民營企業的性質模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇民營企業的性質，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

改革開放以前，政府是惟一的投資主體，財政撥款是企業資金來源的惟一渠道。改革開放以后，這種“單一主體、單一渠道”的格局逐步被多元投資主體、多元融資渠道的格局所取代。但是，20多年的經濟改革并沒有改變融資體制的國有經濟的基本導向。

國家通過金融控制繼續對國有經濟給予傾斜。從改革啟動到80年代，政府對國有企業的融資支持是以財政撥款和供給平價生產資料的方式進行的。80年代以后，由于預算內財政資金的萎縮和生產資料價格的放開，政府轉而通過控制銀行尋求對國有企業的金融支持。1997年以前，中央銀行一直通過指令性的信貸額度計劃對銀行系統的信貸行為進行控制，確保融資向國有經濟傾斜。在國家的金融控制下，國有商業銀行在信貸決策上偏離商業原則，將貸款更多地投向國有企業。統計表明，盡管國有工業企業增加值只占全部獨立核算工業企業增加值的50％，但在金融機構貸款余額中，國有企業所占比例卻高達近80％。

進入90年代后，金融風險的積累迫使國家塑造了以股票市場為核心的證券市場，試圖為國有企業尋求一條新的融資渠道，將原來由信貸市場實現的貨幣型金融支持轉換成由股票市場實現的證券型金融支持。但是，在證券市場的成長過程中，國家較多地運用了計劃手段，從股票額度的確定到上市公司的甄選都是在計劃框架內通過行政分配方式來運作的，基本上只有國有企業才有機會獲得來自證券市場的資金。所以，融資體制從間接融資向直接融資過渡，不僅沒有改變其國有經濟導向的基本性質，而且還使這一導向得以強化。

相對于市場化改革的總體進程而言，融資體制的市場化進程明顯滯后，這種滯后造成了現行的融資體制內存在多重扭曲和矛盾，有些矛盾還有進一步激化的趨勢。

  （一）儲蓄供給主體多元化與投資主體單一化的矛盾

市場化的改革使所有制結構發生了重大變化，國有經濟一統天下的格局被打破，非國有經濟在成為國民收入的主要貢獻者的同時，也成為國民儲蓄的主要供給者。這一轉化發端于農村的制度變革。承包責任制提高了農副產品的產量，農副產品價格的上調改變了農民的貿易條件，從而極大地提高了農村的現金流量，收入的增加使農民開始積累儲蓄存款。1979—1984年間，農民儲蓄存款以年增長率41％的速度增長。可是，國家對農村的直接貸款并不多。1979—1984年間農村信用社對農民、鄉鎮企業和集體企業的貸款總額只占存款總額的33.9％，即使到了1991年，也才占到66.8％。由于受體制的約束，儲蓄來源的格局與資金投向的內在聯系被切斷，結果使農民儲蓄被迫納入國有銀行與國有企業的依存關系之中，農民以凈貸款人身份向國有經濟提供貸款。

當改革推進到城市與工業領域以后，非國有經濟迅速增長。經濟改革不僅改變了經濟成分之間的比例關系，而且也改變了國民儲蓄的結構。1979年，居民個人、企業和政府所占的儲蓄比例分別為23.5％、33.65％和42.65％，到2000年則依次為64.9％、32.5％和2.6％（《中國經濟年鑒（2001）》）。從整個社會來看，儲蓄的供給主體已經形成多元化的格局，國有經濟部門不再是最重要的儲蓄來源，非國有經濟（包括農業）事實上已經取代國有經濟部門成為國民儲蓄的主要供給者。

國民儲蓄的主體結構已經多元化，但是吸納儲蓄的金融機構基本上為國家所壟斷。為了將迅速增加的個人部門的儲蓄有效地集中到國家手中以彌補國家財政資金的下降，國家建立起了一個占壟斷地位的國有金融體系并牢牢控制其金融活動。銀行歸國家所有，就得承擔由國家（政府）賦予的社會經濟責任。結果，不管國民儲蓄結構如何變化，儲蓄向資本的轉化都被鎖定在國有銀行與國有企業之間的鏈條之上。國家財政萎縮以后，國家實際上是通過控制國有金融體系不斷地為國有經濟“補血”，以非國有經濟的成長支撐著國有經濟。

  （二）以國有經濟為主體的投資格局與現實的經濟增長格局相沖突

國有經濟有來自政府的各類形式的資金投入和補貼，還有來自國有銀行和證券市場的金融支持，所以，在投資領域一直居于主體地位。就固定資產投資而論，1981—1997年，用于國有企業的信貸資金占全社會的信貸資金的比重一直在60％～80％之間。1997年非國有工業在工業固定資產凈值中的比重是36.3％，國有工業的比重為63.7％。據新的統計口徑，1998年，非國有工業的比重是38.6％，國有及國有控股工業的比重是72.4％（《中國統計摘要（1999）》，兩者相加大于100％，  是由于存在重復計算）。

但是國有經濟的產出份額卻越來越小。在工業企業總產值中，國有工業企業產值所占比重1979年為78.5％，到2000年下降為23.5％；在全部城鎮就業人口中，國有經濟所占比重1978年為78％，到2000年下降為51％；從1999年開始，在社會新增就業人口中，非國有經濟每年吸納人員的比重都在90％以上。

非國有經濟（主要指集體經濟、個體經濟及私營經濟等）的投資份額不足一半，它們只能頑強地通過“內源融資”尋求發展。據國際金融公司（IFC）1999年的調查，中國民營企業的融資，  不論是初創時期還是發展時期，都嚴重依賴于自我融資渠道。見表1。

表1  中國民營企業的融資結構（％）  

融資方式

自我融資

銀行貸款

  非金融機構

其他渠道

經營年限

3年以下

92.4

2.7

  2.2

2.7

3年～5年

  92.1

3.5

  0

4.4

6年～10

89.0

6.3

  1.5

3.2

10年以上

  83.1

5.7

  9.9

1.3

總計

  90.5

4.0

  2.6

2.9

資料來源：格雷戈里、塔涅夫：《中國民營企業的融資問題》，《經濟社會體制比較》，2001，（6）。

非國有企業的貸款占貸款總額的比重一直處于非常低的水平。見表2。

表2  非國有企業貸款占全部金融機構貸款的比重（％）  

年份

1991　  1992　  1993　  1994　  1995　  1996　  1997

所有金融機構對非

國有企業的貸款占

8.76　  9.93　  10.66　  13.27　12.38　12.83　14.24

貸款總額的比重

國有銀行對非國有

企業的貸款占貸款

  7.16　  7.50　  7.51

9.05　  7.98　  8.10　  8.85

總額的比重

資料來源：樊綱：《金融發展與企業改革》，北京，經濟科學出版社，2000。

非國有經濟在投入受到嚴重限制的條件下，不僅獲得了較高的增長速度，而且取得了良好的經濟效益。1978—1998年間，非國有經濟在中國工業中的地位持續上升，其工業總產值1993年首次超過半數，達到53％。到2000年，非國有經濟在工業總產值中的比重已占76.5％，國有工業下降到了23.5％（《中國統計年鑒（2001）》）。見表3。

表3  非國有經濟、國有經濟占工業總產值的比重（％）  

年份

1993　1994　1995　1996　1997　1998　1999　2000

非國有經濟　61.9　72.3　66.0　71.5　74.5　70.3　69.4　76.5

國有經濟

38.1　27.7　34.0　28.5　25.5　29.7　30.6　23.5

資料來源：《中國統計年鑒（1994—2001）》，北京，中國統計出版社。

顯然，以國有經濟為主體的投資格局與現實的經濟增長格局形成倒置，這種倒置極大地損害了資源的配置效率，同時抑制了整體經濟增長的勢頭。

  二、民營企業融資的體制性障礙

國有銀行和國有企業之間的依存關系在現行的融資體制中具有不可拆解的性質，國有企業的社會地位和責任事實上鎖定了國有銀行的地位和責任，同時也決定了改革過程中金融資源的配置結構。這種融資體制對于民營經濟而言是“外生”的，它很難與民營經濟相兼容，所以目前民營經濟的融資面臨的是體制性障礙。

  （一）“軟”預算約束與“硬”預算約束

與財政性融資體制比較，借貸型融資體制內存在兩種不同性質的預算約束：在國有企業和國有銀行之間，預算約束依然較“軟”，但在國有銀行與民營企業之間預算約束卻是“硬”的。

國有企業可以通過與國有銀行之間的紅市交易獲得大量優惠貸款，但是由于國有銀行與國有企業之間不是嚴格意義上的債權債務關系，對國有企業而言，資金一到手，風險就可以外部化，甚至可以賴賬不還。在這種軟的預算約束下，一筆資金的注入引起的往往不是經營績效的改善和財務狀況的好轉，而是更大的資金需求。國有企業因此對銀行貸款形成更強的依賴傾向。對于國有銀行而言，盡管金融紅市使它不堪重負，但由于存在“人質”問題，一旦向國有企業提供初始貸款，就很難做到不繼續提供貸款。結果，大量資金被就業、社會穩定等因素所約束而失去增值的屬性。

國有企業融資強烈依賴著這種金融體制，但這種體制卻與民營經濟相排斥，原因是，這種體制本來就是建立在國有經濟特有的預算軟約束的條件之上的，而民營經濟幾乎與預算軟約束無干。體制的排斥性一方面反映在國有銀行不愿意給民營企業放貸而承擔額外的風險。因為給國有企業貸款，即便還不了，責任在國有企業，如果把錢貸給民營企業，若成為壞賬，則會懷疑銀行經理人員是否接受了賄賂等。另一方面國有銀行寧愿將錢放在中央銀行的超額準備金賬戶上，也不愿意貸給有效率的民營企業。因為錢閑置在賬上，風險損失由國家兜著；如果貸出去收不回來，風險損失及其責任則由自己承擔。目前，由于國有銀行的精力主要集中在如何規避風險上，因此，它們對那些預期的高回報、高風險的項目，已經失去興趣。中央銀行要求各大專業銀行推行個人貸款負責制，更沒有銀行愿意向民營企業提供貸款了。

“軟”預算約束使國有銀行可以根據國有企業的資金需求為之度身定制，貸款申請和放貸也基本上是一種行政權力的運作過程。這一過程耗時耗力，也只有國有企業才付得起這一過程的高額成本。“硬”預算約束使國有銀行向民營企業貸款時要求民營企業符合擔保條件，盡管在理論上很多資產都符合擔保條件，但在實踐中，只有房地產才是最主要的擔保品。但土地的法定占有權基本上只為國有企業和集體企業擁有，大多數民營企業并不擁有土地和樓宇的法定占有權，因此，它們難以以之做抵押，獲得所需要的貸款。

  （二）外源融資與內源融資

1985年實行“撥改貸”，國有企業與國有銀行之間由此確立了一種剛性依存關系，國有銀行代替國家財政以信貸的方式向國有企業注資，對國有企業而言基本不存在內源性的融資機制。所以，外源融資成為國有企業最基本的融資形式。但是，與發達市場經濟條件下的外源融資不同，這里的銀行必須服從國家的意志和社會利益目標，也就是說，國有銀行在決定信貸的投向與數量方面沒有多少選擇的余地，或者說它的信貸行為是被動的。信貸數量的多少并不取決于國有銀行對項目本身的選擇以及對信貸回報的考慮，而是取決于國有企業對信貸的需求，也就是取決于國家的金融偏好（張杰，2000）。

國有銀行的行為目標被鎖定，那么，國有銀行所能做的就是履行目標所規定的職能。這種規定性表現在國有銀行的資產負債表上，就是資產由國有企業的資金需求事先給定，國有銀行需要做的就是尋找與這些資產相對應的負債。從表面上看，國有銀行對負債似乎可以選擇，而事實上卻別無選擇。另一方面，國家通過制度上的安排排斥了非金融因素進入存款市場，使國有銀行之間對居民儲蓄的競爭具有“兄弟競爭”性質，競爭以共同的利益目標得以維系。由此可見，國有企業的外源融資機制先是鎖定了國有銀行的目標，從而限定住國有銀行的選擇行為，最后形成對居民儲蓄的壟斷。這一鏈條中的所有環節都是單向連接的，國家在鏈條的終端承擔最后責任，居民儲蓄蛻變成為免費資本，國有銀行居于鏈條的中間，代表國家向國有企業傳輸這種免費資本。

現行的融資體制主要是為了適應國有企業外源融資的需要建立起來的，對民營企業而言，外源融資則很難通過這一融資體制來實現，因為鏈條的每一個環節對民營經濟都具有排斥性。所以，民營企業實際上至今還不存在支持其外源融資的正式機制。外源融資的正規渠道基本上被堵截，這就意味著民營經濟只得主要依靠內源融資。但內源融資要受民營經濟自身發展狀況的限制，依賴這種融資形式融通的資金非常有限。民營經濟在發展初期的投入結構一般都是勞動密集型的，內源融資適應的就是這種投入結構，但是，民營經濟的進一步發展則需要提升資本勞動比例，相應地，應當構建與之對應的外源融資機制。在這一點上，我們看到了民營經濟發展所面臨的限制和遇到的困境。

