職工管理論文模板(10篇)

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篇1

企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。

1、2職工薪酬管理法律規范欠缺完善性

當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。

1、3工資支付存在不合理性

在非全日制員工工資支付以及結算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結算周期上，新勞動法規定，對于非全日制員工的報酬支付結算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規定導致較多機構單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現象經常發生。

2、優化職工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式

為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業單位應全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利。可令員工產生更大的斗志，奮發圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發員工核心潛能價值。

2、2引入動態薪酬管理系統

通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關注的為薪酬之中的經濟成分，即經常所講的報酬工資。針對該部分內容，如果僅僅依據員工勞動服務的期限、年資、工作業績等剛性標準來提升薪酬等級，則會引發勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應用動態薪酬管理的模式應對。該模式包含四部分內容，即工作崗位、行業市場、工作業績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內容，這樣便使設計薪酬體現了良好的彈性效果，可發揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據，進而優化人力資源應用管理效果。

2、3優化增資機制，優化法規體制

各企業單位應進一步明確合理的薪酬標準，創建優質的增資機制。針對相關行業以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優化增資機制。企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規范不一致，可利用調節管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節休假標準等。針對法規同實際脫離的狀況，企業單位可依據發展現狀利用民主管理的方法設立規章體制，進一步優化補充法律法規。

篇2

當前，一些用人機構通常利用提升短期薪酬水平對員工進行刺激，使他們提升貢獻度。該類做法令企業員工更加注重眼前利益，沒能考量企業戰略目標以及長遠計劃。更不注重企業進行人力資源管理工作的戰略，錯誤的認為誰獲得高工資，誰對于單位的價值便最大，貢獻度也就最高，相應的工作業績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會引發人才危機。

1、2職工薪酬管理結構缺乏科學性

企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。

1、3職工薪酬管理法律規范欠缺完善性

當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。

1、4工資支付存在不合理性

在非全日制員工工資支付以及結算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結算周期上，新勞動法規定，對于非全日制員工的報酬支付結算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規定導致較多機構單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現象經常發生。

2、優化職工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式

為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業單位應全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利。可令員工產生更大的斗志，奮發圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發員工核心潛能價值。

2、2引入動態薪酬管理系統

通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關注的為薪酬之中的經濟成分，即經常所講的報酬工資。針對該部分內容，如果僅僅依據員工勞動服務的期限、年資、工作業績等剛性標準來提升薪酬等級，則會引發勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應用動態薪酬管理的模式應對。該模式包含四部分內容，即工作崗位、行業市場、工作業績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內容，這樣便使設計薪酬體現了良好的彈性效果，可發揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據，進而優化人力資源應用管理效果。

2、3優化增資機制，優化法規體制

各企業單位應進一步明確合理的薪酬標準，創建優質的增資機制。針對相關行業以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優化增資機制。企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規范不一致，可利用調節管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節休假標準等。針對法規同實際脫離的狀況，企業單位可依據發展現狀利用民主管理的方法設立規章體制，進一步優化補充法律法規。

篇3

1．林業企業職工年齡偏大，素質偏低，觀念趨于老化，知識過于陳舊，與現代林業的發展難以接軌。由于長期工作生活在林區，受環境所困，接受新知識、新事物的機會和途徑較少，傳統林業的影響根深蒂固，知識更新的速度緩慢。

2．專業人才的分布不適應工作的需要。從學歷和所學專業的角度來看，的確有一部分人來自林業大中專院校，但由于在實際工作中沒有對口專業而改行，非學以致用。文化程度較高、能力較強和有專業技術職稱的人員相對集中在機關，越到基層，專業人才越少，在生產管護一線，基本上沒有專業技術人員。

目前，林場的森林管護員絕大多數是原來的護林員或森工作業人員，很多人的文化僅限于初中以下。加之多年來，他們的工作沒有什么專業技術要求，只要所轄林區不發生火情和偷盜林木事件，能向轄區的牧民宣傳護林防火的重要性和一些基本知識，發生火情火警能得到他們的援助即可。而天保工程的實施，則對他們提出了新的要求，管護責任由原來單一的護林防火擴大為資源管護、林政執法、森林防火、病蟲害監測防治等綜合職能，這些工作內容既要求工作人員有一定林業專業知識，還要求工作人員具有一定的政策、理論水平。管護員的工作不能僅憑嘴說，而是要看如何學習、領悟和執行國家林業法律、法規，看如何向當地牧民宣傳黨的政策，看管護工作日記、責任心和管護工作成效，很多職工很難滿足這些要求。要改變這種現狀，使職工的素質和技能滿足當前林業工作的需要，就必須要結合本場的實際，采取必要的措施，加以改變。

二、造成以上人才資源狀況的主要原因

林業職工技術素質偏低，不能適應現代林業工作需要的主要原因有：一是由于前些年對林業發揮的作用認識不夠，林業社會地位較低，很多人從思想上不愿意從事林業工作，即便是林業職工子女，只要稍有門路，就會想方設法奔出“林門”，“肥水都流外人田”，在社會上難以謀求其他職業的人員才迫不得已留在了林業上，實屬無奈，文化素質太低；二是林業產業結構調整后，木材停止采伐，相應工作崗位減少，對職工人數的需求少，有的單位近十年來都沒有接收過一名大學生，新分配來的技工生，是林場的子女，對林業工作缺少新鮮感和勇于探索的精神；三是產業結構的調整，使林業企業沒有經濟能力吸引和留住高水平科技管理人才；四是一些知識面廣、勇于創新、個人能力強的人員，為了謀求發展，利用企業安置富余職工的機會，離開林場，走向社會。

三、提高山區林業職工素質的幾點建議

篇4

1.1我院工商企業管理專業人力資源管理方向培養目標是立足于寧波乃至浙江中小型企業管理人才的培養，目標工作崗位包括人力資源管理、生產、營銷、綜合管理崗位。目標工作崗位與崗位職業所需技能一一對應，崗位需要相應的基本技能才可以勝任其工作，通過分析調查，這些崗位所需要的職業核心能力主要有人力資源規劃、人員招聘與配置、員工培訓與開發、績效考核管理、薪酬管理、勞動關系處理等。

1.2人力資源管理課程能力目標分解為，使學生能夠處理中小型企業的人力資源管理事務：崗位工作職責識別，預測企業年度人力資源需求與供給狀況，能夠根據區域企業背景資料為企業進行簡單人力資源規劃，能夠為企業常見工作崗位編制工作規范與任務說明書，能夠編制、起草企業人力資源管理中所需的相關文本，招聘簡章、應聘申請表、面試相關表格、錄用通知書、勞動合同、工資報表等，能夠根據企業招聘計劃要求設計招聘測試方案，能夠參與模擬招聘，妥善地處理與應聘者之間的關系，能夠根據企業的培訓需求設計培訓方案，能夠根據所提供的企業及崗位的背景資料設計績效考核方案，能夠根據所提供的企業及崗位的背景資料設計薪酬方案。同時通過一體化設計使學生能夠處理個人的人力資源管理事務：包括能夠為自己及他人進行素質測評，能夠為個人制定職業生涯規劃書，能夠制作規范的求職簡歷。

1.3通過分析整合人力資源管理課程知識目標要求通過學習使學生了解人力資源管理的相關概念、基本術語、理論，掌握人力資源規劃的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握員工招聘的方法和程序，掌握員工培訓的方法與技巧，掌握企業績效和薪酬設計的要點，掌握人力資源管理中常用文本的格式內容。

1.4課程素質目標是通過本課程的設計與學習實施使學生具備良好的與人合作溝通意識、競爭意識、質量意識，具備良好的成本觀念、時間觀念，具有良好的職業道德，誠信，敬業愛業、樂于奉獻，具備團隊合作精神、可持續發展能力及自主學習的能力。

2人力資源管理核心課程“教學做”一體化教學模式是培養企業人力資源管理職業崗位需求的學生的關鍵

以工作過程為導向的核心課程應以企業生產管理實際工作崗位的需求為目標，以職業能力培養為重點，以工作任務及其工作過程為依據對教學內容進行組織和安排。以任務的完成過程為線索貫穿整個教學活動的始終，選取多個學習性工作任務或項目作為教學內容的載體。按照“提出任務，分析任務，知識構建，完成任務”這一行動體系組織各單元的教學。引導學生分析工作任務，然后完成工作任務，學生通過完成工作任務達到構建知識的目的。這種“教學做一體化”教學模式能達到學習過程與工作過程一致，學習任務與工作任務一致。

