保險(xiǎn)公司薪酬管理模板(10篇)

導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇保險(xiǎn)公司薪酬管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。

二、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險(xiǎn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個(gè)人業(yè)績考核與激勵(lì)，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實(shí)行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒有考慮到營銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。

（二）建立有效的保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少。基本計(jì)算公式是：

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來投資其他保險(xiǎn)公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。

EVA的獎(jiǎng)金額度是通過公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營銷員的獎(jiǎng)金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價(jià)值，對股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問題計(jì)算出來的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營銷員的獎(jiǎng)金比例，營銷員的銷售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會被取消，獎(jiǎng)金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。

（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個(gè)人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。

結(jié)束語

保險(xiǎn)公司保營銷員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]冉斌.薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

[2]蘇冬.保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制建立初探[J].上海保險(xiǎn),2002(4).

[3]何燕珍.競爭力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(8).

[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).

[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(4).

[6]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2002(11).

[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(11).

篇2

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。

二、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險(xiǎn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個(gè)人業(yè)績考核與激勵(lì)，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實(shí)行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒有考慮到營銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。（二）建立有效的保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少。基本計(jì)算公式是：

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來投資其他保險(xiǎn)公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。

EVA的獎(jiǎng)金額度是通過公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營銷員的獎(jiǎng)金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價(jià)值，對股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問題計(jì)算出來的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營銷員的獎(jiǎng)金比例，營銷員的銷售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會被取消，獎(jiǎng)金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。

（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個(gè)人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。

結(jié)束語

保險(xiǎn)公司保營銷員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]冉斌.薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

[2]蘇冬.保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制建立初探[J].上海保險(xiǎn),2002(4).

[3]何燕珍.競爭力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(8).

[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).

[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(4).

[6]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2002(11).

[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(11).

篇3

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報(bào)。

報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。

二、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險(xiǎn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個(gè)人業(yè)績考核與激勵(lì)，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實(shí)行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒有考慮到營銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。

（二）建立有效的保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少。基本計(jì)算公式是：

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來投資其他保險(xiǎn)公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。

EVA的獎(jiǎng)金額度是通過公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營銷員的獎(jiǎng)金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價(jià)值，對股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問題計(jì)算出來的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營銷員的獎(jiǎng)金比例，營銷員的銷售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會被取消，獎(jiǎng)金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。

（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個(gè)人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。

結(jié)束語新晨

保險(xiǎn)公司保營銷員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]冉斌.薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

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[3]何燕珍.競爭力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(8).

[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).

篇4

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬 。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬 。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。

二、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險(xiǎn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個(gè)人業(yè)績考核與激勵(lì)，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實(shí)行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒有考慮到營銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。 [ hi138]

（二）建立有效的保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少。基本計(jì)算公式是：

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

篇5

中圖分類號：F840.62 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

保險(xiǎn)營銷制度自上世紀(jì)90年代引入我國以來，在促進(jìn)改革、保障經(jīng)濟(jì)、穩(wěn)定社會、造福人民等方面發(fā)揮了重要作用。龐大的營銷群體為保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展、保險(xiǎn)意識的滲透與保險(xiǎn)知識的普及做出了重大貢獻(xiàn)，也為社會多元化就業(yè)與社會個(gè)體發(fā)展提供了一定的示范效應(yīng)。到目前為止，營銷員制度仍然是被實(shí)踐論證的最有效的保險(xiǎn)營銷渠道和方式之一。單從營銷員數(shù)量發(fā)展速度而言我國用短短20年的時(shí)間，趕超了國外成熟市場幾十年甚至上百年的時(shí)間，不過，這一突進(jìn)式發(fā)展同樣給行業(yè)帶來了“消化不良”的問題。

隨著保險(xiǎn)業(yè)吸納人數(shù)的增長以及保險(xiǎn)規(guī)模的快速發(fā)展，保險(xiǎn)營銷員管理的一些體制機(jī)制性矛盾和問題開始顯現(xiàn)。管理粗放、大進(jìn)大出、素質(zhì)不高、關(guān)系不順等問題突出，保險(xiǎn)營銷員現(xiàn)狀已漸漸不利于保險(xiǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其表現(xiàn)形式為：（1）一直以來營銷員中存在銷售誤導(dǎo)、貼費(fèi)返傭、無序競爭等行為，從個(gè)別行為已發(fā)展成了行業(yè)習(xí)慣，“返傭”現(xiàn)象嚴(yán)重?cái)_亂了保險(xiǎn)市場的正常秩序。（2）營銷員為保險(xiǎn)公司保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，保費(fèi)傭金為單一收入來源，這種只與業(yè)績掛鉤的報(bào)酬制度沒有任何基本勞動保障，使得營銷人員流失變動速度加快，造成營銷服務(wù)的不連續(xù)與不完善，既影響了客戶對營銷群體乃至保險(xiǎn)行業(yè)的形象認(rèn)知度，同時(shí)也降低了保險(xiǎn)營銷對高素質(zhì)人才的吸引力。（3）保險(xiǎn)主體用工體制差異。薪酬管理的不統(tǒng)一，存在部分保險(xiǎn)主體通過績效工資形式代替了手續(xù)費(fèi)；通過增加工資補(bǔ)貼，給營銷員貼費(fèi)提供條件，從而加大了保險(xiǎn)監(jiān)管部門對市場監(jiān)管的難度。

因此在現(xiàn)階段，建立新型的保險(xiǎn)銷售體系迫在眉睫，然而，盡管改革迫在眉睫，但仍遭遇著較大阻力。此前，保監(jiān)會曾多次要求提升保險(xiǎn)營銷隊(duì)伍素質(zhì)，改善保險(xiǎn)營銷員的待遇和保障、建立規(guī)范的保險(xiǎn)營銷激勵(lì)制度，并提出將營銷員轉(zhuǎn)化為公司正式員工的建議，這給不少保險(xiǎn)公司帶來了經(jīng)營壓力。但轉(zhuǎn)型帶來的陣痛不應(yīng)該成為止步不前的借口，此次保監(jiān)會再次提出改善營銷員的待遇和保障問題，并表示將引導(dǎo)保險(xiǎn)公司采取多種靈活形式，為營銷員提供勞動者基本的法律身份、薪酬待遇和社會保障。

筆者認(rèn)為，考慮到營銷員體制改革可能對行業(yè)帶來的“顛覆性”影響和改革過程中面臨的阻力，改革不可能一蹴而就，保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，采取靈活多樣的方式進(jìn)行有益的探索：

1.產(chǎn)銷分離　多元化渠道

保險(xiǎn)公司可以通過實(shí)行產(chǎn)銷分離，多元化的渠道使保險(xiǎn)營銷改革轉(zhuǎn)型有更健康的渠道來承接。因此，多元化銷售渠道的發(fā)展和“產(chǎn)銷分離”對保險(xiǎn)行業(yè)的影響將更快得到體現(xiàn)。從政策層面來看，監(jiān)管政策在引導(dǎo)保險(xiǎn)行業(yè)產(chǎn)銷分離，保險(xiǎn)中介迎來前所未有的發(fā)展良機(jī)；從產(chǎn)品鏈來看，保險(xiǎn)中介的產(chǎn)品線要比保險(xiǎn)公司寬，可覆蓋低端、中高端及尖端保險(xiǎn)市場。筆者認(rèn)為，隨著保險(xiǎn)行業(yè)逐漸走向成熟，無論是保險(xiǎn)公司、中介公司、營銷員還是客戶，對保險(xiǎn)的認(rèn)知都在不斷進(jìn)化。從國外保險(xiǎn)市場來看，保險(xiǎn)公司最為關(guān)鍵的定位是產(chǎn)品開發(fā)、售后服務(wù)和資產(chǎn)管理，把銷售和服務(wù)交給專業(yè)保險(xiǎn)中介公司去做。

2.實(shí)行“雙軌制”，既有職員制又有制

保險(xiǎn)營銷制度采用靈活就業(yè)模式，保險(xiǎn)公司對其管理既有職員制又有制。考慮到公司的經(jīng)營成本和經(jīng)營政策的連續(xù)性，將所有保險(xiǎn)營銷員納入保險(xiǎn)公司的員工編制會給保險(xiǎn)公司帶來沉重的負(fù)擔(dān)，所以把現(xiàn)有的營銷員管理模式完全拋棄也是非理性的。最可行的辦法就是對新錄用的營銷員先簽訂合同，實(shí)行員工化管理，經(jīng)過培訓(xùn)和實(shí)踐，將一部分高素質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀的人轉(zhuǎn)為公司員工，為營銷員提供成長的渠道。

3.建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，為營銷員提供“動力油”和“油”

激勵(lì)機(jī)制包括業(yè)績考核系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)。在業(yè)績考核方面，制定好級別考核、業(yè)績考核制度和表彰制度，增強(qiáng)營銷員的爭先意識。在薪酬管理系統(tǒng)方面，充分發(fā)揮手續(xù)費(fèi)對結(jié)構(gòu)調(diào)整的杠桿作用，用手續(xù)費(fèi)來調(diào)節(jié)效益險(xiǎn)種與非效益險(xiǎn)種發(fā)展方向。打破直銷人員與營銷員身份界限，實(shí)行“效率優(yōu)先，績效掛鉤”的分配機(jī)制，在社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等方面，逐步縮小與直銷人員的差距。

同時(shí)監(jiān)管部門從制度上對營銷員加以規(guī)范和引導(dǎo)　，通過規(guī)章制度和市場監(jiān)管行為對營銷員進(jìn)行強(qiáng)制性約束，這一約束的意義在于保護(hù)消費(fèi)者的基本權(quán)益，同時(shí)防范行業(yè)中出現(xiàn)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。

1.建立保險(xiǎn)營銷員誠信體系

維護(hù)誠信要靠嚴(yán)格的法律法規(guī)體系，改善信用秩序；確立誠信體系的征信制度，建立健全企業(yè)和個(gè)人的信用評級制度；建立和實(shí)行客戶對營銷員的道德評估制度，逐步改善個(gè)人收入只與銷售業(yè)績掛鉤的習(xí)慣做法，從“數(shù)字論英雄”向“有質(zhì)量增長”轉(zhuǎn)變，重視和促進(jìn)信用資本質(zhì)量的提高。

2.提升保險(xiǎn)營銷員職業(yè)素質(zhì)

切實(shí)提高保險(xiǎn)營銷員的市場準(zhǔn)入門檻，完善人員資格證制度，加強(qiáng)營銷員崗前培訓(xùn)，抓好營銷員繼續(xù)教育，提高營銷員綜合素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，規(guī)范保險(xiǎn)營銷員的展業(yè)行為，提高保險(xiǎn)營銷隊(duì)伍競爭力。建立全行業(yè)規(guī)范、統(tǒng)一的專業(yè)化培訓(xùn)體系，有效整合資源，對營銷員進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)和考核，以提升營銷員的專業(yè)化水平和社會地位。

篇6

一、A公司保費(fèi)部保險(xiǎn)人的薪酬結(jié)構(gòu)

（一）職級

A公司保費(fèi)部有53人，其中收展服務(wù)專員45人，組經(jīng)理7人，處經(jīng)理1人。人員的薪酬是根據(jù)其在組織中的職級來定位的，統(tǒng)一按照“收展基本法”來實(shí)施，其職級大體分為四級。

（二）薪酬構(gòu)成

本文以普通職級和主管職級中最具代表性的發(fā)展服務(wù)專員和收展組經(jīng)理為例，剖析其薪酬構(gòu)成。

1.收展服務(wù)專員

（1）個(gè)人收展傭金（FYC）：首年度保費(fèi)×傭金率×0.95（資深則乘1）

（2）新人責(zé)任底薪：500≤月實(shí)發(fā)FYC

（3）個(gè)人續(xù)期收費(fèi)：續(xù)年度保費(fèi) × 續(xù)年度傭金率

（4）繼續(xù)率獎(jiǎng)金（保單續(xù)交率）

（5）個(gè)人增員獎(jiǎng)金：被增員人當(dāng)月實(shí)發(fā)FYC × 6%

（6）個(gè)人收展獎(jiǎng)金：見下圖

2.收展組經(jīng)理

（1）個(gè)人收展傭金（FYC）：同上

（2）職務(wù)津貼：職級對應(yīng)津貼基數(shù) × 調(diào)整系數(shù)

注：初級、中級、高級組經(jīng)理基數(shù)分別為600、800和1000元；直轄組月度續(xù)期指標(biāo)積分>6分，系數(shù)為1，若小于，則系數(shù)為0.7

（3）個(gè)人續(xù)期收費(fèi)：同上

個(gè)人繼續(xù)率獎(jiǎng)金：同上

（4）團(tuán)隊(duì)增員輔導(dǎo)獎(jiǎng)：增員個(gè)數(shù)×50元

（5）團(tuán)隊(duì)收展管貼：這是組經(jīng)理最重要的薪酬來源

（6）團(tuán)隊(duì)續(xù)期管貼：（直轄組當(dāng)月專職單收費(fèi)津貼總和+當(dāng)月短險(xiǎn)收費(fèi)津貼總和）× 20%

