績(jī)效管理體系論文模板(10篇)

導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇績(jī)效管理體系論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理；人力資源管理；組織規(guī)劃；團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1.項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)容

1.1項(xiàng)目管理的定義

所謂項(xiàng)目管理，就是項(xiàng)目的管理者，在有限的資源約束下，運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)、方法和理論，對(duì)項(xiàng)目涉及的全部工作進(jìn)行有效地管理。

1.2項(xiàng)目人力資源管理的目的

通過(guò)確保項(xiàng)目組織獲取具有相應(yīng)技能和良好極力的員工。從而形成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，通過(guò)管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)并培養(yǎng)項(xiàng)目核心人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.3項(xiàng)目管理人力資源管理的主要內(nèi)容

項(xiàng)目中人力資源管理的主要內(nèi)容包括組織規(guī)劃、人員招聘和團(tuán)隊(duì)建設(shè)三大部分。項(xiàng)目在的組織規(guī)劃和人員配置方面，項(xiàng)目的組織規(guī)劃就是對(duì)整個(gè)工程人力資源的計(jì)劃和安排、按照工程目標(biāo)的要求，通過(guò)分析和預(yù)測(cè)，給出組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、崗位分析、和設(shè)計(jì)、人員配備等。

2.項(xiàng)目管理人力資源管理中的問(wèn)題

2.1組織規(guī)劃中存在的問(wèn)題

在組織規(guī)劃中，項(xiàng)目經(jīng)理的問(wèn)題是主要問(wèn)題。項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目管理中起著關(guān)鍵的作用。項(xiàng)目經(jīng)理在工作職能中出現(xiàn)的問(wèn)題有，項(xiàng)目經(jīng)理在被任命為項(xiàng)目經(jīng)理之前通常只是一個(gè)技術(shù)或業(yè)務(wù)方面的專家或任務(wù)執(zhí)行者，而現(xiàn)在的項(xiàng)目往往需要的是一個(gè)通才的項(xiàng)目經(jīng)理，而不是單一的專家。其次，項(xiàng)目經(jīng)理具有人的弱點(diǎn)，在面對(duì)困難的時(shí)候，不是所有的項(xiàng)目經(jīng)理都能夠保持積極看待問(wèn)題和解決問(wèn)題的態(tài)度，當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)自己的項(xiàng)目不感興趣沒有熱情的時(shí)候，他是無(wú)法做好項(xiàng)目經(jīng)理的工作的。除次之外，項(xiàng)目經(jīng)理的能力不足也是造成項(xiàng)目無(wú)順利完成的一個(gè)因素之一，現(xiàn)在的項(xiàng)目經(jīng)理往往管理能力不夠，無(wú)法很好的發(fā)揮項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目中的作用

2.2團(tuán)隊(duì)成員溝通與激勵(lì)存在的問(wèn)題

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間的溝通是十分重要的，信息無(wú)法暢通的溝，會(huì)增加團(tuán)隊(duì)沖突。在項(xiàng)目管理中70%的錯(cuò)誤是由于缺乏有效的溝通引起的。首先，是與高層管理人員溝通存在的問(wèn)題，項(xiàng)目經(jīng)理不能把自己項(xiàng)目的情況向高層管理人員反映，高層管理者就不能了解該項(xiàng)目的情況，無(wú)法得到必要的資源，導(dǎo)致項(xiàng)目的進(jìn)度不能保證。其次，是與客戶的人際溝通的問(wèn)題。由于項(xiàng)目本身所具有的一次性、復(fù)雜性、專業(yè)性等特點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)與客戶之間存在的沖突是難以避免的。客戶對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程不滿意，造成項(xiàng)目實(shí)施組織信譽(yù)的下降，從而影響組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。最后，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通問(wèn)題也是十分重要的。項(xiàng)目經(jīng)理和成員是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的主體部分。團(tuán)隊(duì)之間不能良好的溝通，不能有效的鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和組織合作，更加不能建立自愿、相互依賴的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，激勵(lì)機(jī)制的不完善也是一個(gè)重要的問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致項(xiàng)目成員對(duì)項(xiàng)目的忠誠(chéng)度下降、積極參與熱情下降、創(chuàng)新能力下降、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力下降等等。

2.3團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在的問(wèn)題

現(xiàn)在的項(xiàng)目管理活動(dòng)大都把重點(diǎn)放在技術(shù)問(wèn)題上，而忽略了人的因素，無(wú)論什么類型的項(xiàng)目，人的因素發(fā)揮不好，項(xiàng)目過(guò)程就不能順利。怎樣發(fā)揮好人的因素，培養(yǎng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)文化是不可或缺的。沒有穩(wěn)定而具體的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，全體團(tuán)隊(duì)成員沒有行動(dòng)指南，無(wú)法激勵(lì)和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員按期完成任務(wù)。

績(jī)效管理是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的一套反饋機(jī)制，沒有良好的績(jī)效管理機(jī)制，項(xiàng)目主管與員工之間不能建立績(jī)效伙伴關(guān)系，員工績(jī)效意見不能改善，符合戰(zhàn)略要求的核心專長(zhǎng)和技能不能得到開發(fā)和加強(qiáng)。這樣的績(jī)效管理不僅不能促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效，也大大降低了團(tuán)隊(duì)協(xié)同作用，對(duì)高效協(xié)作產(chǎn)生不利的影響。

3.項(xiàng)目人力資源管理中存在問(wèn)題的對(duì)策

3.1組織規(guī)劃中問(wèn)題的對(duì)策

現(xiàn)在項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目經(jīng)理的技術(shù)技能強(qiáng)調(diào)是的通才，而不是單一學(xué)科的專家。項(xiàng)目經(jīng)理的主要工作職能已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，很可能花費(fèi)90%甚至更多的個(gè)人時(shí)間用語(yǔ)組織或個(gè)人的溝通。按照傳統(tǒng)方式選拔的項(xiàng)目經(jīng)理必須竟快完成其工作職能的轉(zhuǎn)變。在項(xiàng)目經(jīng)理的個(gè)性因素問(wèn)題方面，應(yīng)積極主動(dòng)。積極主動(dòng)的態(tài)度使項(xiàng)目經(jīng)理的工作熱誠(chéng)感染其他員工，激發(fā)對(duì)項(xiàng)目成功的信心，有利于項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)揮其影響力，影響整個(gè)項(xiàng)目的執(zhí)行。項(xiàng)目經(jīng)理必須具備領(lǐng)導(dǎo)能力，領(lǐng)導(dǎo)只能是項(xiàng)目經(jīng)理的首要只能。任何項(xiàng)目的完成都需要有效的領(lǐng)導(dǎo)。擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的人，技術(shù)職能弱化，領(lǐng)導(dǎo)能力和管理只能必須強(qiáng)化，否則無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理。

3.2團(tuán)隊(duì)成員溝通與激勵(lì)存在的問(wèn)題

對(duì)于項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，要科學(xué)地組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程，就必須進(jìn)行有效的人際溝通管理。能夠有效地減少項(xiàng)目沖突。如果領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常參與項(xiàng)目中，給希望表現(xiàn)的項(xiàng)目參加成員機(jī)會(huì)，有助于提高團(tuán)隊(duì)活力。對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)問(wèn)題，建立良好的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目成員公開表明自己的看法，了解彼此看問(wèn)題的角度和價(jià)值觀、參與決策以及結(jié)果評(píng)估。

激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題的對(duì)策。現(xiàn)代項(xiàng)目管理方式的實(shí)施提高了對(duì)項(xiàng)目的控制水平，項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目成員感覺到參與項(xiàng)目工作比其他職責(zé)更能帶來(lái)聲望，因?yàn)椋?xiàng)目管理體現(xiàn)了專業(yè)化的科學(xué)管理方式。項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中員工激勵(lì)的主要目的是保持項(xiàng)目成員對(duì)項(xiàng)目的忠誠(chéng)度、積極參與熱情、激發(fā)其創(chuàng)新能力、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作力。

篇2

2．高校計(jì)算機(jī)多媒體教學(xué)系統(tǒng)管理現(xiàn)狀

各個(gè)高校在對(duì)計(jì)算機(jī)多媒體系統(tǒng)的管理實(shí)踐中都或多或少存在一些問(wèn)題，歸納一下小結(jié)如下:

①管理制度不完善

較多學(xué)校對(duì)于多媒體系統(tǒng)的管理沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，或者制度不完善，甚至少數(shù)學(xué)校對(duì)于多媒體系統(tǒng)的管理根本沒有制度。和計(jì)算機(jī)機(jī)房管理一樣，隨著學(xué)校多媒體系統(tǒng)的增多，需要嚴(yán)格的完善的管理制度，才能更好管理好系統(tǒng)設(shè)備，以便正常教學(xué)。

②管理人員能力不強(qiáng)

多媒體系統(tǒng)管理崗位，是近年來(lái)隨著系統(tǒng)設(shè)備的增加才增設(shè)的，但較多學(xué)校對(duì)此認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為只要安排一下簡(jiǎn)單開關(guān)設(shè)備，照看設(shè)備就行了。其實(shí)，系統(tǒng)的管理也有一定的技術(shù)含量，管理人員應(yīng)該具備專業(yè)背景，或者具備操作和簡(jiǎn)單維護(hù)的技能，以便能夠隨時(shí)處理簡(jiǎn)單的系統(tǒng)設(shè)備故障。但實(shí)際情況上，較多學(xué)校的系統(tǒng)管理人員參差不齊，總的來(lái)說(shuō)，沒有管理系統(tǒng)設(shè)備和及時(shí)處理設(shè)備故障的能力。

③計(jì)算機(jī)軟件不能及時(shí)升級(jí)造成使用障礙

現(xiàn)代計(jì)算機(jī)的發(fā)展很迅速，不僅硬件發(fā)展快，軟件的更新升級(jí)也很迅速，例如，OFFICE軟件的升級(jí)換代就很快，前幾年2003的版本還在廣泛使用，這幾年從2007版本一下子就上到了2010版本或2012版本，由于微軟公司的OFFICE版本從2007開始變化較大，在實(shí)際教學(xué)過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)很多老師家里或辦公室用的是2007以上的版本，做的文件在教學(xué)中到教室的多媒體系統(tǒng)中去使用，而教室的多媒體系統(tǒng)還采用2003的版本，不能夠向下兼容，造成一些不必要的障礙，影響教學(xué)成效。

3．高校計(jì)算機(jī)多媒體教學(xué)系統(tǒng)安全策略

對(duì)于高校的計(jì)算機(jī)多媒體教學(xué)系統(tǒng)設(shè)備管理，綜合各個(gè)學(xué)校在管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行策略研究。

①建立管理制度策略

如今的高校，一般在教室里都建立了計(jì)算機(jī)多媒體系統(tǒng)，因此學(xué)校的計(jì)算機(jī)多媒體系統(tǒng)的設(shè)備數(shù)量是較多的，在管理上就應(yīng)該形成一種制度，根據(jù)學(xué)校特定的情況和多媒體系統(tǒng)的特點(diǎn)制定相應(yīng)的管理制度。只要有了制度，在系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中管理起來(lái)就有章可循。

②確定專人專管策略

只是建立管理制度還遠(yuǎn)不夠，重要的是要實(shí)施制度。在實(shí)施制度的同時(shí)，要確定多媒體系統(tǒng)應(yīng)該是專人專管。對(duì)于這個(gè)管理人員，以前很多學(xué)校較少用到專業(yè)人員，這樣給管理帶來(lái)一些難度。專人專管，不僅僅是設(shè)置一個(gè)管理崗位，什么人都能夠勝任。最好這個(gè)管理員具備計(jì)算機(jī)管理或多媒體系統(tǒng)管理的專業(yè)知識(shí)和技能，最差也要做到對(duì)管理員進(jìn)行專業(yè)管理和日常維護(hù)的培訓(xùn)。

③定期維護(hù)系統(tǒng)設(shè)備策略

計(jì)算機(jī)多媒體系統(tǒng)，主要由計(jì)算機(jī)、音頻設(shè)備、視頻設(shè)備、投影設(shè)備等組成，這些設(shè)備都和計(jì)算機(jī)相關(guān)，也可以說(shuō)是以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)，要定期進(jìn)行維護(hù)，以便及時(shí)排除這些設(shè)備的故障。