篇5

二、煤炭企業的醫療保險管理過程存在的問題

1、報銷程序復雜目前，我國煤炭企業的醫療費用通過兩種不同的方法進行報銷。第一，歸屬地醫院就可以直接報銷。就是說不管是本地員工還是外地員工在指定的醫院就醫，通過IC卡與病例就可以在就治的醫院直接結算，不用到企業去報銷。第二，在異地的醫院就醫時需要先支付后報銷的辦法。異地退休職工在指定的醫療機構治病，就需要5日內通過電話告知企業的相關工作人員，由經辦人上報當地醫保中心。職工人員在異地就醫時醫療費用需要個人先支付，待結束后，由職工列明清單、復印件交與相關管理部門，再由企業每月上報到醫保中心，經過審核，再返回報銷的款項給企業，由企業發給每個職工。在這一系列的手續中，需要一個漫長的過程，操作極其復雜。2、異地墊付醫療費加重職工的經濟負擔在煤炭企業中的異地職工，特別是那些退休員工，在有限的工資中墊付就加大了他們的經濟困難，要是一些小病小痛，還在承受的范圍內。但是，如果生病住院，就要花費成千上萬，就加大了職工的經濟負擔。特別是病情嚴重的職工經濟壓力就更大。3、異地就醫個人承擔比例高根據數據調查顯示，如新礦集團近幾年的異地員工住院醫療的數據統計，個人承擔的醫療費用是38%-45%的比例[1]。比國務院公布的《關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》中的個人負擔醫藥費還要高，《關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》中規定的個人負擔的醫療費用因控制在20%左右。出現這種原因的主要是：第一，不同地區的醫保政策有較大的差異，使得企業在管理醫療項目中出現問題。第二，歸屬地的醫保中心不能有效的對異地醫療機構進行監督管理，導致過多的治療情況。第三，企業員工對屬地醫保的相關政策不夠了解，信息知識了解相對封閉。這就是造成職工個人承擔比例高的主要原因。

三、加強煤炭企業的醫療保險管理措施

1、醫保運行規范的方法首先要設立專門負責醫療保險工作的專職人員，集中管理煤炭企業異地職工的病例以及IC醫保卡。其次，目前在醫療政策中，政府還沒有對醫療保險進行集中的管理，煤炭企業職工的IC醫保卡僅僅使用于屬地指定的醫院。同時異地職工的醫保賬戶資金不規劃醫保卡內。最后是給異地職工提供合理的就醫指導。根據新煤礦的異地職工多的情況，專門負責這方面的工作人員要了解相關的規章制度以及政策。要及時的接聽異地職工的書信、電話等咨詢，耐心解答異地職工遇到的問題，并且指導他們合理的就醫，最大限度的降低煤炭企業的負擔，使異地職工做到能保就保，防止過度治療等。2、煤炭企業與醫療機構同步建立對于各省、市、鎮主要負責醫療保險的部門應以門診為主，以門診企業醫院治療為主。成立新礦井，各醫療衛生部門同時建立醫院門診部門，從而行使醫保的醫療服務職能，通過利用企業的網絡優勢，與銀聯企業進行門診，利用POS機進行醫保賬戶進行結算。在當地指定的醫院治療重大病患，例如，急癥、手術等[2]。3、充分利用屬地的醫療機構的作用社保部門可以利用總額控制的方法對屬地進行基金管理與控制，單位企業醫院要充分發揮醫療的作用。煤炭企業要與醫院機構修訂相關的管理合同，盡量控制醫療基金的使用，要按照醫療保險的支付管理進行門診費用的支付。同時希望國家有關部門加大醫療保險的制度改革，完善煤炭企業的醫療保險的相關政策，達到企業對職工參保的管理的統籌。規范醫療機構對醫保的執行方式，爭取全國各大力度的進行醫療保險的的投入以及統籌管理。同時加強醫院醫生的醫德醫風的措施，一定要做到對職工做到三合理的方法：合理用藥、治療、檢查等[3]。4、提高煤炭企業職工對醫療保險的認識煤炭企業應制定衛生安全的制度，在日常工作中養成良好的衛生防護意識，降低各種病菌的傳播和發生，避免職工生病的機率[4]。定期安排醫生到基層進行身體健康、衛生安全檢查等，也可以通過講座使職工樹立良好的衛生防護知識，減少各種疾病的發生，為企業帶來更多的經濟效益。

四、煤炭企業醫療保險管理的必要性

醫療保險是煤炭企業的社會保險的主要內容，主要包含了社會保險的基本特點：社會性、強制性等。在國家立法中就包含了醫療保險，所以強制實行和建立有關制度，即醫療保險的費用需要企業和職工進行一起承擔繳納費用，在突發事故之后會有相關的醫療保險機構賠償支付相關的醫療費用，降低勞動者患病帶來的醫療風險。通過與其他企業相比較，煤炭企業是各種疾病發病率最高的行業，這就需要更加有效的管理醫療保險，建立更加完善的醫療體系，建立完善醫療的醫療保險的管理，解決企業職工的后顧之憂，不用擔心沒有足夠的資金看病。使企業職工更加安全放心的工作，從而提高了企業的工作效率，推進了企業的生產發展。同時也解決了職工的保障。醫療保險不僅僅給職工帶來經濟上的幫助，還給企業職工帶來了安慰，消除一切后顧之憂。

五、提高煤炭企業的醫療保險管理水平的建議

擴大煤炭企業的醫療保險的范圍，為勞動者提供基本的醫療保障；通過制定相關的醫療保險制度，制定合理的保險資金的結算，私營企業不得片面的實行內部保險；解決城鎮醫療保險收支不平衡的狀況，政府要強化醫療保險的監督工作。降低醫院的醫療價格，解決勞動者的經濟壓力；企業要做好衛生防護工作，降低各種疾病的發病情況。

篇6

二、教職工績效管理信息化的理論分析：協同論

協同論是20世紀70年代初由德國物理學家哈肯創立，研究遠離平衡態的開放系統在與外界有物質或能量交換的情況下，如何通過自己內部協同作用，自發地出現時間、空間和功能上的有序結構。這是一門跨領域的新興交叉學科，為理解和處理多關系、多構成的復雜問題提供了思路。

1.協同效應的應用

協同效應是指復雜開放性系統中大量子系統相互作用和影響而產生的整體效應。教職工績效管理本身就是一個開放式的復雜系統工程。在這一過程推進過程中，協同效應在績效管理理念制度與信息系統的協調、績效管理過程中多部門工作的配合和人事信息系統中多工作模塊的協調等方面都有所體現。

2.支配性原理的應用

支配性原理是指，在系統向有序演變過程中，序參量通過子系統的結構和功能，支配整個進程。根據支配性原理的觀點，起到支配作用的通常是有限的關鍵序參量。在這些關鍵序參量中，具有恒定意義的慢變量決定短期效應的快變量。從績效目標的設定、分解、實施，到績效評價和結果的應用，是一個環節間相互關聯、作用和影響的協同過程。在這一過程中，績效管理理念、方法、工作流等人才績效管理系統中關鍵因素和績效考核中關鍵指標都會對系統對績效管理的完成效果產生影響，而確定衡量教職工工作效果的關鍵指標，就可以把握管理系統的發展方向和效度。

3.自組織原理

自組織原理是指，在沒有外部調節干預的情況下，系統能夠接受外部信息流的輸入，內部子系統間能夠按照某周規則自動形成新的功能或有序結構。人才績效管理信息化是一個向有序發展的過程。外界因素是輔助和導向，學校自身對績效管理和信息化的需求才是深層次動因。這一動因也迫使人才績效管理系統逐漸推進自組織進程。學校戰略規劃、競爭壓力形成外部信息流，學校的整體向上的氛圍使人才績效管理系統中的各子系統都自發完善、有意合作，形成自組織氛圍。同時，這一發展過程是開放性的，可以通過調整關鍵指標不斷得到優化。