（7）團(tuán)隊(duì)育成獎(jiǎng)：被育成組實(shí)發(fā)FYC×組經(jīng)理育成組輔導(dǎo)獎(jiǎng)系數(shù)（M）

二、A公司人薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題

（一）內(nèi)部垂直一致性稍差

通過比較薪酬結(jié)構(gòu)中處于同一地位的新人責(zé)任底薪和職務(wù)津貼，不難發(fā)現(xiàn)，雖然計(jì)算公式略有不同，基本遵循能者多得的原則。但高級組經(jīng)理的職務(wù)津貼（1000元）卻低于月實(shí)發(fā)FYC≥2000的新人所得的底薪——1500元，這還是在月度續(xù)期指標(biāo)積分>6分的情況下，小于6分時(shí)，甚至低于1000≤月實(shí)發(fā)FYC的新人的800元底薪。雖然說主管階層的主要薪酬來源是管理津貼，但同一薪酬模塊極有可能低于入司剛滿6個(gè)月新人，這可能會增加員工的不滿足感。

（二）新人薪酬的外部競爭性低

A公司保費(fèi)部見習(xí)收展員的FYC要乘以0.8的系數(shù)，正式收展員要乘以0.95的系數(shù)，只有資深可以獲得全額FYC。A公司連續(xù)三個(gè)月考察期達(dá)標(biāo)后可以轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后如果在增員、個(gè)人考核期續(xù)期指標(biāo)、個(gè)人考核期收展FYC、個(gè)人年度13月繼續(xù)率、綜合素質(zhì)考評這五項(xiàng)中有任意一項(xiàng)未達(dá)成，則進(jìn)入觀察期。觀察期各傭金項(xiàng)目不變，但增員獎(jiǎng)金和收展獎(jiǎng)金全部打八折，下次考核若能脫離觀察狀態(tài)，才能補(bǔ)發(fā)所扣項(xiàng)目。另外，很多新人的底薪只有400元，在前三個(gè)月只能掙到1000元-1500元，轉(zhuǎn)正后也時(shí)常在2000元左右浮動，維持不高的薪酬水平。較為嚴(yán)苛的晉升和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得A公司新人流失率較高。

（三）首傭較高導(dǎo)致短期行為

不同險(xiǎn)種、不同期限、不同繳費(fèi)方式的傭金提成不同，但各個(gè)險(xiǎn)種的首傭都是最高的，A公司的首傭支付比例為保費(fèi)的15%-35%，在同行業(yè)中除太平洋保險(xiǎn)外，是支付比例最高的公司。在繼續(xù)率方面，J1和J2的差距也很大，只因J1是較早年份的險(xiǎn)種，同樣的繼續(xù)率對應(yīng)的系數(shù)差距最高竟可以達(dá)到70%，最小也有30%。這樣的制度雖然能調(diào)動人積極拓展新業(yè)務(wù)，但也容易誘發(fā)人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

（四）社會保險(xiǎn)保障缺失

保險(xiǎn)人沒有基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。A公司為員工繳納的僅有養(yǎng)老保險(xiǎn)，而且個(gè)人繳納滿2年才可以全額提取養(yǎng)老公積金；意外傷害和醫(yī)療保險(xiǎn)公司通過團(tuán)體保險(xiǎn)提供，算作內(nèi)部福利的一部分，并非個(gè)人社保。這皆是因?yàn)楸ｋU(xiǎn)人與保險(xiǎn)公司簽訂的不是勞動合同，而是合同，保險(xiǎn)公司與保險(xiǎn)人不是法律意義上的勞動關(guān)系主體，因此權(quán)利得不到《勞動法》的保障。

三、A公司薪酬結(jié)構(gòu)問題的改進(jìn)建議

（一）提高主管職級的職務(wù)津貼

前文所述，組經(jīng)理的職務(wù)津貼極有可能出現(xiàn)低于收展業(yè)務(wù)員底薪的情況，這樣對經(jīng)理級別的激勵(lì)就可能下降，甚至形成負(fù)激勵(lì)。傭金制一方面會促使經(jīng)理把對團(tuán)隊(duì)的管理放松（自己作單），另一方面由于經(jīng)理收入大部分來自于團(tuán)隊(duì)業(yè)績提成，造成經(jīng)理們以業(yè)績?yōu)槲ㄒ恢笜?biāo)的管理，易引發(fā)內(nèi)部管理矛盾。所以應(yīng)提高基數(shù)，或是相應(yīng)的縮小系數(shù)的差距，例如將初級、中級、高級組經(jīng)理基數(shù)分別改為800、1200和1600元，這將為薪酬分配的內(nèi)部公平性建立基礎(chǔ)。其實(shí)員工最關(guān)注的是他在組織中的相對薪酬水平，即薪酬的內(nèi)部公平性問題。從雙因素理論的觀點(diǎn)來看，至少可以消除在工作中員工的不滿意感，防止問題的發(fā)生，使保健因素達(dá)到最佳，激勵(lì)作用雖小，但維持作用很大。

（二）增加新人補(bǔ)貼

新人在A公司的見習(xí)期首傭是打八折的，這降低了新人在工作初期的積極性，當(dāng)然這也激勵(lì)新人盡快升級，可面對居高不下的流失率，A公司應(yīng)適當(dāng)?shù)募哟笠娏?xí)收展員的待遇水平，除傭金和底薪外，按業(yè)績額支付一定比例的新人專項(xiàng)獎(jiǎng)是很好的選擇。目前在內(nèi)蒙古范圍內(nèi)，大地保險(xiǎn)公司就有此獎(jiǎng)項(xiàng)。業(yè)內(nèi)這一方面較為領(lǐng)先的友邦保險(xiǎn)公司，在新人加入友邦的前6個(gè)月，發(fā)放一定的財(cái)務(wù)補(bǔ)貼， 新人可以每月最多拿2000元-2500元的補(bǔ)貼。A公司可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行同類行業(yè)的薪酬調(diào)查，來獲取薪酬決策所需數(shù)據(jù)，包括上年度同行業(yè)新入司員工薪資增長狀況、不同職級的職位薪酬數(shù)據(jù)、新人獎(jiǎng)金和福利狀況等，或查詢社會公開信息，如人才交流部門的薪酬參考信息等。

（三）減少首年度傭金，變短期激勵(lì)為長期激勵(lì)

一方面應(yīng)把首傭的提成率適當(dāng)?shù)亟档停岣呃m(xù)期傭金提成率，并延長提成年限。另一方面要對人的努力程度和行為結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，將監(jiān)督所反饋的信息與薪酬掛鉤，并適當(dāng)進(jìn)行激勵(lì)。這樣既可以降低保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)成本，提高保單的現(xiàn)會價(jià)值，提升保險(xiǎn)公司的資本競爭力，又可以促進(jìn)保險(xiǎn)人提高服務(wù)水平，重視續(xù)期服務(wù)，重視保單質(zhì)量和客戶滿意度，維護(hù)保險(xiǎn)公司的形象。

（四）逐步提供社會保險(xiǎn)保障

人因?yàn)楹炗喌牟⒎莿趧雍贤韵硎懿坏缴绫＃@一問題至今都沒有得到很好的解決。筆者獲悉廣東東莞市2010年5月出臺了保險(xiǎn)人購買并享受社保福利的政策，雖然需要人全額繳納，并且依然沒有工傷保險(xiǎn)，但這已經(jīng)是很大的進(jìn)步，值得A公司效仿。另外，也可以采取將人列入獨(dú)立的參保群體，即依個(gè)人意愿直接到社保機(jī)構(gòu)或到保監(jiān)會等團(tuán)體辦理社保關(guān)系的方法，來提供社保，保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納由個(gè)人全額承擔(dān)或者A公司解決較少的比例，個(gè)人承擔(dān)較多的比例這樣過渡進(jìn)行。在這個(gè)競爭越來越殘酷的社會環(huán)境中，這一問題的解決迫在眉睫。

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中圖分類號：F842文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號:1003－9031(2011)09－0067－08DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.09.17

2008年的金融危機(jī)始于美國的次級抵押債券市場，通過各類金融產(chǎn)品、金融機(jī)構(gòu)及市場迅速在世界范圍蔓延，演變?yōu)樽?0世紀(jì)30年代大蕭條以來最為嚴(yán)重的全球性金融危機(jī)。此次危機(jī)過后引發(fā)了人們對金融行為模式以及金融監(jiān)管模式的全面反思，金融體系的順周期行為是導(dǎo)致金融危機(jī)，至少是導(dǎo)致金融脆弱性加強(qiáng)的主要原因之一。作為金融體系重要組成部分的保險(xiǎn)業(yè)在此次金融危機(jī)中也遭受重創(chuàng)，承保業(yè)務(wù)、投資業(yè)務(wù)都受到損失。研究美國保險(xiǎn)業(yè)近年來的數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn),其保險(xiǎn)業(yè)的興衰與宏觀經(jīng)濟(jì)波動存在一致性。這種一致性在我國是否存在，且這種一致性是否由保險(xiǎn)體系或保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)內(nèi)在的順周期效應(yīng)所引起值得研究，對于我國保險(xiǎn)業(yè)從容擺脫經(jīng)濟(jì)周期震蕩帶來的沖擊，從而維持保險(xiǎn)業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營意義重大。

一、保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)概述

（一）保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的含義

順周期效應(yīng)(Pro-cyclicality)是全球金融危機(jī)中廣受關(guān)注的一個(gè)概念，這個(gè)概念出現(xiàn)在金融危機(jī)之前，但其影響卻通過金融危機(jī)得到了全面展現(xiàn)。根據(jù)金融穩(wěn)定理事會(Financial Stability Board，簡稱FSB)的定義，順周期效應(yīng)是指一種相互強(qiáng)化的正向反饋機(jī)制，這種機(jī)制可以放大金融市場的波動，并可能導(dǎo)致或加速金融體系的不穩(wěn)定狀況[1]。

順周期效應(yīng)同樣會在保險(xiǎn)領(lǐng)域產(chǎn)生系統(tǒng)性影響，放大保險(xiǎn)市場的波動，對保險(xiǎn)業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營造成影響。通過選取我國1981―2010年經(jīng)濟(jì)及保險(xiǎn)業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行作圖對比，可以直觀看出我國保險(xiǎn)業(yè)也存在明顯的順經(jīng)濟(jì)周期特征。圖2顯示出了中國保險(xiǎn)業(yè)保費(fèi)收入增長率與GDP增長率之間簡單、直觀上的順周期特征。

（二）保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)產(chǎn)生的根源

1.風(fēng)險(xiǎn)度量的時(shí)間尺度問題

無論以風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)的償付能力監(jiān)管，還是準(zhǔn)備金計(jì)提、公允價(jià)值會計(jì)準(zhǔn)則及動態(tài)財(cái)務(wù)分析工具的使用，對風(fēng)險(xiǎn)的度量都基于較短的時(shí)間區(qū)間。當(dāng)市場處于繁榮發(fā)展時(shí)期，資產(chǎn)價(jià)格上升、違約率下降等反應(yīng)正向周期變化的信息會傳遞給社會公眾及監(jiān)管者，會使經(jīng)營者忽略潛在風(fēng)險(xiǎn)，非計(jì)劃性地?cái)U(kuò)大承保量及承保范圍、擴(kuò)大保險(xiǎn)投資渠道及金額，對保險(xiǎn)業(yè)長期穩(wěn)健經(jīng)營帶來威脅。而當(dāng)市場波動造成資產(chǎn)價(jià)格下跌、違約概率上升和違約損失提高等反映負(fù)向周期變化的狀況，也會通過信息披露等方式直接傳遞給社會公眾和監(jiān)管機(jī)構(gòu)，造成保險(xiǎn)經(jīng)營機(jī)構(gòu)被迫在融資環(huán)境緊張時(shí)高成本追加資本或低估金融機(jī)構(gòu)價(jià)值等情況，對本來已經(jīng)處于不利市場環(huán)境的經(jīng)營者而言無疑是雪上加霜，難以快速在經(jīng)濟(jì)疲軟階段復(fù)蘇[2]。

2.“羊群行為”

也可稱為集體效應(yīng)問題。在危機(jī)時(shí)期，單個(gè)金融機(jī)構(gòu)針對惡化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境采取的理性應(yīng)對措施，如出售資產(chǎn)獲取流動性等行為，從金融市場整體看來，可能會演變?yōu)榉抢怼Ｒ驗(yàn)槿绻薪鹑跈C(jī)構(gòu)同時(shí)選擇出售資產(chǎn)，那么市場中的流動性就會喪失殆盡，進(jìn)而演變?yōu)榱鲃有晕C(jī)。與此同時(shí)，集體拋售行為會導(dǎo)致資產(chǎn)價(jià)格急降，降低金融機(jī)構(gòu)的償付能力，使流動性危機(jī)進(jìn)一步演變?yōu)閮敻赌芰ξC(jī)，產(chǎn)生更加嚴(yán)重的后果。