④安裝病毒防范軟件，定期聯(lián)網(wǎng)殺毒

由于多媒體系統(tǒng)中計(jì)算機(jī)起了主要的作用，可以說(shuō)如果計(jì)算機(jī)發(fā)生故障多媒體系統(tǒng)就不能正常運(yùn)行，因此，計(jì)算機(jī)在多媒體系統(tǒng)中占有絕對(duì)地位。對(duì)于計(jì)算機(jī)的管理，其中病毒的防范是保證其安全，保障系統(tǒng)正常運(yùn)行的關(guān)鍵因素之一。在多媒體系統(tǒng)的計(jì)算機(jī)上要安裝病毒防范軟件，并且若有可能的話，盡量做到聯(lián)網(wǎng)對(duì)病毒庫(kù)升級(jí)，或者定期聯(lián)網(wǎng)殺毒，做到防范于未然。

篇3

隨著我國(guó)高等教育管理體制改革的不斷深化，我國(guó)的各項(xiàng)事業(yè)都在突飛猛進(jìn)地發(fā)展，在這新形勢(shì)下，許多高校的內(nèi)部管理體制日益顯得滯后和被動(dòng)，機(jī)構(gòu)繁雜，層級(jí)過(guò)多，管理的方式方法不盡科學(xué);服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，民主氣氛不夠，官本位意識(shí)嚴(yán)重;管理的規(guī)章制度陳舊落后不完善等問(wèn)題，導(dǎo)致高校的行政管理效率較低。如何運(yùn)用行政管理方法和技巧，充分發(fā)揮人、財(cái)、物優(yōu)化整合應(yīng)有的效能和作用，文章針對(duì)高校行政管理效率低下的問(wèn)題，分析了制度建設(shè)在提高高校行政管理效率中的意義，結(jié)合高校的實(shí)際，提出了提高高校行政管理效率的若干對(duì)策。

一、我國(guó)現(xiàn)階段高校行政效率不高的因素分析

高校行政管理，是指通過(guò)組織、計(jì)劃、實(shí)施等行動(dòng)，使學(xué)校所擁有的人力、物力和財(cái)力發(fā)揮出最大的效益，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)，保障完成學(xué)校所擔(dān)負(fù)的以教學(xué)和科研為中心的各項(xiàng)任務(wù)，它是一個(gè)特殊的專業(yè)管理領(lǐng)域。近幾年，我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)和新要求，提高行政管理的效率已經(jīng)成為學(xué)校發(fā)展面臨的重要而又緊迫的課題。

1.理論指導(dǎo)薄弱，思想觀念落后。長(zhǎng)期以來(lái)，我們忽視了高校管理工作的復(fù)雜性，以為基于理想和熱情就能解決問(wèn)題，傳統(tǒng)的一些不合時(shí)宜的觀念如僵化、不思進(jìn)取、崇尚權(quán)力、輕視真理和知識(shí)、只唯上不唯實(shí)，等等，構(gòu)成了提高高校行政效率的巨大障礙。其次，傳統(tǒng)的管理觀念把教師和學(xué)生看作管理的對(duì)象，在工作中表現(xiàn)為消極地執(zhí)行高校的相關(guān)管理規(guī)定、制度，沒能把教師和學(xué)生作為服務(wù)對(duì)象，不能主動(dòng)地改進(jìn)工作方法、刨制人性化的管理制度，從而影響行政效率的提高。

2.機(jī)構(gòu)設(shè)置缺乏科學(xué)性。高校行政效率低下與學(xué)校行政機(jī)構(gòu)臃腫、條線過(guò)多、分工過(guò)細(xì)及職責(zé)不清有直接關(guān)系有些學(xué)校由于分工過(guò)細(xì)，往往造成物極必反，帶來(lái)職責(zé)不清，相互扯皮。當(dāng)出現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量下降的現(xiàn)象時(shí)，說(shuō)不清是誰(shuí)的責(zé)任，結(jié)果是相互推諉，誰(shuí)也不承擔(dān)責(zé)任。

3.行政管理工作沒有納入法制軌道。凡是行政效率高的學(xué)校，必定有完善的規(guī)章制度，一切行政管理都具有基本的規(guī)范和程序，各職能部門明確職權(quán)和責(zé)任，把左右關(guān)系理順，各司其職各盡其責(zé)。而一些效率低下的學(xué)校，往往無(wú)規(guī)范化的工作制度，工作憑主觀經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大，這樣的狀況必定造成行政效率低下。

4.從事行政管理人員素質(zhì)不高，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要。行政人員素質(zhì)如何，對(duì)行政效率具有決定性的影響，文化水平低導(dǎo)致行政決策水平低;職業(yè)道德差導(dǎo)致行政道德淪喪;行政責(zé)任觀念淡薄導(dǎo)致爭(zhēng)榮譽(yù)而避責(zé)任?，F(xiàn)代行政管理，要求行政人員具有現(xiàn)代化的管理意識(shí)，既要有良好的政治素質(zhì)和思想素質(zhì)，又要具備較高的科學(xué)文化素質(zhì)。此外，還應(yīng)有健康的體格和充沛的精力。現(xiàn)在學(xué)校的行政人員，有很多是因?yàn)閷I(yè)水平不高和健康狀況不佳而調(diào)整到行政管理部門的，這也是造成學(xué)校行政效率不高的原因之一。

5.管理技術(shù)因素。主要指各級(jí)行政機(jī)關(guān)管理手段現(xiàn)代化問(wèn)題，即運(yùn)用以計(jì)算機(jī)為代表的各種現(xiàn)代化先進(jìn)技術(shù)手段收集行政信息，分析決策，以及使用這些先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行日常管理工作管理技術(shù)和工具是提高行政效率的一種物質(zhì)基礎(chǔ)，在現(xiàn)代管理中，技術(shù)作用不能忽視。當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，信息空前膨脹。如果辦公手段只靠陳舊的一疊紙、一支筆及一部電話，那么，行政效率不可能提高。

二、提高高校行政管理效率的重要性和意義

提高高校行政管理的重要性及其意義，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面:

1.是新形勢(shì)下高校行政管理工作的迫切要求。高校行政機(jī)關(guān)是直接為教學(xué)和科研服務(wù)的基層行政管理部門，是學(xué)校對(duì)內(nèi)對(duì)外交流的窗口和平臺(tái)，是學(xué)校管理系統(tǒng)中承上啟下、協(xié)調(diào)左右的橋梁和紐帶。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大、辦學(xué)層次的不斷提升，辦學(xué)水平的不斷提高以及內(nèi)部管理體制的不斷深化，行政機(jī)關(guān)的地位和作用更加突出，工作任務(wù)日漸繁重和復(fù)雜。不斷變化的新形勢(shì)對(duì)高校行政工作提出了更高要求，其工作效率和工作質(zhì)量直接影響著學(xué)校各項(xiàng)工作的效率和質(zhì)量，更關(guān)系到高校的社會(huì)形象與信譽(yù)。因此，行政機(jī)關(guān)必須抓好自身建設(shè)，提高工作效率，以達(dá)到高質(zhì)高效做好各項(xiàng)工作的目的。

2.是充分發(fā)揮行政機(jī)關(guān)綜合職能作用的重要保證。高校行政機(jī)關(guān)是高校管理鏈中最重要的一環(huán)，承擔(dān)著參謀助手、綜合協(xié)調(diào)、督促檢查和后勤服務(wù)等多種職能，在管理工作中發(fā)揮著不可替代的重要作用。隨著高校規(guī)模的快速發(fā)展和高校改革的日益深人，高校內(nèi)部管理模式也隨之發(fā)生了巨大而深刻的變化，行政機(jī)關(guān)的職能范圍不斷擴(kuò)大，管理事務(wù)的內(nèi)容、難度、復(fù)雜性迅速增加，只有提高工作效率，才能充分發(fā)揮行政機(jī)關(guān)的各項(xiàng)職能作用。

3.是實(shí)現(xiàn)行政管理信息化的必然結(jié)果。迅速、通暢、開放的互聯(lián)網(wǎng)改變了傳統(tǒng)的信息及公文的交流、傳遞和反饋方式，信息量越來(lái)越大，工作節(jié)奏也日益加快;現(xiàn)代信息技術(shù)帶來(lái)的辦公科學(xué)化、規(guī)范化、信息化沖擊著高校的傳統(tǒng)管理模式和管理理念，促進(jìn)著新的管理機(jī)制和運(yùn)行模式的誕生，同時(shí)也給行政機(jī)關(guān)帶來(lái)重大變革，使行政管理工作更富意義、更具挑戰(zhàn)，提高工作效率是必然結(jié)果。

4.行政管理效率的提高對(duì)高校改革發(fā)展具有激勵(lì)作用。行政管理具有的基本作用之一就是承擔(dān)著對(duì)高校各個(gè)部門和教職工工作狀況進(jìn)行監(jiān)督檢查的任務(wù)。高校行政管理部門通過(guò)建立嚴(yán)格的檢查督辦制度，并且切實(shí)履行起職責(zé)。對(duì)不能按時(shí)完成工作的部門或個(gè)人提出督辦要求以及改進(jìn)的措施和建議，督促其及時(shí)完成各項(xiàng)任務(wù)，提高行政管理效率必然能夠從一個(gè)側(cè)面上激勵(lì)高校內(nèi)各個(gè)部門和教職工認(rèn)真工作、提高工作積極性，促進(jìn)高校改革發(fā)展各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成。

三、提高高校行政效率的方法和途徑

高校行政效率的高低直接關(guān)系到我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，我國(guó)對(duì)高校教育的投人受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平制約，一時(shí)還不能滿足高等教育和社會(huì)發(fā)展的需要，解決的辦法之一就是提高高校教育行政效率，合理地配置和使用現(xiàn)有教育資源，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力、物力和財(cái)力的作用，因此，所有高校教育行政的運(yùn)行過(guò)程，都要講求效率，它是對(duì)高校行政工作的整體要求。

(一)牢固樹立行政效率觀念

要提高行政效率，首先要解決行政人員的觀念問(wèn)題。進(jìn)行教育思想大討論，更新觀念，用一種新的市場(chǎng)化、民主化、社會(huì)化、全球化和科學(xué)化的行政觀念來(lái)替代傳統(tǒng)觀念轉(zhuǎn)變“一等、二靠、三望”的工作作風(fēng)，使之認(rèn)識(shí)到提高行政效率是關(guān)系到行政管理是否成功的重要條件。

(二)改革和完善高校行政管理體制和工作制度

改革現(xiàn)行的高校行政管理體制。高校職能部門的設(shè)置要從科學(xué)性和整體性出發(fā)，必須符合精干、高效的原則。人員編制不能過(guò)多，每個(gè)部門都應(yīng)有明確的職責(zé)，科學(xué)的分工，部門間還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)密切的協(xié)作配合。

建立和健全科學(xué)的管理法規(guī)和工作制度?？茖W(xué)的管理法規(guī)和工作制度的建立和完善是提高高校行政效率的保證，如建立辦公制度、領(lǐng)導(dǎo)值班制度、規(guī)范的文書工作制度、崗位責(zé)任制度、考核獎(jiǎng)懲制度，等等。明確劃分權(quán)責(zé)，從制度上杜絕敷衍塞責(zé)、爭(zhēng)功i}過(guò)的不良現(xiàn)象。制度應(yīng)根據(jù)實(shí)踐發(fā)展的需要而不斷進(jìn)行修改，以提高工作效率為原則。在制定制度時(shí)，必須尊重絕大多數(shù)人意見，使大多數(shù)人認(rèn)可;在執(zhí)行時(shí)，必須依靠團(tuán)隊(duì)成員，互相促進(jìn)，互相監(jiān)督，還要不斷加強(qiáng)行政人員的法制觀念，紀(jì)律觀念，依法行政。

(三)強(qiáng)化人力資源開發(fā)

提高學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。建立高素質(zhì)人員組成的、結(jié)構(gòu)合理的高校行政領(lǐng)導(dǎo)群體，建立高校行政人員的專業(yè)培養(yǎng)及進(jìn)修制度。領(lǐng)導(dǎo)群體的高素質(zhì)和合理結(jié)構(gòu)使得高校教育決策正確迅速，領(lǐng)導(dǎo)方式良好有效，帶動(dòng)整個(gè)高校教育行政機(jī)構(gòu)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)高校教育行政的高效率。

加強(qiáng)在職行政人員的培訓(xùn)，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)行政隊(duì)伍的積極性。隨著高校教育行政管理科學(xué)化和專業(yè)化的發(fā)展，各國(guó)都重視管理人員的專業(yè)訓(xùn)練，提高全體教育行政人員的素質(zhì)，既要有較高的科學(xué)文化知識(shí)水平、業(yè)務(wù)知識(shí)水平，又要有實(shí)踐技能;此外還要由具有團(tuán)隊(duì)精神的不同專業(yè)水平的人員組織起來(lái)，形成科學(xué)合理的整體結(jié)構(gòu)。行政管理工作是由行政人員擔(dān)任的，因此，充分發(fā)揮個(gè)人的積極性是提高行政效率的關(guān)鍵。