  （三）縱向信用與橫向信用

對于民營經濟而言，現行的融資體制的外生性不僅表現于其國有經濟導向上面，而且還表現在其信用的性質和方向上。現行融資體制的社會基礎是一種縱向的信用關系，這種信用關系以國家信譽為依托，并通過自上而下的組織活動來體現。這種信用的指向是單向的，即自下而上。國家的信譽對于維持這種縱向的社會信用關系至關重要。事實上，也只有國家才有動力維護這種信用體系。迄今為止，國家通過維護縱向信用，大規模地吸收居民儲蓄，并把儲蓄中的絕大部分轉化成為對國有經濟的金融支持，從而保證了體制內產出的持續增長和社會穩定。

但縱向信用缺乏牢靠的社會基礎，因為它不植根于社會成員的自律，也不依賴于社會成員之間的相互約束，而是依賴于國家權威的外在強制。但國家的外在約束要受到信息成本等因素的制約，如果社會成員預期到國家約束的缺陷，就避免不了機會主義行為的盛行。所以，在這種信用體系內，內生出了大量的不良債權。賴債風氣的盛行不僅加劇了金融風險，同時也增加了維護縱向信用體系的成本。

民營經濟的進一步發展不僅需要維護其良好的內源融資機制，而且更需要塑造一種外源融資機制。與國有經濟不同的是，支撐民營經濟外源融資機制的是一種橫向信用體系。這種信用體系植根于社會成員的自律，主要依賴社會成員之間的相互約束。現行的融資體制與民營經濟不相兼容，從信用關系上說，是指縱向信用并不構成支持民營經濟發展的因素。那種主張成立國有中小金融機構以支持民營經濟的發展，試圖將縱向信用引入民營經濟的想法可能忽視了信用關系的兼容性。從國際經驗來看，在過去的40年中，在很多國家和農村地區，政府通過引進正規金融制度向民間提供廉價信貸的努力似乎并未產生預期的效果。世界銀行（1989）認為，正式的金融安排往往無法完全滿足非法人部門的需求，它們所需要的金融對正式的金融機構來說可能太小，因為許多貸款或接受一項存款的費用與交易數額的大小無關。正式的金融機構在鄉村和小城鎮開辦分支機構，費用往往與其經辦的業務不相適應。在我國的經濟中，國有金融體系并不十分樂意向民營企業提供信貸支持，如果追究政策背后的原因，信用關系上的排斥性可能是一個重要因素。

由于信用關系的排斥性，一些民營企業為求發展，常常使自己的身份模糊化。許多民營企業為便于經營以及從政府那里獲得更好的待遇而把自己裝扮成集體企業和外資企業，結果是，由于它們沒有清晰的所有權和管理組織，因而加大了銀行收集和處理相關信息的難度。迄今，會計體系的資料不能在金融機構和民營企業之間共享，民營企業通過回避正規的會計體系或者同時做幾本賬，銀行無法對這些企業的資料進行監督和審計，也不愿意接受其不可置信的經營狀況的證明。所以，信用關系的排斥性是信息問題的一個重要根源，金融機構和民營企業間的經濟往來表面上是受信息問題的困擾，實質上是受信用關系的排斥。

目前，民營經濟的發展既受橫向信用短缺的制約，又受縱向信用負面的牽制。如果讓民營企業擠入縱向信用體系，則不僅會加劇縱向信用體系的惡化，還會妨礙橫向信用的發育和成長。民營經濟的融資困境從根本上講是一種信用困境，走出信用困境需要國家逐步退出縱向信用體系，以便為橫向信用的發育和成長提供空間，這無疑需要一個漫長的時期。

  三、制度的內生性與政策措施

民營經濟的外源融資受到現行融資體制的排斥，但是，至少有兩種因素會促使內生性的金融制度的產生，一是現行融資體制高昂的維護成本；二是民營經濟發展的內在要求。前者已使國家不堪重負，若繼續維持這種體制，不良債權和金融風險的積累將會危及經濟安全。政府似乎已經意識到事態的嚴重性，開始對這種融資體制進行調整。例如1995年以后，政府一方面強化了貸款的約束規則，另一方面又試圖鼓勵自己所控制的國有金融機構向民營企業提供信貸。但是真正能誘導出內生性的融資機制的只能是民營經濟自身，因為內生性的融資機制就存在于民營經濟的流程之中，它是在民營經濟內部的資金供求矛盾的基礎上發育而成的。經驗研究表明，民間正式金融機構（如城市信用社）比國有金融制度更適合于體制外產出增長的金融需要。中國80年代興起的鄉村非正規金融組織以其實行民用民管的制度優勢，將村民的儲蓄與借貸活動聯系在一起，有效地實行貸款監督，以低廉的交易成本給予農戶獲得小額貸款的機會，同時又保障了貸款的安全收回。長期困擾正規金融組織的難題在這里以一種自發的制度創新找到了解決途徑，也證明了只有內生于民營經濟的金融制度安排才是有意義的。

現行的融資體制對于民營經濟而言是外生性的，因此，不宜通過對這種體制的有限調整實現與民營經濟的對接。支持民營經濟的融資機制不可能從現行的融資體制中找到生長點，它只能從民營經濟的資金運動中生成。那種主張由政府出面發展外生性的國有中小銀行，然后通過這些銀行給予民營經濟以金融支持的思路，其效果是值得懷疑的。無視實體經濟領域和金融領域的所有權結構不相匹配的客觀事實，主張小的民營經濟就需要小的金融機構為之服務，實際上是基于一種機械思維而構造的搭配關系。中國已成為WTO成員國，  中國的金融領域除了對外國金融機構開放，政府還應允許國內民營金融機構介入金融領域。在放松對金融機構的市場準入限制的同時，激勵內生于民營經濟的金融制度創新行為，促使民營經濟首先從其內部獲取必要的金融支持，讓民營經濟通過其內部之間的資金流動緩解資金供求矛盾，讓它們在資金借貸活動中自我調試、彼此約束。民營金融機構不大會受政治因素左右，其經營將更多地服從于利潤導向。新的民營銀行將把主要精力集中在尚未開發的市場領域，特別是那些小型公司和剛成立的企業上，而這類企業的數目在中國民營企業中占大多數。這些民營金融機構將不會歧視現有的顧客關系，它們將在市場上塑造自己的形象，并會不斷創新，以各種新的方法開展業務。內生性的金融活動開始可能是無序的，但產權的約束會將這一活動導向有序。

為了提高民營企業的融資能力，國家需要逐步解除對民營經濟的體制約束，積極推進金融自由化進程。利率的自由化不會對民營企業的貸款成本構成很大的影響，因為大部分獲得貸款的民營企業事實上都支付了比央行公布的利率高很多的實際利率；進一步地，讓它們獲得貸款對它們來說比支付高額的融資成本重要得多。國家的職責是承諾和履行產權保護的責任，為民營經濟提供平等的制度保障。

提高民營企業的融資能力不僅需要企業自己的努力，而且需要地方政府和中央政府以及金融機構三方面的協調和合作，一個良好的借貸人、一個運轉正常的金融機構和一個公正高效的管理者缺一不可。隨著融資渠道的拓展，中國的民營企業一定會在未來的經濟轉軌和經濟增長中再創佳績。

【參考文獻】

［1］朱光華，楊鳳祿.支持私營企業發展的經濟學論證［J］.南開學報，2001，（2）。

［2］朱光華，陳國富.中國所有制結構變遷的理論解析［J］.經濟學家，2001，（3）。

［3］張杰.民營經濟的金融困境與融資次序［J］.經濟研究，2000，（4）。

篇2

關鍵詞 ：公用事業 民營化 生存照顧 普遍服務

* 本文系2010 年國家社科基金項目“公用事業監管的行政法研究”（10CFX019）的階段性成果，同時亦受教育部人文社會科學研究項目“《政府信息公開條例》的實施與完善”（12JJD820016）的資助。

** 作者簡介：駱梅英，浙江工商大學法學院副院長、副教授，法學博士。

一、問題的提出

本文所要討論的問題是，民營化改革后，公用事業企業在法律上屬于一個“公機構”還是一個“私企業”？從水電公司、供暖企業、郵政通訊集團到高速公路公司，今天我們的社會，存在著大量這樣“亦公亦私”的主體，改革中它們剝掉了行政的外殼“企業化”了，但是它們承擔的職能和提供的服務卻具有公共屬性。對這個問題缺乏理論上的厘清，已經成為法律制度設計的制約，并在法院審查中成為難題。

例如，《政府信息公開條例》第37 條規定，供水、供電、供氣、供熱、公共交通等與人民群眾利益密切相關的公共企事業單位在提供社會公共服務過程中制作、獲取的信息的公開，參照本條例執行。但在多數案例中，企業都以自己不屬于行政機關而屬于私企業為由，①或相關信息屬于商業秘密、內部信息，不具有公共性為由，②不予承擔信息公開義務。

更典型的例子，當公民因電、水、氣、暖等服務的供應與公用事業企業發生糾紛時，是成立一個民事合同上的私法爭議，還是行政職能履行上的公法爭議？或者，更準確的表述是，哪些類型的糾紛屬于供應合同履行上的私法爭議，哪些屬于法定職能行使中的公法爭議，并非涇渭自分。例如，供電企業的查電權，來源于《用電檢查管理辦法》的規章授權。當公民與供電企業因用電檢查、竊電認定和處理等行為產生爭議時，應當適用民事訴訟還是行政訴訟，成為法院審查的首要問題。兩種意見的分歧，可以預見兩種不同的判決。③

類似實務中的困惑很多，民營化改革了，那么作為平等的民事主體，公用事業企業是否還具有以及還能在多大權限內行使服務供應的管理職能？④爭論也同樣蔓延至立法，如為了公共安全的需要，能否賦予電網設施所有人或者管理人對電力設施保護區內植物的修剪職責，就曾引發很大的爭議。⑤反對意見認為，電網設施所有人或者管理人對他人的植物進行修剪的行為屬“私力救濟”，企業不能行使具有強制性的行政權力。

無論是信息公開義務的承擔、服務供應糾紛的類型判斷還是企業行政管理職能的授權，上述爭議的案例和爭論的問題實際均指向同一個命題，即民營化以后的公用事業企業究竟屬于“公”還是“私”的職能定性。以消費者與企業之間的服務供應糾紛屬于公法還是私法爭議為例，定性為前者，企業構成一個公法上的“公共機構”，因而受制于一個管制密度更為嚴格的公法規范的約束。而定性為后者，企業屬于一個私經濟主體，與消費者處于平等地位，你不付費我中止供應就變得理所當然，雙方以合同條款為行為準則。如何定性以回應民營化與公共服務普遍供應之間的價值平衡，選擇性難題的癥結之處，就在于如何在法理上為供應企業的公共職能與私經濟活動的區分劃出一條界線。

作為一股世界潮流，民營化給公共服務的供應體制所帶來的變革是全球性的，盡管存在歷史和社會背景的差異，但不同國家在改革中面臨的法的一般理論和原則的困惑卻可能是相通的。循著前述問題，本文將視野轉向域外，通過“類似案例中所呈現的相似問題在不同法域是如何被解決的”這一功能主義的比較，試圖為本文問題的解決提供可資借鑒的視角或可供依循的理論。

二、英國法上的觀察：以Sherlock & Morris案為例

在沒有公私法劃分傳統的英國，⑥如何看待承擔公共服務之私人組織的性質問題，答案雖然至今仍然隱藏在個案之中，⑦但可觀察得出顯見的一般規則是，當供應企業履行其普遍供應義務時，或者說私人企業的行為可能損害公民獲得一個持續的服務供應時，法院通常會得出“這是屬于履行公共職能的行為，并應受制于司法審查”的結論。

在1995 年的Norweb v Dixon 案⑧中，法院認為，供電企業與居民用戶之間的供用電協議，不是“合同”（an agreement not a contract），因為這一合同不是以意思自治為基礎的，也就是說，居民用戶對于此類合同并沒有定約參與權也沒有選擇自由，因而不產生合同法上的權利和義務，而是嚴格受制于法定條款的約束。而在Griffin v. South WestWater 案⑨中，法院進一步強調，供水是一種公共職能，水務公司不能通過合同條款限制這一公共職能的履行。而1996 年的Sherlock & Morris 案⑩，法院不僅第一次受理了直接針對供應企業提起的司法審查申請，而且認為電力供應是一個公共職能，且這一職能的屬性不因供應主體產權性質的變化而受影響。這是民營化改革在英國國內引發了諸多公私法交融問題的討論中，頗受矚目的一個案例。?這一案例是消費者與企業之間因服務供應引發糾紛而中斷供應的爭議，焦點直指民營化改革后的電網企業，當其履行供電義務時，是否仍然構成一個“公”性質的機構？這與本文的問題呈現十分契合，下面的討論就將圍繞此案例展開。

（一）案件事實與爭議焦點

1996 年，北愛爾蘭高等法院對Sherlock 和Morris 兩位公民訴北愛爾蘭電力公司案進行了合并審理。Sherlock 和Morris 分別是兩位獨立的司法審查申請人。兩個申請人的供電商—北愛爾蘭電力公司（Northern Ireland Electricity，簡稱NIE）?中斷了對他們的供電，原因在于公司有證據證明他們在電表上動了手腳，造成了用電額度的錯誤計算，因此要求申請人補交未繳納的電費，并且賠償電表的維修費用。兩位申請人都否認曾經私自改動過電表，并且他們都是從家庭其他成員手中接管該房屋，而在接管之前，電力公司都未曾查看過他們的電表，即使電表出現人為異常，也無法直接證明改動電表的行為屬他們所為。另外，兩位申請人的家庭中都有未成年子女，經濟比較困難，且在Morris 女士家中還有一位孩子患有慢性心臟疾病。但是，在究竟應當支付多少未繳納的電費和電表維修安裝費未達成一致前，公司拒絕向申請人恢復供電。

