單位解除勞動合同模板(10篇)

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篇1

根據《勞動合同法》第三十九條用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

篇2

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

篇3

勞動者預告解除勞動合同,即勞動者依據《勞動法》第31條的規定,提前30日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位,無需其他條件就可發生解除勞動合同之后果。勞動者預告解除勞動合同存在的難題主要有:

1、對預告期長短問題的質疑

《勞動法》第31條規定勞動者有權完全出于自身的原因行使一般解除權,單方解除勞動合同。這使勞動者獲得了充分的擇業自由,保障了在勞動關系中處于弱者地位的勞動者的獨立地位和利益;但反過來對于用人單位來說,勞動者,特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走,會影響企業的正常生產和經營秩序,必然會給用人單位造成經濟損失。立法時正因為考慮到這一點,所以規定了提前30日書面預告通知的程序;但在審判實踐中產生的難題在于不同的勞動者的素質不一樣,其可替代的程度就不一樣,用人單位在30日的預告通知時間內,有時很難找到合適的替代者。當今社會已發展到知識經濟時代,許多行業和領域的專門人才很難在30日內找到替代者。現實情況和大量的勞動爭議案例都證明這一條文的規定在現實中的確存在不合理的因素,對許多用人單位來講,30日的預告通知時間的確不夠用。對《勞動法》第31條的規定,總的立法價值取向應當肯定,只是對預告期長短在立法時考慮不周全的內容需要作適當修改。那么,怎樣修改才能既保護勞動者的合法權益,又顧及用人單位的正當利益,這就涉及到一個“度”的問題,偏重保護勞動者是正確的,但偏重保護不能過度。筆者認為對于單方解除勞動合同預告期限的長短可通過立法途徑進行修改,可采取多樣化的時間規定,還可以根據合同期限的長短來界定預告期的長短,更周全地顧及用人單位的利益,使勞資雙方的利益平衡,從而更有效地促進勞動力的自由流動。另外,若用人單位已對勞動者進行培訓,勞動者單方解除勞動合同時應當賠償或補償。

2、對授權不平等問題的辨析

篇4

(一)在試用期內，被證明不符合錄用條件的;

(二)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事外商投資企業另行安排的工作的;

(三)職工因嚴重違反勞動紀律或者外商投資企業規章制度的;

(四)嚴重失職，營私舞弊，對外商投資企業利益造成重大損害的;

篇5

用人單位單方解除勞動合同的現實情況

實踐中，用人單位單方解除勞動合同的情形主要包括四種：

第一，根據《勞動合同法》第三十九條規定合法單方解除勞動合同。勞動者不符崗位任職要求或自身的行為侵害了用人單位的合法利益將被依法解除勞動合同，例如勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件或嚴重違反用人單位規章制度等類似情況。

第二，根據《勞動合同法》第四十條規定合法單方解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第三，根據《勞動合同法》第四十一條規定合法單方解除勞動合同。《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照用人單位破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四，違反《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條規定違法單方解除勞動合同。即用人單位未按相關規定非法解除勞動合同，這類情況在現實工作中較為普遍也比較復雜，是《勞動合同法》爭議最多的部分。

用人單位單方解除員工勞動合同存在的問題

第一，用人單位對員工錄用條件的設計不周全，對考核確定新招員工是否符合錄用條件無操作性；錄用條件不明確、不具體、無個人針對性，無法界定員工在試用期是否符合錄用條件；另外招工簡章或員工錄用條件載體的隨意處置，導致解除員工勞動合同無據可依。

第二，用人單位在《勞動合同法》實施后，沒有對原有的規章制度進行及時的梳理和調整，也沒有對原有規章制度補充完善履行相應的法律程序，造成既有規章制度的整體有效性受質疑。

第三，用人單位在規章制度中，對員工嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等規定存在“界定不清，寬嚴無度，前后不一”的問題。

第四，用人單位，特別是國有用人單位基于社會和諧的考慮，在政策法規規定的基礎上無限延長患病員工的醫療期，致使員工醫療期規定只停留在制度層面。

第五，由于用人單位對勞動者考核評價體系不健全，加上社會層面缺乏行業性的《工作定額標準》，用人單位內部員工崗位職責不清，工作結果無考核評價標準等，導致用人單位不能依“員工不勝任工作”解除勞動合同。