三、教職工績效管理推進信息化建設的必然性

1.當前教職工績效管理信息化建設中存在的問題

第一，數據流流轉模塊不完整，服務績效管理整體環節的功能缺失。績效管理是一種過程式管理，是一套完整的管理體系。管理過程中，每一步驟環環相扣，形成完整的循環系統。而當前的人事系統，普遍只記錄教職工的各類信息，或是人事工作各業務模塊的簡單銜接，并未跳出業務處理的概念框架，績效目標設定、考核、應用等重要功能缺失。第二，數據流采集指標不完備，服務績效目標實施評價的功能缺失。績效管理中，績效指標體系，也就是教職工分類素質模型的建立至關重要。指標體系將貫穿績效管理的整個循環圈，既是導向也是目的，是績效管理的基礎。而當前的人事系統中的指標設定并未從績效管理的角度出發，只是按照業務需求簡單羅列，缺乏總體設計和布局，也缺乏延展性。第三，數據流處理結果利用不充分，服務績效管理導向激勵的功能缺失。績效管理是一種目標式管理，從初期目標設定，到中期目標考核，再到后期結果應用，激勵傾向十分明顯，而且最后一環中評價結果的應用策略對績效管理效果的影響最為深遠。而當前的人事系統對后期的數據處理和分析或為空白，或者缺乏針對性，不能為決策服務，也無從體現激勵導向。

2.信息化的SAFE效應

如前文所述，績效管理與信息化建設之間是相輔相成、互促互進的關系。教職工的績效管理是一個龐雜的系統工程，如果不使用信息化手段，將無法充分發揮績效管理的精髓，使其不能在效率和效果之間達到雙贏。高校教職工績效管理的特點與信息化建設所能提供的優勢相互契合，這使得信息化手段的SAFE（Standard,Accurate,Flexible,Efficient）效應能夠充分發揮，從而大大提升績效管理的效率和效果。這是體現在：第一，績效管理是一種過程式管理，可以充分發揮信息化手段的標準化（Standard）特性。相對績效管理的過程式需求，信息化手段的這一特征有三層含義：其一是標準化，是指信息化建設能夠遵從績效管理的要求，在系統中設定標準體系，滿足績效管理對統一標準和公平性的需求；其二是流程化，是指信息化建設的模塊設計和流程銜接能夠保證績效管理流程的實現；其三是平穩化，是指基于標準流程化的信息系統，能夠順暢平穩地完成績效管理的全過程，實現管理各環節的無縫對接。第二，績效管理是一種目標式管理，可以充分發揮信息化手段的精確化（Accurate）特性。前文提到，績效目標指導下建立的績效指標體系是績效管理的基礎。在數據采集和處理中，信息化手段可以充分發揮準確性和客觀性的特點，按照各項指標的要求精確地收集和加工數據，同時確保客觀和公平。第三，績效管理是一種分類式管理，可以充分發揮信息化建設的靈活性（Flexible）特點。作為一個體系健全、功能多樣的高等學府，績效管理的對象構成非常復雜。從整體上看，如前文所述，就可分為教學科研為主型、管理服務為主型兩類機構組織，以及領導干部、教職工兩類個人群體。尚不包括各種目標導向下形成的數量龐大的各類科研、教學、管理團隊。從教職工群體來看，由于崗位設置和績效目標不同，還可分為教師、其他專業技術人員、管理人員和工勤人員。信息化手段的靈活性恰可以滿足績效分類管理的要求，模塊設定和流程設計靈活可變，可隨需求調整開發，使目標細分和分類管理的可持續發展成為可能。第四，績效管理是一種導向式管理，可以充分發揮信息化建設的高效性（Efficient）特點。績效評價結果的應用是影響績效管理效果的重要環節，這一環節的實現效果也影響著被管理群體的積極性和整體狀態，所以對評價結果的及時反饋具有較高要求。通過信息化手段可以快速將評價結果反饋給教職工，并根據既定策略實現結果應用，使管理對象能夠迅速調整方向和狀態，從而改善學校的整體產出。同時，信息化手段的高效性特點也有益于績效管理的每一個環節。

四、教職工績效管理系統建設初探

1.教職工績效管理系統的需求分析

高校的教職工績效管理研究尚處于起步階段，教職工績效管理分為績效目標制定和分解、績效目標實施、績效評價與考核、評價結果應用四個環節。績效目標制定和分解。這是學校整體目標確立的環節，也是各組織參照學校戰略規劃總體目標進行目標分解的過程，各組織將按照自身的目標對教職工個體制定分解目標任務和崗位職責。績效目標的實施。主要包含教職工日常管理和素質模型的建立兩方面。教職工的日常管理包括引進、培育、晉升等人事管理的業務內容；建立素質模型是針對不同教職工群體的特性構建評價業績的指標體系。績效評價與考核。績效考核一般包含階段評價和期滿考核。制定評價策略，根據素質模型對不同教職工群體采用不同方式進行考核。在這一階段應控制好考核的節奏，評價周期不能過長或過短。評價結果的應用。這一環節最能體現績效考核的形成性評價的意義，其分為兩部分，一是與教職工個體的反饋與溝通，揚棄并重，促進教職工的個體發展；二是將考核結果與教職工的薪酬、晉升、崗位等切身利益掛鉤，賞罰并用，建立激勵機制，明確導向。通過以上的分析，可以得到績效管理系統的整體流程。結合當前計算機技術發展，對教職工績效管理系統的整體需求分析可分為工作模塊需求、技術需求和績效管理需求三部分。其中工作模塊需求是指系統要具備人事管理工作的基本模塊、制定崗位任務書功能、數據庫基本功能和數據統計、分析、成表輸出功能；技術需求是指要具備可調整的多層次靈活架構，支持標準化的工作模塊、可讀取的數據庫支持開放性標準、支持php或asp語言，以及不同類別數據庫的集成、支持分布式應用，面向對象的Web體系架構，并具有較高的安全性能；績效管理需求是指系統要具備關鍵指標設定功能、客觀、主觀計分和得分結果排序等分析功能，以及具有基礎信息調用接口，以及教務、科技、財務等數據接口。

2.教職工績效管理的關鍵指標分析

教職工績效管理的關鍵指標從整體上來說決定著績效管理的整體效果，就系統本身來說，關系著字段設定，貫穿系統設計和應用的始終。高校的崗位設置按對象一般分為專任教師崗位、其他專業技術職務崗位、管理崗位和工勤崗位。由于工作性質和內容，其中后三類崗位可按照德能勤績廉設定崗位任務書和考核標準，專任教師崗位承擔著高校的大部分職能，對其設定和考察更為復雜和細致。如果按照高校職能設定，專任教師崗位的關鍵指標可分為人才培養、科學研究、社會服務三大類，每一大類中再細分為描述核心能力的具體指標，并由不同部門或人群采取適當方式參與計分，最后再根據不同類型崗位設定的權重計算總得分。

3.教職工績效管理系統規劃

按照績效管理的理念，教職工績效管理系統也可按照目標制定、過程控制和結果應用來設計。同時，根據協同論的觀點，在系統設計中要注意績效管理多部門的統籌，并配合人事管理中多工作模塊的協同作用，以及關鍵指標的確定和采集，最終形成有序的系統結構。教職工績效管理系統規劃分為目標設定、績效管理、績效考核和考核結果應用四個模塊。目標設定是指將每一崗位的崗位任務書輸入信息系統。對于高校來說，崗位設置主要包括專任教師和其他專技、管理、工勤等崗位類型。在這一模塊中，最為關鍵的是對關鍵指標的設定，主要由高層管理者決策。教職工績效web2管理的核心作用在于找出影響其績效提高的關鍵因素，并及時采取有效措施提高管理水平。關鍵指標關系到教職工績效管理的走向和效果，所以這個環節中的關鍵指標也與績效考核相對應。績效管理工作流實質上是指傳統人事管理系統中的招聘、培訓、職務評聘等工作流模塊，主要參與用戶為基層的人事工作管理人員。與傳統信息系統的不同之處在于，績效管理的信息項需要與崗位任務書銜接，并為績效考核模塊提供信息流。績效1考核是對教職工整體工作效果的考核，所以該模塊不僅涉及到教務、研究生、科技等多部門的信息流集成，計分方式也根據計分人而有所不同。最后一個模塊實際上是績效管理的結果應用和分析階段。績效薪酬方案由高層管理者決策，通過系統方式根據績效考核結果自動列示。同時，通過績效考核指標分析績效管理的整體效能。