3.激勵(lì)機(jī)制的扭曲

保險(xiǎn)業(yè)激勵(lì)機(jī)制的扭曲也是保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的根源之一。在所有者與經(jīng)營者相分離的現(xiàn)代公司制度下，股東和管理層之間存在著“委托”問題。其中委托人追求的目標(biāo)是資本收益最大化，而人則追求更高的貨幣收入及其他隱性收入。由于委托人與人之間，即股東與管理層之間追求目標(biāo)的差異，扭曲了對管理層的激勵(lì)機(jī)制。在當(dāng)前的績效考核體制下，管理層為獲得高額的股息和紅利，往往置股東的長遠(yuǎn)利益于不顧，轉(zhuǎn)而選擇引導(dǎo)企業(yè)承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，以獲取更高的風(fēng)險(xiǎn)收益。

（三）保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的具體表現(xiàn)

1.承保業(yè)務(wù)的順周期性

承保是指保險(xiǎn)人接受投保人申請并與之簽訂保險(xiǎn)合同的過程。承保程序包括制定承保方針、獲取承保信息、核保、做出承保決定、進(jìn)行單證管理等步驟[3]。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的繁榮時(shí)期，市場信心高漲，保險(xiǎn)公司采取積極的發(fā)展戰(zhàn)略，行業(yè)競爭加劇。而中國保險(xiǎn)公司提供的保險(xiǎn)產(chǎn)品同質(zhì)化比較嚴(yán)重，保險(xiǎn)人往往采取降低保險(xiǎn)產(chǎn)品價(jià)格的手段提高公司的競爭力。且保險(xiǎn)公司為占據(jù)更大的市場份額，會放松對承保程序某些步驟的管理，使保險(xiǎn)公司在經(jīng)濟(jì)上行時(shí)期無形中承擔(dān)了更多的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

2.投資業(yè)務(wù)的順周期性

保險(xiǎn)投資是保險(xiǎn)資金運(yùn)用的主要方式之一，為了推動保險(xiǎn)業(yè)更快發(fā)展，也為了能夠彌補(bǔ)承保業(yè)務(wù)虧損，保險(xiǎn)公司會將保險(xiǎn)資金的一部分進(jìn)行投資，從而增加公司債權(quán)或金融資產(chǎn)。而保險(xiǎn)公司的投資業(yè)務(wù)受到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境特別是資本市場的影響更大，當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)周期性波動時(shí)，保險(xiǎn)公司投資業(yè)務(wù)就會出現(xiàn)強(qiáng)順周期性。

3.保險(xiǎn)準(zhǔn)備金計(jì)提的順周期性

保險(xiǎn)準(zhǔn)備金是保險(xiǎn)公司按法律規(guī)定為在保險(xiǎn)合同有效期內(nèi)履行賠償或給付保險(xiǎn)金義務(wù)而將保險(xiǎn)費(fèi)予以提存的各種金額，在準(zhǔn)備金的評估計(jì)提規(guī)則中存在順周期性。現(xiàn)行企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則要求保險(xiǎn)公司以實(shí)際發(fā)生的交易或事項(xiàng)，而不是以未發(fā)生的事項(xiàng)為依據(jù)進(jìn)行會計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以防止人為調(diào)整資產(chǎn)負(fù)債表或操作利潤，導(dǎo)致保險(xiǎn)公司準(zhǔn)備金計(jì)提具有順周期性。

4.承保盈余的順周期性

承保盈余是保險(xiǎn)公司日常業(yè)務(wù)的收支結(jié)余。財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)以及短期人身保險(xiǎn)的承保盈余為其保費(fèi)收入減去賠款支出再扣除各類準(zhǔn)備金后的差額。經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，公司業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，保費(fèi)收入也隨之快速增長，而損失率相對較低，賠款支出減少，準(zhǔn)備金計(jì)提減少，承保盈余增加；在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，公司業(yè)務(wù)規(guī)模縮減，保費(fèi)收入降低，而損失率相對較高，責(zé)任準(zhǔn)備金計(jì)提增加，從而減少了承保盈余。

5.財(cái)務(wù)分析結(jié)果的順周期性

作為一種系統(tǒng)化的財(cái)務(wù)建模方法，動態(tài)財(cái)務(wù)分析（Dynamic Financial Analysis，DFA）可在各種可能出現(xiàn)的情景狀態(tài)中規(guī)劃公司財(cái)務(wù)，分析內(nèi)部與外部條件變化如何影響財(cái)務(wù)結(jié)果。DFA模型的第一部分為隨機(jī)情景生成器，用來模擬利率、股市回報(bào)率、通貨膨脹率等風(fēng)險(xiǎn)因素；模型第二部分為歷史數(shù)據(jù)的輸入，模型參數(shù)與戰(zhàn)略的假設(shè)；最后是模型結(jié)果的輸出。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)生周期性波動時(shí)，資本與貨幣市場的主要經(jīng)濟(jì)變量如利率、匯率、股票價(jià)格出現(xiàn)波動，使得DFA分析結(jié)果中保險(xiǎn)公司的資產(chǎn)項(xiàng)目不可避免地出現(xiàn)順周期性。DFA的核心是負(fù)債方建模，其核心內(nèi)容是損失分布，預(yù)期賠付支付。對于預(yù)期賠付項(xiàng)目，由于準(zhǔn)備金計(jì)提規(guī)則的順周期性，使得DFA分析結(jié)果中公司的負(fù)債項(xiàng)目也表現(xiàn)了順周期性。

6.公允價(jià)值會計(jì)準(zhǔn)則的順周期性

按公允價(jià)值計(jì)價(jià)亦可稱為按市值計(jì)價(jià)，是指金融機(jī)構(gòu)應(yīng)按照當(dāng)時(shí)同一金融產(chǎn)品或相似金融產(chǎn)品的市價(jià)作為金融資產(chǎn)的估值予以入賬。我國企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則要求對保險(xiǎn)公司交易類以及可供出售類資產(chǎn)按公允價(jià)值予以計(jì)價(jià)。公允價(jià)值雖然可以及時(shí)反映市場變化產(chǎn)生的收益及損失，但從經(jīng)濟(jì)周期角度看，公允價(jià)值會計(jì)準(zhǔn)則的運(yùn)用助長了經(jīng)濟(jì)的周期性波動。首先，公允價(jià)值會計(jì)準(zhǔn)則的運(yùn)用在經(jīng)濟(jì)周期的特殊階段或臨界點(diǎn)具有顯著的放大作用，使得保險(xiǎn)公司資產(chǎn)負(fù)債表擴(kuò)張與收縮速度明顯加快，使泡沫膨脹或蕭條加劇，增加了保險(xiǎn)體系的順周期性。其次，公允價(jià)值會計(jì)準(zhǔn)則增強(qiáng)了保險(xiǎn)公司資產(chǎn)及負(fù)債的波動性，因交易類資產(chǎn)和可供出售類資產(chǎn)的公允價(jià)值變動分別計(jì)入損益及所有者權(quán)益，使得保險(xiǎn)公司收益及資本的波動性增加。

7.償付能力監(jiān)管的順周期性

償付能力監(jiān)管是保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)對保險(xiǎn)公司償付能力實(shí)施的監(jiān)督和管理，確保保險(xiǎn)公司具有充足的償付能力以保證其穩(wěn)健經(jīng)營發(fā)展且能保護(hù)被保險(xiǎn)人及受益人的利益。以風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)的償付能力監(jiān)管已成為當(dāng)今國際保險(xiǎn)監(jiān)管的發(fā)展趨勢，在全球得到了廣泛推廣與應(yīng)用。歐洲償付能力Ⅱ的核心指標(biāo)之一是用于抵御不可預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的償付能力資本要求（Solvency Capital Requirement，簡稱SCR）。但SCR與風(fēng)險(xiǎn)敏感性正相關(guān)，風(fēng)險(xiǎn)敏感性越高，資本的順周期性越強(qiáng)。

二、我國保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)

本文采用年度數(shù)據(jù)，一方面能夠更好地反映經(jīng)濟(jì)周期的整體變化規(guī)律，另一方面也考慮到了數(shù)據(jù)的可得性。主要的測度指標(biāo)包括實(shí)際GDP增長率、壽險(xiǎn)保費(fèi)增長率、非壽險(xiǎn)保費(fèi)增長率以及總保費(fèi)收入增長率，用來大致反映經(jīng)濟(jì)周期、保險(xiǎn)周期的波動情況。

（一）壽險(xiǎn)、非壽險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)

模型變量：Y-GDP增長率；X1-壽險(xiǎn)保費(fèi)增長率；X2-非壽險(xiǎn)保費(fèi)增長率。

1.平穩(wěn)性檢驗(yàn)

由表1可見，在顯著性水平為0.05的水平下，應(yīng)拒絕原假設(shè)，認(rèn)為X1不存在單位根，即X1平穩(wěn)。

由表2可見，在顯著性水平為0.1的水平下，應(yīng)拒絕原假設(shè)，認(rèn)為X2不存在單位根，即X2平穩(wěn)。

由表3可見，在顯著性水平為0.05的水平下，應(yīng)拒絕原假設(shè)，認(rèn)為Y不存在單位根，即Y平穩(wěn)。

2.格蘭杰因果檢驗(yàn)

格蘭杰因果檢驗(yàn)的原理為：若在包含了變量X、Y過去信息的條件下，對變量Y的預(yù)測效果要優(yōu)于只單獨(dú)由Y的過去信息對Y進(jìn)行預(yù)測的效果，即變量X有助于解釋變量Y的將來變化，則認(rèn)為變量X是引致變量Y的格蘭杰原因。

由表4可知，在顯著性為0.1的水平下，Y不是X2的格蘭杰成因，也不是X1的格蘭杰成因，X1和X2分別是Y的格蘭杰成因。

3.模型的脈沖響應(yīng)分析

VAR模型可以用脈沖響應(yīng)函數(shù)考察來自隨機(jī)擾動項(xiàng)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差沖擊對模型變量當(dāng)前和未來情況的影響。用EVIEWS5.0分別做壽險(xiǎn)保費(fèi)增長率與GDP增長率、非壽險(xiǎn)保費(fèi)增長率與GDP增長率的脈沖響應(yīng)函數(shù)，生成脈沖響應(yīng)圖（見圖3、圖4），圖中橫軸為信息沖擊作用的滯后期數(shù)（單位：年），縱軸為因變量對于解釋變量的響應(yīng)程度，實(shí)線為脈沖響應(yīng)函數(shù)的計(jì)算值，兩側(cè)虛線為脈沖響應(yīng)函數(shù)值正負(fù)兩倍標(biāo)準(zhǔn)差的偏離帶[4]。模型中信息沖擊作用的滯后期數(shù)設(shè)定為10年。

圖3為X1對Y一單位標(biāo)準(zhǔn)差沖擊的響應(yīng)路徑，GDP對來自壽險(xiǎn)的信息沖擊在開始的一段時(shí)期內(nèi)反應(yīng)較為明顯，從第1年開始呈現(xiàn)出正向效應(yīng)，隨后逐步增強(qiáng)，到第3~4年時(shí)正效應(yīng)達(dá)到最大值，之后顯現(xiàn)出緩慢的衰減趨勢，并在第8年之后趨于穩(wěn)定，說明X1在經(jīng)過一段時(shí)間后對國民經(jīng)濟(jì)起到推動作用。圖4為Y對X1一單位標(biāo)準(zhǔn)差沖擊的響應(yīng)路徑，壽險(xiǎn)對于國民經(jīng)濟(jì)的信息沖擊較長時(shí)間內(nèi)呈現(xiàn)出零合效應(yīng)，在第2期達(dá)到第一個(gè)最大值后緩慢下降趨于0。

圖5為X2對Y一單位標(biāo)準(zhǔn)差沖擊的響應(yīng)路徑，國民經(jīng)濟(jì)對來自非壽險(xiǎn)的信息沖擊顯示出正向反應(yīng)，并在前3期逐步增強(qiáng)，3至第8期逐漸衰減，8期之后趨于穩(wěn)定增長，增長曲線類似正旋曲線。圖6為Y對X2一單位標(biāo)準(zhǔn)差沖擊的響應(yīng)路徑。非壽險(xiǎn)對于國民經(jīng)濟(jì)的信息沖擊初期呈逐漸下降的趨勢，在第三期達(dá)到最小值，并持續(xù)到第五期，此后逐漸緩慢上升，在第9期后逐漸穩(wěn)定。