第六，除外資和私營企業外，其他用人單位實行經濟性裁員來解除員工勞動合同的情況較少。即便是進行裁員的用人單位，在依法裁員的問題上，很多都不同程度地存在著程序違法的問題。

第七，用人單位管理者對相關法律學習掌握不夠，在處理與員工的勞動關系時，很多用人單位不能以人為本，導致用人單位隨意踐踏員工的合法權益，包括隨心所欲違法解除員工勞動合同。

解決存在問題的相關對策

第一，用人單位在試用期內解聘員工不是無條件的，必須有證據證明勞動者不符合錄用條件。

實踐中，錄用條件的表現形式有三個方面，一是通過招工簡章來明確錄用要求；二是通過招收錄用制度概括錄用條件；三是通過勞動合同來明確錄用條件。由于招工簡章的特點是簡明扼要，不能將所有的錄用條件都考慮進去，而通過規章制度制定錄用條件又體現不了員工的個性特征，因此通過勞動合同約定錄用條件應成為用人單位的首選。

在設計錄用條件時首先應注意，錄用條件要明確具體。規章制度、勞動合同既然是法律法規的延伸與具體化，在內容上要盡可能避免大而全的規定。實踐中，可以考慮對“不符合錄用條件”的情形作出規定。如在勞動合同中約定有下列情形之一的，視為試用期內不符合錄用條件：個人簡歷、求職登記表所列內容與實際情況不符；患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴重疾病；根據崗位需要具體約定的其他不符合錄用條件的情形。

其次，錄用條件要避免無法衡量。例如招聘中要求新入職員工要有“團隊意識”，由于無法定量，當用人單位以員工缺乏團隊意識為由作出處理，就有可能引發爭議，導致單位敗訴。這樣的錄用要求雖然可以有，但據此作為解除合同的依據就缺乏可操作性。

第二，制定一套行之有效的規章制度。

規章制度對用人單位的重要性是不言而喻的，其制定和實施的結果，將直接決定用人單位的管理實效。

首先，制度制定的程序要合法。這是規章制度是否有效的前提條件，規章制度的制定、審批、、執行的程序都要合法。用人單位規章制度生效的先決條件是員工應當知道這些制度的存在，為此用人單位應將自己依法制定的規章制度（涉及員工切身利益）納入《員工手冊》，并由員工簽收領取，也可以通過《公示欄》向全體員工公示，或通過用人單位內部局網公示，還可通過員工用人單位規章制度培訓的方式告知，并將以上記錄存檔。

其次，內容要系統全面、合法，具有可操作性。一是與人力資源相關的管理制度，員工手冊里都應當有相應規定，且內容要完整。二是規章制度的內容不得違反法律、行政法規以及政策規定，杜絕出現比照國家機關對員工進行行政處分或罰款的內容。三是所依據的條款規定要具體，要有操作性。現實中有不少單位，在規章制度中已規定了員工應當怎么做、禁止怎么做，但是對于員工為或不為某一行為，并未規定該如何處理，或者是制度條款有歧義，導致不同的人有不同的理解。同時，對涉及職工切身利益的制度性條款定性要準確。比如：何種情形為職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度；何種情形屬于嚴重失職和營私舞弊；何種情形可以定性為“對用人單位利益造成重大損害”。只有制度本身具有操作性，才可能對員工進行有效激勵和約束。此外，制度條款中對員工獎懲要有層次和跨度，不能搞簡單地一步到位。四是要體現人性化管理。規章制度所適用的對象是人，在設計規章制度時，要處處體現以人為本的思想。避免出現超出常人所能承受的范圍。如有單位規定，職工遲到5分鐘，罰款200元。這種制度雖然在短時間內能起到嚴肅紀律的目的，但是從一個用人單位的長遠發展來看，肯定會導致人心相悖。五是術語要規范。開除、除名、辭退解除員工勞動關系的方式，已經隨著《用人單位職工獎懲條例》等法規的廢止而消失。從法律層面上，用人單位單方解除員工勞動關系由過去的依多個部門法律法規，調整為只能依據《勞動合同法》來進行。

