安全目標管理論文模板(10篇)

導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇安全目標管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

根據相關資料調查顯示，在諸多的煤礦安全事故中，導致其發生的最直接的原因就是煤礦工人的不安全行為。煤礦工人在開采煤礦的過程中，容易受到心理因素、技能因素以及生理因素等影響，煤礦開采環境浮躁，影響開采工人的心理，使得煤礦工人在工作的過程中，容易受到各種因素的影響，從而影響到開采工人的正常工作，造成安全事故的發生。

(二)開采煤礦機電設備老化

有的煤礦企業的老板將經濟效益放在了第一位，只為了追求眼前的利益，一味的降低煤礦開采成本，在安全管理上的資金投入不夠。在煤礦開采的過程中，使用的機電設備普遍存在老化的現象，這就使得煤礦在技術和設備上沒有安全保障，也沒有達到安全開采的相關要求，加大了安全事故發生的頻率。

(三)我國地質環境較為復雜

就我國的煤礦分布來說，露天煤礦較少，絕大多數的煤礦都是在地下的，這就要求煤礦開采工作在地下或者是井下進行。地下地質機構比較復雜，含有高濃度的瓦斯井較多，且煤層相對不穩定，給煤礦安全開采帶來了問題，在煤礦開采中容易發生自然現象。近年來，隨著我國煤礦開采規模的擴大，煤礦量也在逐漸的減少，煤礦開采的難度也就越來越大，工作人員面臨著諸多的安全問題。

二、安全目標管理在煤礦安全管理中的應用

煤礦企業面對當前煤礦開采中存在的問題，要加強市場化改革，提高安全生產理念，提倡以人為本的安全管理，為煤礦工人提供良好的安全生產條件。將安全管理目標應用于煤礦安全生產管理，是提高煤礦安全生產管理水平，實現煤礦企業更好的生存和發展的重要措施。

(一)強化安全管理意識

為了實現煤礦企業的安全生產和管理，在煤礦安全管理中，就要認真落實好“安全第一、預防為主”的管理方針，做好超前管理工作，控制好安全事故的發生。首先，煤礦企業管理人員要對安全管理引起高度的重視，提高管理人員安全知識管理的專業知識和管理水平，提高對煤礦安全管理的意識。管理人員不僅要看到眼前的經濟利益，也要有長遠的眼光，認識到投入先進技術和設備后存在的潛在性的經濟利益，努力實現“零”傷亡事故的目標。其次是要加強煤礦開采工人的安全意識教育。針對目前員工的實際情況，制度科學合理的培訓計劃，加強對員工的安全教育和安全培訓個，讓廣大員工提高對煤礦安全開采的認識，提高員工安全開采技能。讓員工在煤礦開采作業中，時刻保持警惕，提高安全開采的效率。

(二)創新安全技術

要提高煤礦生產的安全管理水平，實現安全目標管理。煤礦企業就要改善生產條件，保證工作人員的作業環境的安全，消除一切不安全因素；對于一些老化的設備，要及時的更換，生產設備和生產技術要實現同步，并制定起相關的應急方案，確保設備操作的安全性和簡便性，裝置起相關的防護措施，將安全的因素控制在可以掌控的范圍內。；及時的發現和辨別煤礦生產過程中存在的不安全的因素，并進行控制，降低安全事故發生的概率，加強安全監督，及時的發現煤礦生產過程中存在的相關問題，并制定相應的對策，及時進行處理。同時，煤礦企業還要加強對安全技術的引進，在煤礦安全管理中，安全生產技術是降低煤礦安全事故發生的關鍵，這就要求煤礦企業引進發達國家先進的煤礦生產技術，結合自身煤礦開采的實際情況，創新安全生產技術，提高煤礦生產的技術，確保煤礦生產的安全。

(三)確保煤礦工人作業環境的安全

為了給煤礦工人提供一個安全的作業環境，確保煤礦工人能夠放心的進行工作，煤礦企業就要加強對煤礦工作作業環境的安全目標管理。做好合理的選址、布置礦井生產系統，這是確保煤礦工人作業環境安全的基礎。在礦井中合理的配備和布置煤礦工人需要的全部機械設備，實現對其合理的布局，給煤礦工人的作業提供便捷。同時，礦井中使用的瓦斯安全設備、防火設備以及防水設備等，都要符合國家的安全標準。對于煤礦中使用的老化設備要及時的進行更換，確保煤礦生產的安全性。

篇2

 