4.教職工績效管理系統的整體模型設計

以工作流程框架為基礎，按照不同模塊分布進行系統的整體模型設計。從整體運行角度分析，系統可分為系統初始化模塊、崗位設置模塊、人事管理工作模塊、績效考核方案執行模塊、績效考核結果統計模塊、績效考核結果應用模塊。每個模塊都有若干子模塊構成。

篇7

一

從上述事實性知識或判斷性知識來審理治理理論，這一理論興起的直接原因來自于公共權力結構和政府管理的破碎、僵化并出現危機，反映在治理話語中，則集中體現在三個論點上。其一是面對越來越復雜的社會，國家已經喪失應有的行為能力，也難于預測自己的行為后果，甚至難于避免產生有害的決策；并受落后的思想束縛，不時頒布不適宜的或無必要的合法性迫使各種群體接受。其二是社會結構急劇變化，地位危機、社會一致性分裂和文化分裂，公眾對公共權力的效能和未來越來越不抱幻想，公眾的心靈世界碎片化，行為邊緣化日趨嚴重。其三是作為社會一致性中樞的公共行政體系能力衰減，并進一步成為公眾的負擔，中央集權、分等論級的控制不再有效；科層系統陷入了的怪圈，公共政策無力承受大量社會需求，無法對太多和太矛盾的公共問題做出裁決，超優政策真正的仲裁者是國際市場。對于這一總體性的危機，治理話語走向了積極的知識重建：在文化上返古希臘之本，在政治上重開自由主義之源，在實踐出路上擇定新制度經濟學，在技術上親和于管理主義，從而推出具有建設意義的政治學理論和分析方法。

從知識論的角度來看，治理理論是人類在尋求解決社會一致和有效性問題上做出的一次深刻的認識轉折與制度突破，在一定意義上，包括近代以來在內的一切政治學知識都在這一框架下實現了新的整合，無論是在事實上還是在判斷上，政治學知識體系都在悄悄地脫離統治這一核心而轉向個人對公共事物的關心這一主題，由此導致現代政治類型在三個維度上發生重大轉向：

第一，從高級政治向低級政治變遷。一般而言，高級政治首先是指那些在國際關系中意義重大、影響非凡的決策活動，如討論一國是戰爭還是結盟等等。其次高級政治是指在共同體層次上、有關民族國家問題的重大決定和政策制定，如號召種族或集團一體化，或是與產權制度有關的政治關系的變革，如私人產業國有化，或者對政府的體制和形式進行根本性變革等等。所謂低級政治也是一種政治類型，這類決策不涉及對國家或國際社會中社會、政治和經濟結構的變革，它涉及次要性的決策，如將大型社會系統保持在某種均衡狀態。低級政治通常由官員和管理者們在公共行政領域中實行，一般屬于官僚政治行為，功能是在不干擾社會政治經濟現狀的條件下為貫徹高級政治決策所進行的活動。在國內層次上，低級政治包括通過有關防止環境污染的法規；決定提高最低工資和社會福利標準；對外貿易、旅游和投資往來的促進等等。現在應當已經到了把上述思維方式顛倒過來的時候了。

第二，從暴力政治向規勸政治變遷。戰爭或以戰爭相威脅，革命及各種規模的國內騷亂等等是暴力政治形式。個體或國家之所以發動戰爭或以戰爭相威脅，其目的總是在于改變或控制對手的行為。雖然只要暴力或暴力威脅仍被人們用于實現政治目的，那么人們就不能否認暴力在政治中的地位，但是這種地位應當是有限的。相反，規勸政治應該是公共政治活動中的基本形式。規勸政治一般是指倫理的、道德的、合作的和相互依存的和交易性的政治，比如談判、協商、立法、集體討價還價，經濟、社會、文化和科學合作或激烈的競爭。當然，前提是這種競爭是普遍接受的，并且在預先規定其法則的基礎上進行。

第三，從等級政治向復合政治變遷。等級政治是權力和權能的增殖以金子塔結構為前提的，由等級政治所決定的政治關系表現為下級單位從屬于上級單位，每個等級社會當中的頂峰都是最高權威，但這一權威并不一定總是合法的，權威的下屬是各級權力層次，每一下屬權力層次又控制著更多的下級次層次，這一系統最后通到普通公民，最后為塔基部分決大多數的人民無所抗辯地承認。與之相反，復合政治是指平等或接等的行為者們之間的政治關系，在這種關系當中，社會由信息暢通的、積極的和自治的政治單位組成，這些政治單位對維護自身的獨立和幸福往往采取十分戒備的態度，然而它們也承認相互合作和秩序井然的共存既對自身利益有利，同時也是整個社會的利益所在。復合政治只有在具備充分的商品和服務以滿足其成員需求的社會中才能付諸實踐。進一步推斷，復合政治應有一套自由的和競爭性的教育和信息系統，該系統無需依賴于對大眾傳媒介實行壟斷性控制，而等級政治的目的是通過發動具有強烈傾向性的宣傳運動來造成一種虛假的社會一致感。[NextPage]

政治學知識要具有真理性，她就必須客觀地、全面地、深刻地反映政治生活的本質與規律，但這是一件不太容易做到的事。因為它需要政治生活的充分的展開，真正成為符合人的本性的而不是同人相異化的日常生活。政治學知識的發展與人類思維的進步是聯系在一起的，只有當人類的思維已經進展到能夠充分把握自身生活的程度時，政治生活的神秘性、彼岸性才會消失。低級政治、規勸政治和復合政治的形成，使得政治學知識發生重大轉變，并為治理型政治學代替統治型政治學提供了基本概念。興起于現實公共政治生活危機中的治理理論，它之所以能引起政治學知識的轉向，根本原因就在于它以新的思維回應了當代人類生活的變革。從近代從統治—解放的政治到治理—生活的政治的變遷，體現了公共權力運動發展的內在規律，當公民權利真正成為公共權力唯一合法性源泉時，治理—生活的政治才真正有利于市場秩序，政府制度才會內生于市場秩序。應該說這才是民主政治本來應該有的樣子，換言之，主流民主政治學長期以來都未能到位。所以治理理論更體現了現代政治文明精神。

二

從治理型政治學的應用或其實踐戰略來看，新公共管理的實踐是其必然的邏輯展開，是治理型政治學在現實中的具體表現形態。如果把治理型政治學看成是一種新的政治科學研究綱領，那么按照拉卡托思科學研究綱領方法論中有關硬核和保護帶的理論，治理和新公共管理之間的關系恰恰體現了科學研究綱領中硬核和保護帶的關系。因此，割裂這兩者之間的關系，不僅容易降低新公共管理的政治學科的性質，減弱治理理論在回應現實問題時的力度，而且也使治理理論在學術論戰中失去有效的保護帶。國外有些學者認為，新公共管理之所以和治理理論有關，是因為“掌舵”是分析公共管理的核心，而“掌舵”是治理的代名詞，簡略分析一下新公共管理的原則框架，將有助于我們認識這一點。

作為新公共管理內容的主體，它有兩個基本學術支持：管理主義和新制度經濟學。管理主義在這里的應用是把私人部門的管理手段引入公共部門，強調直接的職業管理、明確的績效標準和評估標準、根據結果進行管理，以及更晚些時候所提出的接近消費者——公民的觀念。新制度經濟學則是把交易成本分析和激勵結構引入公共服務中，通過新的激勵制度安排削減官僚機構，通過承包和準市場的運作方式實現更有效的競爭以及消費者選擇。而關鍵也最具有質感的口號是用企業家精神的政府來代替受統治結構羈旁的官僚政府，以企業家精神的政府推動服務提供者之間的競爭，其基本的理論框架大致如下：(1)把控制權從官僚手中轉到社群手中授予公民；(2)推崇市場機制而不是官僚機制；(3)驅動政府管理者前進的是自己的目標——部門和角色的使命，而不是文本的規則和規定；(4)公共管理者重新把自己的公眾定義為消費者，并且為它們提供選擇的機會；(5)把問題解決在萌芽狀態而不是簡單地提供事后服務；(6)把精力放在贏利而不是簡單地支付財政撥款上；(7)實行分權制度，主張參與式管理；(8)；公民評估自己的者的績效時，關注的不是投入而是結果(9)關注的目標不僅僅是公共服務的提供，還包括激勵所有的部門和公民，為解決他們社群中存在的問題采取行動。顯然，新公共管理的這些觀念和低級政治、規勸政治及復合政治都關心競爭、市場、消費者以及結果，公共部門圍繞這些主題的轉變就是脫離統治政治的、更小的政府，而另一方面則是更多的治理。

