應的區域，建立健全分類目錄，進行嚴格管理。要注重流動人員人事檔案信息的準確性，檔案管理人員要增強責任心，把好收集關，出現差錯及時更改，并加強與人事部門的聯系、溝通，及時補充完善流動人員檔案管理信息。同時要根據上級檔案管理的要求建立健全流動人員檔案管理的收集、整理、鑒定等制度。

（二）加強檔案管理隊伍建設，提高檔案管理利用率

在檔案管理工作中，檔案管理員的素質直接影響了流動人員人事檔案管理的質量水平。對于參與到檔案管理的人員，首先，要嚴格把關，挑選具有相關專業知識、有責任心、品德良好的檔案管理人員。其次，要加強有關人員的業務培訓，將傳媒單位流動人員檔案管理工作與其他單位的區別和特殊性講清楚，提高管理隊伍對流動人員人事檔案的認識水平。最后，單位領導要進行不定時抽查，督促工作人員將工作做細做好。

（三）不同地區根據具體情況區別對待

不同地區的經濟、政治、文化發展狀況不一，對待流動人員檔案管理的認識及措施也就不同。為此，傳媒單位內部人事檔案管理尤其是流動人員的人事檔案管理要根據當地的不同實況區別對待和發展。具體說來，像我們陽泉這樣的欠發達的內陸地區，一定要從思想上高度重視起來，在本地區本單位內部形成重視檔案管理的良好氛圍，而對于信息渠道較為暢通的經濟發達地區，則要進一步思考流動人員檔案管理中存在的問題，并根據當地實際情況查找解決對策。

（四）建立電子檔案，促進流動人員檔案管理的電子化進程

隨著信息社會的發展，電子檔案越來越成為檔案管理的一個未來趨勢。其具有突出的便捷性和實用性。要建立專門的電子檔案室，并且尋求用人單位、社會機構等多個網絡平臺的共享，提高流動人員人事檔案的利用率。就拿我們傳媒單位來說吧，我們單位的流動工作人員，有記者，也有主持人，還有很多從事其他工作的人員，為了避免部分流動人員在此鍛煉幾年后就跳槽的現象，可以將每位流動人員進入我臺后的成長路程記錄下來，制作成電子檔案，增強流動人員的歸屬感，還可建立獎勵機制，對認真負責的好的流動人員進行轉正待遇，留住人才。

篇6

關鍵詞:地勘單位技術人員激勵機制

1引言

在由計劃經濟向市場經濟轉化過程中,從事地質勘查的地勘單位為適應市場經濟的需要,逐步開展事改企與商業經營思維的改革和變遷。雖然逐漸實行企業化管理,但傳統的事業型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式,在一定程度上也阻礙事業單位的市場化進程。這種普遍存在的諸如管理者對激勵機制的思想認識不夠、激勵制度不完善等問題,導致了地勘單位出現招人難、留人難與用人難的局面,所以建立合理有效的激勵機制已成薪酬管理工作的當務之急。

2地勘單位技術人員激勵機制存在的問題

2.1技術人員薪酬分配上未體現艱苦性

地質勘查單位92%以上的專業技術人員從事著野外技術工作,其工作環境比較艱苦,工作壓力比較大。而在目前地質勘查單位實行的崗效薪級工資制中,從事一線野外技術人員沒在福利及其他補貼上予以考慮,影響了野外技術人員的工作積極性和主動性。以前,面對地質條件復雜、自然環境惡劣的客觀因素,在外的地質技術人員一次又一次出色地完成工作任務。但隨著市場經濟的發展和商業經濟在中國經濟社會的影響,技術人員工作環境的艱苦性卻沒有在收入分配上充分體現出來,造成技術人員心理不平衡,阻礙了地勘工作的順利開展。

2.2薪酬分配上沒有體現績效業績

由于單位領導與技術人員思想意識本身的原因,特別是作為從濃厚的計劃經濟背景下走出來不久的地勘類事業單位,平均主義思想尤為深刻,表現為:一是技術人員相互之間的平均分配,薪酬的差別基本只體現在野外工作時間與項目的工期長短上,而與技術人員的工作能力、工作業績沒有太大關系;二是反映在崗位工資制度的標準差距非常小,雖然在工資改革過程中引入效益工資起到一定的激勵作用,但效益工資也僅與職位和職稱有關聯,而與實際績效掛鉤不夠明顯。