施工項目是建筑施工企業對一個建筑產品的施工過程和成果，也就是建筑施工企業的生產對象，可能是一個建設項目的施工，也可能是其中的一個單項工程或單位工程的施工。其主要特征：一是建設項目或是其中的單項工程，或單位工程的施工任務；二是建筑施工企業為管理主體；三是任務的范圍是由工程承包合同界定的。建筑工程管理的主要任務是按照規劃、項目藍圖有計劃有組織的進行工程建設，如何科學準確地實施，我們認為管理中應該重點抓好以下幾個方面的工作。

一、項目組織設計

項目組織設計是以單位工程為對象編制的，在項目施工組織總設計的指導下，由直接組織施工的單位根據施工圖設計進行編制，用以直接指導單位工程的項目活動，是項目施工單位編制分部(分項)工程施工組織設計和季、月、旬施工計劃的依據。單位工程施工組織設計根據工程規模和技術復雜程度不同，其編制內容的深度和廣度也有所不同。施工組織設計包括以下內容：工程概況及施工特點分析、施工方案的選擇、單位工程施工準備工作計劃、單位工程施工進度計劃、各項資源需求量計劃、單位工程施工總平面圖設計、技術組織措施、質量保證措施和安全文明施工措施、環境保護措施、主要技術經濟指標。

施工組織設計是為了完成某一具體的施工任務對施工工藝、施工方法所作的規劃和設計；是指導工程投標與簽訂工程承包合同價款的依據；是投標書的摘要素管理的目標及技術組織措施和經濟管理措施；

工程項目組織設計是指導施工準備和施工的技術經濟文件，而且它是在工程開工前就已經編制完畢。這就是說項目組織設計在工程開工前，對工程的施工組織和施工方法就設計好了項目管理論文，但是難免在開工后與施工實際情況會有不相符合的地方，為達到指導的目的必須對項目組織設計，進行必要的修改，邊實施邊修改完善。

二、以人為本，優選項目施工隊伍

如果項目施工單位中標后，不進行分包，則可以在本單位優選項目施工隊伍。選擇技術水平高，有經驗、責任心強的人員。也可以到社會上聘請重要崗位有能力的人員，另外在項目施工上可以對職工進行培訓和思想教育，以提高他們的技術水平和思想認識免費論文下載。講究團結協作，互相配合，以大局為重，拼搏奉獻，任勞任怨，建立一個勇打硬仗的項目施工隊伍。如果進行分包，最好進行公開招標。對分包單位的資格進行嚴格審查，如營業范圍、資質等級、企業資金狀況、社會信譽等。在滿足這些條件的前提下，還要考慮以下因素：①工程報價的合理性，②建設工期的合理性，③工程質量安全的保證措施，④工程合同的信守度。不過當今社會人際關系復雜，少數項目分包的施工隊伍“后臺”很硬，造成承包企業現場管理困難，項目實施緩慢甚至費用增加。優選項目施工隊伍，合理安排并建立各職能部門組織結構，是項目實施至關重要的環節。

三、 安全管理，預防為主

安全管理工作，在建筑行業上項目管理論文，是一項重點工作，安全工作的好壞是直接影響某一個名譽和這個單位的管理工作的素質。因此，在項目管理工作上，一定要把安全工作放在項目管理工作中的首位，若忽視了項目安全的管理，那是最大的隱患，是最大的危險，是項目管理工作中最大的錯誤。而且安全管理的好壞是牽連到人的生命，所以安全是企業中的命脈。作為項目管理人員必須要做足安全措施，對所有的進場人員要做好安全教育與宣傳工作。要以預防為主，安全第一。讓他們自覺遵守安全規則，執行安全措施，這樣才能保障企業生存和工程的效益。企業也應該在安全方面進行必要的投入。建立完善的安全事故應急預案，針對可能造成人員傷亡、財產損失和環境受到嚴重破壞而又具有突發性的事故、災害，如觸電、機械傷害、坍塌、火災及自然災害等，以努力保護人身安全為第一目的，同時兼顧財產安全和環境防護，盡量減少事故、災害造成的損失。現場應成立專門機構進行安全管理，建立安全生產檢查評比制度和安全例會制度，明確安全責任制，各配屬隊伍進場后的場地使用，均應遵守現場文明施工的各項規定。嚴格依照標準執行，嚴格獎罰制度，實現科學、文明管理。