通過脈沖響應(yīng)函數(shù)圖可知，經(jīng)濟(jì)增長率會受到壽險(xiǎn)和非壽險(xiǎn)變化的脈沖響應(yīng)，同時(shí)經(jīng)濟(jì)增長率的變化也會對壽險(xiǎn)和非壽險(xiǎn)的變化產(chǎn)生沖擊影響，并造成壽險(xiǎn)和非壽險(xiǎn)增長率的上下波動。

4.方差分解

方差分解是通過分析每一個(gè)沖擊對內(nèi)生變量變化（通常用方差來度量）的貢獻(xiàn)度來評價(jià)不同沖擊的重要性，利用估計(jì)的模型可以得到方差分解圖。

如圖7所示，不考慮自身貢獻(xiàn)率的情況下，在對GDP變化的貢獻(xiàn)率中，非壽險(xiǎn)的貢獻(xiàn)率在前4期大幅度增加，并于5期之后穩(wěn)定，大于壽險(xiǎn)的貢獻(xiàn)率。壽險(xiǎn)的貢獻(xiàn)率雖然小于非壽險(xiǎn)，但一直保持遞增趨勢，其對GDP的貢獻(xiàn)是逐漸增加的。

如圖8所示，不考慮自身貢獻(xiàn)率的情況下，在對X1變化的貢獻(xiàn)率中，GDP與非壽險(xiǎn)對壽險(xiǎn)的方差貢獻(xiàn)率增長了一期后逐漸趨于穩(wěn)定，基本維持在8%左右，且二者的貢獻(xiàn)率幾乎一致。

如圖9所示，不考慮自身貢獻(xiàn)率的情況下，在對X2變化的貢獻(xiàn)率中，GDP對非壽險(xiǎn)的方差貢獻(xiàn)率前三期基本維持在15%，之后緩慢增長到第6期趨于穩(wěn)定，貢獻(xiàn)率接近20%。壽險(xiǎn)對非壽險(xiǎn)的方差貢獻(xiàn)率除在第二期有10%的增長外，其他期數(shù)都比較穩(wěn)定，第三期后基本維持在10%左右。

（二）保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)

模型變量：Y-GDP增長率；X-總保費(fèi)增長率。

1.格蘭杰因果檢驗(yàn)

由表5可知，在顯著性為0.1的水平下，Y與X互為格蘭杰成因。

2.模型的脈沖響應(yīng)分析

圖10為X對Y一單位標(biāo)準(zhǔn)差沖擊的響應(yīng)路徑，GDP對來自保費(fèi)的信息沖擊正向效應(yīng)在前3期逐漸上升，并在第4期達(dá)到最大值后逐漸下降，在第6期之后變?yōu)樨?fù)向效應(yīng)。圖11為Y對X一單位標(biāo)準(zhǔn)差沖擊的響應(yīng)路徑，保費(fèi)對來自GDP的信息沖擊總體趨勢為前4期逐漸下降至最低點(diǎn)，并由正向效應(yīng)專為負(fù)向效應(yīng)，隨后逐漸上升并穩(wěn)定在零效應(yīng)線上下。

3.方差分解

如圖12所示，不考慮自身貢獻(xiàn)率的情況下，在對GDP變化的貢獻(xiàn)率中，保險(xiǎn)業(yè)對GDP的方差貢獻(xiàn)率除在第2期有近20%的增長外，其他期數(shù)都比較穩(wěn)定，第4期后基本維持在20%左右。

如圖13所示，不考慮自身貢獻(xiàn)率的情況下，在對保費(fèi)變化的貢獻(xiàn)率中，來自GDP的貢獻(xiàn)率增長了4期后逐漸趨于穩(wěn)定，基本維持在19%左右。

根據(jù)以上實(shí)證分析可以得出幾點(diǎn)：一是經(jīng)濟(jì)的波動受到保險(xiǎn)業(yè)波動的影響，兩者之間存在較強(qiáng)的格蘭杰因果關(guān)系，這種影響對經(jīng)濟(jì)增長的變化具有較高的貢獻(xiàn)度。二是經(jīng)濟(jì)的波動對保險(xiǎn)周期的變化具有較強(qiáng)的影響，這種影響在短期內(nèi)首先表現(xiàn)為一種負(fù)相關(guān)關(guān)系，之后表現(xiàn)為一種正相關(guān)關(guān)系；當(dāng)期經(jīng)濟(jì)的波動對長期的保險(xiǎn)周期的波動影響微弱。三是我國保險(xiǎn)業(yè)存在順周期效應(yīng)，相比較西方發(fā)達(dá)國家而言，我國保險(xiǎn)業(yè)的順周期性還相對較弱，但這種趨勢在逐漸增強(qiáng)，給未來的經(jīng)濟(jì)以及保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展增加了許多不確定因素。

三、我國保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)

（一）承保風(fēng)險(xiǎn)

核保是承保工作的關(guān)鍵，包括信息搜集與整理、風(fēng)險(xiǎn)識別與分析以及承保抉擇等步驟。核保人需要獲取各方面信息來分析與評價(jià)被保險(xiǎn)人所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，以此決定可否接受投保人的投保申請。在經(jīng)濟(jì)上行階段，保險(xiǎn)公司實(shí)行業(yè)務(wù)擴(kuò)張戰(zhàn)略，放松了核保管理，主要表現(xiàn)為以下兩種情況：一是核保人對被保險(xiǎn)人信息搜集不夠全面，因而不能準(zhǔn)確地分析被保險(xiǎn)人所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，降低了對被保險(xiǎn)人的風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)，而保險(xiǎn)費(fèi)率是根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)的不同性質(zhì)及程度確定的，因此也相應(yīng)降低了保險(xiǎn)費(fèi)率，使得費(fèi)率不能與被保險(xiǎn)人的真實(shí)風(fēng)險(xiǎn)相匹配；二是核保人放寬了承保條件，本應(yīng)對保險(xiǎn)標(biāo)的進(jìn)行條件承保卻做出了正常承保的決定，沒有增加承保限制性條件或加收保費(fèi)，甚至對于投保條件明顯低于承保標(biāo)準(zhǔn)的保單做出承保決定而沒有按標(biāo)準(zhǔn)予以拒保。以上這些做法使保險(xiǎn)公司在經(jīng)濟(jì)繁榮階段承擔(dān)了許多潛在風(fēng)險(xiǎn)。

（二）投資風(fēng)險(xiǎn)

證券投資在保險(xiǎn)投資中占據(jù)的地位越來越重要，資本市場成為保險(xiǎn)投資的重要場所。經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，保險(xiǎn)公司在資本市場投資的股票、債券等有價(jià)證券價(jià)格出現(xiàn)非理性上漲，甚至產(chǎn)生資產(chǎn)泡沫，使投資收入顯著增加，保險(xiǎn)公司利潤增長。而此時(shí)保險(xiǎn)公司為獲得更多利潤，往往將更多資金投入證券市場，放松了風(fēng)險(xiǎn)管理，未充分規(guī)劃各種保險(xiǎn)投資方式的比例，且未選擇合理的投資組合方式來規(guī)避證券投資的風(fēng)險(xiǎn)。且由于此時(shí)大量資金涌入證券市場，又進(jìn)一步推高了股票和債券等有價(jià)證券的價(jià)格。當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)步入低迷時(shí)期，股票和債券等有價(jià)證券價(jià)格驟降，保險(xiǎn)公司在證券市場將遭受到嚴(yán)重?fù)p失，縮減了公司的利潤收入。同時(shí)，保險(xiǎn)公司要拋售一些股票和債券以減少在資本市場上的損失，回收部分資金，這也促使了股票和債券價(jià)格的進(jìn)一步下跌，帶來股票與債券市場的巨大波動，影響資本市場穩(wěn)定。

（三）保險(xiǎn)準(zhǔn)備金計(jì)提不足的風(fēng)險(xiǎn)

保險(xiǎn)責(zé)任準(zhǔn)備金具有未來性、估計(jì)性以及不確定性的特征。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，保險(xiǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)下降，保險(xiǎn)公司預(yù)測保險(xiǎn)期間內(nèi)保險(xiǎn)事件發(fā)生的可能性降低，對潛在保險(xiǎn)事故損失程度的估計(jì)不足，保險(xiǎn)費(fèi)率水平較低，造成保險(xiǎn)公司計(jì)提的責(zé)任準(zhǔn)備金不足，公司利潤上升，又進(jìn)一步促使保險(xiǎn)公司擴(kuò)大其業(yè)務(wù)規(guī)模。

（四）難以從蕭條期復(fù)蘇的風(fēng)險(xiǎn)

當(dāng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入蕭條期，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)往往采取過于謹(jǐn)慎的行為，使得本來已經(jīng)陷入低谷的保險(xiǎn)業(yè)難以恢復(fù)元?dú)狻Ｖ饕憩F(xiàn)為以下幾種行為：首先，經(jīng)濟(jì)蕭條期，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)準(zhǔn)備金計(jì)提過多。在經(jīng)濟(jì)蕭條階段，保險(xiǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)提高，保險(xiǎn)公司預(yù)測保險(xiǎn)事件發(fā)生的可能性提高，對事故損失程度進(jìn)行充分的估計(jì)，從而提高了責(zé)任準(zhǔn)備金的計(jì)提額度；其次，在宏觀經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，按照公允價(jià)值計(jì)算的保險(xiǎn)公司資產(chǎn)價(jià)格大幅下跌，保險(xiǎn)公司賬面損失嚴(yán)重，直接影響公司的償付能力及其盈利水平。蕭條期保險(xiǎn)業(yè)的承保業(yè)務(wù)與投資業(yè)務(wù)均處于低迷期，而以上幾種情況都會導(dǎo)致保險(xiǎn)公司在經(jīng)濟(jì)蕭條期利潤的再度下降，業(yè)務(wù)規(guī)模的進(jìn)一步縮小，使得本來已處于低谷的保險(xiǎn)業(yè)難以沖破困境，迅速恢復(fù)元?dú)狻?/p>

（五）短視性風(fēng)險(xiǎn)

目前，多數(shù)保險(xiǎn)公司在對管理層及員工進(jìn)行績效考核時(shí)，都將薪酬水平與公司當(dāng)期效益相掛鉤，不能反映公司潛在的風(fēng)險(xiǎn)與損失，無法實(shí)現(xiàn)薪酬安排與公司長期風(fēng)險(xiǎn)相一致。經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，公司支付高額薪酬時(shí)只關(guān)注公司當(dāng)期的盈利水平及公司股價(jià)，較少甚至不把公司賬面利潤的真實(shí)可靠性與公司運(yùn)營的安全穩(wěn)定性考慮在內(nèi)，使得管理層為獲取高額股息及紅利，選擇讓使公司承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，降低風(fēng)險(xiǎn)管控力度，以獲取更高的風(fēng)險(xiǎn)收入，忽視了長期風(fēng)險(xiǎn)而過度追求短期利潤。在經(jīng)濟(jì)下行時(shí)，由于公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的非對稱性，公司虧損時(shí)管理層不會因此而受到應(yīng)有的懲罰。

四、防范我國保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的政策措施

（一）保險(xiǎn)監(jiān)管部門的逆周期監(jiān)管措施

在對2008年金融危機(jī)的反思過程中，各國政府和監(jiān)管部門普遍認(rèn)為，應(yīng)加強(qiáng)金融逆周期監(jiān)管，以降低金融體系的順周期性，防范和化解金融風(fēng)險(xiǎn)。我國保險(xiǎn)業(yè)存在順周期性，為了緩解其對保險(xiǎn)業(yè)的影響，降低保險(xiǎn)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)借鑒國際金融監(jiān)管界所提出的一系列逆周期監(jiān)管措施，對我國保險(xiǎn)業(yè)實(shí)施逆周期監(jiān)管，提高我國保險(xiǎn)業(yè)的逆周期監(jiān)管績效。

1.國際金融監(jiān)管界逆周期監(jiān)管措施借鑒

國際金融監(jiān)管界在匹茲堡峰會上提出了一系列逆周期監(jiān)管措施,對解決保險(xiǎn)業(yè)的順周期問題具有較強(qiáng)借鑒意義。

在銀行資本方面，巴塞爾銀行委員會將令其采取如下三項(xiàng)措施：第一，提高資本的數(shù)量和質(zhì)量要求。第二，開展逆周期資本監(jiān)管。商業(yè)銀行在繁榮時(shí)期需計(jì)提超額資本以彌補(bǔ)蕭條時(shí)期的資本壓力,做到以豐補(bǔ)歉。第三，建立或有資本。在正常時(shí)期，此項(xiàng)資本以長期債務(wù)形式存在,而在危機(jī)時(shí)期可以轉(zhuǎn)化為資本使用。