(四)建立管理人員合理流動(dòng)機(jī)制

要讓行政管理工作一直保持高效率，一直充滿生機(jī)，就必須對(duì)行政管理人員建立一套激勵(lì)制約機(jī)制，在行政管理部門內(nèi)部實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人員流動(dòng)。在行政部門內(nèi)部可以根據(jù)工作性質(zhì)和工作對(duì)象的不同，素質(zhì)、技能水平的不同分成不同的層次，層次是固定的，而每一個(gè)層次的管理人員是不固定的。行政管理部門可以定期對(duì)管理人員進(jìn)行考核，定期對(duì)人才層次進(jìn)行置換，優(yōu)升劣降，最差的實(shí)行待崗學(xué)習(xí)提高，等待下次測(cè)試重新上崗。通過(guò)層次間的互換，管理人員經(jīng)歷了不同崗位的工作，便于找到自己最合適的崗位，發(fā)揮自己的最大潛能，更有利于將高校的行政管理工作做得更好。

(五)利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)參與管理

實(shí)現(xiàn)行政和管理現(xiàn)代化，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)參與管理，主要指運(yùn)用以計(jì)算機(jī)為代表的現(xiàn)代電子技術(shù)及相關(guān)的硬件和軟件設(shè)備來(lái)進(jìn)行具體日常操作，提高操作的準(zhǔn)確性和快速性，降低管理成本。改善行政工作的環(huán)境和條件，現(xiàn)代高校教育行政工作事務(wù)多信息量大、速度快，要求實(shí)現(xiàn)辦公環(huán)境的優(yōu)化和辦公手段現(xiàn)代化，如電子計(jì)算機(jī)、信息網(wǎng)、傳真機(jī)、數(shù)據(jù)庫(kù)的廣泛運(yùn)用，以提高辦事效率和行政溝通力度。高校要有計(jì)劃、分步驟地改善高校教育行政機(jī)關(guān)的工作環(huán)境和工作條件，不斷更新管理手段，逐步提高行政工作的自動(dòng)化和現(xiàn)代化水平。

篇4

在績(jī)效評(píng)價(jià)的模式上，中國(guó)銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)大致可分為以下幾個(gè)階段：2003—2007年。此期實(shí)行“分組賽馬”考核體系：引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)同組分行表現(xiàn)排名計(jì)算各行指標(biāo)得分，鼓勵(lì)爭(zhēng)先進(jìn)位。2008年1月至12月。此期建立矩陣式績(jī)效管理體系，取消分組賽馬，實(shí)行差異化目標(biāo)管理和標(biāo)桿超越機(jī)制，簡(jiǎn)化指標(biāo)體系，突出對(duì)分行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的考核，建立對(duì)業(yè)務(wù)板塊的績(jī)效指標(biāo)體系。2009—2010年。此期建立了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，緊盯市場(chǎng)先進(jìn)標(biāo)桿、以市場(chǎng)地位提升為核心的績(jī)效考核指標(biāo)體系，同時(shí)建立客戶、產(chǎn)品兩個(gè)維度的雙向考核模式。2011—2012年。此期對(duì)境內(nèi)一級(jí)分行分組考核，差異化設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，提高考核的針對(duì)性和有效性；解決多頭考核問(wèn)題，取消公司金融總部、個(gè)人金融總部對(duì)分行條線的績(jī)效考核，促進(jìn)條塊績(jī)效協(xié)調(diào)一致、有機(jī)銜接。2013—2014年。此期在總結(jié)過(guò)去績(jī)效考核政策運(yùn)用效果、精簡(jiǎn)指標(biāo)數(shù)量的基礎(chǔ)上，逐步建立與內(nèi)生動(dòng)力機(jī)制相配套的績(jī)效指標(biāo)體系，對(duì)一級(jí)分行主要考核制約全行戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性指標(biāo)。第一階段：黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核階段，從20世紀(jì)90年代中期到20世紀(jì)末。第二階段：目標(biāo)管理法(MBO)階段，20世紀(jì)末到21世紀(jì)初這一階段以2004年最具代表性，這一年經(jīng)國(guó)務(wù)院、銀監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)，中國(guó)銀行改建為中國(guó)銀行股份有限公司，同時(shí)引入戰(zhàn)略投資者，加強(qiáng)內(nèi)部管理。第三階段：目標(biāo)管理法(MBO)與經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)法混合使用階段，從2005年至2006年。第四階段：經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)法與“平衡計(jì)分卡”混合使用階段，從2007年至2012年?？紤]到總行對(duì)分行在平衡長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)方面的激勵(lì)和約束不夠到位，容易誘發(fā)短期行為的問(wèn)題。2007年起，總行開始借鑒“平衡計(jì)分卡”理念。第五階段：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)法與經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)法混合使用階段，從2013年內(nèi)生動(dòng)力機(jī)制實(shí)施以來(lái)至今。

（二）我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

經(jīng)過(guò)多年的管理實(shí)踐，我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理工作取得了寶貴的管理經(jīng)驗(yàn)，但也走過(guò)一些彎路，績(jī)效評(píng)價(jià)體系在具體執(zhí)行中表現(xiàn)出的問(wèn)題主要有：第一，績(jī)效政策缺乏連續(xù)性，績(jī)效導(dǎo)向、評(píng)價(jià)模式一直都在“摸著石頭過(guò)河”的探索階段，缺乏一套公認(rèn)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。第二，對(duì)績(jī)效管理整體性的認(rèn)識(shí)還有待提高。主要是過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核，甚至將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，但是在績(jī)效目標(biāo)設(shè)立、績(jī)效過(guò)程管理、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等其他績(jī)效管理環(huán)節(jié)上重視度不夠。第三，重視短期利益。由于各種原因，考核指標(biāo)仍以傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，雖然簡(jiǎn)單明了、易于傳導(dǎo)，卻存在諸如容易忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，過(guò)于注重當(dāng)前利益等弊端。第四，重視局部利益。在總分行形式的組織框架下，各分支機(jī)構(gòu)相對(duì)獨(dú)立，各分支機(jī)構(gòu)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在著與總行博弈的現(xiàn)象，考慮問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)往往是分支行自身的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，而不一定會(huì)顧及整個(gè)集團(tuán)的整體利益。導(dǎo)致以上問(wèn)題的原因要?dú)w咎于傳統(tǒng)內(nèi)部管理流程與績(jī)效評(píng)價(jià)體制的弊端。一直以來(lái)，“部門銀行”帶來(lái)的業(yè)務(wù)分割模式大大削弱了績(jī)效考核的實(shí)施效率，加快流程銀行建設(shè)，真正實(shí)現(xiàn)“以客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)模式，健全戰(zhàn)略導(dǎo)向下的績(jī)效評(píng)價(jià)勢(shì)在必行。

二、基于流程銀行模式下商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

（一）流程銀行的內(nèi)涵

流程銀行的理論背景起源于銀行業(yè)“流程再造”的理論：即銀行為了在同質(zhì)化嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下能夠取得在經(jīng)營(yíng)成本、客戶滿意度、反應(yīng)速度等方面的優(yōu)勢(shì)，以內(nèi)部管理流程為核心內(nèi)容進(jìn)行的再思考和再設(shè)計(jì)。

（二）流程銀行的主要特點(diǎn)

流程銀行的特點(diǎn)主要表現(xiàn)以下幾個(gè)方面：一是全面、深入貫徹“以客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，從組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)等方面均要一切從客戶需求出發(fā)，從客戶反映出發(fā)，努力迎合不同客戶的需求，或創(chuàng)造客戶需求；二是強(qiáng)調(diào)扁平化的組織框架，要求減少管理層級(jí)，提高市場(chǎng)敏銳度，要由傳統(tǒng)的“矩陣式”或者“金字塔”型的組織模式，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌驗(yàn)榭蛻籼峁┮徽臼椒?wù)的扁平化組織模式；三是要求實(shí)現(xiàn)前中后臺(tái)相分離，形成后臺(tái)集中運(yùn)行、前中后臺(tái)之間相互制約的管理方式，以提高管理效率，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

（三）我國(guó)商業(yè)銀行流程銀行建設(shè)的實(shí)踐——以中國(guó)銀行為例

中國(guó)銀行的流程銀行建設(shè)起始于IT藍(lán)圖建設(shè)，IT藍(lán)圖初步實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)大集中和“全國(guó)一本賬”。2014年，中國(guó)銀行制定了機(jī)構(gòu)整合方案，成立了“渠道管理部”，撤銷五大總部，大量總行員工得到分流，雖然沒有直接轉(zhuǎn)為事業(yè)部制，但朝著扁平化管理的方向又前進(jìn)了一步。

（四）構(gòu)建與流程銀行相適應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的流程

績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的一般流程包括績(jī)效目標(biāo)確定、績(jī)效指標(biāo)選取、設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)框架及指標(biāo)計(jì)分方式、績(jī)效溝通與改進(jìn)、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用六個(gè)階段，為構(gòu)建與流程銀行相適應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系關(guān)鍵在前四個(gè)階段的工作。

（1）績(jī)效目標(biāo)確定。

這一階段的目的是績(jī)效目標(biāo)的確定與分解。首先要明確評(píng)價(jià)的目標(biāo)，在明確考核的目標(biāo)后需要將大目標(biāo)分解成可以度量、操作性強(qiáng)、具有指導(dǎo)意義的具體小目標(biāo)。若要構(gòu)建與流程銀行相適應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，可以將戰(zhàn)略目標(biāo)定位為流程銀行，并將銀行流程的一般內(nèi)容轉(zhuǎn)化為用經(jīng)濟(jì)增加值和“平衡計(jì)分卡”為評(píng)價(jià)工具的具體目標(biāo)。

（2）績(jī)效指標(biāo)選取。

績(jī)效指標(biāo)的選取要根據(jù)銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展重點(diǎn)的不同而差異化制定,作為與“流程銀行”建設(shè)相配套，以價(jià)值創(chuàng)造為終極目標(biāo)，“平衡計(jì)分卡”為主要評(píng)價(jià)工具的績(jī)效指標(biāo)體系，指標(biāo)框架一般包含財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，其中經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加值EVA、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的資本回報(bào)率RAROC等經(jīng)濟(jì)資本指標(biāo)將放置于績(jī)效指標(biāo)體系的首位。

（3）設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)框架及指標(biāo)計(jì)分方式。

一般情況下，財(cái)務(wù)、客戶維度基本分之和為60—80分，工作進(jìn)程維度基本分為15—30分，員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度基本分為5—10分，各維度基本分之和為100分，其中財(cái)務(wù)維度基本分權(quán)重應(yīng)明顯高于其他維度。

（4）績(jī)效溝通與改進(jìn)。

確定各業(yè)務(wù)流程相驅(qū)動(dòng)的績(jī)效指標(biāo)和計(jì)分方式后，應(yīng)通過(guò)溝通，全面了解績(jī)效指標(biāo)進(jìn)度、重點(diǎn)工作進(jìn)展，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，制定績(jī)效改進(jìn)方案，以便在日后的工作中不斷改進(jìn)績(jī)效，提高技能。

篇5

 

一 、企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)

財(cái)務(wù)部門是每個(gè)企業(yè)都必不可少的一個(gè)重要職能部門，其工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的興衰

（一）財(cái)務(wù)部門績(jī)效

（1） 資金運(yùn)作

資金運(yùn)作能力是企業(yè)財(cái)務(wù)部門的基本能力，能夠進(jìn)行科學(xué)合理的融資、投資規(guī)劃與決策，

（2） 財(cái)務(wù)管理

在企業(yè)的財(cái)務(wù)工作中，財(cái)務(wù)部門需要進(jìn)行預(yù)算管理、成本控制、票據(jù)管理、報(bào)表管理等基本

（3） 風(fēng)險(xiǎn)管理

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中會(huì)遇到這樣或那樣的風(fēng)險(xiǎn)，特別是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)尤為常見。其中很大一部分風(fēng)險(xiǎn)都可以通過(guò)財(cái)務(wù)部門的合

（4）戰(zhàn)略執(zhí)行

財(cái)務(wù)部門作為企業(yè)的一個(gè)重要戰(zhàn)略執(zhí)行部門，能否很好的執(zhí)