四、嚴格質量管理，確保實現工程質量目標

項目施工是形成工程項目實體的過程，也是決定最終產品質量的關鍵階段，要提高工程項目的質量，就必須狠抓項目施工階段的質量控制。控制項目施工質量項目管理論文，就要提高管理人員的質量意識，按照全面質量管理的要求，使所有人員樹立質量第一的觀念、預控為主的觀念、為用戶服務的觀念。現場管理人員應有較強的質量規劃、目標管理、項目組織和技術指導、質量檢查的能力，用嚴謹的科學態度和認真的工作作風嚴格要求自己。

在項目施工過程中應加強質量檢查，做好過程控制，堅持項目施工過程中的自檢、互檢、交接檢制度，現場各級質量檢查員都要充分行使自己的職權，對項目施工中每道工序，每個部位進行全面檢查、把關。對隱蔽工程應嚴格進行檢查并辦理簽證手續，對未檢驗的隱蔽工程堅決不允許進行下道工序項目。決不能出現質量問題后再進行處理，這將造成資金上的損失和工期上的延誤。因此在工程建設過程中必須堅持質量第一的宗旨，嚴格行使質量否決權，確保工程質量免費論文下載。

五、加強進度管理，確保關鍵時間節點的完成

每個項目施工伊始，項目管理者都必須對整個項目施工有個總體的確實可行的進度計劃安排。單位工程的進度計劃完成后，項目施工單位據此分解，制定季、月、周進度計劃。每周的工程例會，首先討論各施工單位的上周進度完成情況和下周計劃安排。在實際工程中，也時常發生設計變更遲緩、材料供應拖延、指定分包商不服從管理等情況。為此，我方加強了事前控制，每月初對本月可能出現的影響進度的問題及時收集整理，主動聯系材料供應單位以及指定分包等相關各方，進行有效的溝通協調，以保證工程進度不受影響。如出現進度滯后的情況由項目施工單位提出滯后原因、可采取的補救措施，經建設單位和監理單位批準后執行。

項目施工進度管理涉及到項目施工的各個環節，作為項目管理者必須要對所管項目項目的各個工序及工藝熟悉了解，杜絕盲目管理和指揮。抓好工序銜接時間，項目施工中各工序穿插其間、交叉作業項目管理論文，項目施工工序銜接是否合理，準備工作是否緊湊有效，這都需要現場管理人員跟班當管并及時發現調整。在項目施工過程中，還要正確處理好質量和安全與進度之間的關系。不能為了搶進度蠻干項目而忽略工程質量保證。在安全方面，要始終堅持和貫徹“安全第一，預防為主”的方針，堅持“慢一點，安全一點”的原則，強化安全生產理念，在安全環境下確保項目進度正常。

篇3

一．前言

1959年《財政法組織法》（LOLF）確立了法國財政預算的基本框架。期間，該法令雖多次被修訂，但仍然無法適應時代的要求。2001年8月，原法國總統希拉克頒布了新《財政法組織法》，明確提出建立以結果和績效為導向的財政預算，并規定從2006年1月1日起開始執行新方法編制的預算案。該法案被認為是法國公共財政的一次重大改革，它給法國財政預算管理的各個方面都帶來了顯著變化。其最大的意義在于使法國的公共行政從傳統的官僚模式走向新公共管理模式，公共服務領域從此也開始面臨一連串的重大改革。

二．改革的背景

1.新公共管理思潮的影響

自20世紀80年代中期以來，由于技術變革、全球化、信息化和國際競爭的挑戰，許多國家的行政管理發生了重大變化。以韋伯的官僚理論為代表的、等級深嚴的傳統公共行政制度在支配整整一個世紀的漫長年代后，正轉變為公共管理的、責任的、服務的、企業化的、以市場經濟為基礎的形式。

新公共管理理論源于歐美國家，最早由英國前首相柴契爾夫人提倡推行。隨后該理論在西方國家逐漸受到重視。美國學者戴維·奧斯本在其著作《摒棄官僚制：政府再造的五項戰略》中提出了“再造政府”的理論，并強調“再造政府就是用企業化體制來取代官僚體制”。[①]戴維·奧斯本認為，在傳統模式下，政府在提供公共產品時力不從心，窘態百出工商管理論文，因此該模式應當被改革。戴維·奧斯本提倡政府在有限資源條件下，生產出更多的產品和提供更高品質的公共服務；同時，政府應當擁有一定的公共企業精神，并學習或運用企業管理的基本理念及做法，運用私人企業管理技術以及用結果指標來評估績效，讓政府更具活力及競爭力。