在會計(jì)準(zhǔn)則方面，對于金融工具的計(jì)量,國際會計(jì)準(zhǔn)則委員會建議使用公允價(jià)值與歷史成本兩種方法的混合模型。對于撥備方法,美國金融會計(jì)準(zhǔn)則委員會建議建立動態(tài)撥備制度,改變以往“已發(fā)生損失”確認(rèn)方法,允許使用“預(yù)期損失”標(biāo)準(zhǔn),提前確認(rèn)損失,以降低危機(jī)時(shí)期的壓力。

在薪酬管理方面，金融穩(wěn)定理事會了《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則》,對薪酬結(jié)構(gòu)、資本要求、公司治理、監(jiān)管干預(yù)以及信息披露等問題提出了建議。提出金融機(jī)構(gòu)的高管薪酬應(yīng)與監(jiān)管資本水平相掛鉤,完善薪酬管理制度,消除順周期效應(yīng)產(chǎn)生的根源。對于薪酬結(jié)構(gòu),金融機(jī)構(gòu)應(yīng)采取延期支付方式，延期支付水平應(yīng)與公司的未來損失掛鉤。金融機(jī)構(gòu)需加強(qiáng)對高管薪酬的信息披露，而金融監(jiān)管部門應(yīng)加強(qiáng)對金融機(jī)構(gòu)薪酬管理體系的監(jiān)管。

總結(jié)國際金融監(jiān)管界的逆周期監(jiān)管思路可歸為以下三點(diǎn)：第一，消除風(fēng)險(xiǎn)根源。如改善薪酬管理體制,引導(dǎo)高管行為與公司長遠(yuǎn)利益相一致,解決薪酬管理體系中的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。第二，緩解周期特征。如要求金融機(jī)構(gòu)計(jì)提差額資本以增加資本緩沖空間,可在一定程度上抑制金融機(jī)構(gòu)在繁榮時(shí)期的擴(kuò)張沖動,降低其擴(kuò)張能力,從而預(yù)防順周期效應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的加劇。第三，降低危機(jī)成本。如通過監(jiān)管方法的改進(jìn),為金融機(jī)構(gòu)創(chuàng)造更多的靈活措施,減少其在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的財(cái)務(wù)壓力,降低危機(jī)成本。

2.我國保險(xiǎn)業(yè)逆周期監(jiān)管措施建議

借鑒國際金融監(jiān)管界的逆周期監(jiān)管措施及思路，結(jié)合我國保險(xiǎn)業(yè)順周期效應(yīng)的特征及風(fēng)險(xiǎn)，提出我國保險(xiǎn)業(yè)的逆周期監(jiān)管措施如下。

（1）保險(xiǎn)承保業(yè)務(wù)的逆周期監(jiān)管。監(jiān)管部門應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)的周期性變化對保險(xiǎn)公司的承保業(yè)務(wù)進(jìn)行窗口指導(dǎo)，指導(dǎo)保險(xiǎn)公司在風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量模型和風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)的選擇上采取逆周期策略。在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，鼓勵(lì)保險(xiǎn)公司增強(qiáng)信心，采用相對激進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量模型和風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)，并加強(qiáng)公司風(fēng)險(xiǎn)管理。而在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，建議保險(xiǎn)公司采取相對謹(jǐn)慎的措施對承保業(yè)務(wù)進(jìn)行核保，審慎地選擇承保風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵(lì)保險(xiǎn)公司采用較為保守的風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量模型及風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)，對投保人面臨的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行充分評估，以減少保險(xiǎn)公司所承擔(dān)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施審慎的風(fēng)險(xiǎn)管理策略。

（2）準(zhǔn)備金計(jì)提的逆周期監(jiān)管。為了緩解現(xiàn)行準(zhǔn)備金計(jì)提規(guī)則的順周期性，監(jiān)管部門應(yīng)建議保險(xiǎn)公司采用一種類似“向前看”的準(zhǔn)備金計(jì)提規(guī)則，改變按照“已發(fā)生損失”的確認(rèn)方法，允許使用“預(yù)期損失”標(biāo)準(zhǔn)，提早確認(rèn)損失，降低危機(jī)當(dāng)期壓力。例如采用具有前瞻性的跨周期準(zhǔn)備金計(jì)提方法，在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期要求保險(xiǎn)公司提取超額準(zhǔn)備金，用以彌補(bǔ)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期保險(xiǎn)公司將遭受的損失，增強(qiáng)保險(xiǎn)公司抵御經(jīng)濟(jì)周期性波動的能力。

（3）實(shí)施公允價(jià)值的逆周期監(jiān)管。建議采用以下四點(diǎn)措施：第一，明確不活躍市場的公允價(jià)值準(zhǔn)則，準(zhǔn)確評估流動性不足金融產(chǎn)品的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)。第二，嚴(yán)格監(jiān)管保險(xiǎn)公司的估值方法、模型及程序。通過對其估值方法的監(jiān)管達(dá)到促進(jìn)保險(xiǎn)公司改進(jìn)估值方法，搞好風(fēng)險(xiǎn)管理的作用。避免保險(xiǎn)公司在運(yùn)用公允價(jià)值對交易不活躍的金融產(chǎn)品估值時(shí)出現(xiàn)的較強(qiáng)主觀性。第三，指導(dǎo)保險(xiǎn)公司對得出的資產(chǎn)價(jià)格進(jìn)行技術(shù)處理，如將公允價(jià)值進(jìn)行平滑來得到當(dāng)年的公允價(jià)值，以消除報(bào)告期間金融市場波動的影響，平滑公允價(jià)值的順周期效應(yīng)。或在計(jì)價(jià)時(shí)將公允價(jià)值與其他計(jì)價(jià)方式得出的價(jià)格進(jìn)行加權(quán)處理，得出最終資產(chǎn)的價(jià)格。第四，為降低公允價(jià)值會計(jì)的估計(jì)誤差波動放大金融波動的潛在效應(yīng)，應(yīng)弱化資本監(jiān)管對會計(jì)數(shù)據(jù)的依賴。第五，加強(qiáng)保險(xiǎn)公司的信息披露，應(yīng)加強(qiáng)對公允價(jià)值計(jì)價(jià)方式，價(jià)格選擇方式等內(nèi)容的信息披露，尤其要加強(qiáng)保險(xiǎn)公司公允價(jià)值的表外披露，包括公允價(jià)值如何確定，預(yù)計(jì)所用估值方法存在的變動、導(dǎo)致價(jià)格變動的原因以及風(fēng)險(xiǎn)披露等，從而實(shí)施透明化監(jiān)管。

（二）保險(xiǎn)公司的管理建設(shè)

國際金融危機(jī)暴露出了保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)在公司治理方面存在重大缺陷，如薪酬機(jī)制短期化、對風(fēng)險(xiǎn)缺乏有效控制、風(fēng)險(xiǎn)信息披露不及時(shí)等等。保險(xiǎn)公司應(yīng)認(rèn)真吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，強(qiáng)化自身的管理建設(shè)。

1.逆周期薪酬制度建設(shè)

保險(xiǎn)公司應(yīng)避免高管階層為追求短期薪酬最大化而采取短視化行為，令高管薪酬遵循收益與風(fēng)險(xiǎn)相匹配的原則,并將其與公司長期績效相掛鉤，建立起持續(xù)、動態(tài)、跨周期性的業(yè)績考核與薪酬分配制度，平滑經(jīng)濟(jì)的周期性波動對管理層薪酬水平的影響，使長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。

保險(xiǎn)公司內(nèi)部可以考慮采取以下幾種做法來避免薪酬激勵(lì)機(jī)制的順周期效應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)：第一，從經(jīng)濟(jì)周期的角度對薪酬發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)籌安排。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期適當(dāng)降低對管理層利潤分配的比例，增加一定數(shù)量的利潤留成，以供資本補(bǔ)充及經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期薪酬發(fā)放之需。第二，將風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)納入到業(yè)績考核指標(biāo)體系，使高管薪酬與風(fēng)險(xiǎn)管理相協(xié)調(diào)，從機(jī)制上健全保險(xiǎn)公司風(fēng)險(xiǎn)防范體系，提高保險(xiǎn)公司防范風(fēng)險(xiǎn)的能力。如在薪酬體系中引入風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整政策，包括風(fēng)險(xiǎn)延期、風(fēng)險(xiǎn)抵扣與風(fēng)險(xiǎn)止付機(jī)制。第三，增強(qiáng)中長期激勵(lì)指標(biāo)在保險(xiǎn)從業(yè)人員及高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比重。高管階層的薪酬可由年薪、福利津貼、短期激勵(lì)以及長期激勵(lì)幾個(gè)部分組成。在高管薪酬制度的設(shè)計(jì)上，可將部分貨幣工資轉(zhuǎn)換為長期股權(quán)激勵(lì)或福利，避免以現(xiàn)金支付形式為主的短期激勵(lì)制度促使管理層僅注重公司當(dāng)前績效，缺乏對公司的長期規(guī)劃。長期激勵(lì)的設(shè)計(jì)可以與權(quán)益收益率、股價(jià)的長期表現(xiàn)等長期指標(biāo)相關(guān)，可以采取管理層持股計(jì)劃、延期支付計(jì)劃、股票期權(quán)等方式支付，使薪酬不僅能反映保險(xiǎn)公司當(dāng)期的利潤和風(fēng)險(xiǎn)，而且能反映長期中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和損失，實(shí)現(xiàn)高管薪酬安排與長期風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相一致，激勵(lì)高管人員致力于公司的長期利益，防止其為了短期利益對保險(xiǎn)業(yè)績進(jìn)行操縱的行為。

2.公司業(yè)務(wù)發(fā)展多元化

（1）重視交叉銷售。作為金融服務(wù)的供給者，保險(xiǎn)公司必須考慮如何維護(hù)客戶，如何從客戶群體中挖掘盈利潛力。進(jìn)行交叉銷售可以起到穩(wěn)定客戶群體、提高不同業(yè)務(wù)間的協(xié)同效率的作用，增強(qiáng)了保險(xiǎn)公司自身的穩(wěn)健經(jīng)營，使其可以克服長期性經(jīng)濟(jì)波動，經(jīng)營具有弱周期性。

（2）重視客戶群體細(xì)分。保險(xiǎn)公司應(yīng)樹立以顧客為中心的經(jīng)營理念，將客戶細(xì)分為個(gè)人、中小企業(yè)、大企業(yè)三種類別，圍繞不同類別客戶群體的需求開發(fā)出不同層次、不同類別的保險(xiǎn)產(chǎn)品，以滿足不同客戶群體全方位的保險(xiǎn)需求。這種全方位、多元化的保險(xiǎn)產(chǎn)品體系可在很大程度上分散公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，將自身的經(jīng)營置于經(jīng)濟(jì)的周期性波動之外。

（3）重視多元化渠道建設(shè)。由于保險(xiǎn)公司不同類別的客戶受到經(jīng)濟(jì)周期性波動的影響并不具有同步性，如果公司能夠滿足保險(xiǎn)服務(wù)需求群體多層次、多元化的要求，那么其自身的經(jīng)營也就具備了抵御經(jīng)濟(jì)周期性波動的潛質(zhì)。為滿足客戶的需求，保險(xiǎn)公司應(yīng)針對不同客戶群體接受保險(xiǎn)服務(wù)途徑不同的特點(diǎn)，注重自身渠道的建設(shè)，從柜臺銷售、電話銷售延伸至網(wǎng)上銷售、手機(jī)銷售、電視銷售等多種渠道，為客戶提供最大便利，也為其自身樹立起服務(wù)便捷、運(yùn)作高效的社會形象。這種多元化的銷售渠道可以為保險(xiǎn)公司保持多元化的客戶群體，緩沖經(jīng)濟(jì)的周期性波動帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會及研究團(tuán)體層面的工作建議

對保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展具有重要理論支持與輔助作用的保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會與相關(guān)研究團(tuán)體應(yīng)密切關(guān)注國際金融界對順周期效應(yīng)的探討，積極研究順周期效應(yīng)對保險(xiǎn)領(lǐng)域的影響，立足我國保險(xiǎn)市場的現(xiàn)實(shí)狀況，通過壓力測試、危機(jī)模擬等措施，查找我國保險(xiǎn)業(yè)中存在順周期效應(yīng)的薄弱環(huán)節(jié)，為保險(xiǎn)監(jiān)管者以及保險(xiǎn)公司提供理論與技術(shù)的支持，關(guān)鍵時(shí)刻能起到危情預(yù)警作用。

1.開展保險(xiǎn)業(yè)壓力測試

壓力測試是一種評估某一特定事件或一組金融變量變化對一家公司潛在影響的風(fēng)險(xiǎn)管理工具，最初用于商業(yè)銀行的市場風(fēng)險(xiǎn)管理。它的誕生源于對VAR方法的輔助，因?yàn)閂AR描述的是市場正常波動情況下的最大可能損失，而在現(xiàn)實(shí)的金融市場中可能出現(xiàn)異常、極端的市場情形，并會給金融機(jī)構(gòu)帶來很大的危害，而通過壓力測試度量異常、極端情形下對資產(chǎn)組合價(jià)值帶來的不利影響，可以更好地輔助VAR度量各種風(fēng)險(xiǎn)[5]。

將壓力測試運(yùn)用到保險(xiǎn)業(yè)，通過開展壓力測試，模擬保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)和保險(xiǎn)市場發(fā)生危機(jī)時(shí)的情景，分析預(yù)測各類危機(jī)可能造成的損失和影響，有利于保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)和監(jiān)管部門預(yù)先準(zhǔn)備危機(jī)應(yīng)急預(yù)案，減小危機(jī)發(fā)生（下轉(zhuǎn)第88頁）

（上接第74頁）的可能性，降低危機(jī)可能帶來的損失。但由于我國保險(xiǎn)業(yè)的壓力測試尚屬于起步階段，亟待研究機(jī)構(gòu)對其進(jìn)行深度挖掘。

2.開發(fā)逆周期乘數(shù)

中國人民銀行2009年就曾提出應(yīng)該開發(fā)使用逆周期乘數(shù)來抑制順周期效應(yīng)，以克服資本充足率框架的脆弱性。具體操作上，可以先開發(fā)出一套景氣指數(shù)，然后從中推導(dǎo)出逆周期乘數(shù)。目前，市場上已存在的與經(jīng)濟(jì)周期、消費(fèi)者、投資者信心相掛鉤的各類指數(shù)可作為構(gòu)建景氣指數(shù)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉超,劉志威.保險(xiǎn)業(yè)順周期性與逆周期監(jiān)管[J]保險(xiǎn)研究，2010（8）.