2.3技術人員的個人理想與用人現實存在差距

任何一名從事地勘事業的技術人員都有自己的理想和追求,他們都有自己的個人職業生涯規劃,但在地勘事業單位中傳統的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技術骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術工作。這種技術人才的職業生涯規劃與組織目標之間相互矛盾,在一定程度上造成了技術人才資源的浪費和內耗。同時從地勘單位的干部用人的實際情況來看,管理干部與技術干部之間存在著錯位現象,使技術人才產生錯誤的職業生涯規劃,不利于技術人才發揮其應有的價值。

2.4對專業技術人才的人力資本投入不夠

地勘事業單位未能體現使用、培養和開發的核心環節,是目前地勘單位人力資源管理的一個明顯特征。人員的進出、業績的考核等具體事務占據了人事工作者的大部分時間,對人力資源的引進、培養、開發等缺乏長遠性和系統性的科學規劃,更未將人力資源的合理配置提升到單位發展戰略的高度。部分地勘單位出現對職工教育培訓投資力度小、培訓形式單一或過程形式化甚至只使用不培訓開發的問題,阻塞了技術人才專業提升的直接通道,也沒有滿足作為技術人員特有福利的更高層次的精神需求,降低了其工作的的主動性。

3地勘單位技術人員激勵機制探討

3.1科學配置技術人才隊伍,充分發揮技術人才資源價值

要進一步健全高級專業技術人才的吸引、培養、任用機制。一是建立寬松靈活的人才引進機制,對地勘單位急需和崗位緊缺的專業技術人才堅持特事特辦、減少環節,以各種靈活的方式利用專業技術人才的智力;二是建立多元一體的人才培養機制,根據專業技術人才成長規律和總隊發展需要,推行以職業技能培訓、職業資格培訓等為主要內容的培養和培訓體系;三是競爭擇優的人才使用機制,努力使優秀專業技術人才脫穎而出;四是制訂適應技術人員自身特點的職業生涯通道,讓他們實現個人的人生價值。

3.2注重薪酬激勵與精神激勵、情感激勵機相結合

作為地勘單位隊伍核心的技術人員,在當前實行的項目經理制與承包制模式下,更多的需要發揮項目團隊的作用來共同完成組織安排工作任務,而盡管物質需要是人們從事一切社會活動的基本動因,但有機地發揮基于團隊考慮的績效激勵機制以及目標激勵、工作授權激勵、參與決策激勵與榮譽激勵等精神激勵以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵的共同作用,更能在較高層次上調動職工積極性,其激勵深度大,維持時間也較長。

3.3建立針對性強的具體激勵措施

應建立能對地勘單位技術人員起明顯激勵作用的激勵機制。一要建立差距較大的薪金制,實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。二要建立具體的獎勵制度,除地勘單位統一設立的質量獎、安全獎與年終獎之外,可以依據廣大技術人員設立重大勘查項目或找礦成果獎、技術革新(管理)創新獎并設置技術帶頭人等獎項。三可采用晉升激勵制度,可通過建立通暢、明確的晉升渠道,為優秀技術人才構筑施展才華的舞臺,為技術人才創造晉升的機會。

3.4完善績效考核機制,講求獎勵效果

篇7

二是提升預算管理機構的獨立性，提高預算管理機構的地位。

目前，我國高校普遍以包含預算、會計、收費職能于一體的財務處機構設置形式。有學者提出把以上三個并列設置為預算處、會計處和資金處的中層管理部門。我們認為這樣設置可以提高預算的重要性，但由于預算與會計等部門聯系密切，這樣劃分會削弱它們之間的聯系，造成溝通上的困難。據了解，伯克利大學的學術委員會由學校全體教師組成，學術委員會下設預算委員會，該委員會負責全校人員經費預算的政策制定，委員會成員由主管計劃和預算工作的副校長、行政部門負責人以及院系教授組成。委員會的設置保證了在制定預算時既能反映行政權力的要求，也能反映學校力量的聲音。根據我國的實際情況，我國高校也可以設立一個預算管理委員會，由一名副校長分管，成員包括各行政部門和院系負責人、重大科研項目負責人及學校產業部門負責人組成，作為學校預算管理的高層機構。強化預算編制的力量，在財務處設立預算科，由財務處的一名副處級人員分管，預算科由兩名負責預算的具體編制工作。學校各行政部門和院系等應由專門的人與預算科建立密切的工作關系，作為預算科編制預算的具體信息來源。由此該人員對本部門的收支必須了如指掌。這是學校預算管理的基層層次。