（5） 塑造良好財(cái)務(wù)形

公司的財(cái)務(wù)形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良

（二） 財(cái)務(wù)部門績(jī)效

（1） 差異

在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政治背景下，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的目標(biāo)、具體做法、相關(guān)

（2） 可控性

對(duì)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核計(jì)劃、執(zhí)行結(jié)果及其所產(chǎn)生的影響都應(yīng)該在可以控制的范圍之內(nèi)，要保證在績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的

（3） 層次性

財(cái)務(wù)工作所追求的目標(biāo)也是有差異的。財(cái)務(wù)部門的工作目標(biāo)分為總目標(biāo)和具體目標(biāo)，兩個(gè)層次?？偰繕?biāo)就是企業(yè)各個(gè)部門和各項(xiàng)工作都必須要執(zhí)行

二、對(duì)財(cái)務(wù)部門績(jī)效

（一）財(cái)務(wù)部門績(jī)效

1 準(zhǔn)備工作

在對(duì)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效考核之前，

（1）明確績(jī)效考核目的，

首先是衡量企業(yè)財(cái)務(wù)部門的工作績(jī)效，找出工作中的改進(jìn)點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)的工作改進(jìn)，從而提高企業(yè)整體的財(cái)務(wù)能力，促

（2）分析財(cái)務(wù)部門績(jī)效工作，

在對(duì)于財(cái)務(wù)部門績(jī)效工作的分析、優(yōu)化績(jī)效考核流程

（3）構(gòu)建財(cái)務(wù)部門績(jī)效

建立財(cái)務(wù)部門績(jī)效考

表3-1 財(cái)務(wù)部門績(jī)效考

通用指標(biāo)

（20%）

辦公費(fèi)用

勞動(dòng)紀(jì)律

環(huán)境衛(wèi)生

文件、會(huì)議精神及處領(lǐng)導(dǎo)指示的傳達(dá)與落實(shí)

執(zhí)行力提升

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

管理提升

關(guān)鍵指標(biāo)

（50%）

資金運(yùn)作管理

財(cái)務(wù)管理

經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)表

預(yù)算管理

費(fèi)用管理

會(huì)計(jì)憑證與財(cái)務(wù)報(bào)表

會(huì)計(jì)核算和財(cái)經(jīng)紀(jì)律執(zhí)行

稅務(wù)籌劃

投資融資合理性設(shè)計(jì)與評(píng)估

臨時(shí)任務(wù)

 

企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核通用指標(biāo)（占總權(quán)重的20%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

考核摘要求向使用部門提交相關(guān)資料

提交相關(guān)資料每拖延1日扣3分，內(nèi)容錯(cuò)誤1處扣1分。

企管科

10

與公司內(nèi)部及集團(tuán)內(nèi)部單位業(yè)務(wù)開展有序，聯(lián)系通順

工作協(xié)作差，聯(lián)系不徹底，關(guān)聯(lián)部門、單位不滿意1次扣5分。

企管科

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

5

按時(shí)準(zhǔn)確地提供分工內(nèi)考核使用的相關(guān)數(shù)據(jù)

每延誤1日扣3分，提供的數(shù)據(jù)每錯(cuò)誤1處扣2分。

企管科、審計(jì)科

管理提升

10

每月初5日前提出有見地的工作創(chuàng)新或合理化建議

每延后1日扣2分，每一季度至少采用1項(xiàng)，否則扣5分，合理化建議得到公司采用或者工作創(chuàng)新效果佳的，超過(guò)2項(xiàng)的，每超過(guò)一項(xiàng)加5分。

企管科

5

組織員工參加公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不缺席或遲到早退

無(wú)正當(dāng)理由缺席1人次扣2分，無(wú)故遲到或早退1人次扣2分，培訓(xùn)考試不合格的每人次扣5分論文開題報(bào)告范例。

 

 

人

針對(duì)財(cái)務(wù)部門的工作特點(diǎn)，結(jié)合以往工作經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)運(yùn)用特爾斐法，通過(guò)征詢專家意見以預(yù)測(cè)和確定企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核現(xiàn)行的合理方法和未來(lái)發(fā)展方向。主要針對(duì)以下方面進(jìn)行考核：資金運(yùn)作管理、財(cái)務(wù)管理（經(jīng)濟(jì)活

表3-3 企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考 企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核特定指標(biāo)（占總權(quán)重的50%）

指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)

分值

計(jì)劃和要求

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)據(jù)搜集部門

資金運(yùn)作管理

2

嚴(yán)格按相關(guān)資金管理辦法，辦理收退轉(zhuǎn)付款票據(jù)等業(yè)務(wù)

未按規(guī)定程序辦理資金的收、退、轉(zhuǎn)和付款業(yè)務(wù)，未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽批同意擅自收取，1次（筆）扣3分，錯(cuò)誤1筆扣6分。

績(jī)效考核小組

10

及時(shí)足額的組織資金，并且要有效的控制降低籌資成本

要保證合理科學(xué)降低籌資成本，每環(huán)比降低10％加5分，每環(huán)比增加5％，扣8分，籌集資金不利，影響企業(yè)使用的每次扣10分

績(jī)效考核小組

10

對(duì)于閑置資金要合理利用，科學(xué)的進(jìn)行資金的保值增值

對(duì)于閑置資金運(yùn)用合理，獲得高于同期市場(chǎng)利率的加5分，而由于金融環(huán)境變化使資金貶值的每次扣5分

績(jī)效考核小組

4

按規(guī)定前向有關(guān)部門報(bào)送資金預(yù)算和使用情況說(shuō)明

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

10

現(xiàn)金安全管理到位，安全措施得當(dāng)，完善緊急情況預(yù)案

抽查到安全隱患的每次扣8分

績(jī)效考核小組

財(cái)務(wù)管理

2

每月5日前提交上月經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

2

每季度首月10日前提交上季度經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告

延遲1日扣2分，錯(cuò)誤一處扣2分

企管部

2

對(duì)超五千元以上的單項(xiàng)活動(dòng)或工程要沒有預(yù)算審批不予報(bào)銷或付賬

 

 

沒有預(yù)算或?qū)徟掷m(xù)付款的一項(xiàng)扣4分

績(jī)效考核小組

2

對(duì)報(bào)銷發(fā)票嚴(yán)格審理，不得出現(xiàn)違規(guī)或假發(fā)票

發(fā)現(xiàn)報(bào)銷一張不合規(guī)定的票據(jù)扣4分

績(jī)效考核小組

4

嚴(yán)格執(zhí)行住宿、交通等報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)和補(bǔ)助的標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)際報(bào)銷或補(bǔ)助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏低1次扣2分，實(shí)際報(bào)銷或補(bǔ)助金額較標(biāo)準(zhǔn)偏高1次扣2分。

 

 

績(jī)效考核小組

2

報(bào)銷的品類和相關(guān)手續(xù)符合管理規(guī)定

超規(guī)定的品類范圍報(bào)銷1次扣2分，手續(xù)不全給予報(bào)銷1起扣2分

績(jī)效考核小組

2

復(fù)核相關(guān)部門提交的各類需開票的單據(jù)和票據(jù)無(wú)誤

票據(jù)或單據(jù)存在錯(cuò)誤，經(jīng)過(guò)認(rèn)真復(fù)核可發(fā)現(xiàn)而未能發(fā)現(xiàn)，發(fā)生1筆扣2分。

績(jī)效考核小組

2

依據(jù)各種開票信息，準(zhǔn)確開具相關(guān)發(fā)票

自身原因?qū)е掳l(fā)票錯(cuò)誤1筆扣3分，開票錯(cuò)誤造成欠款的，每筆扣3分。

績(jī)效考核小組

2

發(fā)票開妥后財(cái)務(wù)管理論文，當(dāng)日通知相關(guān)部門領(lǐng)取。

每拖延1日扣1分，造成嚴(yán)重后果扣2分

績(jī)效考核小組

4

按規(guī)定編制和報(bào)送各種報(bào)表

財(cái)務(wù)報(bào)表4日前報(bào)出，每拖延1日扣1分，財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯(cuò)誤，1筆扣2分。

績(jī)效考核小組

2

無(wú)特殊原因，憑證、報(bào)表及稅務(wù)資料20號(hào)前歸檔

每晚1天每項(xiàng)扣1分，資料丟失1份扣2分。

績(jī)效考核小組

4

按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行會(huì)計(jì)核算

科目錯(cuò)誤1處扣2分，核算錯(cuò)誤1處扣2分。

績(jī)效考核小組

4

遵守會(huì)計(jì)制度或財(cái)經(jīng)紀(jì)律，依法開展會(huì)計(jì)工作

違反會(huì)計(jì)制度或公司規(guī)定等1次扣2分，上級(jí)、審計(jì)等部門檢查發(fā)現(xiàn)1項(xiàng)違紀(jì)扣2

企業(yè)的發(fā)展在不同時(shí)期的工作重點(diǎn)不同，財(cái)務(wù)部門的工作也應(yīng)隨著企業(yè)工作的重點(diǎn)的不同而突出自身的工作重點(diǎn)，集中有限的精力做好重點(diǎn)的一件或不多的幾件事情。如在對(duì)于某化工企業(yè)的調(diào)研中，公司的財(cái)務(wù)部門

三、財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核

（一）考核指標(biāo)定性與

在績(jī)效考核的發(fā)展中，考核主體越來(lái)越重視考核指標(biāo)定性與定量的結(jié)合，考核指標(biāo)既要在定性的角度給予財(cái)務(wù)部門整體績(jī)效的評(píng)判，又要用具體的考核數(shù)據(jù)來(lái)

（二） 多種績(jī)效考核

由于企業(yè)發(fā)展的狀況不斷變化，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門的職能不斷擴(kuò)展，尤其對(duì)于一些規(guī)模較大的企業(yè)，其績(jī)效考核體系比較龐大且相對(duì)復(fù)雜，一種績(jī)效考核方法是難以完成

（三） 多主體參與、

財(cái)務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中必不可少的職能部門，它與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能部門和外界相關(guān)主體聯(lián)系密切，這要求對(duì)于財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核要

（四）多方面改進(jìn)、

隨著財(cái)務(wù)部門戰(zhàn)略作用的日益凸顯，企業(yè)必然對(duì)財(cái)務(wù)部門的綜合素質(zhì)與能力有更新更高的要求，而對(duì)于財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的最終落腳點(diǎn)即是財(cái)務(wù)部門的工作改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效考核以后財(cái)務(wù)部門的多方面工作改進(jìn)，進(jìn)一步改進(jìn)財(cái)務(wù)部門的工作績(jī)效，提高財(cái)務(wù)部門整體的資本運(yùn)作能力，從而滿足企業(yè)對(duì)于資金的需求，更提高企業(yè)資本運(yùn)作這一戰(zhàn)略能力，從而促進(jìn)企業(yè)的整體性進(jìn)步。

整體性進(jìn)步

吸引更多主體參與，從不同角度對(duì)財(cái)務(wù)部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，吸收不同的意見，聽不同的聲音，以保證考核的科學(xué)性和完整性。

多部門協(xié)作

對(duì)于財(cái)務(wù)部門科學(xué)、完整的績(jī)效考核的。因此，對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核將不再單單使用一種方法，亦不會(huì)單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結(jié)合。

方法相結(jié)合

作為科學(xué)考核的基礎(chǔ)，使定性的績(jī)效考核有更穩(wěn)固的理論依據(jù)，定量的績(jī)效考核會(huì)呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、科學(xué)性等特點(diǎn)，從而使整體績(jī)效考核更有說(shuō)服力。

定量緊密結(jié)合

應(yīng)注意的問(wèn)題

當(dāng)年的工作重點(diǎn)就是做好某子公司的上市工作，以及集團(tuán)公司財(cái)務(wù)核算的一體化建立等，這樣在這一年度對(duì)于財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考核中將重點(diǎn)考核這兩件階段性任務(wù)的完成情況，比重將占總權(quán)重的30％。

分。

 

 

績(jī)效考核小組

稅務(wù)籌劃

14

通過(guò)享受財(cái)政、稅收等優(yōu)惠政策，給公司節(jié)約了資金

合理運(yùn)用稅務(wù)籌劃方法，為企業(yè)環(huán)比節(jié)約資金10%以上的加10分

績(jī)效考核小組

投資融資合理性設(shè)計(jì)與評(píng)估

10

對(duì)于企業(yè)每項(xiàng)投資、和融資決策都要進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和評(píng)估