三

在一個全球化和不確定性日益增加的大變革時代，各個發達國家和發展中國家都在尋找一種更好地適應環境的新的治理形式，以便在經濟的競爭中贏得優勢并讓社會獲得有質量的增長，治理理論正成為回應這一變革的強勢政治理論話語，支持這一話語體系的價值觀和以之相一致的知識文本，修正了主流政治學的統治理論，并在全球范圍引起政治家、學者以及官員、實業家的共識。立于中國公共管理實踐理解治理理論時，我們深感這對重構中國民主政治知識體系，尋求善治的制度平臺和有質量、有效率的公共政策制定模式，擺脫市場化進程中公共管理的低效甚至多方面的失敗，在新的合法性基礎上重建社會信仰，均是十分重要的理論資源。從社會或區域之間競爭的可持續性來看，治理理論資源合法充足的利用，應當是十分重要的社會資本的一種提升途徑。中國正在發展公共管理制度，開始研究公共管理的知識，以便為有效地治理中國提供基礎性條件，這一努力要趨于最后的成功，可能需要在以下三點達成共識：[NextPage]

篇8

工業革命使社會治理活動成為一種職業活動。歷史進入19世紀中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經驗，因而出現了文官制度，使得政府中的公務活動成為正式的職業活動。到了20世紀，政府中的行政管理作為職業活動被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內，人們普遍把行政管理當作專門的職業化的社會治理活動加以看待。然而，在社會治理活動職業化的過程中，馬克斯•韋伯的官僚制理論曾經影響行政管理活動主要從屬于科學化、技術化的原則，導致這一職業的倫理規定喪失了生長的空間，行政倫理學的研究也一直處于空白狀態。直到20世紀七八十年代，隨著美國出現“新公共行政運動”這一要求變革社會治理方式的思想運動，行政倫理的研究才引起人們的關注。由此可見，關于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業社會治理方式的進程一道啟動的。現在，公共管理作為一種新型的社會治理模式已經成為人們普遍關注的對象。其中，值得思考的一個問題是，公共管理者的職業活動應當是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關系基礎上的社會治理模式，公共管理者的職業活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導和道德的規范。

一公共管理活動的職業體系

公共管理的職業體系是職位和崗位的結構體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規定了公共管理的權力、職能及責任和義務。職位是就公共管理的縱向關系而言，崗位是就公共管理的橫向關系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構成的職業體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會治理體系的公共管理卻發生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學化、技術化原則的職業體系，而是在倫理原則的基礎上科學構造職位和崗位的職業活動體系。正是這一點，決定了同樣由職位、崗位構成的公共管理職業體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業活動來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面，而且在內容方面。對于內容來說，公共管理的職業活動也存在著各種各樣的職業關系。雖然在一般的意義上，這些職業關系可以歸結為權力關系、法律關系和倫理關系三大類。在現實的社會治理過程中，這些關系總會以極其具體的形式存在于公共管理活動之中。公共管理的職業關系越是具體，就越是包含著道德的內容。比如，當職業關系表現為公共管理者與其職務、崗位之間的關系時，就要求公共管理者忠于職守、忠實地履行職務以及崗位上的責任和義務；當職業關系表現為公共管理者之間的關系時，就要求公共管理者團結協作、相互尊重、和睦共事、互相支持；當職業關系表現為公共管理者與其對象之間的關系時，就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務，以求得廣泛的合作……這樣一來，公共管理在形式上是分工—協作的體系，在內容上則是道德行為的表現。盡管都是在管理，但傳統的行政管理是失去了實質性內容的管理，而公共管理則把形式與內容統一起來，擁有了倫理本質。

由于公共管理中依然存在著權力關系，所以，權力關系賴以生成的等級系列依然會存在。當然，管理型社會治理方式已經實現了對等級關系的根本性改造，把人與人之間的直接等級關系改造成以組織層級為前提的等級系列，從而使個人之間在人格、權利等實質性方面達致平等。盡管管理型社會治理模式中的以組織層級為前提的等級關系只是形式上的，卻反映了權力關系的本性。在一切存在著權力關系的地方，都會程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權力，它就不能消除這種“等級”。因此，作為個人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會遇到處理上下級關系的問題，并且會成為他進行日常公共管理活動的基本內容。比如，政府中的公共管理主體需要執行上級命令和維護政府利益；政府外的公共管理組織需要處理與政府的關系、服務于社會和維護社會利益。無論是政府中的公共管理主體，還是社會中的公共管理組織，對于公共利益的理解都會出現偏差，特別是如何把握長期利益與短期利益，必定是一個時時都會碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此，公共管理者卻不能無所作為。事實上，在公共管理的服務定位中所派生出來的一切主動性、積極性，都會外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實際行動，進而使公共管理者不同于以往各種社會治理模式中的治理者。做到這一點，從根本上說，就是充分發揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠對自己的職業表現出充分的自覺，按照自己對其職業特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突，他就會無愧于公共管理這一職業，并且總會達致最佳的從業效果。

在統治型社會治理模式中，對于官吏的要求長期存在著爭論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無條件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路則反復申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認識和了解公共利益的，往往在公共利益的要求與實現之間存在著“時滯”。特別是那些已經實現了職業化的社會治理者，缺乏積極回應公共利益要求的熱情，往往表現出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以，在走向后工業社會的歷史轉型的過程中，在人們期求更為進步的社會治理模式的過程中，管理型的社會治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動的公共管理取而代之。

對于公共管理來說，新型的社會治理體制和制度是其賴以展開活動的前提和基礎。但是，與管理型社會治理方式不同，治理者的職業并不只是簡單地充作體制和制度的構成因素和實現途徑，而是體制和制度的必要補充。由此看來，統治型社會治理倡導官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現矛盾和沖突的時候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統治型社會治理模式得以發生的歷史背景中，“君”“民”的矛盾和沖突是無法調和的。所以，矛盾之中會出現上面兩種對立的主張，要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會治理模式中的官員和公務人員以體制和制度作為行為選擇的終極標準，被動地接受體制中的程序驅使，對人民、對公共利益表現出極度的冷漠。他們在公共部門中工作，與在工廠中工作一樣，都具有工業社會特有的色彩，屬于形式化了的職業活動。與此不同，公共管理者的職業活動發生在合作精神已經成為一種時尚文化的時代。在這種條件下，社會在整體上不存在不可調和的矛盾和沖突。因為，一切矛盾和沖突主要來源于不同的認識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突，那么公共管理者的職業活動就是運用權力促進交談和討論。

二公共管理者的職業角色

人的道德生活來源于人的社會角色。只有了解和確定人在社會中扮演什么樣的角色，才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如，一個公務員做出的某件事可能會被人們認為是不道德的，但是，一個普通公民做出同件事卻不被人們認為是不道德的。對一個人進行道德評判，在很多情況下，是因為我們先行對他的社會角色作出了定位。我們說一個人是不道德的，可能是指他的某一行為與他的社會角色偶爾不一致，也可能是指他的某一行為與他的社會角色經常不一致。在一般情況下，偶爾不一致能夠得到理解和原宥，而經常不一致則會招致他人的批評和鄙視，甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會生活中可能會同時扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的，如血親關系中的角色；有些角色是個人成長過程中必須接受的，如做學生等；而更多的角色是個人選擇的結果。職業作為人的最基本的社會角色形式，正是人的選擇的結果。就是說，普通的社會角色是在人的成長過程中自然生成的。一個人在長期的社會生活中，能夠理所當然地形成應有的角色意識，并且準確地扮演自己所承擔的社會角色。職業角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動的學習，才能夠獲得準確的定位。