[2]趙光毅，王銳.順周期效應(yīng)與保險(xiǎn)監(jiān)管［J］.保險(xiǎn)研究，2010（3）.

篇8

中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0178-02

薪酬就是指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利，對于企業(yè)而言，薪酬可以控制經(jīng)營成本，改善經(jīng)營績效，塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革；對于員工來說，薪酬是經(jīng)濟(jì)保障，也是一種心理激勵(lì)。因此，薪酬管理，薪酬體系設(shè)計(jì)的成功與否是關(guān)系到企業(yè)生死攸關(guān)的大事。

跨國公司特別是大型跨國公司，作為一個(gè)成功經(jīng)營的典范之所以能夠蒸蒸日上，很大程度上與薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣密不可分。外派人員作為跨國公司員工的獨(dú)特群體在其薪酬管理上具有其獨(dú)特性。跨國公司針對這些員工擬定的薪酬方案將會影響了企業(yè)的海外市場運(yùn)作的成敗。

1 跨國公司外派人員的薪酬構(gòu)成模式

在薪酬管理乃至整個(gè)人力資源管理領(lǐng)域中，外派人員的管理及薪酬支付都是一個(gè)難度相當(dāng)?shù)膯栴}。而在各種可能的約束條件下，外派人員對公平性的要求是外派人員薪酬管理中的一個(gè)關(guān)鍵性因素。具體說，這種公平性包括外派人員與國內(nèi)同事之間的公平，外派人員與東道國同事之間的公平；以及母國外派人員與第三國外派人員之間的公平等等。在實(shí)際的薪酬管理中，跨國公司外派人員的酬管理包括：

1.1 基本薪酬

從大的方面說，外派人員的基本薪酬應(yīng)該與其處于相似位置的同事處于同一個(gè)薪酬等級上；這可以通過工作評價(jià)和薪酬等級評定來確定。當(dāng)然，由于本國和東道國的工作環(huán)境不同，工作內(nèi)容往往也缺乏可比性，加上對外派人員的工作進(jìn)行有效監(jiān)管的難度很大，因此，操作起來會遇到很多的障礙。此外，在同一薪酬等級內(nèi)部對國內(nèi)員工和外派人員薪酬水平進(jìn)行的日常調(diào)整，也應(yīng)該在同一個(gè)時(shí)間段里按照同樣的幅度進(jìn)行。如果組織無法就這一點(diǎn)做出承諾，外派人員很可能會擔(dān)心自己在加薪時(shí)會被遺忘，進(jìn)而降低自身對組織的承諾水平。

1.2 津貼

顯而易見，國內(nèi)和東道國的工作環(huán)境和生活環(huán)境之間存在很大的差異，而企業(yè)向外派人員支付津貼的目的就在于對他們的生活成本進(jìn)行補(bǔ)償，使他們得以維持在國內(nèi)時(shí)的生活水平。最主要的津貼包括：

（1）商品與服務(wù)津貼。

當(dāng)子公司所在地的商品與服務(wù)價(jià)格高于母公司所在地時(shí)，跨國公司就會向外派人員提供消費(fèi)津貼或商品與服務(wù)津貼。

（2）住房津貼。

大多數(shù)跨國公司出于以下方面考慮提供住房津貼：一是鼓勵(lì)員工在外派期間保留原有住房。大多數(shù)公司會協(xié)助員工管理不動產(chǎn)。二是希望外派人員在外派期間租用住房。

（3）教育津貼。

對于有子女的外派人員來說，公司將為其承擔(dān)更多的責(zé)任。外派人員希望子女能在使用本國語言授課的學(xué)校接受教育，通常有母公司支付這些員工子女的學(xué)費(fèi)，即教育津貼。如果在員工的外派工作地點(diǎn)，沒有提供其國內(nèi)教育的學(xué)校，那么母公司就會提供津貼供其子女在國內(nèi)的寄宿學(xué)校就讀。

1.3 福利

在這里我們以雅芳為例，雅芳提供的福利在勞動力市場上是具有競爭力的，雅芳根據(jù)各地的要求為各地員工在當(dāng)?shù)厣鐣趧颖ｋU(xiǎn)公司辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，也遵守各地政府的規(guī)定為員工購買工傷、生育等其他社會保險(xiǎn)項(xiàng)目。雅芳為員工購買了公務(wù)出差保險(xiǎn)，全部保險(xiǎn)費(fèi)用由雅芳支付，如果員工在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險(xiǎn)計(jì)劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過五年年薪的公務(wù)出差保險(xiǎn)補(bǔ)償。雅芳員工在購買供個(gè)人及家庭使用的雅芳產(chǎn)品可以享有低于顧客價(jià)的優(yōu)惠。另外，在假期上也大大多于法定假日。

1.4 激勵(lì)性薪酬

許多跨國公司除了向外派人員提供消費(fèi)津貼以外，還向其發(fā)放激勵(lì)性獎(jiǎng)金。這一獎(jiǎng)金一般適用于全體外派人員。傳統(tǒng)上，許多公司將這一薪酬方式稱為外派獎(jiǎng)金。一般按基薪的百分比（最常用的比例為15%）與工資同時(shí)每月發(fā)放。另有一些公司將該薪酬確定為一個(gè)獎(jiǎng)金總額，稱為工作變動資金。在外派工作的開始和結(jié)束時(shí)分兩次發(fā)放。

2 跨國公司外派人員薪酬設(shè)計(jì)模式

薪酬設(shè)計(jì)決定了薪酬體系的命脈，在這里介紹4種跨國公司外派人員的薪酬設(shè)計(jì)模式：

2.1 老板拍板模式

是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或決策者憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，硬性地界定企業(yè)外派的每一個(gè)員工每日或每周、每月、每年的薪酬，從而界定該企業(yè)與每一個(gè)外派員工有關(guān)的薪酬體系。老板拍案模式的最基本條件是老板具有必要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。這種權(quán)威的合法性通常是因?yàn)槔习迨瞧髽I(yè)資產(chǎn)所有權(quán)或使用權(quán)的擁有者。老板拍案模式薪酬設(shè)計(jì)的直接成本較低，一般說來，可以避免企業(yè)各員工之間的矛盾。但也有其劣勢：一方面，老板確定員工的薪酬，倘若此老板欠缺薪酬設(shè)計(jì)的專門知識，會造成薪酬界定的科學(xué)性較差。另一方面，此模型最適宜以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)，海外人員較少的企業(yè)。

2.2 民主協(xié)商模式

此模式主要通過企業(yè)所有員工之間的協(xié)商以確定薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。民主協(xié)商模式能更周全地考慮到每一個(gè)外派人員的實(shí)際情況，對于其工作積極性有較大的激勵(lì)力，有利于海外市場的開發(fā)和管理，但民主協(xié)商模式在操作上有不完善之處，由于沒有規(guī)范化的有效的民主協(xié)商機(jī)制，從而使民主協(xié)商過程成為無序的，而且如果各外派人員工作崗位差距較大，但薪酬卻相同，不利于各外派人員的和睦，激化各外派人員之間的矛盾，引起紛爭。

2.3 專家咨詢模式

由企業(yè)委托薪酬體系設(shè)計(jì)專家，依據(jù)理性原則確定外派人員的薪酬，專家咨詢模式使得企業(yè)的薪酬管理具有科學(xué)性、穩(wěn)定性、可靠性、可操作性及必要的彈性等特征，能較好地化解員工與管理者之間的矛盾，可以避免各外派人員之間在薪酬界定上的矛盾。這一模式唯一的缺點(diǎn)就是直接成本較高，但這一模式有助于企業(yè)科學(xué)的薪酬管理。

2.4 個(gè)案談判模式

由于企業(yè)代表和特定的員工就薪酬確定展開談判，以確定此員工的基本薪酬。這一模式，對于那些對海外市場具有特殊貢獻(xiàn)的員工，如中高層管理者或特殊的工程師、技術(shù)人員較為適宜，能充分地考慮到人力資源供求雙方的需求，使薪酬設(shè)計(jì)更為合理，更為有效率。但對于一個(gè)較大型的跨國公司來說，如果有較多的外派人員的薪酬是談判確定的，則薪酬管理的公平原則、規(guī)范性都可能遭受破壞。

3 影響外派人員薪酬設(shè)計(jì)的因素

3.1 外派期限

多數(shù)外派人員的外派期限為2-5年，因此其薪酬制度也多以此期限為基礎(chǔ)。如果公司在外派某一員工初期就決定其外派期限長于5年，那么該員工的薪酬就會以工作地的薪酬體制為準(zhǔn)。當(dāng)然，實(shí)際情況往往要復(fù)雜得多。有時(shí)海外員工工作地的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其國內(nèi)水平，那么無論其工作期限長短都要按國內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)來確定其薪酬（尤其是短期薪酬）。另外，雖然許多海外員工最初外派期限為2-5年，但在工作過程中常常會由于實(shí)際需要而延長該期限，此時(shí)就需要公司管理者考慮調(diào)整這些員工的薪酬方式。針對這種情況，許多公司規(guī)定在同一地方工作5年以上的海外員工的薪酬要在5年后實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)鼗M管有此規(guī)定，許多公司仍盡力避免該情況的發(fā)生。另一方面，如果員工的外派期限不足一年，情況又會有所不同。因?yàn)樵谶@種情況下，員工的家人通常不隨其外派，那么子女教育津貼和住房補(bǔ)助等方面的規(guī)定就會比較簡單。

3.2 國籍因素

外派人員屬于同一國籍的公司與擁有多種國籍員工的公司，起薪酬制度可能不同。

3.3 外派方式

多數(shù)員工的外派方式是在國外工作一段時(shí)間以后就返回國內(nèi)，將來如果公司需要，可以重復(fù)該過程。大多數(shù)公司的薪酬制度也以該方式為基礎(chǔ)。但是如果員工從事一系列的外派工作，即在國外某公司工作一段時(shí)間后不返回國內(nèi)，而是轉(zhuǎn)到另一個(gè)國家的子公司工作，那么這種員工薪酬水平的確定有其特殊性。有些公司按母公司所在國的薪酬機(jī)制確定他們的報(bào)酬，而另一些公司則采用特別規(guī)定，同時(shí)提供部分補(bǔ)貼。

3.4 外派人員類型

許多跨國公司堅(jiān)持這一原則：所有外派人員的薪酬應(yīng)服從同一種制度規(guī)定。但其他一些公司對薪酬制度按員工職位級別與種類、工作部門和外派地點(diǎn)進(jìn)行了區(qū)分。例如，對管理類外派人員和技術(shù)類外派人員采用不同的薪酬制度。這種做法的好處在于可以針對不同員工的不同要求提供薪酬，同時(shí)在報(bào)酬上準(zhǔn)確體現(xiàn)各個(gè)工作部門的不同工作性質(zhì)與環(huán)境。其缺點(diǎn)是難以管理，而且有可能引起員工的不滿。采用這種薪酬制度的公司總結(jié)出：只要政策指定得比較明確，對各種員工的不同薪酬水平給予合理解釋，并且不發(fā)生頻繁的員工調(diào)換，這種方式還是比較有效果的。關(guān)鍵在于對不同員工的劃分標(biāo)準(zhǔn)要取得公司上下的統(tǒng)一意見。總之，外派人員類型是影響公司外派人員薪酬制度的重要因素。以外派高層主管人員為主的公司與主要外派技術(shù)工程師的公司通常會采用不同的薪酬制度。