對(duì)于公司投資、融資設(shè)計(jì)、評(píng)估出現(xiàn)偏差，造成企業(yè)損失的，每項(xiàng)扣8分

績(jī)效考核小組

臨時(shí)任務(wù)

4

篇6

關(guān)鍵詞：高級(jí)技工短缺；傳統(tǒng)薪酬制度；寬帶薪酬

1現(xiàn)有問(wèn)題

近年來(lái)。高級(jí)技工的短缺問(wèn)題日益嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)高級(jí)技工僅占工人總數(shù)的5％左右。與發(fā)達(dá)國(guó)家高級(jí)技工40％的比例相差甚遠(yuǎn)，高級(jí)技工的缺口達(dá)數(shù)千萬(wàn)人。一項(xiàng)調(diào)查顯示，因?yàn)槿鄙偌寄苋瞬艈?wèn)題，近幾年我國(guó)企業(yè)產(chǎn)品不合格率達(dá)到30％，造成的經(jīng)濟(jì)損失每年近2000億元。并且，很多產(chǎn)品我國(guó)根本無(wú)法自行生產(chǎn)，必須請(qǐng)國(guó)外企業(yè)生產(chǎn)。有關(guān)專家指出，技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)失衡和高級(jí)技工的斷檔將成為制約企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展的障礙，這已經(jīng)成為我國(guó)制造業(yè)面臨的日益突出的問(wèn)題。

2原因分析

“技工荒”為何存在?原因很多，有社會(huì)上片面的人才觀，也有對(duì)技能人才培養(yǎng)的忽視。我認(rèn)為，各種原因，與我國(guó)傳統(tǒng)的崗位制薪酬制度都有很大的關(guān)系。崗位制的薪酬制度強(qiáng)調(diào)一崗一薪，用崗位的晉升來(lái)提高薪酬以激勵(lì)員工。而在這種制度中，普通工人往往是位于最底層的。由此，社會(huì)上逐漸形成這樣一種觀念；科技管理人員是人才，技工不是人才；技能人才的貢獻(xiàn)被嚴(yán)重低估，技能人才的薪酬和福利待遇也明顯低于管理人才和科技人才。同樣從學(xué)校畢業(yè)，技校生從初級(jí)技工到高級(jí)技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子。就算是磨成了高級(jí)技工，由于其崗位仍然是技工，工資、福利、住房等方面的待遇往往還是不如職位最低的管理人員。例如，在哈爾濱，高級(jí)技工在普通國(guó)企里月工資僅四五百元。長(zhǎng)期忽視技術(shù)工人的切身利益，無(wú)疑就挫傷了許多工人自我提升、學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。這就造成了兩個(gè)后果：一是學(xué)生不愿意學(xué)技術(shù)。讀職校，當(dāng)技術(shù)工人；二是現(xiàn)有的技術(shù)工人或者熱衷于想方設(shè)法升職做管理人員，或者不思進(jìn)取，過(guò)一天算一天。

由于傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)疊幅，這就意味著員工不管工作多少年，表現(xiàn)多優(yōu)秀，如未能獲得級(jí)別的晉升，工資都是一成不變的，這就不利于鼓勵(lì)員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及培養(yǎng)多技能著名管理學(xué)家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告。在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級(jí)職位上千得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級(jí)的職位上來(lái)，一直到將員工提升到一個(gè)他所不能勝任的職位上來(lái)之后，企業(yè)才會(huì)停止對(duì)一位員工的晉升。結(jié)果，本來(lái)這個(gè)人往下降一個(gè)職位等級(jí)，他可能是一位非常優(yōu)秀的員工，但是他現(xiàn)在卻不得不呆在一個(gè)自己所不能勝任、但級(jí)別較高的職位上，并且要在這個(gè)職位上一直耗到退休。這種狀況對(duì)于員工和企業(yè)雙方來(lái)說(shuō)無(wú)疑都沒有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂(lè)趣，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在有較大績(jī)效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常?；蛘呤切那橛魫?，甚至有些人會(huì)由于被晉升而離開企業(yè)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他們所不能勝任的職位上，一方面使他們得到了一個(gè)蹩腳的新的管理者，另一方面，企業(yè)同時(shí)又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工，因此，企業(yè)也是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的晉升哲學(xué)使得這種狀況在實(shí)際生活中屢見不鮮。如前面所提到的，當(dāng)技工們把精力都放在如何能提升到管理層的時(shí)候，公司即失去了一個(gè)潛在的高級(jí)技工，同時(shí)也可能多了一個(gè)不適宜的管理人員。

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)普遍存在以下問(wèn)題：(1)等級(jí)多。一般有十幾個(gè)甚至二十幾個(gè)級(jí)別。頻繁的薪酬級(jí)別調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級(jí)別工資上而非注重自身技能的提高。(2)級(jí)差小。相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小。員工晉升一級(jí)，所獲得的激勵(lì)作用并不大，高級(jí)別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開差距。(3)級(jí)幅小。級(jí)幅是指每個(gè)薪酬級(jí)別的工資范圍。每個(gè)級(jí)別只有一個(gè)工資點(diǎn)，職位的細(xì)微差別都可能導(dǎo)致薪酬級(jí)別的變化。但工資是剛性的，通常是調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻礙輪崗制度的實(shí)施。(4)無(wú)疊幅。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰級(jí)別的工資沒有重疊的部分。(5)與市場(chǎng)脫節(jié)。實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)基本上沒有自主的彈性。在缺乏彈性和競(jìng)爭(zhēng)力的工資架構(gòu)下，企業(yè)對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)狀況、人才流動(dòng)等方面的變化顯得束手無(wú)策。為了克服以上弊端，一種全新的薪酬管理模式——寬帶薪酬便應(yīng)運(yùn)而生。

3如何運(yùn)用寬帶薪酬解決該問(wèn)題

所謂寬帶，主要指的是與薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍加寬。寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案突出的變化就是大幅削減職位的級(jí)別數(shù)，將原來(lái)過(guò)多的薪酬等級(jí)精簡(jiǎn)為少量的幾個(gè)級(jí)別，與此同時(shí)，卻將每一級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，低級(jí)別的員工只要工作出色，所對(duì)應(yīng)的薪酬就會(huì)超過(guò)甚至大大超過(guò)高級(jí)別的員工，員工不再需要一味通過(guò)級(jí)別的垂直上升來(lái)追求薪酬等級(jí)的提升。在這種情況下，員工長(zhǎng)期安心于本職工作，即使職務(wù)未見提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當(dāng)滿意的上升。只要在同一個(gè)薪酬寬帶里，即使崗位調(diào)整(無(wú)論是同級(jí)輪崗或向下一級(jí)交流)，只要業(yè)績(jī)不俗，就可能獲得更高的薪酬，這種薪酬制度對(duì)于結(jié)束企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯而易見的。員工不用過(guò)多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。

在這樣的環(huán)境中，高級(jí)技工人才可以不必考慮升職，就能夠憑借其良好的工作表現(xiàn)得到與其相相符合的高工資，且會(huì)糾正社會(huì)上對(duì)工人職位的輕視。這樣有三個(gè)好處：(1)避免了“彼得高地”現(xiàn)象的產(chǎn)生，現(xiàn)有的高級(jí)技工人才可以長(zhǎng)期保持在本崗位工作，發(fā)揮出他們的最大效用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織的利益最大化。(2)現(xiàn)有的工人也愿意認(rèn)真鉆研崗位業(yè)務(wù)，使自己的技術(shù)水平得以提高。(3)社會(huì)會(huì)重視技工人才的培養(yǎng)工作，越來(lái)越多的人也愿意學(xué)習(xí)技術(shù)，成為技術(shù)工人，保證了技術(shù)工人的供給。

4寬帶薪酬的設(shè)計(jì)步驟

雖然寬帶薪酬具有不同于傳統(tǒng)薪酬的特點(diǎn)和作用，但它依然是一種薪酬結(jié)構(gòu)。因此，在設(shè)計(jì)原則和步驟上與一般的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)并沒有本質(zhì)上的區(qū)別。但是，作為一種現(xiàn)代薪酬模式，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)除了具有傳統(tǒng)薪酬的一般要求外。還有其自身的特點(diǎn)和要求。

第一步，應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略與原則。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而確立的，同時(shí)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持，而薪酬戰(zhàn)略和原則又是企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的細(xì)分目標(biāo)，是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)。在企業(yè)生命周期的不同階段，企業(yè)戰(zhàn)略也有所區(qū)別，因此在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，也要注意企業(yè)生命周期對(duì)薪酬策略的影響。

其次，進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估。工作分析的目的是明確每個(gè)工作崗位的職責(zé)，崗位評(píng)估要評(píng)價(jià)出企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值，二者都是使企業(yè)內(nèi)部工作崗位明晰化的過(guò)程，其結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。在寬帶薪酬設(shè)計(jì)中，尤其要注意工作與工作、崗位與崗位之間的差異性、趨同性和聯(lián)系性，差異性便于分清崗位之間的界限。趨同性和聯(lián)系性便于不同崗位之間的分組和歸類。同時(shí)要注意崗位之間的價(jià)值階梯以及相鄰兩個(gè)價(jià)值階梯之間的跨度空間，這不僅使企業(yè)內(nèi)部建立起連續(xù)性的等級(jí)，同時(shí)為新崗位的設(shè)置構(gòu)建了薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

然后根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作分析和崗位評(píng)估的結(jié)果選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列。這是一個(gè)細(xì)致分析和篩選評(píng)估的過(guò)程，它決定了寬帶薪酬體系在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的程度和范圍。

接著，就可以運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系了。首先要確定寬帶的數(shù)量，規(guī)劃出整個(gè)企業(yè)分為多少個(gè)工作帶，明確工作帶之間的界限，做到分界合理、無(wú)重合、不模糊；其次，在每一個(gè)工作帶中，根據(jù)不同的工作崗位的特點(diǎn)和不同層級(jí)員工的需求設(shè)定每個(gè)工作帶具體的薪酬結(jié)構(gòu)組合；第三，根據(jù)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部職位評(píng)估結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)工作帶的“帶寬”，設(shè)定最低和最高薪酬待遇；第四，建立任職資格及工資評(píng)價(jià)體系，同時(shí)向全體員工公開標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)相應(yīng)工資帶中的員工進(jìn)行資格評(píng)審和績(jī)效評(píng)價(jià)。

最后，是薪酬方案的控制與調(diào)整。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外各方面條件的變化，要及時(shí)控制與合理調(diào)整薪酬方案，即要對(duì)薪酬的水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。寬帶薪酬自身靈活性的特點(diǎn)增強(qiáng)了其對(duì)內(nèi)外變化的應(yīng)對(duì)能力，但靈活調(diào)整的同時(shí)潛藏了巨大的危險(xiǎn)，即一旦問(wèn)題爆發(fā)將給企業(yè)帶來(lái)致命打擊。這就需要在寬帶薪酬實(shí)施推行過(guò)程中對(duì)細(xì)微環(huán)節(jié)反饋的重視，及時(shí)收集和反映來(lái)自市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)、員工與管理等各方面的信息，用有效的控制和調(diào)整及時(shí)化解可能的危機(jī)。

5實(shí)行寬帶薪酬應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

目前在我國(guó)的某些企業(yè)已經(jīng)開始采用寬帶薪酬模式，但根據(jù)調(diào)查表明。這些企業(yè)在實(shí)施寬帶薪酬的過(guò)程當(dāng)中也遇到了很多的問(wèn)題。例如有的企業(yè)在實(shí)行寬帶薪酬以后，同一崗位的工資變化幅度特別大，這樣，在結(jié)合績(jī)效發(fā)放工資的時(shí)候，員工的工資浮動(dòng)大起大落，給員工的心理造成極大的不穩(wěn)定感，從而對(duì)公司缺少歸屬感。同時(shí)，因?yàn)楣镜目?jī)效管理到不了位，員工薪酬水平下跌時(shí)員工又通常自認(rèn)為這與自己的工作表現(xiàn)不符，這就會(huì)使其對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成公司內(nèi)部、上下級(jí)之間，同事之間人際關(guān)系的緊張。當(dāng)然，出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是績(jī)效管理的結(jié)果，但寬帶薪酬無(wú)疑放大了績(jī)效對(duì)員工造成的影響結(jié)果。