申請人認為，NIE 作出停止供電的決定構成了行政法上的違法，要求法院撤銷該決定，并令其恢復供電。首先，NIE 停止供電的行為不符合法律規定的條件和程序。根據1989 年英國《電力法》第6 節第4 條和第7 節第11 條，供電者必須有足夠的證據證明用戶存在篡改電表的行為。其次，NIE錯誤地理解了法律，將恢復供電的條件“直至事項已經得到解決”（until the matter has been remedied）解釋為申請人同意支付公司所聲稱的欠費，而不是簡單地解釋為電表已維修或更換。第三，NIE 無權停止供電，因為事實上申請人是否篡改了電表還存有爭議，此時應該走欠費用戶處理程序。第四，NIE 在行使中斷供應權時，沒有考慮應當考慮的所有相關因素，包括電力監管機構有關謹慎對待支付困難用戶的有關政策以及申請人的家庭情況，構成了Wednesbury 不合理。第五，中斷供應明顯違反了自然公正原則，申請人并沒有被告知中斷供應的事由，且也沒有給申請人申辯的機會。另外，申請人也提出NIE 沒有制定有關家庭成員之間變更屋主時，應當重新查看電表和登記用戶信息方面的操作規程，屬于裁量權行使不當；而要求必須在申請人支付所有費用的情況下才恢復供電，等于強制申請人同意他們存在違法行為，這也違反了《歐洲人權條約》第6 條規定的“公正審判權”。

被告則認為，NIE 是一家私有化的商業企業，不屬于公共機構，電力供應服務完全是一個私法上的事項，應根據供應合同的權利和義務進行審查，因此，中斷供應行為不能作為一個公法上的行為而受制于司法審查。并且，根據《電力法》有關規定，用戶與企業之間的糾紛應當首先提交至電力監管機構來裁決，而不應直接提交法院。另外，NIE 也否認了中斷行為存在違法和不合理，認為企業的財產權利益同樣應該受到法律的保護。

（二）判決

本案最為重要的先決問題是，民營化以后的北愛爾蘭電力股份公司，是一個其決定受司法審查約束的公共機構，還是一個私法上的主體？Kerr 法官認為，將一個公共供電企業行使法定權力的行為排除在“普通法對公共職能的控制”之外，是難以令人信服的。他注意到，如果NIE 沒有私有化，那么電力供應是否屬于公共職能的論爭根本就不可能被提出來，那么這一活動的性質是否因民營化就改變了呢？他引用了Mercury Ltd vElectricity Corporation 案?指出，關鍵的判斷基準在于所從事的行為性質以及決定所產生的社會后果，如果某一機構擁有“公共職能”或者其決定具有公法效果，那么原則上就應當受制于司法審查。這一觀點與上議院的Woolf 勛爵在法院之外的觀點“某一機構不再是公共機關而成為私營企業這一事實，并不意味著先前受公法調整的活動，不再受公法調整”是一致的。?為了證明這一主張，Kerr 法官進一步引用了1995 年的Griffin v South West WaterService 案?，該案旗幟鮮明地將供水服務界定為國家公共職能。“況且從職能上看， NIE 作為一個國家機構受制于歐盟指令的約束，如果它行使法律賦予的供應中斷權，我們卻將其看成是一個私法上的主體，受司法審查豁免，這不是互相矛盾的嗎？”?

因此，法院認為，NIE 行使法律賦予其的中斷供應權時，屬于履行公共職能的行為，應受制于司法審查。但是在是否受理審查申請上，法院卻有裁量權。?在本案中，基于申請人已經就該爭議同時向電力監管機構提出了投訴這一事實，法院可以基于存在其他救濟方式為由拒絕受理該案，但這只是法院行使裁量權的行為，并不影響職能混合性的企業從事公共職能的行為應受司法審查約束這一原則。

同時，對于申請人提出的企業的供應中斷行為違反了Wednesbury 不合理和自然公正原則，法院也作出了支持性的回應意見。Kerr 法官認為，電力企業行使中斷供應權，是一個可能對公民產生實質性權益影響的行為。因此，根據普通法的精神，應當考慮合理相關的因素，且在程序上應當符合自然公正。在本案中，電力供應關系居民日常生活，是基本必需，供應商行使中斷供應權應當事先向利害關系人作出充分的解釋，而這種解釋只有同時以愿意聽取并考量利害關系人的陳述和申辯才有價值。但是在本案中，NIE 在作出供應中斷的決定前，并沒有給利害關系人陳述和申辯的機會，程序上構成不當。并且，在行使恢復供電權時，供應商也應當審慎考慮相關因素，包括申請人個人的具體情況，即使雙方就支付欠費不能達成一致，或者在有關協議條款上仍然存有分歧，也并不絕對地構成不能恢復供電的決定性理由。

從上述法官的意見來看，我們似乎可以期待法院會作出撤銷NIE 中斷供應決定的判決，但是最終法院還是駁回了申請人的請求。理由有三：第一，在案件審理的過程中，NIE 已經與申請人達成一致，通過安裝預付費裝置的方式，使申請人恢復供電。第二，申請人已同時將爭議提交至電力監管機構，并且監管機構已就其中一個申請人—Morris 女士的投訴作出了處理決定。第三，在審理過程中，電力監管機構已經與NIE 就如何處理篡改電表行為形成了一套操作規程，其中，包含了用戶對于中斷供應的陳述和申辯程序，同時規定只有在符合嚴格的條件下，才能行使中斷供應權，一般應當以先努力與用戶達成欠費支付協議為要件，該規程將適用于NIE 將來對篡改電表行為的處理。

（三）案件之后

Sherlock & Morris 案的判決，有沒有為民營化后公用事業企業的“公職能”與“私活動”劃分出一條明確的分界線？答案似乎并不明朗。AllanMcHarg 對該案提出了批評，他認為，將某些從事公法任務的私人企業定性為公共機構，目的是為了避免國家責任通過產權轉移轉變為私法責任，從而逃避司法審查或議會問責制的約束，但是如果不對企業在競爭性市場中的行為范圍同時予以界定，那么同樣也可能侵害企業受法律保護的財產權，該案的判決并沒有為此提供一個明晰的答案。其次，盡管國家控股已經不占支配地位，但從其市場地位來看，NIE 仍是一個具有壟斷性質的企業，但是，民營化改革還催生了許多自由競爭的市場，如蘇格蘭供配電兩端的自由競爭性企業，這一判決的原則是否也同樣適用于它們？答案也是不明確的，遺憾的是，在后者的領域，至今仍然沒有出現對供電企業提出司法審查的案例，因此，法院應當如何對待這一問題仍然懸而未決。

三、德國法上的啟示：以漢堡電力公司案為例

私人組織的公法性質問題，必然不是一個簡單的問題。我們看到在英國，至今仍然沒有形成一套統一的處理規則，相反，以逐案方式來解決（即采用逐案限制“公法”與“私法”之間特定界限的普通法方法），雖然實用，卻造成法的一般規則隱匿于個案背后難以辨析，同時案例法上的搖擺也造成了規則適用的不確定性。在這一方面，興許德國聯邦對職能混合型企業之基本權利資格的判決，更有借鑒意義。雖然它與英國法背后的理念事實是相通的，但是相較而言，線索更為明晰。

（一）案件背景

德國聯邦于1989 年判決的漢堡電力公司案與聯邦行政法院于1997 年判決的德國電信股份公司案，均涉及對民營化后的公用事業企業的職能定性問題。?

在這兩個案件中，法院需要解決承擔公共任務的私人企業在憲法上是否具有基本權利主體資格的問題，也即是否可以提起憲法訴愿。德國法上基本權利的立憲宗旨，在于為個人自由與權利構建抵御國家權力的堡壘，因而公權力的行使主體是基本權利的防御對象，一般不享有基本權利主體資格。?同時德國基本法第19 條第3 項規定，“基本權利亦適用于國內法人，但以依其性質得適用者為限”，該條雖然也賦予了法人以基本權利主體資格，但隨著行政任務民營化的興起，法人性質依何判斷，也引發了公法人、承擔公共任務的私法人、公私合營性質的混合企業等是否享有基本權利主體地位的爭論。?而法人基本權利主體資格的判斷，意味著法院需要為其所從事的活動或者所請求的法益作“公”與“私”的定性，若定性為公權力活動，即不能獲得基本權利主體地位，反之亦然，這就為本文的問題提供了觀察的路徑。

（二）事實與判決

1989 年的漢堡電力公司案也是一起用戶與企業之間因服務供應糾紛而引發中斷供應的爭議。該案中的漢堡電力股份公司，為全市用戶提供電力供應服務。經過民營化轉制為股份公司后，該公司約72% 的股份由漢堡市政府獨資設立的漢堡市參與行政有限公司所有，其余約28% 股份由2 萬8千名私人股東分別持有。同樣也是因為與用戶之間的費用爭議，用戶拒絕繳納復核后應補繳的電費，公司遂對其實施中斷供電，用戶不服后訴至法院。

一審漢堡高等法院認為，中斷供應行為受《電力法》嚴格規制，本案僅因費用核繳爭議而中斷供電的行為違法。漢堡電力公司不服判決，遂向聯邦提起憲法訴愿，主張其基本法所保障的一般行動自由權、平等權、地方自治權以及法院聽審權受到侵害。

該案中，聯邦需要判斷的首要問題，便是漢堡電力公司的法人基本權利主體資格問題。

首先，法院沿用了德國法上關于法人基本權利主體資格的一貫標準—“滲透理論”，即從法人背后之自然人的個人自由和權利出發，向外滲透至法人的基本權利保護。21“滲透理論”強調法人之所以享有基本權利主體資格，在于背后“人之根基”。22因此判斷法人是否與自然人一樣為基本權利的享有者，首先看法人背后的自然人的組成性質，為公主體還是私主體。從本案來看，漢堡電力公司有28% 的股份掌握在私人手中，那么是否意味著其有私人產權屬性而享有基本權利主體地位呢？法院隨后指出，“滲透理論”僅是一個形式標準，不能單純地從組織形態和產權性質來判定法人屬性，還是應該回溯至基本權利所要保護的法益根基，由此更需輔之以判定的實體標準—即法人從事活動的性質和任務功能，是否可實質上歸屬于“基本權利所要保障的生活領域”，從而構成基本權利保護的對象，抑或是屬于“公法任務”的履行，從而落入基本權利應當防御的領域。

根據上述判斷標準，法院認為，一方面，水電等能源供應屬于德國地方自治團體典型的一種生存照顧義務。所謂“生存照顧”義務，是一種國家責任，來源于因現代人類生活方式的改變而形成的人對公共服務的緊密依賴性，因而國家有責任保障公民獲得必需的、基本的服務供應，以滿足其生存所需。23當法院將電力供應義務視為是公任務時，即使該任務的完成是由漢堡市政府借助訴愿人—漢堡電力公司的協助來實現，仍然不改變該任務的本質屬性仍屬于“公”的范疇。法院認為，股權主要掌握在誰手中，并不是關鍵，它只能說明該公司業務的經營權分配狀態，而非具體行為的性質。另一方面，根據1935 年《能源經濟法》以及1979 年《關于費率用戶電力供應一般條款辦法之規定》，漢堡電力公司在履行生存照顧義務與服務供應上，受到實定法條款如此嚴格的拘束，“以至于在本案所感興趣之憲法訴愿人的私法自主性關聯上，幾乎完全不存在。……無論如何，憲法訴愿人在此處所從事的電力供應服務范圍內，并不得一般性地主張受基本權之保護”。24

1989 年5 月16 日，聯邦以憲法訴愿部分不合法顯無勝訴之望為由，裁定駁回具有公私合營性質的漢堡電力公司所提起之憲法訴愿。這是德國聯邦首度直接針對公私合營公司的基本權利主體資格作出的裁判。由此，我們可以看出，德國法上將民營化后公用事業企業的行為定性為“公”還是“私”，標準在于行為的性質和任務的功能，而非企業背后的持股比例，換言之，不在于產權性質。當漢堡電力公司的中斷供應行為涉及公民獲得一個持續的水電氣暖等基本能源的“取得權”時，此時后者的權益已經構成“基本權利所要保障的生活領域”，而前者中斷行為便成為基本權利的防御對象，因而具有“公”屬性。

（三）案件之后

漢堡電力公司案將“生存照顧”義務的履行作為私法人承擔公任務的判定標準，無疑具有重要意義。此后，隨著通訊交通等領域民營化政策的進一步推行，聯邦行政法院也審理了多個涉及公私合營型公用事業企業之基本權利主體資格的案例。但與聯邦的結論不同，聯邦行政法院在1997 年前后的多個案例中均肯定了民營化后的德國電信股份公司是基本權利的主體，享有基本法第12 條所保障的營業自由和第14 條所保障的財產權。25例如，在德國電信公司不服主管機關一項網絡互聯處分的裁判中，法院認為，企業的股權性質，雖仍然是聯邦控股占大部分，私人持股占小部分，但這一事實因素并不重要。重要的乃在于網絡互聯事項屬于原告的經營自由，因而是單純從事私經濟活動的范疇，不屬于公法事項，因此具有法人的基本權利主體資格。