三是提高預算編制的水平。

預算部門人員要有較強的政策水平，及時了解國家和上級預算管理方面的方針政策，透徹理解政策的內涵；預算部門人員還要有一定的理論水平，經常學習新的預算理論，用于指導預算管理的實踐；預算部門人員需要很強的溝通能力，經常到各職能部門了解情況，包括各職能部門運行、資金的使用、未來職能部門的變化發展等，科研項目的性質及進展。在編制預算前要做好調查研究工作，調查上年度預算執行情況，分析上年度預算中存在的問題。把基數法、零基預算和流動預算等編制方法結合起來，綜合運用。各種預算編制方法沒有絕對的優缺點，對項目變動不大的項目，可以采用基數法這種簡單高效的方法；零基預算法是以“零”為起點，來分析判斷并編制預算，雖然工作量大，但對情況變動較大的項目非常有效，可以減少原來不合理的支出，充分考慮新增預算的合理性和必要性，提高資金使用的績效；預算部門人員還要了解學校近期工作目標和中長期的戰略規劃，使預算的編制能滿足高校中長期的發展需要，這就要求負責預算的領導有著戰略眼光。

篇8

1.2統計學方法：文中數據均采用SPSS17.0統計軟件進行分析處理，以P<0.05為差異具有統計學意義。

2討論

相關主管人員在看到健康教育管理單后能夠對患者的健康教育進展情況了如指掌，并由此為依據制定護理計劃，對患者的護理療效做出切實的評估。同時，質量控制主管可以周圍單位對患者護理康復的效果進行評價，在以評估結果對教育不足的地方加以補充，防止患者在康復過程中出現失誤。調查結果表明，絕大多數的骨折患者都希望在出院后得到具體的康復訓練指導。這時護理人員將健康教育管理單作為回訪依據，同時制定后期康復計劃，避免了患者在家中出現問題后得不到及時的救治。如此一來，健康教育就會融入到入院、出院、康復，形成有機的整體，確保了康復工作的全面性及持續性。健康管理單的應用，不僅避免了護理工作的遺漏點，也是具有針對性的健康教育。骨折患者在出院后需要進行康復鍛煉，責任護士就可利用健康教育管理單上的對應信息進行回訪，再以患者的病情為依據進行功能鍛煉指導，該指導主要以居家鍛煉為主，如果患者存在問題，護理人員也可依據健康教育管理單進行指導回復。在護理人員與患者溝通的同時，有效的提高了患者滿意度。責任護士需將患者病情評估情況真實的記錄在管理單上，以評估結果為依據對患者實施指導，這些工作的開展都需要醫患之間良好的溝通。傳統方法中，責任護士需將鍛煉內容及方法告知夜班代管護士，再由代班護士對患者進行指導，大量的重復工作，既增加了護士的工作量，又使得工作更加繁瑣雜亂；而本文中責任護士只需負責8個左右患者，囊括護理、教育、觀察病情等，在責任護士夜班或休息時只需一個護士代為負責即可。此外，很多剛入行的年輕護士由于剛入行，缺乏經驗、技巧和相關知識，因此在實際的工作中容易出現失誤，遺漏了患者病情或造成工作上的失誤。資歷較淺的護士在工作中就要仔細閱讀健康教育管理單，對患者日常行為、飲食、訓練情況及皮膚等進行觀察，嚴格按照管理單的內容操作，從而實現全面無誤的指導患者。部分調查顯示，當骨折患者常與護理人員交談、溝通，會明顯提高患者對護理的滿意度；當患者與護理人員交談很少時，就會降低患者對護理的滿意度。因此，采取健康教育管理單，護士每天都要與患者進行溝通，增加了兩者的溝通時間，也將兩者之間的關系拉的更近、更緊密。本文研究顯示，采取健康教育管理單護理的觀察者患者在護理滿意度方面明顯高于對照組，差異具有統計學意義（P<0.05）。

篇9

工作者的活動非常的繁瑣，而待遇并不是非常高。尤其是在當今的時代背景下，一些檔案管理工作者不能合理的控制好自身的心態，在其心理上表現出非常顯著地落寞感，特別是按照崗位來訂立待遇之后，不具備應有的工作積極性，就算是具有非常高的水平的綜合性的員工，也會產生一種認為工作沒有意義的心態，導致發生倦怠心理。