還有一些企業(yè)在沒有做好充分準(zhǔn)備的情況下匆匆套用了寬帶薪酬制度，而實(shí)際上在這些企業(yè)當(dāng)中，有許多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的崗位說(shuō)明書都沒有，也從來(lái)沒有做過(guò)工作崗位評(píng)估，在這種情況下，實(shí)行寬帶薪酬后導(dǎo)致企業(yè)員工怨聲載道，不但沒有起到激勵(lì)員工提高工作績(jī)效的結(jié)果，還反過(guò)來(lái)造成了員工對(duì)管理者的不滿情緒，企業(yè)業(yè)績(jī)也因此滑坡。

由以上這些情況可以看出，雖然寬帶薪酬能夠有效解決諸如高級(jí)技工短缺等現(xiàn)有薪酬制度無(wú)法解決的問(wèn)題，但是寬帶薪酬仍有其使用條件。并非所有企業(yè)現(xiàn)階段都適合使用寬帶薪酬。因此，在使用過(guò)程中，我們應(yīng)該首先注意寬帶薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配問(wèn)題。企業(yè)工資制度的選擇，必須能夠有效地融入企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。工資制度與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度直接影響到企業(yè)績(jī)效。同時(shí)，我們必須認(rèn)識(shí)到新舊體系更替的變遷是需要成本的。寬帶薪酬是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系思想的一次轉(zhuǎn)變，引入寬帶薪酬可能意味著對(duì)企業(yè)舊有薪酬體系的摒棄。在新舊體系的變更和過(guò)渡中，勢(shì)必會(huì)引起人力資源管理各方面的一些波動(dòng)，這包括員工的接受能力、企業(yè)文化的支持程度、企業(yè)人力資源管理的承載能力以及管理人員的角色轉(zhuǎn)換等各方面。另一方面，寬帶薪酬的引入會(huì)給企業(yè)人力資源管理其它方面帶來(lái)連帶的影響，比如招聘范圍擴(kuò)大、對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整、企業(yè)晉升制度的改革等等。只有正確認(rèn)識(shí)到這些外部性影響，適時(shí)適度調(diào)整人力資源管理的重心和方向，才能使寬帶薪酬體系融入到組織中并發(fā)揮作用。同時(shí)，引進(jìn)寬帶薪酬切記不可以操之過(guò)急，一定要按照步驟做完才可以實(shí)施，否則會(huì)使效果適得其反。

當(dāng)然，任何事物都有兩面性，寬帶薪酬也存在這不足，例如減弱了對(duì)工資的控制能力，維護(hù)支付公平的理念會(huì)更加困難，有可能使得工資支付水平偏離市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，甚至可能會(huì)將對(duì)職務(wù)的評(píng)價(jià)向?qū)θ说脑u(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變。同時(shí)，寬帶薪酬受績(jī)效管理的影響較大，薪酬結(jié)構(gòu)的管理模式成本上升，晉升機(jī)會(huì)的缺乏也會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)薪酬激勵(lì)功能的弱化。

6結(jié)語(yǔ)

解決高級(jí)技工的短缺問(wèn)題，我認(rèn)為薪酬制度能起到一定作用，較之傳統(tǒng)薪酬制度對(duì)崗位的重視，寬帶薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)的關(guān)注能為企業(yè)帶來(lái)很大的生命力。

按照我國(guó)目前的實(shí)際情況，在設(shè)計(jì)寬帶薪酬制度時(shí)，我們可以考慮選擇局部寬帶薪酬適應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的需要，實(shí)現(xiàn)薪酬多樣化工作的性質(zhì)對(duì)薪酬模式的選擇具有很大的影響。一般來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容較為獨(dú)立、環(huán)境較為輕松的工作適合窄帶薪酬，如果工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，平等型的寬帶薪酬模式就有利于提高組織的績(jī)效水平和員工的工作滿意度。所以，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，寬帶薪酬思想可以部分地體現(xiàn)在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的局部，選取那些適合于寬帶薪酬管理的部門和人員，這樣一方面符合寬帶薪酬實(shí)施的環(huán)境，使其效能充分發(fā)揮，另一方面也降低了薪酬管理的難度，使其管理成本盡可能減少。

參考文獻(xiàn)

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篇7

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.039

[中圖分類號(hào)]G475 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）16-00-01

1 高職院校財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)的概念及意義

1.1 高職院校財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)的概念

財(cái)務(wù)管理信息化是指將現(xiàn)代化信息技術(shù)應(yīng)用到財(cái)務(wù)管理工作中，在現(xiàn)代信息技術(shù)的基礎(chǔ)上建立會(huì)計(jì)信息管理系統(tǒng)，利用會(huì)計(jì)信息管理系統(tǒng)開展財(cái)務(wù)核算、分析、監(jiān)督、控制及決策等活動(dòng)。高職院校財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)主要通過(guò)財(cái)務(wù)管理軟件及網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)，對(duì)高校財(cái)務(wù)各項(xiàng)活動(dòng)信息進(jìn)行整合，得出及時(shí)、準(zhǔn)確、全面的信息數(shù)據(jù)，并對(duì)這些財(cái)務(wù)信息資源進(jìn)行分析，為高職院校未來(lái)發(fā)展決策提供準(zhǔn)確、有效的依據(jù)。

1.2 高職院校財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)的意義

第一，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)信息數(shù)據(jù)資源共享。財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)使財(cái)務(wù)部門與人事、資產(chǎn)、后勤等管理部門更好地互動(dòng)，各個(gè)部門不僅不需要繁瑣的程序，直接通過(guò)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)向財(cái)務(wù)部門提供經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù)，而且還能在本部門擁有權(quán)限的基礎(chǔ)上獲取所需信息資料，間接提高財(cái)務(wù)管理工作效率。

第二，提高財(cái)務(wù)信息質(zhì)量。實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理信息化不僅能簡(jiǎn)化一些冗余的會(huì)計(jì)核算工作，提高財(cái)務(wù)信息的全面性、準(zhǔn)確性，而且還能使高職院校的教職工和學(xué)生通過(guò)校園網(wǎng)絡(luò)信息化平臺(tái)，查詢諸如預(yù)算經(jīng)費(fèi)分流、三公經(jīng)費(fèi)、工資薪酬及學(xué)生繳費(fèi)欠費(fèi)信息等，間接加大對(duì)財(cái)務(wù)管理工作的監(jiān)督力度，提高財(cái)務(wù)信息質(zhì)量。

第三，為高職院校發(fā)展決策提供有效依據(jù)。高職院校的穩(wěn)健發(fā)展離不開準(zhǔn)確、全面的信息支持。實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理信息化，不僅能極大提高會(huì)計(jì)核算效率，快速得出各個(gè)期間的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，還能對(duì)高職院校的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，為高職院校發(fā)展決策提供科學(xué)依據(jù)。

2 高職院校財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)存在的不足

2.1 對(duì)高職院校財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)不足

一些高職院校的領(lǐng)導(dǎo)不重視財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)，認(rèn)為財(cái)務(wù)管理信息化只不過(guò)是利用財(cái)務(wù)軟件進(jìn)行會(huì)計(jì)記賬、算賬、報(bào)賬等，沒必要投入過(guò)多人力、物力、財(cái)力，從而導(dǎo)致計(jì)算機(jī)通訊等硬件設(shè)備落后，工作人員工作量較大，出現(xiàn)一人兼多職的現(xiàn)象。同時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)認(rèn)識(shí)不足，因此，對(duì)財(cái)務(wù)管理信息化的宣傳力度也有待加強(qiáng)。很多部門并沒有認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性，認(rèn)為財(cái)務(wù)管理信息化是財(cái)務(wù)部門的任務(wù)，跟本部門關(guān)系不大，在日常工作中，沒有全面配合財(cái)務(wù)部門的工作，對(duì)財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)造成一定阻礙。

2.2 高職院校財(cái)務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)有待提高

由于財(cái)務(wù)管理信息化是建立在計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化信息技術(shù)基礎(chǔ)上的。因此，財(cái)務(wù)管理人員不僅要掌握會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)，而且還要掌握計(jì)算機(jī)技術(shù)。但是，高職院校有的財(cái)務(wù)人員雖然有豐富的會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)計(jì)算機(jī)知識(shí)一竅不通；有的雖然能熟練操作財(cái)務(wù)管理軟件，但欠缺實(shí)際會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理信息化發(fā)展緩慢。

2.3 高職院校財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)有待進(jìn)一步完善

我國(guó)很多高職院校財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)存在漏洞，雖然能在財(cái)務(wù)錄入、核算等方面設(shè)置權(quán)限，但資產(chǎn)管理、收費(fèi)管理、教學(xué)管理、人事管理等方面的管理較為混亂，沒有設(shè)置管理員權(quán)限，一旦有人為一己之利，利用職務(wù)之便，擅自篡改系統(tǒng)信息，難以落實(shí)到個(gè)人，給學(xué)校造成不可挽回的損失。同時(shí)，部分學(xué)校沒有安排專業(yè)人員對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行升級(jí)和維護(hù)，只是在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)進(jìn)行修復(fù)和解決，造成財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)難以完全適應(yīng)業(yè)務(wù)。

3 加強(qiáng)高職院校財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)的對(duì)策

3.1 加強(qiáng)高職院校財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)

高職院校領(lǐng)導(dǎo)要重視財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)，并到各部門考察財(cái)務(wù)管理信息化工作開展情況，根據(jù)實(shí)際情況，投入一定的人力、物力、財(cái)力，以促進(jìn)財(cái)務(wù)管理工作順利開展。同時(shí)，高職院校領(lǐng)導(dǎo)還要加大財(cái)務(wù)管理信息化的宣傳力度，選擇財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)工作取得一定成果的高職院校作為典型，向本校各部門宣傳財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)的重要性，對(duì)各部門提出明確要求，督促其積極配合財(cái)務(wù)部門工作。

3.2 提高高職院校財(cái)務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)

高職院校應(yīng)加大復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度，首先，要選聘一些會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù)知識(shí)都過(guò)硬的人員擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)；其次，要優(yōu)化現(xiàn)有會(huì)計(jì)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，定期或不定期組織一些會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)和計(jì)算機(jī)知識(shí)的培訓(xùn)，或邀請(qǐng)一些權(quán)威人士為會(huì)計(jì)人員講授最新的會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)及相關(guān)法律法規(guī)，間接推進(jìn)高職院校財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)進(jìn)程。

3.3 進(jìn)一步完善高職院校財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)

首先，要對(duì)高職院校財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)設(shè)置權(quán)限，并安排管理員進(jìn)行管理，一旦出現(xiàn)擅自篡改系統(tǒng)信息等舞弊行為，要將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人；其次，學(xué)校要安排專業(yè)人員定期對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行升級(jí)和維護(hù)，及時(shí)備份相關(guān)資料，防止信息丟失，使財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)能更好地適應(yīng)業(yè)務(wù)狀況，以促進(jìn)財(cái)務(wù)管理信息化工作順利進(jìn)行。

篇8

鑒于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出在數(shù)學(xué)課程與教學(xué)中的重要作用,學(xué)者們開展了一系列關(guān)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的相關(guān)研究.例如,數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力水平的調(diào)查研究表明,中國(guó)中小學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力還有待于提高[6~7].數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和數(shù)學(xué)問(wèn)題解決能力關(guān)系的調(diào)查研究,揭示了學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和數(shù)學(xué)問(wèn)題解決能力之間存在較高的相關(guān)性[8~10].數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力評(píng)價(jià)的研究認(rèn)為學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力可以從提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的流暢性、變通性和創(chuàng)新性3個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)[11~21].但是,學(xué)生數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力的評(píng)價(jià),從數(shù)學(xué)問(wèn)題的流暢性、變通性和創(chuàng)新性3個(gè)方面是不全面的,既然數(shù)學(xué)問(wèn)題的復(fù)雜程度也代表了一個(gè)學(xué)生數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力的高低,因此學(xué)生提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題的復(fù)雜性也應(yīng)是其數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力高低的一個(gè)評(píng)價(jià)方面.同時(shí),對(duì)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念之間關(guān)系的研究還存在一定的空白.學(xué)者Philippou和Nicolaou對(duì)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和觀念之間關(guān)系的研究提供了一些啟示[22].他們調(diào)查了塞浦路斯五年級(jí)和六年級(jí)小學(xué)生數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和自我效能觀念之間的關(guān)系.結(jié)果表明塞浦路斯小學(xué)生數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和自我效能觀念之間存在一定的相關(guān)性.但是該研究?jī)H僅調(diào)查了學(xué)生的自我效能觀念與數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力之間的關(guān)系,沒有涉及學(xué)生其他的問(wèn)題提出觀念.例如,學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的重要性的認(rèn)識(shí),對(duì)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的興趣,以及對(duì)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的教學(xué)形式的認(rèn)識(shí).同時(shí),數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力是否能夠被有效測(cè)量,將直接影響研究者深入探索數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和觀念之間的關(guān)系.因此,該研究將首先界定數(shù)學(xué)問(wèn)題提出和數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念的概念,并構(gòu)建了一套數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的評(píng)價(jià)體系.在此基礎(chǔ)上,該研究調(diào)查了沈陽(yáng)市小學(xué)生數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和觀念的情況,以及二者之間的關(guān)系.