詹鎮榮教授在對上述兩類案例進行比較后得出：“生存照顧”與“私經濟活動”似成為德國司法實務認定此類公私合營公司任務光譜之兩個對立端點。當“漢堡電力公司案”因涉及人民生存照顧之公任務，而否定其基本權利主體資格時，“德國電信公司案”則正好因公司所從事的活動為單純之私經濟活動，而賦予其基本權利主體資格。26這一提煉十分契合本文問題，盡管對于哪些活動屬于“生存照顧義務”之履行，哪些活動屬于私經濟活動，仍欠缺更細化的規則指引，事實上也只能留待案例法上爭議類型的進一步豐富，但至少它為我們提供了理論證成和價值判斷的標準和路徑。

四、觀察性意見

在對本文問題的回應上，無論是英國法上的Sherlock & Morris 案，還是德國法上的漢堡電力公司案及其后的德國電信公司案，盡管裁判發生的法域，甚至類型和思路都不盡相同，但其所呈現的社會背景、問題表象和理論詰難卻具有相似性。

第一，顯然，民營化一定程度上模糊了公用事業服務供應的性質。案件中法官們都注意到，如果沒有民營化改革（包括在位國企改制、民營企業新準入及各種類型公私合作制公司的設立），問題似乎并不成為問題。究其原因，與其說是私人資本的加入引起了主體性質的變化，毋寧說是市場方式的引入改變了服務供應法律關系的結構。從國家直接生產供應變為國家監管、企業生產供應以后，企業作為被監管的經營者、合同中的供應商，其從事私法活動或以私法方式從事活動越來越多，同時市場化方式對傳統供應的滲透也帶來了服務產品、方式、費率的多元，使得公用事業產品更具商品的特征，由此，模糊了公用事業這類服務供應原本的公共屬性。

第二，民營化并不改變公用事業服務的公共性。在堅持企業對居民用戶、家庭用戶的普遍供應義務上，兩大法域實際是殊途同歸。盡管英國法并沒有發展出像德國法那樣相對明晰的標準，而是由法官通過逐案加以把握，但無論如何，從英國公用事業領域已經發生的案例來看，供應企業向居民用戶履行供電、供氣和供水的義務，至今沒有出現一例否定其公共屬性的案例。27而企業本身公有資本與私有資本的構成，并不構成影響的事實因素。28無論是Sherlock & Morris 案中，Kerr 法官從“電力供應屬于生活必需”出發得出供電屬于公共職能的結論，還是漢堡電力公司案中，聯邦法官為電力供應扣上“屬于國家生存照顧義務”的帽子，英國法與德國法的結論是一致的：即從職能屬性出發，當公用事業企業行使一個法定的供應權，且該權力可能危及公民獲得一個持續的服務供應方面的權利時，該行為便屬于“公任務”的范疇，此時，雖然義務的履行主體為私人企業，或公私混合企業，但在性質上，其屬于公共機構，受制于司法審查，也因而受到一個更高密度的法律規范的控制。

第三，公私職能爭論的背后，是公民獲得一個普遍服務的權利、企業財產權和國家供應保障責任的三方平衡。為什么多數案件，企業均從其產權性質出發提出抗辯或提出憲法訴愿？實質是民營化后帶來的法律上對民營資本這部分財產權利益如何進行保護的訴求。中斷供應是企業催繳欠費的有效手段，商業秘密是企業獲得競爭優勢的有力工具。此時，從“生存照顧”到“私經濟活動”的兩端，公用事業企業呈現出兩重屬性間的沖突。一端，作為市場交易中的民事主體，它需要追求利潤；另一端，作為執行公共任務的輔助者，它需要承擔法定義務。中間的界限劃分，取決于兩個因素，一是法定義務規范的嚴密程度，二是生存照顧義務的覆蓋范圍，而這兩者的背后，均指向一個高于供應企業之財產權利益的法益。否則，對供應企業的中斷供應行為進行司法審查、否定一個私企業的憲法基本權利主體資格，兩者的正當性便無從談起。這一法律所保護的利益是什么，依循漢堡電力公司案的邏輯，必須回到“基本權利所要保障的生活領域”本身。由于水電氣暖對于今天現代人類生活的“必需品”意義，它構成了基本權利的保護對象，也即公民應當被保障一個獲得持續的、基本的公用事業服務供應的權利。29這一權利高于企業的財產權利益，由此，可能侵犯權利的行為也必須受制于嚴格的公法規范，如恣意的切斷是不被允許的，從Sherlock & Morris 案到漢堡電力公司案，都證明了這一點。

篇3

1 引言

改革開放30年來,我國民營企業已經成為創造市場活力、拉動我國經濟增長的重要力量。而且民營企業就業吸納能力強,為我國的就業解決了很多困難,在我國的經濟體系中占有越來越重要的地位。

隨著《勞動合同法》的頒布和實施、社會責任標準體系(social accountability 8000 international standard,簡稱sa8000)在中國的推行和企業社會責任理念在中國的普及,積極承擔對員工的社會責任已受到民營企業的重視。但是,大量的文獻和調查結果顯示,當前中國民營企業的社會責任缺失相當嚴重(中國民營經濟發展報告,2007-2008),尤其是對員工的社會責任方面的問題還大量存在。《勞動合同法》頒布和實施后,出現了部分企業違法裁員、職工工齡歸零等問題。由此可知,我國民營企業承擔對員工的社會責任方面在還處在低層次,不僅尚未有效履行經濟責任和法律責任,更缺失倫理責任和慈善責任。由此引起我們對民營企業承擔員工的社會責任的關注,激發了我們的思考,并開展相應的調查與研究工作。

2 民營企業履行員工社會責任評價指標的選擇和界定

不同的理論視角為企業履行對員工的社會責任提供了堅實的理論基礎。員工權利理論認為員工作為人擁有獨特的內在價值,擁有普遍的、平等的人權,這些人權應用到工作場所中即成為與工作相關的權利。卡羅爾(2004)將員工權利歸納為五個方面,即沒有理由不能被解雇的權利、正當程序和公平對待的權利、自由的權利、工作場所的隱私權、安全權和健康權和禁止歧視。根據社會契約理論,企業與員工之間最基本的關系是建立在社會契約基礎上的,認可雇傭雙方在享有權利的同時承擔義務,即員工的權利為雇主的義務,反之亦然。唐納森(2001)明確了員工的10項基本權利,指出公司絕不允許有違反正義和人權最低標準的現象出現,在某些特定條件下還應該主動保護這些權利不受剝奪。波斯特(2005)將員工權利歸納為七項,即組織起來集體談判、獲得安全衛生的公共場所、個人隱私不受侵犯、要求規則公平公正、表示不滿或反對、獲得平等就業機會和基本人權受到尊重。作為全球第一個可用于第三方認證的社會責任國際標準體系sa8000:2001,是基于國際勞工組織、聯合國兒童權利公約、世界人權宣言而制定的,以保護勞動環境和條件、勞工權利等為主要內容的管理標準體系,其內容包括對于童工、強迫性勞動、健康與安全、組織工會的自由與集體談判的權利、歧視、懲戒性措施、工作時間、薪酬、管理體系等九個方面的相關規定。近年來,人力資源理論研究和實踐顯現出由股東利益最大化向員工利益與企業利益平衡轉化的趨勢,研究證實了對員工的培訓投資能帶來巨大的企業收益回報,實踐中的人力資源管理職能體現了關心員工生活、幫助員工成長、與員工分享利益的人本管理思想。

基于以上理論研究,在sa8000標準本文的基礎上,本文試圖建立一套符合中國國情的民營企業履行員工社會責任評價指標體系。本體系包括一級指標9個,二級指標21個。其中一級指標有童工、強迫性勞動、健康與安全、結社自由和集體談判權、歧視、懲戒性措施、工作時間、勞動報酬、成長與發展。其中一級指標和二級指標的界定如表1所示。

3 調查的問卷設計和組織的實施

問卷設計主要是根據上述民營企業對員工社會責任的指標界定。在問卷設計的過程中,組織了多次的正式與非正式的討論,在正式調查之前,進行了小規模的預調查,通過收集預調查的反饋信息,對原始問卷進行了細致的修改。

關于民營企業履行員工社會責任的調查問卷分為兩部分:

第一部分是相關信息調查。包括企業的信息和個人的信息,主要內容包括企業所處的行業、企業成立的年數、企業的現有規模、企業的發展階段、個人是否了解國家相關勞動法律、個人是否與企業簽訂合同等。

第二部分是選擇題。主要依據本研究關于民營企業履行員工社會責任界定的九個方面,提出相關問題。

對于本文研究樣本的調查采用書面問卷和網絡電子版問卷兩種方式進行。對于書面問卷,主要是作者于2008年12月5號至2009年1月10號對福建省內的三明、泉州、廈門,安徽省的滁州、安慶等城市的民營企業進行了調研。調研中要求每個訪談對象都分別來自不同的企業,以盡量保證調查樣本的代表性。對于網絡電子版問卷,主要是通過熟人的聯系介紹,在確認被試符合條件后,通過電子郵件的方式發放和回收問卷。總體而言,本次調查問卷共收回155份,有效問卷135份,問卷有效率為87.1%。其中書面問卷發放120份,回收115份,有效問卷105份,網絡電子版問卷的發放數量較多,回收40份,有效30份。

樣本單位分布情況通過excel進行統計分析,其統計結果如表2:

4 民營企業履行員工社會責任的現狀分析

4.1 有無童工問題

在所得到的135份問卷中,有14份問卷回答存在16周歲以下的員工,高達10.4%。這是我國《勞動法》禁止的,《刑法》修正案(四)也規定非法雇用童工是犯罪行為。sa8000標準也明確規定禁止雇傭童工。

4.2 強迫勞動問題

在強迫勞動指標中設計了3個問題,分別是是否扣押財物、是否限制員工的行動自由、辭職是否自由。分析得到的結果顯示:員工進入企業后需要繳納押金或扣押相關證件的達15.2%,視情況而定的達16.2%。在自由行動中,受到限制的也達到21.9%。辭職不自由的達7.7%。

4.3 健康與安全問題

在健康與安全的指標下設計了四個問題,分別是提供了安全健康的工作環境、安全衛生的工作條件、安全衛生培訓、企業對待因工致傷殘致病的員工的態度,分析得到的結果是:在工作環境中存在安全隱患的達到30%;衛生條件不夠的達到24.4%;對員工進行衛生培訓方面,從來沒有培訓的占到了34.3%;對待因工致傷殘致病的員工的態度中,不聞不問的占11.7%。

4.4 結社自由與集體談判

對于這個指標,結合中國的實際情況,只設計了一個問題,即最基本的企業是否建立工會及工會運作情況。得到的結果是64.8%的企業未設立工會,而21%的企業雖然設立了工會,但是沒有起多大的作用。只有14.2%的企業中設立了工會并真正起作用。

4.5 歧視問題

對于這個指標設計了3個問題,即在人力資源政策方面(聘用、報酬、培訓機會、升遷)是否有歧視行為,是否干涉員工風俗習慣,是否采取措施防止性騷擾行為。經過分析,37.2%的員工認為企業在人力資源管理方面存在歧視行為,甚至有比較嚴重的歧視。對于風俗習慣,則81%的企業不干涉員工的風俗習慣,甚至有16.2%的企業為員工尊奉風俗習慣提供便利。對于是否采取措施防止性騷擾行為,19.1%回答采取措施防止性騷擾行為,49.5%回答不允許,但未采取有效措施,31.4%回答了近一年來有員工提取關于性騷擾的訴訟。這個比例說明目前在企業中的性騷擾問題應該引起足夠的重視,企業應采取有效措施防止性騷擾行為。

4.6 懲罰性措施

這個指標主要設計一個問題,即企業在經營管理過程中是否使用體罰、脅迫及侮辱員工。30.5%的企業在管理制度中規定不允許使用體罰、脅迫及侮辱,也沒有發生過這樣的事,59%的企業雖然沒有在管理制度中強調,但近一年來沒有發生這樣的事情,有10.5%的企業近一年來發生過這方面的訴訟。

4.7 工作時間問題

對于這個指標主要設計兩個問題,即每周工作的天數及每天工作的時數。對于每天工作天數的指標為何不直接設置為六天或七天需做一下解釋:因為在做預測試的時候得到的答案有每天工作的天數為5.5天的,而且據調查所知,現在很多企業有星期六只加班半天的情況,所以指標設計就改為5—6天和6—7天。分析結果顯示:從工作時間分布來看,工作超時非常嚴重,工作5天以上的達到81%,其中5—6天的占49.5%,6—7天的占31.5%;每天工作時間超過8小時的占68.6%,其中8—11小時的占58.3%,超過11小時以上的也達到了10.3%。