在戴維·奧斯等學者的推動下，新公共理論的影響日益擴大。以美國為首的西方國家，特別是西方經合組織（OECD）的會員國，相續進行了改革，提出了“績效政府”的理念。法國在這方面雖然改革起步較晚，但是也出臺了相關的法令，加快了行政改革的步伐。主要內容有：改革地方行政管理體制，取消對各地方政府的監管，擴大地方政府權力，擴大地方民主，增強地方民選機構的權利等等。

2．改善法國政府財政赤字的迫切需要

從法國國內看，法國的公共債務問題一直困擾著法國歷屆政府站。2005年，法國公共債務與國內生產總值之比已經遠遠超過了歐盟《穩定與增長公約》規定的60%的上限，達到了66.8%。同時，西方各國政府都大刀闊斧的改革政府機構、改善公共財政管理，而法國卻相對滯后，這就迫使法國政府加快了行政改革。從2000年以來，法國經濟一直處于低迷狀態，失業率上升、國內投資與需求大幅度減少，這造成了法國財政收入銳減。與此同時，為實施經濟刺激計劃，法國政府又大規模投入資金。這導致法國公共債務規模明顯擴大。

三．改革的主要內容。

與1959年以來形成的預算體制相比，新《財政法組織法》的變革之處主要體現在以下幾個方面： 1.強化預算的績效的管理。在過去，各部門預算支出項目是分割孤立的，完全由議會根據部門需要進行撥付。在這樣的機制下，預算項目很難體現各種計劃的性質也很難明確各級行政管理者的責任。新《財政法組織法》運用績效機制來推動財政預算，重新建立了財政預算機制。新機制使得各級管理者的責任明確、國家政策連貫而緊密。該機制把財政預算分為“任務”（mission）、“項目”(programme)、“行動”(action)。“任務”是財政預算的最高級工商管理論文，體現了國家的主要公共政策以及相應的財政預算安排。同時，若干個“項目”組成了某個“任務”。“行動”又把項目的各項計劃具體化。

新《財政法組織法》規定，各級、部門必須建立下一年度的行政計劃與工作安排；同時，每項具體計劃的效果必須通過相關部門的績效考核，并把結果反映到年度績效考核報告中。

2. 項目的行政負責人責任更為明確、擁有更多的自主權。新《財政法組織法》的另一最大的亮點在于，除了不能觸動人員工資之外，只要能保證項目目標圓滿完成和提高工作效率，各行政部門項目負責人可按實際情況自由調度資金預算。同時，為了保證項目負責人的公正、廉潔，該法案還規定必須強化行政部門內部審計職能，使每個公共政策項目執行者承擔了更多的義務與責任。 3.強化了議會對財政預算的民主監督力度。新《財政法組織法》實施之后，議會是最大的受益者。它對財政預算的監控力度得到了空前的加強。這主要體現在以下幾個方面：首先，財政預算更為透明。根據新《財政法組織法》第五十條規定，當政府向議會提交國家未來四年的發展報告的時候，必須同時提供相關數據與證據的來源，以供議會調查、審議，從而提高財政預算的真實性。其次，擴大了議會對預算批準的范圍。得益于財政預算的分任務管理與績效管理機制，議會可以通過討論國家公共政策與發展策略來決定對某項任務是否賦予相關財政預算支持，從而大大提高了議會的決策者的角色。在新《財政法組織法》實施之前，議會由于缺乏必要的時間與手段，只能針對整個國家財政預算的一攬子計劃進行投票。只有約占6%的財政預算真正被議會深入討論研究。新法案實施之后，“任務”、“項目”、“行動”與它們所需要的財政預算一目了然，議會成員可以從容不迫的進行討論和投票。最后，公共政策與財政預算捆綁進行表決，提高了議會地位和權利。一方面，決算法草案的審議時間縮短、效率大大提高；另一方面，審議的宗旨不再是對財務報告進行技術和形式上的修改，而是對公共政策進行評估，并對每個項目的結果、成本和使用進行分析。

四．新《財政法組織法》對公共服務機構的影響

配合新《財政法組織法》，法國從希拉克政府到薩科齊政府，都對公共部門進行了一系列的漸進式改革。薩科齊的政府改革目前正在進行工商管理論文，無法考察其最終效果，但是其部分改革措施是值得借鑒的、同時應當承認其改革也取得了階段性成果。