2.檔案管理活動并沒有受到其應有的關注，從業者自身缺乏成就意識

。當前的形勢是，整個環境對于此項活動并沒有形成正確的認識，甚至還有部分人貶低此項活動。從業者的活動本身屬于以后總服務性活動，所以常會受到忽略，因而長此以往就會出現一種沒有成就感的意識，進而發展為倦怠心理。

3.檔案信息網絡化，工作壓力增大

信息技術的飛速發展，檔案信息資源的網絡化，對檔案管理人員有著不同以往的知識結構和素質要求，尤其在知識密集、人才集中和現代化辦公的高校，應具有較強的信息處理能力；較強的網絡信息采集、整合與服務技能；一定的外語水平、計算機專業知識水平和良好的人際關系協調能力。因此，檔案管理人員在心理上承受著難以負擔的壓力，以致產生焦慮和挫折感，引起職業倦怠。

二、績效管理以及檔案管理人員職業倦怠的解決方法

通過上文對檔案管理人員出現職業倦怠原因的分析可知，導致職業倦怠的主要原因就是檔案管理人員工作激情不高，缺乏工作興趣，同時對于工作中存在的壓力沒有找到合適的突破口進行釋放。基于這樣的原因，采用科學的績效管理手段可以有效的轉變這一局面。

1.通過績效工資

按照期望理論的觀點，績效和工資是相互聯系的，能激活檔案管理人員的工作動機。但管理實踐中，績效工資不一定能帶來好的結果。這取決于績效工資的制度及貫徹情況。如績效評估是否能反映檔案管理人員的實際工作情況，讓他們感到公平。

2.通過提高檔案管理人員對組織的承諾、滿意感等激活他們的工作動力

對他們的工作進行指導，幫助他們排除工作中的障礙，并對他們進行人性化的管理方式，從而激活其工作動機。

3.通過設定目標來激勵檔案管理人員

目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，進行及時調整和修正，從而實現目標。

4.通過建立檔案管理人員指標評價體系，變職稱評定終身制為競爭上崗制

在指標評價體系中要鼓勵檔案管理人員通過較長時期的艱苦勞動創造出高質量、高水平的成果，并對其進行引導、激勵和約束。打破檔案專業技術資格終身制，實行檔案職業資格認證制度，最終不斷激勵檔案管理人員有責任地發展和完善自己。

5.通過建立績效反饋機制，促進績效改進

績效反饋是對績效評估結果的分析和應用，通過績效溝通來實現。妥善地對績效考評結果進行及時反饋，并加以正確的引導，將經過認真分析的考評結果運用到績效改進工作中，對有效提高整個績效管理工作成效起著至關重要的作用，對檔案管理人員的整體素質提高有重要的意義。

篇10

在護理后統計護理的有效率，氛圍顯效、有效與無效3個指標，其中，顯效：患兒能在短期內康復出院，無因護理不當引發的后遺癥與并發癥；有效：患兒經過護理之后明顯有好轉，并能夠康復出院，無因護理不當引發的后遺癥與并發癥；無效：護理效果不顯著，對醫療的作用不大。同時，應用該院自制評價表，對患兒家屬實施問卷調查，統計患兒家屬對護理的滿意率例數與概率，分成非常滿意、滿意及不滿意3個指標，而總滿意率=非常滿意率+滿意率。

2結果

2.1對比兩組患者的護理有效率

對兩組患兒采用不同的護理對策之后，對比兩組護理的有效率發現，其中，對照組49例患者中，顯效有25例，占51.02%，有效13例，占26.53%，無效11例，占22.44%，其總有效率是77.55%；研究組49例患者中，顯效38例，占77.55%，有效9例，占18.37%，無效2例占4.08%，其總有效率是95.92%。可知，研究組的護理有效率明顯高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。

2.2對比兩組患兒家屬對護理的滿意度

給予對照組患兒實施常規護理，給予研究組患兒實施人性化管理護理，調查兩組患兒家屬對護理的滿意率，對照組49例患兒家屬對護理的滿意度評價中，非常滿意31例，占63.27%，滿意11例，占22.44%，不滿意7例，占14.29%，其總滿意率為85.71%；研究組49例患兒家屬對護理的滿意度評價中，非常滿意41例，占83.67%，滿意6例，占12.25%，不滿意2例，占4.08%，其總滿意率為95.92%。可知，研究組患兒家屬對護理的滿意率明顯高于對照組患兒家屬對護理的滿意率，差異有統計學意義（P＜0.05）。