4.8 工作報酬問題

對于工作報酬這個指標設計了四個問題,即企業是否執行最低工資標準、是否按時發放工資和津貼、是否按時發放加班工資、是否提供社會保險。是否執行當地最低的工資標準方面,不知道當地最低工資標準和低于最低工資標準的占36.2%;發放工資和津貼方面,偶爾拖欠和經常拖欠的達到38.1%;加班不發放加班工資的占到41.9%;社會保險方面,不提供任何保險的占了22.9%,提供部分保險的占了52.4%。

4.9 企業成長與發展

這個指標主要是針對員工個人的成長與發展,設計的兩個二級指標為:提供專業技能培訓和其他的培訓、幫助員工規劃職業生涯發展計劃。從統計結果看出,提供專業技能培養和其他方面培訓的只占到30%,沒有提供任何培訓的占到了32.9%,說明了民營企業目前對員工的培訓方面有待加強。在幫助員工規劃職業生涯發展計劃方面,只有11.4%的企業幫助規劃,沒有提供任何幫助的占37.2%。這兩方面都說明了企業對員工的成長與發展不夠重視,還沒有充分認識到人力資源是最寶貴的資源。

5 結論和討論

根據對調查問卷的描述性分析,對照sa8000標準和我國相關勞動法律法規,我國民營企業存在著大量與sa8000標準不符以及違法違規的地方,侵害了員工權益,存在的問題主要表現在工作嚴重超時、工作環境惡劣、社會保障缺乏、侵犯人身權利和人格尊嚴等方面。同時企業對員工的成長與發展不夠重視,缺少專業技能培訓和其他的培訓,未能有效幫助員工規劃職業生涯發展。

上述存在的問題的解決,需要政府強化監督和管理的力度,企業構建系統的、戰略性的社會責任管理體系,提升民營企業家的道德素質,增強員工的維權意識和維權能力。通過政府、企業和員工的共同努力,并注意三個主體之間的配合,才能從根本上解決民營企業履行員工社會責任問題。

本研究只是初步構建了企業履行員工社會責任的指標體系,并以此為依據對民營企業履行員工社會責任的現狀進行了描述性分析,受本研究樣本量不夠大,樣本在地區分布、成立年數、成長階段、相對規模等方面還缺乏廣泛性和代表性的局限,本文并沒有從企業規模、企業成長階段、行業性質、企業成立年數等方面分析民營企業履行員工社會責任情況,更未能揭示變量間的復雜關系,也難以揭示民營企業履行員工社會責任的全貌。倘若未來能夠在全國不同區域范圍內抽樣進行比較研究,選擇性深入企業調研并結合案例研究,必將有助于全面深入地揭示出民營企業履行員工社會責任的變化規律,也有助于企業對員工的社會責任從局部的、被動的、短期的活動轉變為系統的、主動的、戰略性的管理活動,從而有效地促進民營企業的可持續成長。

參考文獻

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[3] 托馬斯·唐納森,托馬斯·鄧菲.有約束力的關系—對企業倫理學的一種社會契約論的研究[m].上海:上海社會科學院出版社,2001.

篇4

沃爾德電纜有限公司總經理賈振江向記者介紹說，公司自成立以來，不斷吸取國內外先進管理經驗，推行了一套適合企業發展的管理模式。企業先后通過了ISO9001質量管理體系認證、ISO14001環境管理體系認證、OHSAS18001安全管理體系認證；生產產品在全國電纜行業首批獲得“全國工業產品生產許可證”、中國質量認證中心“CCC”產品安全認證、國際電工委員會（IEC）CB測試認證，獲得了產品出口許可證；計量體系獲得國家級“測量管理體系認證”；標準化管理獲得省級“標準化良好企業AAAA級”。

篇5

民營中小企業已成為我國國民經濟的重要組成部分,對我國經濟的發展起著重要的作用,但仍然是一個特殊的弱勢群體,融資難已嚴重阻礙了民營中小企業發展的步伐。雖然國家出臺了一系列的規定與辦法,想讓民營中小企業在國家控制的金融體制中尋求金融支持,但實踐證明還是不能從根本上解決問題。因此,如何把“閑置”或“游離”于民間資本市場的內生性資金運用市場化的方法投入到民營中小企業的發展中去,構建以“民資、民用、民管”內生性融資機制顯得尤為重要。

一、民營中小企業內生性民間金融融資支持的動因

民營中小企業的快速發展急需資金,但是國有商業銀行卻對民營企業“惜貸”、“恐貸”,加上市場需求和供給的作用,民營企業強烈的資金需求就不斷地內生出新的金融制度安排。由民營經濟逐漸地在廣泛交易中內生出了專業化的金融中介及相應的金融市場,從而衍生出民間金融制度。顯然,這種“內生性”民間金融與我國體制內的“外生性”正規金融是相對應的。內生于民營經濟的民間金融,具有支持民營經濟發展的先天優勢。

(一)民營中小企業正規融資渠道的供需矛盾

民營中小企業通過正規渠道融資的途徑有兩個方面:一是間接融資,向國有商業銀行和金融機構貸款,但是由于存在金融交易的信息不對稱、交易成本和融資擔保等原因,使得銀行等金融機構對民營中小企業實行“信貸配給”,民營中小企業的貸款數量受到限制。二是直接融資,通過資本市場融資,但是我國資本市場還不是很發達,還存在一些問題。雖然現在已有“二級板”和“創業板”,但是上市融資門檻較高,對于一些實力較弱的民營中小企業來說同樣難以上市融資,每年能在資本市場上市的民營中小企業的數量絕對數較少,所占總量的比例偏低。

(二)民間資本的供需矛盾

根據企業融資次序理論和生命周期理論,民營中小企業在發展初期、中期主要靠內源融資和外源直接融資,只有達到一定時期和規模才導入外源直接融資。而我國的民營中小企業大部分處于初期、中期發展階段。因此,解決民營中小企業的融資困境在于內生性融資制度的存在與發展。而在我國投融資體制深化改革中發現,一方面是民間資本供給充分,估計民間資本在十幾萬億元以上,但大多數資金處于“閑置”或“游離”狀態,數額龐大的民間資本無法轉化為有效投資;另一方面民營經濟對民間資本的需求欲望強烈,但由于資金匱乏而陷入融資困境。這種民營經濟內生性資金需求和供給是決定民營中小企業內生性融資的兩個基本力量,他們之間的關系將在市場的調節下達到均衡。要解決民營中小企業融資難的問題,就需要通過拓展民營經濟的內源融資,內生性直接債務融資、民間金融機構間接融資等方式來構建民營中小企業內生性融資機制。

二、民營中小企業內生性民間金融融資支持的優勢

內生于民營經濟的民間金融在支持民營中小企業發展中有其自身的優勢。

(一)信息資源優勢

由于地域、職業和血緣等原因,民間金融市場上的借貸雙方保持相對頻繁的接觸,貸款人對借款人的資信、收入狀況、還款能力等相對比較了解,信息比較對稱,避免了信息不對稱而引起的逆向選擇和道德風險。

(二)利率優勢

因我國正規金融在貸款行為上很大程度會受到行政干預,其貸款利率或許并不能完全代表資金的稀缺程度,而在某種意義上是政府宏觀調控意愿的表現。與此不同的是,內生性民間金融利率靈活多樣,真正實現市場化,充分反映資金的稀缺程度,從而有助于提高資金配置效率。

(三)運營成本優勢

內生性民間金融操作簡單,運行靈活,可根據實際情況進行創新,以較小的交易成本滿足民營中小企業的資金需求。同時,在一定程度上也避免了正規金融難以避免的尋租成本等隱性成本。

(四)運營方式優勢

與正規金融相比,內生性民間金融運營方式靈活,交易手續簡便快捷,貸款期限靈活多樣,資金到位快,融資效率高,比較適合民營中小企業資金需求“短、頻、快”的特點。

三、構建與完善民營中小企業內生性融資機制的途徑

民間資本供給充分,民營中小企業對其需求強烈,但大部分企業卻處于融資困境中,要解決民營中小企業融資市場失靈現象,必須繼續深化金融體制改革,運用市場化手段構建適合民營中小企業發展的內生性融資機制。

(一)建立社區性的民間金融機構

這種金融機構在根本上不同于國有或國家控股的金融機構。它是由自然人、民營企業自由參加、自主管理、自我約束、市場運作的金融服務組織。從發展路徑看,可以采取“新設”和“改造”兩種路徑。就“新設”而言,是在適當降低民營金融市場準入門檻和逐步放寬業務領域的基礎上,創設更多的民營銀行、民營保險公司、民營證券公司。就“改造”而言,可以將部分國有金融機構實行產權多元化,支持民間資本入股進入國有商業銀行,引導其真正成為服務于民營中小企業的金融組織。

(二)提高內源融資所占的份額

內源性融資是指企業通過一定方式在自身內部進行資金的融通,這是企業長期融資的重要來源,是企業不斷將自己的儲蓄(一般來說主要由折舊和留存盈利構成)轉化為投資的過程。包括業主借款、股東借款、親友借款、內部職工借款和企業自我積累。內源融資在企業初創時期有著至關重要的作用,是民營企業發展過程中一個難以逾越的階段。

(三)建立信用互助社

這是一類由民間資金發起成立的互質的信用合作組織,資金來源和服務對象都局限于合作組織內部。但可以通過信托存款和委托貸款等方式,發生內部資金與外部資金的交流,以保持互助組織具有適度的活力。通過這種互的金融組織,可以加強民營中小企業共同發展與風險共擔的能力,提高民營中小企業融資的質量。

(四)選擇符合內生性融資機制的融資方式

根據民營中小企業發展階段,社區民間資本的供求狀況、民間金融的特征,選擇融資方式、設計創新民營企業的融資產品。(1)內源直接融資。民營中小企業發展初期采用內源直接融資方式,這種融資方式不涉及任何中介,交易成本低,融資的阻力和摩擦小,融資效率相對較高。(2)內源間接融資。當民營中小企業經過初期發展階段后,投資需求大,外部資金進入困難,民營中小企業可以采取內源間接融資方式。通過社區金融組織發行內部債券、信托存款、民間拆借、天使融資等金融產品在社區金融市場導入企業內民間資本。這種方式具有資產負債邊界清晰、債權債務分明、收益穩定可靠、可享受國家優惠政策等特點,能發揮民間資本的私人相互信息、自選機制等優點,便于吸引分散的民間資本。(3)外源直接和間接融資。當民營中小企業發展到一定階段和規模時,融資需求增大,就需向銀行等金融機構融資,或通過金融市場募集資金。

(五)加強民間金融立法和監管,正確引導民間資本

國家通過立法讓民間資本合法化,通過政策引導和規范民間金融,使之成為政府可監控的對象。國家要給予民營中小企業一些優惠政策,創造適合民營企業經濟內生性融資體制構建的外部環境,合理引導民間資本的投向,降低融資的門檻,實行開放式行業準入規則,加強清償能力的監管。只有這樣,才能使民營中小企業打通融資渠道,擺脫資金供求的矛盾,從而使民營經濟得到進一步發展。

【參考文獻】

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篇6

此外，企業之間的競爭從長遠來說是企業人才之間的競爭，尤其是對于民營房地產企業這樣一個不能徹底享受國家在資金、技術和政策等方面的無償扶持的企業而言，要想在某一區域率先實現區域市場競爭第一的目標，就必須以高質量、高效率和高服務的標準不斷地規范企業的員工行為，提高企業員工的素質，構建適合也利于員工形成良好的執行力的執行型企業文化，為企業核心競爭力的增強創造一定的便利條件。因此，良好的執行力可以建構成一個良好的執行型的企業文化，從根本上增強企業的核心競爭力，為民營企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

提升我國民營房地產企業中層管理者的執行力的對策

篇7

中圖分類號：17272.3文獻標識碼：A文章編號：1008-2972（2012）02-0035-07

一、引言

環境決定戰略觀認為，環境是企業戰略及其績效的決定性因素，戰略的制定和實施只有在不確定的環境中有效地把握機會和規避威脅才能實現企業競爭優勢的獲取和維持。這對處于經濟轉型中的我國中小民營企業來說尤為重要，打造和鞏固自身的核心競爭力是他們駕馭環境不確定性的有效途徑之一。研究表明，企業家戰略執行能力是中小民營企業核心競爭力的重要來源之一。能力心理學者指出，能力的發展是個體生物因素與環境因素相互作用的結果。這說明了環境因素在個體能力發展過程中的重要性，中小民營企業家戰略執行能力的發展不可避免受到企業環境不確定性的影響，只有適應企業環境的變化才能實現中小民營企業家戰略執行能力的持續提升。然而，現有研究對于企業環境不確定性與中小民營企業家戰略執行能力的關系還缺乏深入的認識，本研究將詳細分析這兩者的關系以及考察高管團隊支持對兩者關系的調節影響，并說明其中的作用機理，為中小民營企業家戰略執行能力的改善提供理論基礎和實踐依據。

二、文獻綜述與理論假設

環境不確定性是指市場環境的變化和不可預測的程度，它包括動態性、敵對性和復雜性三個維度。本研究將詳細分析企業環境的動態性、敵對性和復雜性對中小民營企業家戰略執行能力的影響以及高管團隊支持對上述影響的調節作用。