人們選擇職業有著復雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業，可能因為生活的需要，可能來自生存的壓力，可能出于興趣愛好，也可能屬于理想追求……當人們定位職業角色時，會在職業導師的引領下進入職業角色，也可能會在職業活動的實踐中逐漸找到職業感覺。但是，所有從事職業活動的人，都需要借助于自覺的職業選擇和積極的職業學習，才能夠使自己融合到職業中去，成為真正的職業活動者。這個過程，就是從業者在職業序列中準確地找到他所從事的職業位置的過程。職業活動的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會角色的明確化、具體化和固定化，是職業化了的社會角色。同時，明確化、具體化和固定化的社會角色，在每一職位和崗位上都會有著明確的責任和義務。人類社會活動職業化程度的提高，更多地表現在越來越明確、越來越具體地規定職業活動中職位、崗位的責任和義務，即通過組織結構、制度規范和活動程序等等方式，為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責任和義務。

在社會治理體系中，無論是公共領域還是私人領域，只要是職業活動和組織行為，都會通過職位和崗位來明確界定人的責任和義務，有效地配置權力。這也是近代社會“理主義”組織行為模式中最為典型的形式，但該行為模式沒有注意到人的職位和崗位直接地構成人的多元社會角色中的一種。就是說，任何一種職業，任何一類專業化社會活動，任何一個組織行為體系，都不僅以整體的形式構造組織化的人的社會角色中的一部分，而且在組織成員個體那里擔負著社會角色，甚至首先在個體那里成為社會角色中的一種。對于人來說，每一個職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責任和義務，而且直接地根源于整個社會的責任和義務。

職位和崗位具有二重性，與之相對應的責任和義務也是有同樣的二重性。一方面，責任和義務屬于特定的職業和組織行為體系；另一方面，責任和義務又屬于整個社會。對于每一職位和崗位上的從業者來說，他的職位、崗位及其責任和義務，在職業活動和組織行為體系內會以職務的形式出現，在面向其直接歸屬的行為體系之外時，則以職業的形式出現。特別需要指出的是，職務與職業在從業者這里只是社會角色的二重歸屬。在從業者與他人的聯系中，職務與職業都是直接的。因此，當管理主義組織行為模式成為職務—職業—社會之間的單線聯系模式的時候，責任和義務便被片面化、形式化和缺乏道德的內容。我們在近代以來的社會治理中，時時處處都可以看到社會治理者只對社會治理體系負責而不對社會治理活動的對象及后果負責的情況。比如，就政府而言，下級官員只對上級官員負責，政府所有的官員都只對政府負責。只有政府才對社會負責，政府官員喪失了直接對社會負責的責任和義務的向度。政府對社會負責，卻很少對它的官員負責。因為，政府的官員僅僅是政府的“雇員”，以至于政府的官員在政府中也時常會感到“不平”。公共管理的職業活動就是要改變這種狀況，把單線的責任、義務模式改造成雙線的甚至多線的責任、義務模式。還以政府為例，公共管理的職業活動要求政府官員一方面對政府負責，另一方面直接對社會負責；同樣，政府既對社會負責，也對其官員負責。在這種情況下，政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會負責的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說，管理型社會治理模式中的政府視其官員為雇員的結果就是使他們成為政府行政執行的工具，那么，公共管理條件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區別。若把這種區別變成革新現實社會治理模式的動力，不容置疑的起點則是在理論上把握職位、崗位及其責任和義務的雙重直接關系

三公共管理者的職業行為

職業活動規定著人的行為。一個人從事的職業和開展的職業活動，決定了他會有某種定型化的、重復的和連續的行為。他的行為總和構成了他的職業活動的基本內容，進而證明著他的職業角色。從表面上看，人的行為與職業的關系是被決定或被規定的關系，即職業決定和規定著人的行為。但是，這種決定與被決定、規定與被規定的關系，僅僅具有行為形式方面的特征。從實質上看，它是反向決定和反向規定的關系，即人的行為決定職業。特別是在充分自由地選擇職業的情況下，人與職業之間的聯系就是人的行為選擇的結果。考察人的職業角色可以發現，有的人選擇了某一職業后能夠迅速地進入角色，而有的人雖然從事某種職業活動相當長時間，卻始終游離于這個職業角色之外，并不是合格的從業者。這種與職業角色的“和合”與否體現在人的行為中。所以，正是人的行為決定了他是否是合格的從業者。對此，筆者認為是“行為決定職業”。

在職業活動中，人的行為形式可以同一，但人的行為實質卻會各異。對于那些行為規范和評價標準無法量化的職業活動來說，在同樣的職業行為之間會存在著天壤之別。這種情況在社會治理的職業活動中表現得尤為典型。因此，當人們選擇了社會治理這種職業的時候，還只是獲得了形式上的職業規定，實質上的職業規定則涵育于他在社會治理活動中的行為表現。就是說，社會治理者的職業角色主要由他自己的職業行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內容。人愿意做什么樣的人，不只是由自己的愿望決定。只有當自己的愿望轉化為行為，他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說，既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人，那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個職業的合格從業者。

自從有了職業活動，人的職業角色就開始由人的職業行為來決定。然而，在近代以來的整個工業社會中，職業活動的形式方面總是受到制度性的強化，使人的行為更多地表現出被決定的特征。同樣，在與工業社會相適應的管理型社會治理模式中，社會治理職業活動由于治理者自主性的喪失，也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業角色的決定意義。相反，它證明了人的行為的受動性、被決定性和被規定性是由于歷史造成的，是工業社會的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業角色的決定性作用。隨著工業社會的結束和后工業社會的到來，人的職業活動在形式方面的規定開始弱化，在實質方面的規定受到強化。人在職業活動中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業社會相適應的公共管理型社會治理模式，突出地反映社會治理職業活動的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業的一切實質性的內容，都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業的行為決定了從事公共管理活動的形式的話，那么當一個人成為公共管理者的時候，怎樣扮演自己的職業角色，怎樣證明自己是合格的公共管理者，則取決于他的職業行為。公共管理者在職業活動中的某一行為或許多行為，都不能決定其職業角色。決定其職業角色的，只能是貫穿著服務精神和體現著服務原則的、穩定和持續的公共管理職業行為。公共管理者的職業行為是公共管理的服務本質得以實現的途徑。公共管理體系的結構和制度安排無論怎樣貫穿著服務精神和體現著服務原則，都不是服務的現實。只有通過公共管理者的具體行為，服務精神和服務原則才能夠轉化為現實。對于公共管理者來說，他的職業活動在很大程度上受到法律的規范，他的崗位服務和任職工作在很大程度上由權力結構決定。當然，一些特殊崗位和特定職務也會由法律作出規定，但對于公共管理體系而言，卻不是基本現象。職業和崗位、職務方面的法律規定與權力規定，在公共管理者的行為中將以綜合統一的形式出現。這一點也是公共管理行為區別于以往社會治理行為的基本特征。

在統治型社會治理模式中，社會治理行為主要體現著權力意志；在管理型社會治理模式中，理想的社會治理行為應當主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權力意志的作用，也不是法律精神的顯現。公共管理者把他在職業和崗位、職務上的權力規定和法律規定統一起來，作為公共管理的服務精神和服務原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以，在公共管理的具體實踐中，權力和法律都是公共管理行為的前提和依據。權力和法律所支持的和試圖達到的是實現服務的精神和服務的原則。這樣一來，我們在公共管理者的行為中所看到的，就是以服務精神和服務原則為旨歸的、權力和法律的綜合統一。它在根本上結束了“權力歸結為法律”或“法律受權力統馭”的爭論。

篇9

一

從上述事實性知識或判斷性知識來審理治理理論，這一理論興起的直接原因來自于公共權力結構和政府管理的破碎、僵化并出現危機，反映在治理話語中，則集中體現在三個論點上。其一是面對越來越復雜的社會，國家已經喪失應有的行為能力，也難于預測自己的行為后果，甚至難于避免產生有害的決策；并受落后的思想束縛，不時頒布不適宜的或無必要的合法性迫使各種群體接受。其二是社會結構急劇變化，地位危機、社會一致性分裂和文化分裂，公眾對公共權力的效能和未來越來越不抱幻想，公眾的心靈世界碎片化，行為邊緣化日趨嚴重。其三是作為社會一致性中樞的公共行政體系能力衰減，并進一步成為公眾的負擔，中央集權、分等論級的控制不再有效；科層系統陷入了的怪圈，公共政策無力承受大量社會需求，無法對太多和太矛盾的公共問題做出裁決，超優政策真正的仲裁者是國際市場。對于這一總體性的危機，治理話語走向了積極的知識重建：在文化上返古希臘之本，在政治上重開自由主義之源，在實踐出路上擇定新制度經濟學，在技術上親和于管理主義，從而推出具有建設意義的政治學理論和分析方法。