3.5 行業(yè)性質(zhì)

跨國公司所屬的行業(yè)不同，其外派人員的薪酬制度也會不同。如石油公司通常會將專業(yè)技術(shù)人員外派到各地地理位置比較遙遠(yuǎn)偏僻的地方工作；而投資銀行則會將員工派到經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家。這兩種外派人員的薪酬制度有很大區(qū)別。

參考文獻(xiàn)

篇9

管理學(xué)家F.M.K.Tampoe結(jié)合心理學(xué)家Terea.amabile的主要研究成果，以波特-勞勒激勵(lì)模型為基礎(chǔ)，提出了企業(yè)員工的前四項(xiàng)激勵(lì)因素：個(gè)人成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢財(cái)富（約占7%）。這一理論應(yīng)用于國內(nèi)來看，薪酬激勵(lì)因素上升到了第一位。張望軍、彭劍鋒對我國企業(yè)員工進(jìn)行實(shí)證研究后得到的企業(yè)激勵(lì)因素前5位分別是：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作結(jié)果。近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬的內(nèi)涵隨之發(fā)生了改變，它不僅可以滿足人們低層次的物質(zhì)需求，高薪也已經(jīng)作為個(gè)人事業(yè)的成功和社會地位提升的標(biāo)志。所以，薪酬成為企業(yè)員工滿足自己高層次需求，即遵守的需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的重要手段之一。

二、A公司有關(guān)情況介紹

改革開放以來，中國保險(xiǎn)業(yè)快速發(fā)展，隨著經(jīng)營主體的增多，市場格局不斷變化，競爭日趨激烈。從市場的競爭到人才的競爭，從品牌的競爭到資本的競爭，從線上的競爭到線下的競爭。薪酬管理作為人力資源管理的重要手段，在穩(wěn)定人才隊(duì)伍、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。建立薪酬建立符合保險(xiǎn)行業(yè)特點(diǎn)、符合保險(xiǎn)行業(yè)和市場規(guī)律的薪酬分配機(jī)制對國有財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司具有重要意義。

A公司作為特大型央企的全資子公司，注冊資本金人民幣21億元，總部設(shè)在北京，于2008年正式開業(yè)。目前，已設(shè)立分支機(jī)構(gòu)241家，基本實(shí)現(xiàn)了全國布局，現(xiàn)有各類用工5596人。

A公司開業(yè)初期，參照央企母公司薪酬分配思路，對下設(shè)分支機(jī)構(gòu)薪酬總量核定，主要依據(jù)分支機(jī)構(gòu)用工數(shù)量乘以地區(qū)平均薪酬水平確定，基本滿足了機(jī)構(gòu)開業(yè)初期管理的需要。然而，隨著時(shí)間的推移，現(xiàn)有薪酬分配機(jī)制暴露出較大的弊端，表現(xiàn)在：投入產(chǎn)出不匹配、干多干少一個(gè)樣，未充分發(fā)揮激勵(lì)約束機(jī)制的作用，亟須對現(xiàn)有薪酬分配機(jī)制進(jìn)行改革。

三、國有財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司薪酬改革的基本思路

筆者調(diào)研了同業(yè)市場化財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司，同時(shí)結(jié)合A公司實(shí)際，提出了“業(yè)績導(dǎo)向、績效掛鉤、總量控制、下管一級”的指導(dǎo)思想。總公司綜合考慮分公司的股東業(yè)務(wù)保費(fèi)規(guī)模、市場業(yè)務(wù)保費(fèi)規(guī)模、業(yè)績考核情況、利潤情況、市場薪酬水平、機(jī)構(gòu)鋪設(shè)計(jì)劃、人員編制等因素，核定分公司的人力成本和工資總額。定期跟蹤，加強(qiáng)考核，動態(tài)調(diào)整機(jī)構(gòu)的人力成本計(jì)劃和工資總額計(jì)劃。一是根據(jù)分公司整體業(yè)績情況決定機(jī)構(gòu)的人力成本和工資總額。二是根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績，決定個(gè)人的人力成本和工資總額。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營單位業(yè)績和員工個(gè)人業(yè)績的有機(jī)結(jié)合。通過利益驅(qū)動，保持員工個(gè)人努力與實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)之間的高度統(tǒng)一，促進(jìn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、國有財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司薪酬改革的具體措施

（一）對分公司人力成本和工資總額的管理方法

加強(qiáng)對分公司薪酬的管理，總公司重點(diǎn)做到“三核定、月跟蹤、半年考核調(diào)整”：

三核定是指：一是核定分公司人力成本和工資總額，確保投入產(chǎn)出匹配。二是核定分公司班子的人力成本和工資總額，防止擠占員工薪酬。三是核定分公司本部的人力成本和工資總額，防止擠占基層薪酬。

月跟蹤是指：總公司每月跟蹤分公司人力成本和工資總額的計(jì)劃與執(zhí)行情況，加強(qiáng)跟蹤與分析，做好投入產(chǎn)出分析，計(jì)算執(zhí)行偏差率，確保不出大的偏差。

半年考核調(diào)整是指：總公司加強(qiáng)對分公司的業(yè)績考核，通過業(yè)績考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)構(gòu)存在的問題，對保費(fèi)達(dá)成率明顯偏低、經(jīng)營業(yè)績較差、人力成本與保費(fèi)占比居高不下、投入產(chǎn)出不匹配的機(jī)構(gòu)，每半年考核調(diào)整，通過績效考核的杠桿調(diào)節(jié)人力成本，適度拉開績優(yōu)績差公司的差距，優(yōu)化資源配置，避免分配的平均主義傾向。

（二）分公司人力成本計(jì)劃和工資總額的計(jì)算方法

（1）分公司年度人力成本決定模型=（市場業(yè)務(wù)保費(fèi)計(jì)劃*R1+股東業(yè)務(wù)保費(fèi)維護(hù)規(guī)模*R2）*K+P*10%+T。指標(biāo)解釋：一是R1參照當(dāng)?shù)赝瑯I(yè)公司開業(yè)后相同經(jīng)營年度內(nèi)人力成本與保費(fèi)占比情況確定。二是R2=維護(hù)股東業(yè)務(wù)人員人力成本總和/股東業(yè)務(wù)保費(fèi)規(guī)模。三是K=業(yè)績考核得分%。四是P=實(shí)際完成利潤-利潤計(jì)劃，對于超額完成利潤的，公司對分公司給予10%的超額獎(jiǎng)勵(lì)。五是T為人力成本調(diào)劑值，標(biāo)準(zhǔn)情況下T等于0，當(dāng)T>0時(shí)，說明預(yù)算赤字，當(dāng)T

（2）分公司半年人力成本計(jì)劃計(jì)算公式。分公司半度人力成本計(jì)劃=（半年市場業(yè)務(wù)保費(fèi)計(jì)劃*R1+年度維護(hù)的集團(tuán)業(yè)務(wù)保費(fèi)規(guī)模*R2/2）*K+M。指標(biāo)解釋：1）K=業(yè)績考核得分%。2）M為分公司上半年薪酬超支結(jié)余額度，可在上下半年間調(diào)劑使用，以豐補(bǔ)欠，M=上半年人力成本計(jì)劃-人力成本支出。

（三）對分支機(jī)構(gòu)福利管理方法

將福利項(xiàng)目分為法定福利項(xiàng)目、補(bǔ)貼福利項(xiàng)目和效益福利項(xiàng)目三類。其中法定福利項(xiàng)目不與當(dāng)期業(yè)績考核掛鉤，補(bǔ)貼福利項(xiàng)目和效益福利項(xiàng)目與考核掛鉤。對法定福利項(xiàng)目，要按國家有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行；補(bǔ)貼福利項(xiàng)目，由分公司在不超過人力成本的一定比例范圍內(nèi)測算不同職務(wù)層級人員具體標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)總公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（1）法定福利項(xiàng)目是企業(yè)按照國家有關(guān)政策規(guī)定，統(tǒng)一為員工開辦的“五險(xiǎn)一金”，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金等福利項(xiàng)目。

（2）補(bǔ)貼福利項(xiàng)目是企業(yè)為保障員工工作、生活需要而給予的相應(yīng)補(bǔ)貼，包括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、取暖降溫費(fèi)等，依據(jù)業(yè)績考核情況，適當(dāng)削減補(bǔ)貼福利項(xiàng)目額度。

（3）效益福利項(xiàng)目是公司專門針對機(jī)構(gòu)開業(yè)滿1年，年度考核經(jīng)營業(yè)績突出、實(shí)現(xiàn)利潤且有財(cái)務(wù)承受能力的機(jī)構(gòu)開辦的企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等其它福利項(xiàng)目。

（四）對分公司人力成本調(diào)控的辦法

建立考核準(zhǔn)備金制度，總公司年初預(yù)留出人力成本的一定比例作為對績優(yōu)機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)的儲備，分公司申請追加人力成本需同時(shí)滿足以下三個(gè)條件：一是公司人力成本存在結(jié)余。二是分公司超額完成保費(fèi)計(jì)劃和利潤計(jì)劃。三是分公司人力成本與保費(fèi)占比低于計(jì)劃值。

總之，國有財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司建立市場化薪酬機(jī)制，既關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也關(guān)系到人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。要堅(jiān)持“市場化”的薪酬改革方向，堅(jiān)持“業(yè)績導(dǎo)向”，通過改革，徹底擺脫薪酬分配的“平均主義”、“大鍋飯”的做法，將人力成本投入與分公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系起來，將員工個(gè)人收入同個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合起來，充分調(diào)動員工的積極性，進(jìn)一步優(yōu)化資源配置。

（作者單位為英大泰和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司）

篇10

吳定富：今年，我在全國保險(xiǎn)工作會議和全國保險(xiǎn)監(jiān)管會議上都講了一個(gè)觀點(diǎn)，就是對當(dāng)前保險(xiǎn)業(yè)所處形勢、發(fā)展階段做的一個(gè)基本判斷，叫做“保險(xiǎn)業(yè)站在一個(gè)新起點(diǎn)，進(jìn)入了一個(gè)新階段”。

對于這個(gè)新階段的特點(diǎn)，我有一個(gè)簡單的概括：市場體系初步形成，但不規(guī)范；市場主體快速發(fā)展，但不平衡；服務(wù)能力逐步提高，但不適應(yīng)；監(jiān)管體系已經(jīng)形成，但不完善。

改造“基因”

記者：在保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的新階段，保監(jiān)會在市場主體的改革方面有什么進(jìn)一步的措施？

吳定富：深化改革，還是要把更多精力放在完善公司治理、建立現(xiàn)代企業(yè)制度上，把股東、董事會、管理層的關(guān)系理順。公司治理機(jī)制不好，外界監(jiān)管事倍功半；公司治理好了，則事半功倍。這是我們幾年來的一個(gè)深刻體會。

這幾年我們在公司治理方面花了很大精力，學(xué)習(xí)借鑒國外行業(yè)監(jiān)管經(jīng)驗(yàn)，舉辦了培訓(xùn)班，出臺了一系列的關(guān)于建立現(xiàn)代保險(xiǎn)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的指引和規(guī)章制度，對董事會的組成、資格、權(quán)利、義務(wù)都做出了明確的規(guī)定。

例如中國人壽保險(xiǎn)集團(tuán)、中國人保集團(tuán)等公司，下一步也在考慮積極創(chuàng)造條件，進(jìn)行集團(tuán)整體改制上市，以適應(yīng)保險(xiǎn)業(yè)全面對外開放和混業(yè)經(jīng)營的挑戰(zhàn)。這對于抵抗風(fēng)險(xiǎn)、持續(xù)發(fā)展和整合資源都有好處。

記者：在公司治理方面，股東資質(zhì)是非常重要的。在保監(jiān)會看來，何種投資者是當(dāng)前保險(xiǎn)公司最需要的？

吳定富：針對保險(xiǎn)業(yè)的特點(diǎn)，在財(cái)務(wù)投資者和戰(zhàn)略投資者之間，我們更多地傾向于選擇戰(zhàn)略投資者做保險(xiǎn)公司的股東。

我們希望保險(xiǎn)公司的股東主體上應(yīng)該是做戰(zhàn)略投資，因?yàn)楸ｋU(xiǎn)期限長，股東要有持續(xù)出資的能力；還要能幫助保險(xiǎn)公司提升管理能力，包括對保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的管理能力和公司治理兩個(gè)層面。

保監(jiān)會近期出臺了一系列規(guī)定規(guī)范保險(xiǎn)公司的公司治理，股東資格僅僅是公司治理的一個(gè)方面，董事會成員的資格、權(quán)利、義務(wù)以及公司的內(nèi)控能力都是未來監(jiān)管的重點(diǎn)。