（一）企業環境動態性對中小民營企業家戰略執行能力的影響

動態性又稱動蕩性，它是指環境因素快速的、難以預期的變化。剛在經濟轉型時期，我國中小民營企業面臨的環境是動蕩的。顧客需求變化的加快、產品生命周期的縮短、行業技術變革的加快和環境因素聯系的加強也加劇了企業環境的動蕩性，這對中小民營企業獲取和維持競爭優勢提出了挑戰。因此，根據信息處理觀及相關研究，中小民營企業家在動蕩的環境中將不得不增加信息搜尋和處理的能力以提高企業家及時更新戰略決策標準和戰略行動速度。隨著環境動態性的提高，中小民營企業家搜尋和處理信息能力的瓶頸逐漸顯現，這將對其實施戰略決策和行動的效率產生負面影響，進而阻礙其戰略執行能力的發展。由此可得，H1：企業環境動態性對中小民營企業家戰略執行能力有顯著的負向影響。

（二）企業環境敵對性對中小民營企業家戰略執行能力的影響

敵對性是指企業在環境中運作所需要關鍵資源的稀缺度，它是與豐裕度（Munificence）相反的概念。資源依賴理論認為，組織運營所必需的資源的外部控制將會減少組織管理的自主性、阻礙組織目標的實現和最終威脅組織的存在。中小民營企業在資源獲取方面處于政府政策優先次序的最底層，它們在貸款、土地和建筑物、關鍵資源和外匯的控制、外貿的參與許可以及信息和新技術的獲取等都受到政府政策的干預和管制。為了獲取這些稀缺的資源，中小民營企業家在戰略決策和行動上必須更具風險承擔性、長遠性、主動進取性和創新性以降低對外部資源的依賴性。例如，他們通過積極與商業伙伴培育緊密的個人關系網絡獲取資源和制度支持，以提高其自身的競爭能力。能力基礎觀認為，為了獲取和維持競爭優勢，企業必須識別、選擇、培育和利用一系列有形、無形的資源和默示的知識。根據資源依賴理論和資源基礎觀，中小民營企業環境中資源的稀缺迫使企業家更加努力培育其戰略執行能力以降低對外部資源的依賴，因為其戰略執行能力可以成為競爭對手難以模仿的競爭優勢之一，這種能力的形成和發展改善了企業家在資源稀缺時對資源的獲取和運用效率，環境敵對性的不利影響也將降低。由此可得，H2：企業環境敵對性對中小民營企業家戰略執行能力有顯著的正向影響。

（三）企業環境復雜性對中小民營企業家戰略執行能力的影響

復雜性反映了企業環境組成要素的異質性或多樣性。隨著環境復雜性的提高，企業家會對進行大規模的投資、引進深刻的變革以及提出重要的承諾變得更加謹慎，他們將把精力集中于識別和整合重要的戰略因素以及形成和運用有價值的資源和能力上。因此，企業家在復雜環境下將積極培育與戰略實施相關的能力。

在我國，政治規制制度是中小民營企業環境復雜性來源中影響最大的方面。因為各種政府政策對待不同類型的企業有著顯著的差異，這些差異反映在行業選擇、投資許可和運用的自主性、資源采購、設施使用和稅收政策等方面。中小民營企業在上述方面均處于不利位置，這提高了其面臨的環境復雜性。同時，隨著經濟市場化的深入，競爭者、顧客和供應商的異質性不斷增加，這對于成立時間較短、市場力量薄弱、關系網絡短缺和市場渠道狹窄的中小民營企業是一個越發嚴峻的競爭挑戰。在不利的規制和競爭環境下，中小民營企業常常采用更為主動進取和積極創新的競爭戰略，游擊隊式戰略便是其中之一。在這種戰略下，它們把競爭活動限制于有限的少數選擇上并為關鍵活動保留稀缺資源，在市場機會到來時能夠迅速行動，這不僅使中小民營企業獲得先動地位和競爭優勢，從而為企業帶來快速和豐厚的回報，也為企業家獲取和積累有效實施戰略的知識、經驗和技能提供了機會，從而促進其戰略執行能力的形成和發展。由此可得，H3：企業環境復雜性對中小民營企業家戰略執行能力有顯著的正向影響。

（四）高管團隊支持的調節作用

高管團隊的支持在戰略執行過程中扮演著不可或缺的角色。因為中小民營企業普遍存在著財務資本、管理能力、行業經驗等資源短缺的狀況，這不利于中小民營企業在市場競爭中占據有利位置，高‘管團隊支持對于縮小中小民營企業的資源和能力缺口、提高中小企業的自身競爭力、促進中小民營企業戰略的有效實施起著關鍵的作用，高管團隊提供的專業能力、行業經驗和關系網絡支持是中小民營企業家培育其戰略執行能力所必需的資源、知識、經驗和技能的重要來源。

在企業戰略實施過程中，高管成員的專業能力、任職經驗和關系網絡所提供的各種物質支持和智力支持可以促進中小民營企業家迅速與利益相關者達成戰略共識、推動戰略與組織形式和運營活動的協同以及有效監控企業戰略計劃的實施，從而使企業家戰略執行能力成為了其他資源和能力難以替代的競爭優勢。同時，高管團隊的支持也包括他們愿意付出大量的時間和精力于協助中小民營企業家改善其戰略執行活動的效率，這才能保證他們能夠有效識別企業家在應對環境不確定性時所面臨的問題和困難，并為此提出專業的建議意見和合適的解決方法。總之，高管團隊支持能夠有效緩解環境不確定性對中小民營企業家戰略執行能力的不利沖擊或有效強化其有利影響，從而促進中小民營企業家戰略執行能力在不確定環境中得以持續地改善。由此可得，H4：高管團隊支持對企業環境不確定性與中小民營企業家戰略執行能力的關系起調節作用。H4a：在高管團隊支持強時，企業環境動態性對中小民營企業家戰略執行能力的負向影響相對較弱；在高管團隊支持弱時，前述的負向影響相對較強。H4b：在高管團隊支持強時，企業環境敵對性對中小民營企業家戰略執行能力的正向影響相對較強；在高管團隊支持弱時，前述的正向影響相對較弱。H4e：在高管團隊支持強時，企業環境復雜性對中小民營企業家戰略執行能力的正向影響相對較強；在高管團隊支持弱時，前述的正向影響相對較弱。

三、研究樣本與量表來源

本研究分析的中小民營企業家是指擁有企業所有權，并且是企業的主要經營者，掌握著最終決策權的企業主。2009年10月至2011年4月在廣東省通過總裁班、企業家商會等渠道進行調查樣本采集，共向中小民營企業家發放調查問卷400份，收回的有效問卷259份，有效率為64.75%。數據分析的軟件是SPSS16.0。

描述性統計分析結果表明，本次調查的企業家中男性占總樣本的73.4%，女性占26.6%；平均年齡為37.98歲，年齡分布主要集中在30-39歲，占總樣本的57.9%，其他依次為40-49歲、20-29歲和50-59歲，分別占34.0%，5.8%和2-3%；受教育程度以本科最多，占總樣本的33.6%，其后依次為大專、高中、初中及以下、研究生，分別占29.0%、26.3%、7.7%和3.4%。從企業家參加培訓的情況來看，參加過管理培訓和技術培訓的企業家分別占總樣本的56.0%和38.2%。企業家所在企業的平均年齡為8.16年；企業所處的發展階段主要集中在成長階段，占總樣本的56.8%，其后依次為成熟階段、創業階段和衰退階段，它們分別占20.8%、18.5%和3.9%。

在本研究的測量表中，企業家戰略執行能力和高管團隊支持的測項分別是在黃亮和張建琦和Stubner等的基礎上修訂而成的。企業環境敵對性和動態性的測項來自Green等，企業環境復雜性的測項來自Kabadayl等，采取Likert式7點評價刻度，1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”。

四、實證結果和討論

（一）實證結果

信度檢驗結果顯示，企業家戰略執行能力、企業環境動態性、敵對性、復雜性和高管團隊支持的Cronbaeh’s系數分別為0.864、0.693、0.681、0.689和0.895，均達到可以接受的要求。相關分析的結果（見表1）表明，企業家戰略執行能力與企業環境復雜性、高管團隊支持都存在顯著的相關性。多元線性回歸分析的結果（見表2）顯示，在模型2中，企業家戰略執行能力對企業環境動態性、敵對性和復雜性的回歸估計系數分別為-0.054、0.000、0.115，除了企業環境復雜性的回歸估計系數在0.01的水平上顯著以外，其他兩個回歸估計系數都在0.10的水平上不顯著，這說明企業環境復雜性對企業家戰略執行能力有顯著的正向影響。在模型3中，企業家戰略執行能力對企業環境動態性、敵對性和復雜性與高管團隊支持的交互項的回歸估計系數分別為0.000、0.080和-0.058，除了環境敵對性與高管團隊支持的交互項的回歸估計系數在0.10的水平顯著以外，其余的交互項回歸估計系數都在0.10的水平上不顯著，這說明高管團隊支持正向調節了企業環境敵對性與企業家戰略執行能力的關系。另外，模型2和模型3中各變量的多重共線性統計量VIF值分別介于1.026至1.208之間以及1.041至1.244之間，這說明兩個回歸模型不存在嚴重的多重共線性現象。因此，理論假設H3和H4b得到了調查數據的支持，其余假設沒有得到支持。

（二）討論

對中小民營企業的調查結果表明，首先，企業環境復雜性的加劇對企業家實施戰略時應對外部環境因素的異質性提出了更高的要求，企業家必須不斷提升其戰略執行能力才能在實施戰略時有效控制外部環境復雜性的影響，駕馭復雜環境是企業家培育其戰略執行能力的重要動機之一。其次，在敵對性高的環境下，高管團隊支持為企業家實施戰略提供了不可或缺的物質支持，這些支持有助于企業家擺脫資源稀缺的困境并提高資源配置效率，從而促進其戰略執行能力的形成和發展。再次，企業環境動態性和敵對性對企業家戰略執行能力沒有顯著的影響，其原因在于，一方面，相當部分中小民營企業家未能對顧客需求變化的加快、產品生命周期的縮短、行業技術變革的加快和環境因素之間聯系的加強做出有效的反應，在實施戰略時難以形成適應市場變化節奏和趨勢的能力；另一方面，政府政策對中小民營企業的重視程度不夠以及扶持力度不足，導致中小民營企業家難以從企業外部獲得實施戰略所必需的資源，從而未能使其在戰略實施時形成和發展改善資源配置效率的相關能力。最后，高管團隊支持沒有對環境動態性與企業家戰略執行能力的關系以及環境復雜性與企業家戰略執行能力的關系起顯著的調節作用。這是因為高管團隊支持在動蕩環境和復雜環境下所發揮的功效極為有限，尤其是高管團隊未能為企業家在這些環境下做出準確的判斷和有效的應對提供強有力的智力支撐，故難以推動企業家戰略執行能力的形成和改善。

五、研究結論和管理建議

（一）研究結論

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一、企業成功應用勝任素質模型的條件

勝任素質模型的應用是企業人力資源管理思想的一次轉變，企業引入勝任素質模型意味著對原有人力資源管理體系的改造或摒棄，因此存在著一定的風險。弄清楚成功應用勝任素質模型的條件有助于企業從基于工作分析的傳統人力資源管理成功地轉向基于勝任素質的現代人力資源管理。

（一）企業戰略的指導

企業戰略猶如一面旗幟，它為企業發展指明了前進的方向。企業只有明確了戰略目標，才能認清將要面臨的挑戰和問題，才能知道為迎接挑戰和解決問題需要具備何種核心競爭力。在知識經濟時代，由于互聯網、信息高速公路、電子商務等IT技術的廣泛應用，使得企業變得越來越難以實現對各種資源的獨占與差異化使用，企業只有通過建立一個比競爭對手制造更好的產品與服務，并且能夠更快適應外部環境變化，通過不斷學習，及時調整行動的組織才能獲得核心競爭力。而所有這一切的實現，都依賴于組織中的核心資源，即人力資源。企業獲取核心競爭力的源泉在于持續構建企業中人力資源所具備的核心專長與技能，它是構成組織能力的核心要素。而這種核心專長與技能就是勝任素質，它能夠為顧客創造獨特的價值，并且是競爭對手在短期內難以模仿與復制的。所以，勝任素質模型要在企業戰略明確的條件下進行探索、設計和運用，這樣，個人績效的改善才能夠確保組織績效的提高，使企業在激烈的市場競爭中不斷發展壯大。這就要求企業在確定某一職位的勝任素質模型時，必須從上往下進行分解，即由“企業戰略”確定“企業核心競爭力”；由“企業核心競爭力”確定“企業業務發展需要的勝任素質”；由“企業業務發展需要的勝任素質”確定“職位需要的勝任素質”，將勝任素質概念置于“人員――職位――組織”匹配的框架中。根據特定職位需要的勝任素質，招聘、選拔符合職位要求的人員，確定該職位人員的績效考核內容、培訓主題、職業生涯發展等。

（二）高素質的人力資源管理者

為了有效地開發和應用勝任素質模型，人力資源管理者不僅需要熟練掌握企業管理的基礎理論與方法，尤其是戰略管理與實施、人力資源管理等基礎理論和方法，還需要對心理學尤其是心理測量等學科有深入的了解。即使依靠外部顧問團隊在短短數月時間內設計出來的模型方案，其效果也是有限的。還必須經過內部團隊的精誠合作，對模型進行持續的改進和優化，才能保證其有較好的適用性。這就需要人力資源管理者深入了解企業的業務特征，與大量表現優秀和表現一般的員工密切地接觸，充分提煉出其行為特征的差異。勝任素質模型構建中所用到的行為事件訪談、信息編碼、建模等方法，其使用的成效在很大程度上依賴于人力資源管理者本身的勝任素質與經驗，技術門檻較高。