第三，建立科學合理的員工績效考核評價體系。

以員工不勝任工作為由解除員工勞動合同，必須要有充分證據來加以證明。為此用人單位必須建立科學合理的員工工作業績考核評價體系。由于考評結果涉及員工的切身利益，在體系建立過程中，除評價體系的內容不得與國家的法律相悖外，還應充分聽取員工和工會的意見，并按《勞動合同法》的相關條文規定，履行好相應的法律程序。員工考核評價制度設計必須符合以下要求：

一是評價標準應科學、合理。用人單位要充分了解行業發展水平，參考《行業標準》，結合本單位實際制定員工績效考核評價標準。要充分了解本單位、本部門、本崗位歷史情況，考慮用人單位技術進步、社會化協助和崗位職責變化等因素，來設計和調整各崗位的工作標準。

二是評價指標的選擇應能體現考核目的。在確定考核指標時，要考慮考核的目的需要，明確考核是為了評價能力，還是為了獎勵，還是為了要提拔。目的不同，考核指標的選擇和各指標的權重應有所區別，同時考核指標應便于量化和衡量。

三是員工工作業績考核要體現統一組織領導。不得各行其是，各自為政，標準要統一，程序要規范，考核記錄要完整，考核結果要存檔備查。

四是正確選擇考核主體。根據不同部門、不同崗位的性質，選擇合適的考核主體，杜絕領導一人說了算的狹隘的考核主體選擇方法。

五是考核結果應及時反饋。做好考核結果的反饋，不僅是讓員工知道為什么公司或者領導會給自己這樣一個評價，更重要的是幫助員工分析工作差距的原因，總結經驗，改進工作，有針對性地加強崗位培訓，及時改進提高。對經崗位培訓仍不能勝任崗位工作的員工可考慮實施轉崗培訓。

第四，建立勞動關系管理的制度體系。

要根據《勞動合同法》的有關規定，對涉及員工切身利益的勞動規章制度進行一次全面梳理與完善。與《勞動合同法》相沖突的內容進行必要的修訂；程序不合法的，補充履行相應程序；對不完善的應盡快建立健全完善，明確規定公司員工的勞動合同簽訂、變更、解除（終止）。

用人單位勞動規章制度一經訂立，應嚴格執行。對于法律和用人單位勞動關系管理制度中規定的解除勞動合同情形出現，不管什么人、什么原因，一經發現應立即執行解除勞動合同。同時處理員工勞動關系應立足于“以事實為根據，以法律為準繩”，嚴格履行法律規定的程序，杜絕單方違法解除員工勞動合同的情況或因用人單位違法行為導致員工單方行使解除勞動合同的權利發生。

與員工解除勞動合同后，用人單位一方面應依法履行勞動法律法規規定的相關義務，即及時為員工辦理人事檔案轉移和社會保險接續手續，給符合條件的員工發放經濟補償；另一方面對于一些特殊的個體，應從講政治、講社會和諧的高度，盡可能地根據不同情況，提供必要的物質或就業等方面的幫助，力求減少因解除員工勞動合同而給用人單位帶來的負面影響。

篇6

    《勞動法》第32條規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

    1、試用期內的；

    2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

    3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

篇7

    第一，   勞動者有下列情況之一的，用人單位可以依法隨時解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊或泄露商業秘密，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

    第二，   有下列情況之一的，用人單位有權解除勞動合同，但必須提前二十日以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同手續：1、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同不能履行，經雙方當事人直轄市不能就變更勞動合同達成協議的，2、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；4、符合勞動合同約定的解除條件的。

    第三，   用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難而導致停產、合并、兼并、分立、轉制、易地改造等，在確需裁減人員的，應當提前三十日向工會的全體職工說明情況，聽取工會的意見，共同協商裁減辦法，并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員并與勞動者解除勞動合同。

 

篇8

     答：勞動法第二十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞 動合同：

    （一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

    （二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

    （三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

    （四）法律、行政法規規定的其他情形。

篇9

   《勞動法》第29條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得根據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同：

    1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

    2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

    3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

    4、法律、行政法規規定的其他情形。

篇10

    根據《勞動法》第26條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

    （1）  勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行      安排的工作的；

    （2）  勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

    （3）  勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。