1.減少了財政支出。由于公共支出明顯上升，威脅到了法國的財政與金融安全，薩科奇政府制定和實施了稱為“公共政策全面修訂” 的全面改革計劃，旨在對公共支出進行結構性削減站。這項計劃確定了很多改革目標：實現政府機構現代化;改善為公民和企業提供的服務;確保公務員能夠因為工作而得到更多的表彰;以及推廣注重效果的文化。其整體目標是用更少的資源，取得更好的成效。該計劃是法國政府全面轉型的范例，它由370項經過開支審查篩選出的舉措組成，同時，每個政府部門都必須節約開支和提升效率。

2.大幅度的減少了公務員數量與規模：法國公務員的數量從2003 年開始減少，減少的幅度逐年加大，到了2007 年，退休的公務員人數介于7萬到8萬人之間，而該年就裁減了1萬5千 個職缺。[②]如今，薩科奇政府實行每兩名公務員退休后只補充一名新公務員的政策。行政人員的開支從而大大減少。

3.對公共部門進行分類改革。現有的公共服務部門被分成三大類：一是關系到民生與社會穩定的教育、公共衛生等部門，將繼續由國家管理；二是涉及國家安全和戰略意義的領域，具有一定商業色彩的軍工、航天和核電等部門，國家將繼續控制；三是可以向私人資本開放的其它的部門，如基礎設施建設等，這些領域內國有企業壟斷將被打破，私人資本獲準進入。

4.行政部門的創新改革。主要有兩項：一是預算法采取“目標管理”原則，各行政部門將根據目標制訂預算；二是對政府各部門引入外部審計，同時對崗位任務和人員設置等深入調研并提出現代化管理建議。

5.強化公共部門的績效管理。公共部門的各項公共事務分為“任務”、“項目”、“目標”、和“指數”。“任務”是指各項社會事務，如交通、社會治安等。“項目”是指細化后的各項“任務”，如在就業“任務”中，就有增加就業的“項目”；“目標”是每個項目要達到的目的，如增加就業的“項目”中就提出要把增加就業崗位作為“目標”。最后，“指數”是指量化后的結果，主要用于評估各項措施是否富有成效。如在采取新措施后，每年新增的就業崗位的數量等等。

法國政府在推進公共部門改革中取得了一定的階段性成果。以法國內政部為例， 2005年法國道路交通事故所造成的人員傷亡人數低于5000人，與2002年相比受傷者減少了25%,而死亡率則減少了36%,創歷史之新低。與2002年相比，違法活動減少了8.2%,在公共道路上的違法活動則減少了20%。[③]

五．借鑒與啟示

法國作為西方發達國家工商管理論文，其公共部門頗具特色，它在整個國家政治經濟生活中扮演重要角色，發揮著十分關鍵作用。雖然由于政治體制和國情不同，不能引入他們的所有做法，但他們績效考核的理念、嚴格的責任機制，對推進我國事業單位績效改革有著十分重要的借鑒意義。

1.深化市場化改革，減少公共部門監管。當今世界是信息化社會，全球一體化的步伐不斷加快。在法國，公眾參與公共管理早就是一個現實。在我國，一方面，民眾借助互聯網等手段開始尋求公民參與的過程來充實公民生活，來有目標地表現公民意識，并學習表達自己對公共事務的看法。另一方面，政府行政官僚的擴張，經常造成公共部門逐漸遠離其所服務的社會大眾，忽視民眾的的真正需求，甚至引發社會沖突。在新形勢下，要解決事業單位中的績效改革問題，其基本點還是應當立足于對公共部門，包括對事業單位權利的限制和對公平性的追根問底。只有在上層建筑中確立了公平性與市場經濟的自由與充分競爭，社會才能充滿活力和創造力。沒有一個完全市場經濟的大環境，作為社會子系統和公共部門的事業單位績效改革的效果也無法保證。所以，政府、事業單位不能既當游戲的裁判又做選手，它們應當把主要精力用到保護公正與提供公共服務上來。

2. 重新認識公共部門的本質。高績效政府組織是指政府組織以績效評估體系為標準，以最低的管理成本取得最大的社會公眾對公共服務和公共產品滿足度的一種管理模式和組織形態。它強調了以社會公眾的滿意度作為產出的最終標準。法國新《財政法組織法》的根本目的是在于提高公共部門的服務質量與服務效率。為公眾更好的服務站。對于我國的事業單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時依循各自具體行業的內在要求，凸顯其獨特的公益價值。在我國，目前許多事業單位社會公益性做得不盡如人意。事業“績效”應有的內涵和標準均被嚴重異化、扭曲。所以，事業單位全面實行績效改革工商管理論文，不能不首先從理清什么是事業績效開始。我國的事業單位屬于公共部門，所以它們的績效應當是“公共、公平和責任”。