從知識論的角度來看，治理理論是人類在尋求解決社會一致和有效性問題上做出的一次深刻的認識轉折與制度突破，在一定意義上，包括近代以來在內的一切政治學知識都在這一框架下實現了新的整合，無論是在事實上還是在判斷上，政治學知識體系都在悄悄地脫離統治這一核心而轉向個人對公共事物的關心這一主題，由此導致現代政治類型在三個維度上發生重大轉向：

第一，從高級政治向低級政治變遷。一般而言，高級政治首先是指那些在國際關系中意義重大、影響非凡的決策活動，如討論一國是戰爭還是結盟等等。其次高級政治是指在共同體層次上、有關民族國家問題的重大決定和政策制定，如號召種族或集團一體化，或是與產權制度有關的政治關系的變革，如私人產業國有化，或者對政府的體制和形式進行根本性變革等等。所謂低級政治也是一種政治類型，這類決策不涉及對國家或國際社會中社會、政治和經濟結構的變革，它涉及次要性的決策，如將大型社會系統保持在某種均衡狀態。低級政治通常由官員和管理者們在公共行政領域中實行，一般屬于官僚政治行為，功能是在不干擾社會政治經濟現狀的條件下為貫徹高級政治決策所進行的活動。在國內層次上，低級政治包括通過有關防止環境污染的法規；決定提高最低工資和社會福利標準；對外貿易、旅游和投資往來的促進等等。現在應當已經到了把上述思維方式顛倒過來的時候了。

第二，從暴力政治向規勸政治變遷。戰爭或以戰爭相威脅，革命及各種規模的國內騷亂等等是暴力政治形式。個體或國家之所以發動戰爭或以戰爭相威脅，其目的總是在于改變或控制對手的行為。雖然只要暴力或暴力威脅仍被人們用于實現政治目的，那么人們就不能否認暴力在政治中的地位，但是這種地位應當是有限的。相反，規勸政治應該是公共政治活動中的基本形式。規勸政治一般是指倫理的、道德的、合作的和相互依存的和交易性的政治，比如談判、協商、立法、集體討價還價，經濟、社會、文化和科學合作或激烈的競爭。當然，前提是這種競爭是普遍接受的，并且在預先規定其法則的基礎上進行。

第三，從等級政治向復合政治變遷。等級政治是權力和權能的增殖以金子塔結構為前提的，由等級政治所決定的政治關系表現為下級單位從屬于上級單位，每個等級社會當中的頂峰都是最高權威，但這一權威并不一定總是合法的，權威的下屬是各級權力層次，每一下屬權力層次又控制著更多的下級次層次，這一系統最后通到普通公民，最后為塔基部分決大多數的人民無所抗辯地承認。與之相反，復合政治是指平等或接等的行為者們之間的政治關系，在這種關系當中，社會由信息暢通的、積極的和自治的政治單位組成，這些政治單位對維護自身的獨立和幸福往往采取十分戒備的態度，然而它們也承認相互合作和秩序井然的共存既對自身利益有利，同時也是整個社會的利益所在。復合政治只有在具備充分的商品和服務以滿足其成員需求的社會中才能付諸實踐。進一步推斷，復合政治應有一套自由的和競爭性的教育和信息系統，該系統無需依賴于對大眾傳媒介實行壟斷性控制，而等級政治的目的是通過發動具有強烈傾向性的宣傳運動來造成一種虛假的社會一致感。

政治學知識要具有真理性，她就必須客觀地、全面地、深刻地反映政治生活的本質與規律，但這是一件不太容易做到的事。因為它需要政治生活的充分的展開，真正成為符合人的本性的而不是同人相異化的日常生活。政治學知識的發展與人類思維的進步是聯系在一起的，只有當人類的思維已經進展到能夠充分把握自身生活的程度時，政治生活的神秘性、彼岸性才會消失。低級政治、規勸政治和復合政治的形成，使得政治學知識發生重大轉變，并為治理型政治學代替統治型政治學提供了基本概念。興起于現實公共政治生活危機中的治理理論，它之所以能引起政治學知識的轉向，根本原因就在于它以新的思維回應了當代人類生活的變革。從近代從統治—解放的政治到治理—生活的政治的變遷，體現了公共權力運動發展的內在規律，當公民權利真正成為公共權力唯一合法性源泉時，治理—生活的政治才真正有利于市場秩序，政府制度才會內生于市場秩序。應該說這才是民主政治本來應該有的樣子，換言之，主流民主政治學長期以來都未能到位。所以治理理論更體現了現代政治文明精神。

二

從治理型政治學的應用或其實踐戰略來看，新公共管理的實踐是其必然的邏輯展開，是治理型政治學在現實中的具體表現形態。如果把治理型政治學看成是一種新的政治科學研究綱領，那么按照拉卡托思科學研究綱領方法論中有關硬核和保護帶的理論，治理和新公共管理之間的關系恰恰體現了科學研究綱領中硬核和保護帶的關系。因此，割裂這兩者之間的關系，不僅容易降低新公共管理的政治學科的性質，減弱治理理論在回應現實問題時的力度，而且也使治理理論在學術論戰中失去有效的保護帶。國外有些學者認為，新公共管理之所以和治理理論有關，是因為“掌舵”是分析公共管理的核心，而“掌舵”是治理的代名詞，簡略分析一下新公共管理的原則框架，將有助于我們認識這一點。

作為新公共管理內容的主體，它有兩個基本學術支持：管理主義和新制度經濟學。管理主義在這里的應用是把私人部門的管理手段引入公共部門，強調直接的職業管理、明確的績效標準和評估標準、根據結果進行管理，以及更晚些時候

所提出的接近消費者——公民的觀念。新制度經濟學則是把交易成本分析和激勵結構引入公共服務中，通過新的激勵制度安排削減官僚機構，通過承包和準市場的運作方式實現更有效的競爭以及消費者選擇。而關鍵也最具有質感的口號是用企業家精神的政府來代替受統治結構羈旁的官僚政府，以企業家精神的政府推動服務提供者之間的競爭，其基本的理論框架大致如下：(1)把控制權從官僚手中轉到社群手中授予公民；(2)推崇市場機制而不是官僚機制；(3)驅動政府管理者前進的是自己的目標——部門和角色的使命，而不是文本的規則和規定；(4)公共管理者重新把自己的公眾定義為消費者，并且為它們提供選擇的機會；(5)把問題解決在萌芽狀態而不是簡單地提供事后服務；(6)把精力放在贏利而不是簡單地支付財政撥款上；(7)實行分權制度，主張參與式管理；(8)；公民評估自己的者的績效時，關注的不是投入而是結果(9)關注的目標不僅僅是公共服務的提供，還包括激勵所有的部門和公?瘢餼鏊巧縟褐寫嬖詰奈侍獠扇⌒卸O勻唬鹿補芾淼惱廡┕勰詈偷圖墩巍⒐嬡罷渭案春險味脊匭木赫⑹諧⑾顏咭約敖峁膊棵盼普廡魈獾淖渚褪峭牙臚持握蔚摹⒏〉惱硪環矯嬖蚴歉嗟鬧衛懟?/P>

三

在一個全球化和不確定性日益增加的大變革時代，各個發達國家和發展中國家都在尋找一種更好地適應環境的新的治理形式，以便在經濟的競爭中贏得優勢并讓社會獲得有質量的增長，治理理論正成為回應這一變革的強勢政治理論話語，支持這一話語體系的價值觀和以之相一致的知識文本，修正了主流政治學的統治理論，并在全球范圍引起政治家、學者以及官員、實業家的共識。立于中國公共管理實踐理解治理理論時，我們深感這對重構中國民主政治知識體系，尋求善治的制度平臺和有質量、有效率的公共政策制定模式，擺脫市場化進程中公共管理的低效甚至多方面的失敗，在新的合法性基礎上重建社會信仰，均是十分重要的理論資源。從社會或區域之間競爭的可持續性來看，治理理論資源合法充足的利用，應當是十分重要的社會資本的一種提升途徑。中國正在發展公共管理制度，開始研究公共管理的知識，以便為有效地治理中國提供基礎性條件，這一努力要趨于最后的成功，可能需要在以下三點達成共識：