（三）科學的績效管理系統

績效管理系統作為整個企業人力資源管理系統的中樞，對推動與促進人力資源管理各業務功能板塊的有效聯動發揮著至關重要的作用。從這個意義上講，員工素質模型能否真正有效“嵌人”企業的人力資源管理系統，成為撬動并提升人力資源管理效益的杠桿，實際上很大程度取決于它與績效管理系統的銜接程度如何。科學的員工績效考核對勝任素質模型的建立具有重要意義。在勝任素質的提煉方面，行為事件訪談法要以科學的員工績效考核為基礎，才能找出能引致理想績效的行為特征。同時，勝任素質的應用，也始終要以績效考核為基礎來確定其應用對象和檢驗其應用效果。與勝任素質模型的應用相適應，績效管理體系應具有公正性，具有發展導向和戰略性，而不僅僅關注考核結果。

（四）企業需要選拔優秀員工，而不僅是合格員工

一般情況下，企業需要的都是能夠創造優良績效的員工。為實現此目的，勝任素質模型是非常有用的。但在個別情況下，企業也可能寧愿需要一個現在就合格的員工，而不是需要一個將來能創造優良績效的員工。例如：對于初創期的企業、缺少人才儲備的企業，很可能就是這樣。對于處在這種情況下的企業，勝任素質模型就顯得意義不大。

（五）企業具備良好的專業知識和技術培訓體系

一個企業具備良好的專業知識和技術的培訓體系，就能夠主要依靠潛質，也就是勝任素質模型來選拔和管理人員。相反，一個沒有良好的專業知識和技術培訓體系的企業，在人員選拔中，則需要更加注意應聘者的專業知識和技術，而不是單純依賴勝任素質模型的要求進行人員招聘。

另外，建立起以素質為基礎的職能薪酬體系也是企業成功應用勝任素質模型的條件之一。

二、勝任素質模型在中小民營企業中的適用性分析

中小民營企業一般是指規模較小或處于創業階段和成長階段的企業，是我國，國民經濟中最富有活力的部分，數量眾多。隨著全球經濟一體化與知識經濟的到來，中小民營企業在面對大好發展機遇的同時，遇到了更加嚴峻的競爭與挑戰：日益激烈的市場競爭、高科技的迅猛發展、大型企業的壟斷、融資的艱難、一系列政策不能及時到位和政策效應的遲緩等等，這一切造成中小民營企業舉步維艱，也使得其更加重視企業管理水平的提升。近幾年，勝任素質模型開始被引入，我國，海爾、聯想、華為、中興通訊等一些企業紛紛將勝任素質模型作為人力資源管理的重點，渴望求得西方企業管理“真經”的中小民營企業自然也不甘落后。

（一）中小民營企業通常沒有企業戰略

大部分中小民營企業主都有急功近利的心態，迫于企業生存的壓力，中小民營企業主把大量時間花在企業具體業務拓展上。他們認為計劃不如變化快，對企業戰略不重視，甚至認為沒必要對企業進行戰略管理，重要的是企業能夠把產品賣出去。所以中小民營企業缺乏企業戰略是司空見慣的事情。在企業戰略缺位的情況下，中小民營企業不能夠建立起科學的勝任素質模型。員工高績效和企業高績效缺乏必然的聯系，甚至可能出現員工績效高而企業績效低的情況。

（二）中小民營企業缺乏高素質的人力資源管理者

人力資源管理是上個世紀90年代才引入中國的，人力資源管理方面的專業人才相對于其他專業人才來說比較匱乏。隨著中國企業逐漸對人力資源的重視，再加上中小民營企業在員工待遇、企業抗風險能力、社會地位等方面均不高，致使中小民營企業難以聘用到高素質的人力資源管理者，而基于勝任素質模型的人力資源管理對人力資源管理者有很高的要求。這成為中小民營企業有效地開發和應用勝任素質模型的瓶頸。

（三）中小民營企業的績效管理系統存在問題

隨著我國加入世界貿易組織后國內市場的逐步對外開放，中小民營企業所面臨的市場競爭日益激烈，這促使其比以往任何時候都更加注重企業自身的績效。現在，越來越多的中小民營企業實施了員工績效考核，以期培育核心競爭力、獲取競爭優勢。但是由于以下幾方面原因，我國中小民營企業績效管理系統存在諸多問題，致使績效管理系統不能和勝任素質模型有效配合。第一，許多中小民營企業高層對績效考核停留在一個淺層次的認識上，沒有認識到績效考核只是績效管理的一個環節，沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，而是孤立地看待考核，不能夠重視考核前期與后期的相關工作，沒有認識到績效管理同企業的戰略、組織架構、企業文化等是息息相關、密不可分的，使考核流于簡單的形式。第二，一些中小民營企業在實施績效考核前，沒有對員工進行績效考核總動員，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性，造成廣大員工對績效考核人心惶惶；在設計、確定考核指標時，不和員工一起對有關工作業績、員工素質等考核指標進行商討，不知工作分析為何物，在考核中想當然地制定考核指標和績效標準，導致員工對績效考核產生抵觸情緒和績效考核中不公平現象的產生；在績效考核后，沒有根據績效考核結果與員工探討如何改善員工素質、改進個人績效，只注重考核結果，使員工看不到績效考核對其職業生涯發展帶來的益處。此外，中小民營企業中不存在與績效考核理念相容的企業文化，照抄照搬其他企業的考核方法或盲目追求考核方法的新穎，績效考核的激勵措施運用不當等因素也造成了績效管理系統不科學。

（四）中小民營企業一般實行職位薪酬體系

職位薪酬體系是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。職位薪酬體系是一種傳統的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮員工勝任素質的因素。由于我國大部分企業長期以來都是實行職位薪酬體系，在這方面也積累了不少經驗，所以中小民營企業出于節約制度創新成本和本企業管理水平有限的考慮，通常都采取職位薪酬體系。而勝任素質模型的有效應用要求企業建立起以員工素質為付酬依據的職能薪酬體系，根據員工的不同素質水平把員工歸入不同的任職資格等級，從而支付不同的薪酬。職能薪酬體系的建立不僅要正確地進行職類職種劃分，還要科學地定義出每個職種不同的任職資格等級，這對人力資源管理水平低下的中小民營企業來說未免太困難。

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一、人民幣匯率現狀

2005年7月21日，我國開始實行以市場供求為基礎、參考一籃子貨幣進行調節、有管理的浮動匯率制度。人民幣匯率不再盯住單一美元，以多種交易貨幣的價格作為參考，從而形成更富彈性的人民幣匯率機制①。根據國家外匯管理局數據顯示，截至2011年6月，1美元兌6.83元人民幣，人民幣升值幅度已達15.7%。具體數據見表1。

二、人民幣升值的因素分析

（一）國內繁榮的經濟狀況的需要

近些年來，我國的資本項目、經常性項目“雙順差”呈現不斷擴大的趨勢。2006年10月，外匯儲備已經超過日本，躍居世界第一。到了2010年年底，外匯儲備金額已達到2.4萬億元。這些都大大地增加了世界各國對人民幣的信心，使得人民幣具有了升值的空間和潛力②。具體數據見表2。

（二）緩解緊張的國際關系的需要

在匯率改革之前，我國一直受到國際大國的壓力，主要以美國與歐洲為代表，要求人民幣升值。

1、美國方面

長期以來，國際收支經常項目逆差一直是美國經濟的一大隱憂，2008年的次貸危機更讓美元限入了前所未有的困難境地。而緩解這種局面的最好方法就是讓人民幣升值，通過人民幣升值來扭轉美國國內的逆差局面，增加其國內就業機會，讓人民幣來分擔美元貶值的壓力。

2、歐盟方面

2005年以來，人民幣兌換歐元匯率已經貶值約8%。為此，歐盟不斷對中國進行施壓，目的是為了逐步縮小日益擴大的中歐貿易逆差。歐盟認為，美元兌換歐元貶值速度過快，這就導致緊盯美元的人民幣兌換歐元實際發生了貶值。統計數據顯示，2008年中歐貿易順差達948億美元，中歐貿易順差占到中國對外貿易順差的一半左右。

（三）貨幣政策調控的需要

貿易順差導致大量外資進入中國市場，央行為了穩定匯率，只能被動購入大量外匯，造成外匯儲備不斷增長，同時過多外匯儲備增長帶來的是貨幣供給量的快速增長。為緩解外匯占款導致流動性過剩的壓力，以及減緩中國2007年較為嚴重的通貨膨脹問題，央行采取從緊的貨幣政策，即進行對沖。而對沖是一項成本很高的操作，央行不斷買入收益低的境外資產，不斷減少持有的收益較高的國內資產。但這樣做的后果是央行在幾年后面臨著“無券可用”的局面，不得已開始發行了大量央行票據。

三、人民幣升值對我國外向型企業的影響

（一）人民幣升值對我國外貿發展的正面效應

人民幣升值利大于弊（石良平，2005），原因如下：能夠推動管理創新和技術創新，改變出口商品結構，降低進口能源和原材料的成本負擔，鼓勵中國企業家的對外投資③。

1、有利于調整我國出口結構，改善我國在國際分工中的地位

長期以來，我國依靠廉價勞動力發展勞動密集型產業，實行擴大出口導向戰略，出口結構不能得到有效優化。而人民幣適當升值會使得出口企業更多偏好依靠技術進步提高產品附加值，從而推動企業進行管理創新和技術創新，提高出口產品的質量和檔次，擺脫依靠低價競銷占領市場的狀況。最終，有利于促進我國產業結構調整，提高在國際分工中的地位。

2、降低進口能源和原材料的成本負擔

我國對進口資源的需求量很大，而在國際能源和原材料價格不斷上漲的環境下，我國外向型企業背負著日益加重的成本負擔。2010年上半年，我國原油、鐵礦石、銅等漲幅均達到四成之上，其中鋁產品價格漲幅更是達到87.3%。如果人民幣升值，會使這些進口能源及原材料的價格相對降低，同樣數量的資源需要更少的資金或者同樣數目的資金可以進口更多的資源，從而有利于大幅降低生產成本，提高依靠進口能源及原材料企業的基礎競爭力。

3、有利于加快中國企業海外投資的步伐

如果人民幣升值，那么海外設施的成本、原材料及當地人工成本等等都要降低，這有利于中國實施“走出去”的貿易戰略，使外向型企業充分分享和利用全球資源，降低生產成本，實現企業規模化，建立全球性的供應、生產、銷售網絡，從而加快發展成為有實力的跨國公司。

（二）人民幣升值對我國外向型企業的負面效應

人民幣升值不是最佳方案（左小蕾，2005），原因如下：出口企業將失去比較優勢，產銷不平衡，企業出現生存危機。進口產品的價格優勢必會沖擊國內相關產業，而且短時間內無法用出口產品的結構調整來解決這一問題④。

1、大幅縮減我國的出口量

中國的出口貿易大多集中在電子加工、服裝、紡織、制造等勞動密集型產業，相關產品之所以暢銷，很大一部分原因是因為比其他國家的產品更有價格優勢，而這些產品大多技術含量低、差異化程度小、相互替代性強，一旦價格太高，會被迅速取代。因此，短期內人民幣的升值將直接影響這部分行業的出口貿易。

2、減少我國出口產品的利潤率

如果想保持出口量不變，可以將我國商品以外幣標示的價格維持不變，在這種情況下，企業的收入折成相應的人民幣會自然減少，企業的利潤率也會隨之下降。若以人民幣標示的價格不變，則以外幣標示的價格自然上升，我國出口產品的銷量會下降，企業利潤率也會同樣下降。據統計，截至2010年10月22日，人民幣兌美元已累計升值2.5%，使原本微薄的中國企業出口利潤率進一步被壓縮。

四、應對人民幣升值的策略建議

（一）政府角度

1、轉變發展方式，由出口導向型轉向內需導向型

我國是一個對外貿易依存度較高的國家，匯率變動對外貿收入的影響彈性較大。因此，在人民幣持續升值的壓力下，單純依靠出口導向的發展方式風險較高，必須努力拓展國內市場，由出口導向型向內需導向型轉變，部分抵頂人民幣升值帶來的外需下降。

2、加快實施“走出去”戰略

按照市場導向，積極引導各類所有制企業到境外投資合作，充分利用海外資源和自身優勢，逐步培養一批具有綜合競爭實力的跨國公司和金融機構。采取有效舉措，保護人民幣匯率，提高人民幣在跨境貿易和海外投資中的地位。增強綜合協調能力，完善跨部門協調機制，加強對實施“走出去”戰略的指導、監督和服務。維護我國企業海外權益，保護跨國公司利潤，指導其防范各類匯率風險。