二、相關(guān)概念的界定

數(shù)學(xué)問(wèn)題提出是指,新數(shù)學(xué)問(wèn)題的提出和已有數(shù)學(xué)問(wèn)題的重新闡釋,它可以發(fā)生于數(shù)學(xué)問(wèn)題解決之前、之中和之后[2].學(xué)生在數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的過(guò)程中經(jīng)歷信息的理解,信息的轉(zhuǎn)換,信息的編輯,信息的選擇4種心理過(guò)程[23].信息的理解發(fā)生在學(xué)生根據(jù)一些數(shù)學(xué)表達(dá)式提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的過(guò)程之中;信息的轉(zhuǎn)換發(fā)生在學(xué)生根據(jù)一些數(shù)學(xué)圖片和表格提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的過(guò)程中;信息的編輯發(fā)生在沒有限制條件下,學(xué)生根據(jù)一些數(shù)學(xué)信息、數(shù)學(xué)故事提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的過(guò)程中;信息的選擇發(fā)生在學(xué)生根據(jù)某一個(gè)答案提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的過(guò)程中.觀念是個(gè)體所持有的主觀認(rèn)識(shí)和理論,它包含所有個(gè)體認(rèn)為是正確的,但是卻不能提供令人信服的證據(jù)的認(rèn)識(shí)[24].在觀念概念的基礎(chǔ)上,研究者認(rèn)為數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的觀念是指學(xué)生對(duì)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的重要性、興趣,以及數(shù)學(xué)問(wèn)題提出學(xué)習(xí)過(guò)程中的信心等的主觀認(rèn)識(shí)與態(tài)度.

三、研究方法

1.樣本

調(diào)查了沈陽(yáng)新民市69個(gè)五年級(jí)小學(xué)生和朝陽(yáng)北票市48個(gè)五年級(jí)小學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念的情況.根據(jù)數(shù)學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)的要求,學(xué)生測(cè)試前已經(jīng)學(xué)習(xí)了因數(shù)與倍數(shù)、平行四邊形、三角形面積、梯形的面積、分?jǐn)?shù)的基本性質(zhì),以及分?jǐn)?shù)的加減法等相關(guān)知識(shí).另外,由于參與調(diào)查的學(xué)生所使用的數(shù)學(xué)教材存在少數(shù)的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的情境,所以學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出有一定的了解.

2.測(cè)試過(guò)程

為了避免部分學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出仍然不清楚,測(cè)試前,研究者先講解一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的例題:“服裝店中,一件上衣的價(jià)格是60元,一雙鞋的價(jià)格是82元,根據(jù)已知條件提出數(shù)學(xué)問(wèn)題.”如果學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的時(shí)候存在困難,調(diào)查者可以給出一個(gè)例子:一件上衣和一雙鞋一共多少元?之后引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)該情境提出其他的數(shù)學(xué)問(wèn)題.例題講解之后,研究者強(qiáng)調(diào)這次測(cè)試不是一次真正的考試,其目的是了解他們的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力水平,因此考試的時(shí)候不要緊張.在測(cè)試的過(guò)程中,如果學(xué)生對(duì)題意等不是很理解,教師可以給予必要的提示.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出測(cè)試結(jié)束后實(shí)施數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念的測(cè)試,兩個(gè)測(cè)試一共用時(shí)約50分鐘.

3.測(cè)試工具

數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力測(cè)試包括6個(gè)算術(shù)領(lǐng)域的問(wèn)題提出測(cè)試題(測(cè)試題2對(duì)學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的解決策略的運(yùn)算類型加以限制的目的是考察學(xué)生在數(shù)學(xué)問(wèn)題提出過(guò)程中對(duì)信息理解的能力).從問(wèn)題提出情境的表征方式來(lái)看,有圖片、答案、算式、語(yǔ)言描述和表格等.例如,編寫兩個(gè)應(yīng)用題,使其計(jì)算方法(列式)都為1.6×8.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念問(wèn)卷包括20個(gè)五點(diǎn)李克特觀念問(wèn)題,涉及學(xué)生對(duì)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的重要性,數(shù)學(xué)問(wèn)題提出學(xué)習(xí)過(guò)程中的信心,以及對(duì)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的興趣等.這20個(gè)觀念問(wèn)題從設(shè)計(jì)方式上分為10個(gè)正向問(wèn)題和10個(gè)反向問(wèn)題.例如,“盡管我很努力地學(xué)習(xí),但是我在提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的時(shí)候還是總遇到困難”為反向問(wèn)題;“我認(rèn)為能夠從提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的過(guò)程中學(xué)到很多”為正向問(wèn)題.

4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)學(xué)問(wèn)題提出測(cè)試從流暢性、變通性、新穎性和復(fù)雜性4個(gè)維度評(píng)價(jià).流暢性指提出正確數(shù)學(xué)問(wèn)題的個(gè)數(shù)【評(píng)價(jià)一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題是否為正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題,首先,評(píng)價(jià)所提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題是否滿足題意的要求.其次,評(píng)價(jià)所提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題是否為一個(gè)可解的數(shù)學(xué)問(wèn)題(一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題不可解是指這個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題的數(shù)學(xué)信息不充分或者和已知條件相矛盾).最后,評(píng)價(jià)所提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題是否符合生活實(shí)際】.對(duì)于某一個(gè)測(cè)試題,學(xué)生提出一個(gè)正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題,則得1分,否則得0分.變通性指學(xué)生根據(jù)某一個(gè)問(wèn)題提出情境提出的兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題的類型的變化程度,如果兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題都錯(cuò)誤,或者其中一個(gè)錯(cuò)誤,或者兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題都正確且屬于同一個(gè)類型,都得0分,如果兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題都正確且不屬于同一個(gè)類型,則得1分.數(shù)學(xué)問(wèn)題的類型根據(jù)該數(shù)學(xué)問(wèn)題的總的語(yǔ)義類型來(lái)確定.加減法的語(yǔ)義類型分為變化、合并和比較3種類型,乘除法的語(yǔ)義類型分為等量組的聚集、倍數(shù)、矩形和組合[25].例如,“小明帶了100元,買了2條圍巾和1雙手套,剩多少元?”和“買2副手套和1條圍巾共多少元?”,前一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題的語(yǔ)義類型為變化,后一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題的語(yǔ)義類型為合并,所以該生測(cè)試題1的變通性維度得1分.新穎性是指學(xué)生所提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題比較有新意,具體的評(píng)價(jià)方法是如果提出的某一類正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題的個(gè)數(shù)占所有提出的正確數(shù)學(xué)問(wèn)題的個(gè)數(shù)的百分比小于10%,那么這類數(shù)學(xué)問(wèn)題就被評(píng)價(jià)為新穎性的數(shù)學(xué)問(wèn)題.該維度中,數(shù)學(xué)問(wèn)題類型的劃分方法與變通性維度中數(shù)學(xué)問(wèn)題類型的劃分方法相同.學(xué)生提出一個(gè)新穎性的數(shù)學(xué)問(wèn)題,則得1分,非新穎性的數(shù)學(xué)問(wèn)題或者不正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題為0分.復(fù)雜性是指學(xué)生提出的正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題所包含的語(yǔ)義類型的個(gè)數(shù).某一個(gè)測(cè)試題中,學(xué)生提出的兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題中至少有一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題包含兩種語(yǔ)義類型,則得1分,至少有一個(gè)包含3種及以上語(yǔ)義類型的數(shù)學(xué)問(wèn)題,則得2分,其余為0分(兩個(gè)問(wèn)題中至少一個(gè)問(wèn)題錯(cuò)誤或者兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題都正確,但是每個(gè)問(wèn)題僅僅包含一個(gè)語(yǔ)義結(jié)構(gòu)).例如,一個(gè)學(xué)生提出兩個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題“一共有多少個(gè)動(dòng)物?”和“草地上有5只母雞和8頭牛,草地上一共有多少條腿?”,第二個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題包括合并和等量組的聚集兩種語(yǔ)義結(jié)構(gòu),該生復(fù)雜性維度得1分.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力測(cè)試4個(gè)維度的分?jǐn)?shù)重復(fù)累計(jì),流暢性和創(chuàng)新性維度的總分各是12分,變通性維度總分是6分,復(fù)雜性維度總分是10分(測(cè)試題2要求學(xué)生根據(jù)指定的算式編寫數(shù)學(xué)問(wèn)題,因此,評(píng)價(jià)學(xué)生根據(jù)該問(wèn)題情境提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題的復(fù)雜性是沒有意義的),所以數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力測(cè)試的最低分為0分,最高分為40分.

數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念問(wèn)卷中,反向問(wèn)題反向記分.例如,對(duì)于問(wèn)題“盡管我很努力地學(xué)習(xí),但是我在提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的時(shí)候還是總遇到困難”,選項(xiàng)“非常不同意”記5分,選項(xiàng)“不同意”記4分,選項(xiàng)“不知道”記3分,選項(xiàng)“同意”記2分,選項(xiàng)“非常同意”記1分.正向問(wèn)題正向計(jì)分,例如,對(duì)于問(wèn)題“我能夠正確地評(píng)價(jià)提出的某一個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題是否正確”,選項(xiàng)“非常不同意”記1分,選項(xiàng)“不同意”記2分,選項(xiàng)“不知道”記3分,選項(xiàng)“同意”記4分,選項(xiàng)“非常同意”記5分.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念問(wèn)卷的最低分為20分,最高分為100分.

四、研究結(jié)果

1.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力的結(jié)果

從測(cè)試總體情況來(lái)看,大部分學(xué)生能夠提出正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題,數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力測(cè)試的4個(gè)維度得分率情況分別為,流暢性:87.5%,變通性:45.7%,創(chuàng)新性:12.3%,復(fù)雜性:20.3%.可見,在問(wèn)題提出的流暢性維度上,學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的分?jǐn)?shù)還是較高的.但是,也不乏一些學(xué)生提出不符合要求的數(shù)學(xué)問(wèn)題,例如,在測(cè)試題2中,根據(jù)問(wèn)題的要求,學(xué)生需要提出應(yīng)用題,而有的學(xué)生卻提出文字表述題,如:“8個(gè)1.6的和是多少?”在測(cè)試題4中,根據(jù)問(wèn)題的要求,學(xué)生需要提出用乘法或除法解決(可以包含加法或減法)的應(yīng)用題,而有的學(xué)生卻提出:“小明存250元,小麗存300元,小明比小麗少多少?”在測(cè)試題5中,學(xué)生需要根據(jù)情境中隱含的規(guī)律提出問(wèn)題,但有的學(xué)生卻提出:“第四天,他用23根火柴搭了幾個(gè)正方形?”顯然這個(gè)數(shù)學(xué)問(wèn)題不符合題中隱含的規(guī)律;在測(cè)試題6中,有的學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題:“一只母雞一天下10個(gè)蛋,那么5只母雞一個(gè)月30天下多少個(gè)蛋?”可見提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題不符合生活實(shí)際.與數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的流暢性維度相比,學(xué)生在數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力的創(chuàng)新性和復(fù)雜性維度上的表現(xiàn)不容樂(lè)觀.學(xué)生傾向于提出和課本類似的、練習(xí)中常見的、簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)問(wèn)題.例如,對(duì)于測(cè)試題1,類似于“買2雙鞋和1副手套共需多少錢?”的合并問(wèn)題為36%;類似于“2副手套花多少錢?”的等量組聚集問(wèn)題為26%.

2.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念的結(jié)果

從數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念問(wèn)卷來(lái)看,部分學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的觀念不容樂(lè)觀.例如,對(duì)于觀念問(wèn)題4“盡管我很努力地學(xué)習(xí),但是我在提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的時(shí)候還是總遇到困難”中,有38%的學(xué)生選擇同意或者非常同意,表明很大一部分學(xué)生對(duì)學(xué)好數(shù)學(xué)問(wèn)題提出缺乏一定的信心.對(duì)于問(wèn)題19“我愿意提出和課本上類似的數(shù)學(xué)問(wèn)題”,高達(dá)62%的學(xué)生選擇了同意或非常同意,這可能是學(xué)生數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的創(chuàng)新性較差的一個(gè)原因.但是,學(xué)生很喜歡數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的活動(dòng).例如,對(duì)于觀念問(wèn)題15“如果數(shù)學(xué)課堂能夠給學(xué)生提供更多的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出活動(dòng),那么數(shù)學(xué)課堂就會(huì)變得更加有趣”,90%的學(xué)生選擇了同意或者非常同意.