篇10

建筑工程施工貫穿于整個建筑過程，從建筑工程的設計到建筑投入使用，其中都要涉及到建筑施工，因此建筑施工的質量影響到整個建筑工程的質量，如果在建筑施工過程中不能嚴格按照相關的規則制度進行施工，那么建筑工程的質量就會受到影響。縱觀整個建筑工程的施工由于其涉及的環節比較多，因此對建筑工程施工的質量管理難度也就比較大。

1.2影響建筑工程施工的影響因素

比較多由于建筑工程施工的周期比較長，涉及環節比較多，因此影響建筑施工的因素也比較多，首先，是地形地貌因素的影響，雖然在建筑設計前期階段就充分考慮了建筑工程所處的地形地貌，但是在具體的施工過程中可能會遇到一些沒有預想道德水文地質，比如在進行建筑物的地基施工時可能會遇到淺水層地質，影響施工的進度；其次，建筑材料、施工人工以及投資資金不到位等因素的影響。在施工過程中可能會因為建筑材料的短期、人工數量的不足以及投資資金不到位而無法開展工作而導致施工被迫停止；最后，一些不可抗力因素的出現。比如遇到惡劣天氣、地震的不可抗力因素出現而導致施工受到影響。

1.3施工質量具有很大的波動性

一般來說施工質量管理具有嚴格規劃的流程控制，因此施工質量具有很大的穩定性，但是畢竟施工質量管理不同與其它流水式的管理，其受到各種突發因素的影響較大，因此施工的質量存在很大的波動，比如在施工過程中因為施工材料的輕微變化都會給建筑施工質量構成影響，而且建筑材料輕微的變化在具體的施工管理中又很難發現，因此需要施工管理人員在建筑工程施工質量管理中要嚴格規范施工質量，切實將各種質量變化控制在有效的范圍內。

1.4建筑工程施工質量管理具有隱蔽性

特征在建筑工程施工中每個施工環節都具有聯系性，要想實施下一工序就必須要做好上一工序，因此在建筑工程施工管理中具有很明顯的隱蔽性，如果沒有及時地發現上一道工序的質量問題，那不可能在下面的工序中發現此問題進而會給建筑施工的質量構成威脅，產生安全隱患。

2建筑工程施工質量管理的重點

基于建筑工程施工過程涉及多個環節的因素，為強化建筑工程施工質量管理，需要對建筑工程施工過程中的每個環節進行有目的重點控制，從而提高建筑工程施工質量的管理。根據建筑工程施工環節，我們主要從建筑工程施工的事前控制、事中控制以及事后控制著手。

2.1建筑工程施工過程的事前質量控制

建筑工程施工過程質量的事前控制主要是建筑工程還沒有進行施工之前的控制措施。建筑工程在施工前需要進行一系列的準備工作，因此準備工作是事前控制的關鍵，準備工作包括：對施工原料的質量控制、對機械設備的質量控制、對施工方案的審查以及對工程技術環節的檢查等。同時也要嚴格規劃設計建筑工程施工圖紙。

2.2建筑工程施工過程的事中質量控制

事中控制主要是對建筑工程施工過程中的質量控制。該環節的控制重點是對施工工序的質量控制，該環節的施工控制包括：施工過程的質量控制、中間產品質量控制、分布分項質量控制以及設計圖紙的修改。可以說事中質量控制是整個施工過程質量控制的關鍵，施工過程的質量好壞在很大程度上直接決定了建筑工程的質量。

2.3施工過程事后質量控制

事后質量控制主要是對建筑施工完工以后對其進行的質量控制。該環節主要包括：竣工質量檢驗、工程質量評定以及工程質量審查。事后質量控制是對建筑施工質量的總體檢驗，是發現問題并彌補質量缺陷的關鍵環節，也是對建筑工程質量進行總體評價的最后環節，如果事后質量控制不嚴格那么就會導致整個建筑工程的質量沒有辦法得到保障。

3影響建筑施工過程質量的因素

如前所述影響建筑施工質量的因素比較多，具體而言主要包括：

3.1人的因素在建筑施工中，人是重要的因素

人的因素能夠對建筑工程的質量構成很大的影響，如果在施工過程中參與施工的人能夠認真負責，并且具有過硬的技術技能，那么就會促進建筑工程的質量，相反則反之。在建筑施工中人的因素主要包括施工操作人員、管理人員、監理人員以及組織人員等等。

3.2建筑施工機械設備的因素

建筑工程具有施工周期長，施工要求高，涉及較大機械設備的生產過程，機械設備是建筑施工中最重要的因素，如果機械設備發生故障就會嚴重影響建筑工程的進度。

3.3建筑施工方法的因素

采取什么樣的施工方法對施工質量也會構成很大的影響，比如采取科學的先進的施工方法就會大大提高施工的工作效率，而且有助于提升建筑工程施工的質量。

4加強建筑工程施工質量管理與控制的具體措施

4.1建立健全質量管理責任制

強化施工人員的責任意識施工人員是建筑工程施工質量管理的重要因素，施工人員的責任意識高低直接影響建筑工程施工質量，因此強化建筑工程施工質量管理就要建立完善質量責任制：首先，實施項目經理質量責任制。在整個建筑工程施工中需要項目經理發揮其組織與協調的職能，只有項目經理切實履行其職責才能保證建筑工程施工過程的質量得以保障。因此要建立項目經理質量責任制，明確項目經理的職責，規范他們的職權，從而提高他們履行其職責的積極性；其次，要強化施工人員的質量責任制。施工人員是具體施工者，他是保障建筑工程施工質量的第一線，因此要規范他們的施工流程，保證他們要嚴格按照施工工藝進行操作，在發現問題后要及時向有關人員進行反映，以此將問題及時地解決；最后，加強監理人員的責任制。監理人員要發揮其監理職能首先就是要熟悉與掌握施工設計圖紙，并且在監理過程中要切實提高自己的職業道德素質，嚴格監督建筑施工過程的質量。

4.2加強機械設備的使用與保養

機械設備是建筑工程施工質量的有效保障，機械設備的好壞直接影響建筑工程的質量，因此為避免在施工過程中因為機械設備發生故障而引發的建筑工程質量問題，應該加強對機械設備使用的維護與保養工作。首先，要加強對機械設備采取的控制。在采購機械設備時一定要選擇質量過硬的生產廠家，并且要經過招投標的方式選擇機械設備生產商，并且要與其簽訂合同，保證采購的機械設備的質量；其次，機械設備的使用一定要符合具體的建筑施工要求。在選擇機械設備時一定要保障機械設備能夠滿足建筑工程施工的要求，并且在機械設備進入施工現場前，要對機械設備的運行情況進行試運行，分析與掌握機械設備的工作性能；最后，在使用機械設備的過程中一定要注重對機械設備的合理使用，及時地進行維護與保養，以此延長機械設備的使用壽命。

4.3提高建筑施工材料的質量管理

建筑材料是建筑工程質量的生命，任何建筑工程的質量都是建立在質量過硬的建筑材料的基礎上，而且由于建筑材料的應用范圍非常廣，任何環節的材料質量不合格都會對整個建筑工程的質量構成致命的威脅。因此要加強對建筑材料質量的管理：一是嚴格規范材料的進場檢查工作。建筑材料在進入施工現場前一定要對其進行全面的檢查，查驗建筑材料的生產合格證、質量合格證，并且對建筑材料進行抽樣檢查，在確保建筑材料符合建設要求的情況下，才能運行建筑材料進場；二是保護好現場建筑材料。許多建筑材料對存在的環境有著嚴格的要求，比如鋼筋，鋼筋要存儲在干燥的地方，因為一旦鋼筋被雨水淋濕之后就容易生銹，進而就會影響鋼筋的性能；三是提高對建筑材料采購人員的管理。建筑材料采購人員有時為了獲得某些利益，他們會采取以次充好的方式，將一些質量不合格的產品應用到建筑施工中，這樣會給建筑工程的質量帶來直接的安全問題。