記者：在市場配套政策的改革方面，保監(jiān)會是否有進(jìn)一步規(guī)劃？

吳定富：費(fèi)率市場化是改革方向，但是操作起來一定要慎重。現(xiàn)在市場主體增加了，但是很不成熟，消費(fèi)者也不成熟，倉促加大市場化力度會帶來巨大的不良后果。

比如說，由于競爭激烈，部分公司盲目爭搶市場份額，分支機(jī)構(gòu)認(rèn)為有了保費(fèi)就有手續(xù)費(fèi)，總部覺得有了保費(fèi)就可以去做投資，風(fēng)險(xiǎn)控制很不成熟。在這樣的情況下把定價(jià)放開，對消費(fèi)者損害太大。

盡管如此，這幾年費(fèi)率市場化也在逐步推進(jìn)，車險(xiǎn)定價(jià)已經(jīng)采取備案制，一旦條件成熟了，我們就積極推進(jìn)，但是一定要慎重。

市場化改革的一個(gè)難處在于，很多事情遠(yuǎn)超出保監(jiān)會的職責(zé)范圍，需要各個(gè)部門的協(xié)調(diào)配合。比如巨災(zāi)保險(xiǎn)保障制度，就必須是政府為主導(dǎo)，相關(guān)部門配合。再比如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)的改革，都涉及到相關(guān)部委之間的體制、機(jī)制、職能協(xié)調(diào)問題，隨著社會的發(fā)展，這些問題會越來越引起重視。

監(jiān)管新思維

記者：在今年的全國保險(xiǎn)工作會議上，你提到要一手抓市場主體的改革，一手抓監(jiān)管，結(jié)合行業(yè)發(fā)展的新情況，監(jiān)管思路和方式要做調(diào)整，那么，具體思路是怎樣的？

吳定富：監(jiān)管工作的改善，重點(diǎn)是要強(qiáng)化公司治理、償付能力、現(xiàn)場檢查、資金運(yùn)用和保險(xiǎn)保障基金這五道防線。

公司治理及其風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控是這五道防線的基礎(chǔ)，公司治理做不好，外部監(jiān)管再強(qiáng)，公司效率還是要大打折扣，所以要把公司治理和內(nèi)控作為監(jiān)管的基礎(chǔ)工作來做。

第二道防線是償付能力監(jiān)管。償付能力監(jiān)管的理念是2002年底正式提出的，那時(shí)候償付能力只是一個(gè)概念，用六年多的時(shí)間，我們把概念變成了現(xiàn)實(shí)，而且逐步變成剛性的、有約束力的指標(biāo)了。

第三道防線是現(xiàn)場檢查。過去現(xiàn)場檢查是保險(xiǎn)業(yè)主要的監(jiān)管手段之一，但是隨著市場主體的多元化、復(fù)雜化，現(xiàn)場檢查和非現(xiàn)場檢查要協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)并重。最近召開的保險(xiǎn)監(jiān)管會議就是解決這個(gè)協(xié)調(diào)和聯(lián)動的問題。

我們下一步要出臺一個(gè)把現(xiàn)場檢查和非現(xiàn)場檢查有機(jī)結(jié)合起來的機(jī)制。比如說保險(xiǎn)公司在各省都設(shè)有分公司，可以由保監(jiān)會設(shè)定現(xiàn)場檢查的項(xiàng)目和指標(biāo)，各地保監(jiān)局依此標(biāo)準(zhǔn)對各家的分公司進(jìn)行現(xiàn)場檢查。保監(jiān)會就像是負(fù)責(zé)病人總體健康情況的保健醫(yī)生，設(shè)定一組主要指標(biāo)，然后由各個(gè)保監(jiān)局按季度匯總上來，通過分析看各家公司的問題。特別是要抓住償付能力這條主線，不斷完善這種監(jiān)管的有效性和約束力。

第四道防線是資金運(yùn)用。究竟保險(xiǎn)公司的投資渠道是松還是緊？我們認(rèn)為現(xiàn)在的投資渠道應(yīng)該說有了很大的變化，相比銀行的投資渠道已經(jīng)是很寬的了，現(xiàn)在最重要的是防范風(fēng)險(xiǎn)。

第五道防線是保險(xiǎn)保障基金。目前保險(xiǎn)保障基金市場化、專業(yè)化已經(jīng)取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，很快就可以正式掛牌。

記者：對于償付能力長期不達(dá)標(biāo)的公司，市場退出機(jī)制是否暢通，優(yōu)勝劣汰的競爭結(jié)果會不會出現(xiàn)？

吳定富：我們下一步就是對那些經(jīng)過集中努力后償付能力仍然不達(dá)標(biāo)的公司采取行動。保險(xiǎn)公司的退出機(jī)制已經(jīng)有了明確規(guī)定。壽險(xiǎn)公司要通過兼并來解決，這是《保險(xiǎn)法》上有明確規(guī)定的。財(cái)險(xiǎn)公司，包括其他中介公司可以通過兼并、退出等方式解決。

不過保險(xiǎn)跟其他行業(yè)不一樣，涉及面廣，壽險(xiǎn)保單長達(dá)幾十年。為增加消費(fèi)者安全感，所以對保險(xiǎn)公司的退出要比較慎重。

記者：在市場化運(yùn)作之后，保險(xiǎn)保障基金公司怎樣處理它所持有的新華人壽38.8％的股權(quán)？

吳定富：保險(xiǎn)保障基金公司成立以后將按照市場化的原則，從有利于公司治理的角度選擇最優(yōu)的股東。新華人壽的違規(guī)問題根子還在于公司治理。保險(xiǎn)保障基金公司會選擇合適的股東、合適的時(shí)機(jī)，適時(shí)地退出。

退出的形式多樣，有協(xié)議、公開拍賣等。保險(xiǎn)保障基金公司會遵循市場化的原則，同時(shí)征求新華人壽股東的意見，做到依法、依規(guī)、公開、公正、透明。

記者：保監(jiān)會對于保險(xiǎn)業(yè)來說，同時(shí)負(fù)有監(jiān)管和發(fā)展的職能，兩者之間的關(guān)系如何協(xié)調(diào)？

吳定富：保監(jiān)會成立以來，始終把抓監(jiān)管、防風(fēng)險(xiǎn)、促發(fā)展作為我們最基本的工作思路和原則，但是根據(jù)中國保險(xiǎn)市場發(fā)展的不同階段和實(shí)際情況，每個(gè)階段執(zhí)行的切入點(diǎn)是不一樣的。

通過幾年的實(shí)踐，發(fā)展與監(jiān)管的關(guān)系已經(jīng)理得很順了。我經(jīng)常打這樣一個(gè)比喻，幾年前我們的任務(wù)主要還是修路，目的是讓汽車能夠有地方跑，路修好了，買車的人就多了。

經(jīng)過這幾年，市場主體已經(jīng)很多了，我們的目標(biāo)很明確，就是要加強(qiáng)監(jiān)管，進(jìn)一步完善路上的規(guī)則，嚴(yán)格執(zhí)法，防止你撞車出事傷人。

1998年保監(jiān)會成立之初的主要職責(zé)就是監(jiān)管。但是當(dāng)時(shí)整個(gè)市場只有四五家公司，行業(yè)面臨著資本金短缺，償付能力不足、利差損嚴(yán)重等困難和問題，如果一開始就嚴(yán)格按照償付能力的規(guī)則來監(jiān)管，這些公司就要關(guān)門。

2002年的思路是，首先要通過讓公司改制上市，創(chuàng)造補(bǔ)足償付能力的條件。這種思路的根本還是從監(jiān)管出發(fā)的。

如果為了監(jiān)管而監(jiān)管，就沒有中國保險(xiǎn)業(yè)的今天。上市前包括中國人壽在內(nèi)的幾家公司，利差損都非常嚴(yán)重，我們沒有用財(cái)政資金和央行的再貸款，而是借助了中央和國務(wù)院的政策支持，才完成了改制上市。

發(fā)展與規(guī)范

記者：去年以來，投資型保險(xiǎn)產(chǎn)品的比例越來越高，很多投資者對當(dāng)年的投連風(fēng)波還記憶猶新，作為監(jiān)管者，你如何看這一波投資型產(chǎn)品的高速發(fā)展?

吳定富：從國際經(jīng)驗(yàn)上看，投連險(xiǎn)是很好的產(chǎn)品。一部分人收入達(dá)到一定程度，需要一種投資組合，投連產(chǎn)品就是針對這種需求而產(chǎn)生的。

現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司為了爭市場份額和規(guī)模，只是看到這個(gè)產(chǎn)品拿到的錢多，然后再去找機(jī)會，希望2007年的證券行情可以重現(xiàn)。對此我們需要采取措施進(jìn)行管理，這關(guān)系到保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展方向。

另外，我們還要探討保險(xiǎn)的特點(diǎn)。根據(jù)中國不同層次的需求，壽險(xiǎn)中保障產(chǎn)品要占到多大的比重？我們認(rèn)為，在投資型產(chǎn)品中不能完全沒有保障，應(yīng)該有一定比例的保費(fèi)是有保障作用的。

總體而言，保險(xiǎn)的優(yōu)勢是保障，不能丟了自己的優(yōu)勢去和銀行、證券搶業(yè)務(wù)。以后我們會在這方面加入更多的市場手段，比如提高投連產(chǎn)品償付能力的要求，或者限制投連產(chǎn)品的資金使用，還有對產(chǎn)品銷售人員的資格嚴(yán)格要求，通過這些措施來調(diào)控投連產(chǎn)品的發(fā)展。

記者：近來很多商業(yè)銀行準(zhǔn)備入股保險(xiǎn)公司，這會對保險(xiǎn)行業(yè)帶來怎樣的影響，監(jiān)管機(jī)構(gòu)對此持何態(tài)度？

吳定富：經(jīng)國務(wù)院同意，銀監(jiān)會與保監(jiān)會簽署了《關(guān)于加強(qiáng)銀保深層次合作和跨業(yè)監(jiān)管合作諒解備忘錄》，銀行入保險(xiǎn)現(xiàn)在還處在研究協(xié)商階段。

銀行入保險(xiǎn)，保險(xiǎn)公司可能有顧慮；但是作為監(jiān)管者，我們沒有顧慮。我們的出發(fā)點(diǎn)是希望整個(gè)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展，最終目標(biāo)是讓更多的經(jīng)營保險(xiǎn)的主體為更多的人民服務(wù)。

對于投資方，在內(nèi)資外資上是有區(qū)分的，但是在內(nèi)資上，銀行也好、大企業(yè)也好，只要是有能力做保險(xiǎn)的，我們都?xì)g迎。我們希望出現(xiàn)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合的股權(quán)重組，不會把銀行、大企業(yè)排除在外。

銀行入保險(xiǎn)有自身的優(yōu)勢，可以通過資源整合，節(jié)約成本，擴(kuò)大保險(xiǎn)覆蓋面，這是一件好事。

記者：今年上半年以來，保險(xiǎn)業(yè)的高管薪酬問題一直是市場關(guān)注的焦點(diǎn)，今年早些時(shí)候還有保險(xiǎn)公司股權(quán)激勵(lì)被財(cái)政部叫停的情況出現(xiàn)。應(yīng)該怎么看待保險(xiǎn)行業(yè)的薪酬水平？

吳定富：薪酬問題我們也非常關(guān)注。個(gè)別保險(xiǎn)公司高管人員薪酬水平略高一些，這有幾個(gè)原因。

首先，保險(xiǎn)業(yè)是一個(gè)起步比較晚，但是社會需求比較強(qiáng)的行業(yè)，因此人才尤其是瓶頸。人才少，公司之間相互招人必然會把薪酬水平炒高一些。

第二，薪酬問題也是一個(gè)體制和機(jī)制的問題。就國有的保險(xiǎn)公司來講，出資人不到位始終是個(gè)問題。保險(xiǎn)公司的薪酬是由董事會來研究決定的，而董事會經(jīng)常被內(nèi)部人控制，自己給自己定薪酬、定目標(biāo)。管理層往往定一個(gè)很低的經(jīng)營目標(biāo)，盈利了就發(fā)錢，即使虧損了，通過調(diào)整指標(biāo)還是要發(fā)錢。

要把國有公司變成真正的股份制公司，首先要明確出資人地位，解決內(nèi)部人控制問題。

由于保監(jiān)會不是國有資產(chǎn)代表者，只能對經(jīng)營行為進(jìn)行監(jiān)管。盡管如此，保監(jiān)會近年來對國有控股保險(xiǎn)公司薪酬還是做了指引，出臺了《國有保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，并在《保險(xiǎn)公司董事會運(yùn)作指引》、《關(guān)于規(guī)范保險(xiǎn)公司治理結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)意見》中對保險(xiǎn)公司高管薪酬提出基本要求。