3.數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和觀念之間的關(guān)系

皮爾遜相關(guān)分析表明,首先,學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力和觀念在0.05的顯著性水平上正相關(guān)(=0.21,P=0.02);學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力的創(chuàng)新性與數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念在0.05的顯著性水平上正相關(guān)(=0.27,P=0.00).其次,對(duì)于數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的4個(gè)評(píng)價(jià)維度,創(chuàng)新性分別和變通性(=0.29,P=0.00)和復(fù)雜性(=0.40,P=0.00)在0.05的顯著性水平上正相關(guān)(研究中只計(jì)算了數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的變通性,復(fù)雜性和創(chuàng)新性之間的相關(guān)性,而沒有把正確性包含在內(nèi),因?yàn)樽兺ㄐ?、?fù)雜性和創(chuàng)新性3個(gè)維度是以正確性為基礎(chǔ)的,即,只有正確的數(shù)學(xué)問(wèn)題才能評(píng)價(jià)其變通性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性).最后,學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出觀念能夠從很大程度上預(yù)測(cè)他們的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力(R=0.21,F=5.47,p=0.02).

五、討論

通過(guò)該研究,可以得出,學(xué)生傾向于提出一些常規(guī)性的、熟悉的數(shù)學(xué)問(wèn)題,而不擅長(zhǎng)提出創(chuàng)新性、復(fù)雜性的數(shù)學(xué)問(wèn)題.因此,在日常教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中,需要教師把培養(yǎng)問(wèn)題提出能力作為一個(gè)重要的教學(xué)目標(biāo),落實(shí)在各學(xué)段的課堂教學(xué)之中.

首先,教師不僅要提供豐富多彩的數(shù)學(xué)情境,激發(fā)學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的欲望,鼓勵(lì)學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題,同時(shí)也要教給學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的一些方法,在學(xué)生提出數(shù)學(xué)問(wèn)題的過(guò)程中給予一些幫助.例如,在學(xué)生提不出數(shù)學(xué)問(wèn)題的時(shí)候給學(xué)生提供一些例子,在學(xué)生總是提出類似的數(shù)學(xué)問(wèn)題的時(shí)候,提供學(xué)生從另外的角度提問(wèn)的例子,鼓勵(lì)學(xué)生對(duì)提出的數(shù)學(xué)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)與反思.此外,培養(yǎng)學(xué)生提出問(wèn)題的能力,僅僅依靠課堂教學(xué)來(lái)促進(jìn)學(xué)生的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出能力的提高是不夠的.還需要借助于各類考試對(duì)數(shù)學(xué)教學(xué)的影響作用,即在考試中增加一些數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的測(cè)試題.當(dāng)然,在考試中,增加什么形式的數(shù)學(xué)問(wèn)題提出的測(cè)試題,還需要進(jìn)一步研究.

篇9

 

一、員工激勵(lì)對(duì)中小企業(yè)的重要意義

1.可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究，如果激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人能力得到充分的調(diào)動(dòng)，其個(gè)人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個(gè)人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵(lì)可以提高員工工作的積極性。

2.可以提高員工的工作績(jī)效。據(jù)研究，當(dāng)其他條件相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效取決于員工個(gè)人的能力和組織對(duì)他的激勵(lì)水平。當(dāng)員工的個(gè)人能力相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效主要取決于組織對(duì)他的激勵(lì)水平。因此，可以通過(guò)有效的手段激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，進(jìn)而提高他們的工作績(jī)效。

3.可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。有效的激勵(lì)措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

二、中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.激勵(lì)手段單一且激勵(lì)缺乏針對(duì)性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求，有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)措施。中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，主要采用短期的薪酬激勵(lì)這種單一的物質(zhì)激勵(lì)手段，很少考慮運(yùn)用精神激勵(lì)的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關(guān)懷等形式來(lái)滿足員工的精神需求，因此，很難調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒有意識(shí)到，員工的需求是動(dòng)態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時(shí)期需求也是不一樣的。他們對(duì)所有員工的激勵(lì)都是一個(gè)模式，沒有針對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)措施，使得激勵(lì)缺乏針對(duì)性，激勵(lì)效果很差。

2.缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術(shù)等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過(guò)多地看重眼前利益，缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，使得許多員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，生存時(shí)間短等問(wèn)題。

3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認(rèn)為投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用是企業(yè)的一項(xiàng)成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)費(fèi)用，因此，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。第二，有的管理者擔(dān)心，一旦員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，離開本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓(xùn)費(fèi)用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對(duì)員工的培訓(xùn)。第三，有的管理者認(rèn)為，企業(yè)效益好時(shí)無(wú)需培訓(xùn)，效益不好時(shí)沒錢培訓(xùn)，因此，企業(yè)在任何時(shí)候都沒有必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工由于很長(zhǎng)時(shí)間都沒有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，技能始終得不到提高，對(duì)企業(yè)十分不滿，導(dǎo)致工作積極性下降。

4.企業(yè)文化激勵(lì)的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對(duì)企業(yè)文化缺乏正確的認(rèn)識(shí)或是對(duì)物質(zhì)利益的過(guò)度追求，致使企業(yè)長(zhǎng)期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，沒有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費(fèi)精力去建設(shè)。第二，很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會(huì)有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒有自己的文化，因此，沒有必要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過(guò)度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對(duì)精神方面的重視，因此忽視了對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設(shè)的缺失，使員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關(guān)系非常緊張論文的格式。

三、完善中小企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策

1.注重滿足員工的精神需求。物質(zhì)激勵(lì)只能在短時(shí)間內(nèi)滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)間會(huì)更持久，因此，中小企業(yè)應(yīng)注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)。中小企業(yè)在為員工設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，既要考慮到員工的外在薪酬，同時(shí)還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來(lái)成就感等。（2）情感激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。對(duì)于他們的工作、生活給予足夠地關(guān)心，分享他們的快樂(lè)，體會(huì)他們的不易，讓他們切身地感受到來(lái)自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感。（3）參與激勵(lì)。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應(yīng)盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，使員工有當(dāng)家作主的感覺，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應(yīng)建立一套長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制：（1）股權(quán)激勵(lì)?？梢宰屢恍﹥?yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個(gè)人的利益就會(huì)緊密相連，使他們?cè)陉P(guān)心自身利益的同時(shí)，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標(biāo)是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應(yīng)針對(duì)員工的發(fā)展目標(biāo)，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。

2.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。第一，中小企業(yè)不應(yīng)將培訓(xùn)的投入視為企業(yè)的成本，應(yīng)將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報(bào)道，一家汽車公司經(jīng)過(guò)一年的培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費(fèi)20萬(wàn)美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本支出200萬(wàn)美元，第二年又節(jié)省300萬(wàn)美元。由此可見，培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資。因此，中小企業(yè)應(yīng)充分重視企業(yè)的培訓(xùn)企業(yè)管理論文，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的投入力度。第二，中小企業(yè)不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對(duì)員工的培訓(xùn)?？赡苡械膯T工正是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)充分滿足員工的培訓(xùn)需求，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以保證企業(yè)能夠獲得長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益，在效益不好時(shí)，更應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以將培訓(xùn)作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對(duì)外樹立良好的企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結(jié)自身的優(yōu)勢(shì)，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個(gè)性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]齊少波.中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題與機(jī)制建立.現(xiàn)代企業(yè)，2009，（3）.

[2]房萍.中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淺談.技術(shù)與市場(chǎng)，2008，（7）.

篇10

姓名：               專業(yè)：      所屬系別：                    

學(xué)號(hào)              指導(dǎo)教師姓名            職    稱：          

開題報(bào)告時(shí)間：   年  月  日

論 文 題 目 ：小型醫(yī)院業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1、擬選課題國(guó)內(nèi)、外的研究動(dòng)態(tài)、水平、存在問(wèn)題，與本人實(shí)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐、調(diào)研的關(guān)系，并附主要參考文獻(xiàn)：

 

  醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量一直是國(guó)內(nèi)外關(guān)注的焦點(diǎn)，僅靠增加基礎(chǔ)設(shè)施投入和脫離信息化的管理方法的改進(jìn)，是不能從根本上提高醫(yī)院的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和管理水平的。醫(yī)院業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的目的就是減輕業(yè)務(wù)勞動(dòng)強(qiáng)度，減少了差錯(cuò)，科學(xué)管理藥品，節(jié)省人力，提高醫(yī)院的財(cái)、物管理水平，增加經(jīng)濟(jì)效益，改善患者的就醫(yī)環(huán)境，方便患者就醫(yī)和查詢，提高醫(yī)院的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和管理水平。所以，一個(gè)現(xiàn)代化的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的醫(yī)院，除了具備一流的醫(yī)療隊(duì)伍、一流的服務(wù)設(shè)施之外，還應(yīng)具備一流的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)。 

醫(yī)院業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)不僅能提高醫(yī)務(wù)人員的工作效率和醫(yī)療水平，而且能提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。因此，醫(yī)院對(duì)業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)有著強(qiáng)烈的需求。本文介紹了醫(yī)院出入院處、病區(qū)、藥房、藥庫(kù)的業(yè)務(wù)流程，在整體分析醫(yī)院各部門以及部門之間的實(shí)際工作業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)之上，結(jié)合管理系統(tǒng)開發(fā)的理念，用VB 6.0作為前端開發(fā)工具，開發(fā)了醫(yī)院業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)。目的就是利用計(jì)算機(jī)軟硬件技術(shù)、 網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)等現(xiàn)代化手段，對(duì)醫(yī)院及其所屬各部門的業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合管理。從而為醫(yī)院的整體運(yùn)行提供全面的、自動(dòng)化服務(wù)的業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)。全文通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)流程的分析以及對(duì)系統(tǒng)的模塊設(shè)計(jì)、實(shí)體-聯(lián)系圖(E-R圖)設(shè)計(jì)、關(guān)系模式設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)、代碼設(shè)計(jì)、人機(jī)界面設(shè)計(jì)等，詳細(xì)地闡明了本系統(tǒng)開發(fā)的目的、過(guò)程及預(yù)期效果。

業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)是一門集管理科學(xué)、信息科學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)及計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的綜合性學(xué)科，研究的是管理活動(dòng)的全過(guò)程，以便有效的管理醫(yī)院。

參考文獻(xiàn)

[1]張莉 王強(qiáng) 趙文方 董莉 《SQL Server 數(shù)據(jù)庫(kù)原理及應(yīng)用教程》清華大學(xué)出版社,2002

[2] 薩師煊、王珊.數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)概論（第三版）.北京：高等教育出版社,2000

[3] 張海藩.軟件工程導(dǎo)論（第四版）.北京：清華大學(xué)出版社,2003

[4] 催五子、于寧。界面設(shè)計(jì)與Visual Bbasic.北京：清華大學(xué)出版社,2004

 

 

 

 

2、課題擬解決的主要問(wèn)題，在理論和應(yīng)用方面的意義，完成課題的條件（包括實(shí)習(xí)單位情況）和設(shè)計(jì)（論文）的主要內(nèi)容：

意義：1、為病人提供更好更快、更快的服務(wù)，提高醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力以及吸引更多的病人到本醫(yī)院就醫(yī)；

2、人力工資昂貴，迫使醫(yī)院采用計(jì)算機(jī)以提高勞動(dòng)效率；

                                                                                              

功能：1、門診掛號(hào)：為病人提供就醫(yī)卡方便病人；

2、住院病人管理系統(tǒng)：是醫(yī)院可以隨時(shí)了解病人情況；

3、藥房管理系統(tǒng)：提高了藥品管理的質(zhì)量，和工作效率；

4、門診醫(yī)生工作站、住院費(fèi)用的管理、病歷管理系統(tǒng)、以及外部接口等。

 

 

3、指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)生選題報(bào)告的評(píng)語(yǔ)：

 

 

 

 

 

 

 

指導(dǎo)教師簽字：              年    月     日

4、選題報(bào)告會(huì)評(píng)議組意見：

 

 

 

 

 

 

組長(zhǎng)（簽字）：               年    月     日

5、學(xué)院審查意見：