3、及早制定應對報復性措施的預案

美國國會眾議院通過了《匯率改革促進公平貿易法案》，賦予商務部更大的權限，明確規定“使之能夠在特定條件下把貨幣低估行為視為出口補貼，進而對相關國家輸美商品征收反補貼稅”。這樣推算，在人民幣升值的背景下，對華貿易的壓制預期增加。因此，我國要及早制定好相關應對預案，針對美國等西方國家可能采取的種種貿易制裁措施未雨綢繆。

（二）企業角度

1、優化出口產品結構，加快產業升級

優化出口產品結構是走出人民幣升值困境的根本途徑。在人民幣升值、出口產品價格優勢疲軟的背景下，我國外向型企業要加快產品升級換代，努力提高科技含量，增強產品差異化程度，減少僅僅靠價格取勝的低檔產品出口，擴大質量效益和自有品牌的產品出口，提高出口產品的綜合競爭力⑤。

2、加強技術創新能力，培養自主產權

從長期看，靠著廉價勞動力和低技術含量的“價格優勢”的出口產品將無法實現我國外貿的可持續發展。特別是在當前人民幣升值的壓力下，我國出口產品的價格優勢已不復存在，匯率變動很可能給外貿企業帶來毀滅性打擊。因此，要想有效防范匯率風險，穩定并增強企業的盈利能力，必須不斷依靠技術創新，發展以技術為核心的出口競爭力。只有擁有了產品的自主知識產權，我國企業才能在國際市場上擁有定價權，才能提高出口產品的市場價格，從而減少人民幣升值造成的利潤損失。

3、主動出擊，開展跨國收購

人民幣對美元升值為我國企業進行海外擴張提供了機遇。許多國外知名企業擁有國際知名品牌商品和成熟度很高的國際營銷網絡，同時具備了較強的科研團隊和研發能力，而這些都恰恰是我國企業的弱項。我國企業可以抓住這一機遇，主動選擇美國或歐洲的同行企業實施并購，整合優質資源為我所用，有效提升自身國際競爭力。

參考文獻：

①麥小聰，陳．人民幣匯率背后的政府博弈[J]．經濟研究導刊，2011（1）：58―59

②金湛. 人民幣升值對中國對外貿易及投資的影響效應分析[J]．當代經濟，2008（8）：14―15

③石良平. 人民幣升值利大于弊[J]．滬港經濟，2005（1）：51―52

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一、 引言

進入21世紀以來，隨著全民責任意識的提高，企業社會責任（Corporate Social Responsibility，CSR）得到廣泛關注，注重CSR已經成為越來越多的有識之士的共同呼聲。一方面，正是員工承擔著在日常工作中實踐負責任行為的重任（Collier & Esteban，2007），員工對CSR的看法和響應無疑對促進企業積極承擔社會責任有著至關重要的影響；另一方面，員工是企業最重要的資源，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業如果能充分發揮員工的潛力，就能獲得競爭優勢（Berman et al.，1999；Pfeffer，1994）。但是，CSR對員工的影響研究卻被嚴重地忽視了。

二、 研究假設

1. 企業社會責任與組織公民行為。雖然關于CSR的內涵目前學術界還沒有取得完全一致的界定，但是根據ISO26000的定義，CSR是指組織通過透明和合乎道德的行為，為其決策和活動對社會和環境的影響而承擔的責任。由于在個體層次上考察CSR對員工行為的影響具有十分重要的意義（Rupp，2013），本文主要研究的是員工感知的CSR（Perceived CSR）。組織公民行為（OCB）主要是指雖然沒有被組織正式獎勵但仍有利于組織整體運作的自愿行為（Organ，1988）。本文將OCB劃分為面向組織的公民行為（OCBO）和面向他人的公民行椋OCBI）。

根據社會交換理論，人們往往傾向于回報曾經幫助過自己的人，對于組織內的員工而言，員工同樣認為自己有義務回報組織給與自己的關懷和支持（Eisenberger et al.，1986/2006）。當員工感知到企業對利益相關者負責時，作為利益相關者中的一員，員工能夠從負責任的企業行為中感受到來自組織的支持和關懷（Ellis，2008；Glavas & Kelley，2014）。這種支持感和關懷感會讓員工主動產生要回報組織的強烈動機，而員工回報組織的方式之一，就是表現出更多的有利于組織的公民行為，以幫助實現組織目標（Hansen 等，2011）。由此，我們提出假設：

H1：PCSR對OCBO有顯著的正向影響；

H2：PCSR對OCBI有顯著的正向影響。

2. 企業社會責任與心理契約。心理契約是員工對雇傭雙方責任的認知（Rousseau，1995），是員工組織交換關系質量的重要體現（Tsui & Wang，2002）。若員工感知到企業履行的社會責任的水平較低，他們會懷疑自己在工作中的所擔任角色的重要性和價值（Rosso et al.，2010），同時降低工作對自身、組織以及社會發展的積極作用和意義感（hristopher & Linda，2012）。不能獲得角色意義和工作意義的員工也只是將工作視為謀生手段，導致員工僅僅關心眼前的物質回報和短期雇傭關系等，這時員工也只是將自身對組織的責任認定為履行一般性的工作職責，這種認知不利于員工產生與組織長期合作的愿望，最終導致員工與組織建立起交易型的心理契約。由此，我們提出假設：

H3：PCSR與交易型心理契約呈顯著負相關關系。

關系型心理契約關注員工和組織未來長期穩定的關系和雙方的共同發展（Raja et al.，2004）。企業平等、尊重地對待利益相關者，能夠增強員工的組織認同（Evans & Davis，2014）、提高員工對組織的信任（Hansen et al.，2011），從而有助于建立高質量的社會交換關系。如果企業超越了純粹的經濟目標，考慮為利益相關者和整個社會的社會目標，那么員工很可能在個人工作目標的設定上不會只關心眼前具體的、短期的經濟目標，這時，關注長期發展目標的員工會在組織目標的影響下對個人發展導向有更強烈的認知，從而員工更傾向于與組織建立關系型契約關系。由此，我們提出假設：

H4：PCSR與關系型心理契約呈顯著正相關關系。

綜合的CSR體現在企業日常經營管理的方方面面，員工的工作內容自然受到公司策略和行為的影響，甚至工作本身就是企業履行社會責任的組成部分（Mirvis，2012；Surroca et al.，2010）。員工通過為增進利益相關者權益和社會發展做貢獻的組織工作，能夠獲得幫助他人和服務社會的機會，在幫助他人和服務社會的工作中，員工能夠獲得外界對自己的積極評價，實現高自尊與高自我價值（Fredrickson，2000），進而獲得積極的工作身份。為了保持積極的工作身份，員工傾向于與組織建立繼續追求有價值理念的目標，當員工與組織的合作起源于貢獻同一個理念目標時，個人身份與組織身份獲得平衡（Pratt et al.，2006），進而有助于理念型心理契約關系的形成。由此，我們提出假設：

H5：PCSR與理念型心理契約呈顯著正相關關系。

3. 心理契約的中介機制。心理契約作為員工對雇傭責任的認知，對員工態度和行為的作用尤為重要。根據社會認知理論，存在一定的刺激條件就會產生相應的后續行為，但必須通過一系列認知過程的中介傳導作用來實現（汪d和汪安圣，1992）。對應到本研究，CSR作為一種重要的刺激條件，對員工OCB的影響正是通過心理契約的中介機制實現的。原因在于：CSR通過影響員工的責任認知水平，促使員工構建不同類型的心理契約，進而驅動員工展現不同水平的OCB。總的來說，感知到CSR履行的差的員工，會與企業建立起交易型心理契約，這時有短期、具體責任認知體驗的員工只愿選擇盡可能少的OCB以維持認知和行為的一致性。相反，感知到CSR履行的好的員工，會在工作中表現出重視長期發展關系的責任認知，因此越容易形成關系型心理契約，在這種責任認知的啟動下，員工會主動產生更多的OCB。當員工感知到較高水平的CSR時，能夠促進對自我道德責任的反省和對道德價值觀的內化（O'Donohue & Nelson，2009），這時CSR對員工行為的影響具有內在激勵性。受到理念追求的激勵，員工往往采取將個人理念與企業理念相結合以及將自己的工作價值與企業價值結合的方式，與企業構建起追求共同理念的契約關系。為了信守理念契約所隱含的承諾，受到意義喚醒的員工會將實現理念目標納入自己的工作，關注自己的工作如何引起社會的變化（Glavas & Kelley，2014），他們愿意將很多有利于組織價值目標的行為納入自己的行為，包括更多的OCB。由此，我們提出假設：

H6：PCSR通過交易型心理契約影響OCB，即交易型心理契約在此過程中起著中介作用；

H7：PCSR通過關系型心理契約影響OCB，即關系型心理契約在此過程中起著中介作用；

H8：PCSR通過理念型心理契約影響OCB，即理念型心理契約在此過程中起著中介作用。

三、 研究方法

1. 數據收集。本研究數據收集的時間為2014年2月～2014年5月，主要采取實地發放問卷和現場回收的調研方式。選取調研的企業規模為20人～400人之間的中小型企業，共計32家。本研究一共發放634份問卷，將一些嚴重缺失和無法匹配的數據刪除后，最終回收有效問卷數為592份，有效回收率為93.38%。

2. 變量測量。本研究量表均來自國外文獻開發的量表，為了適應中國的研究背景和語言情境，我們對采用的量表進行雙向翻譯和進一步的修正。

（1）PCSR的測量。本文最后確定對Brammer等（2007）、Maignan和Ferrell（2001）以及Stanaland等（2011）量表中關于綜合CSR的測量部分進行修改，修改后的量表共有3個題目，包括“我所在企業的決策和行為注重增進利益相關者和社會的正當利益”，“我所在企業在經營中奉行企業和社會的可持續發展策略”以及“我所在企業的決策和行為符合法律和倫理要求”。采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（2）心理契約的測量。本文測量的心理契約包括交易型心理契約、關系型心理契約和理念型心理契約三種類型，統一的標題語為“以下條目在多大程度上符合你對公司做出的承諾？”其中，交易型心理契約和關系型心理契約借鑒的是Rousseau（2000）的題目，其中交易型心理契約包括“僅僅完成有明確規定的工作任務”等7個題目。關系型心理契約包括“一直留在本公司”等10個題目。理念型心理契約參考Bingham（2005）編制的量表修訂而成，修訂后的量表包括“即使需要做出一些個人的犧牲，也堅守造福社會的經營理念”等6個題目。采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（3）組織公民行為的測量。本文采用Lee和Allen（2002）編制的量表，分為OCBO和OCBI兩個維度。其中，OCBO包括“關注公司的形象”等8個題目，OCBI包括“為適應其它員工的休假要求，愿意調整自己的工作計劃”等8個題目。此問卷由員工直接主管對員工行為進行評價和打分，采用李克特5點量表計分，其中“1”代表“從來不這樣做”，“5”代表“總是這樣做”。

（4）控制變量。本文選擇性別、年齡、學歷、工作年限為控制變量，以控制這些因素對因變量造成影響。

四、 數據分析及結果

1. 信度與效度分析。

（1）信度分析。研究結果顯示，PCSR、交易型心理契約、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI的Crobanch's系數分別為0.790、0.833、0.891、0.923、0.900、0.894，均大于0.7，表明各變量具有良好的信度。

（2）效度分析。本研究采用AMOS 17.0進行驗證性因子分析，基礎模型由六個因子構成：PCSR、交易型心理契約、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI。擬合指數支持所假設的六因子模型（χ2/df=2.565，RAMSE=0.051，CFI=0.967，IFI=0.967，TLI=0.958），表明各變量具有良好的聚合效度，且各變量之間有很好的區分效度。

2. 相關分析。相關系數（見表1）結果表明，PCSR、關系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI之間均存在顯著的正向相關關系；而交易型心理契約與PCSR、關系型心理企業、理念型心理契約、OCBO與OCBI存在負向相關關系，符合本研究理預期，初步驗證變量之間的主效應假設。

3. 假設檢驗。本研究采用Stata 12.0多元線性回歸方法檢驗本文提出的研究假設。在控制員工背景變量后，PCSR對交易型心理契約（β=-0.251，p

接下來對PCSR與OCBO、OCBI的主效應進行檢驗，回歸分析結果表明，PCSR對OCBO的回歸系數為β=0.255（p

本研究采用Baron和Kenny（1989）提出的三個步驟檢驗心理契約在PCSR與OCBO、OCBI之間關系的中介作用。當在對OCBO的回歸方程中加入PCSR與交易型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p

當在對OCBO的回歸方程中同時加入PCSR與關系型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p

當在對OCBO的回歸方程中同時加入PCSR與理念型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p

五、 結論

本研究基于32家企業592名員工及其直接主管的配對調查，將心理契約納入PCSR和OCB的關系研究。研究結果表明：（1）PCSR對OCBO和OCBI均有積極的促進作用；（2）PCSR顯著負向影響交易型心理契約，正向影響關系型心理契約和理念型心理契約；（3）心理契約在PCSR和OCB之間發揮中介作用，即員工感知的CSR通過交易型心理契約、關系型心理契約以及理念型心理契約影響其OCB。這些研究結果有助于理解中國情境下CSR對員工行為的影響作用機制，對提升組織競爭力和員工發展具有重要的理論意義和實踐意義。

參考文獻：

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[2] Thompson J A， Bunderson J S.Violations of Principle： Ideological Currency in the Psychological Contract[J].Academy of Management Review，2003，28（4）：571-586.