3.績效考核制度應伴隨著我國財政體制的改革。從法國經驗看，財政績效管理伴隨著政府管理理念提升，它是市場經濟條件下社會發展、政府管理模式發展到一定階段的產物。從法國2006年執行的新預算案看，最大的特點就是建立了新的結構。新結構分為“任務”、“項目”、“行動”三級。每一個級別都有相對固定的行政負責人。這就使得各部門公共政策項目負責人擁有更大的自由度和承擔更多的責任。而目前我國的財政預算與管理體制仍然沿用傳統的模式，它與事業單位甚至政府部門的績效管理體制改革無法匹配。

4.應當強化公眾與人大對事業單位績效的監督與評估作用。法國議會是新《財政法組織法》的最大受益者，其角色因為新《財政法組織法》而強化。議會有權監督各項任務的落實情況，由此可以具體知道公共支出的去向，增加了公共預算的透明度。在我國推進事業單位績效改革過程中，績效指標的如何量化，考核如何保證公平公正、具備公信力是我國目前事業單位績效改革的一個難題。由于缺乏可以借鑒引用的辦法和模式，很多地方和單位的績效考核變成了“官績效”“一言堂”。因此，績效考核需要考慮多維度考核，以使考核結果更加客觀、公正。鑒于事業單位的公益性質，公眾對公共服務的滿意度應當作為績效考核指標，讓學校、醫院所在的社區代表、各級人大代表參與到績效評價中來，提高考核的透明度和公信力。

[參考文獻]:

[1]任青霞：有限政府與市場經濟，市場經濟研究，2004(1)．

[2]陶學榮：公共行政管理學導論[M]．清華大學出版社，2005．

[3]Pierrick Le jeune：la function publique face a la culture de resultat[M]．Bruylant，2006．

篇4

二、年隊伍教育整頓“回頭看”中發現的問題

今年，按照上級部署，我所開展了隊伍教育整頓“回頭看”活動。通過采取個人自查、單位結對互評和開展依法行政大討論等形式，對自身進行一次再評估。發現人員思想觀念雖已基本轉變，但存在新形式下工作上需要更高要求與干部動手能力嚴重不足的突出矛盾。主要在以下幾個方面存在問題：

1）、思想作風方面

黨性覺悟不高。去年以來，我所通過對干部職工的黨性教育，怨氣少了，正氣多了，但一些思想根源的問題未徹底解決，主要表現在工作上不能發揮主觀能動性。

工作態度消極。極個別人還存在作風飄浮，得過且過，敷衍了事混日子的情況，辦事拖拉，相互推諉，認為多做事多麻煩，少做事少麻煩，不做事沒麻煩。分析原因是考核制度不健全，人員考評機制失衡所致。

缺少吃苦耐勞精神。工作上怕吃苦，怕吃虧，缺少連續作戰、不怕疲勞、敢打敢拼的吃苦精神。原因是激勵措施不足。

2）、基本素質方面

辦公信息化處理能力差。不能熟練使用電腦和網絡處理工商業務和業務軟件。處理復雜問題能力差。面對疑難復雜問題，無解決之勇，無解決之法，無解決之舉，不能充分發揮自身職權，借助外力解決難題。文字語言能力差。不能很好地宣傳政策法律，不能說服違法當事人糾正違法行為。基本文字功底差，口頭表達能力差。

3）、勤政廉政方面

組織紀律性不強。少數人個人主義思想嚴重，個人利益高于組織利益，宗旨意識不強，群眾觀念淡化；原則性不強。來個朋友就不講程序，喪失原則；廉潔自律不堅決。認為呷包煙、呷餐飯是小事，不知“勿以惡小而為之”的道理，紅線標準劃得太低，自身要求不嚴。

4、依法行政方面

法制精神欠缺。執法不按程序報批，隨意撤案銷案。處罰隨意，有失公平公正。業務能力跟不上。不能執法辦案，有效查處違章行為。業務知識不懂不熟不會用，雙眼茫然，四肢無力。

5、服務大局方面

窗口服務水平還有待進一步優化提質，工報務經濟社會發展大局的能力需更進一步提升。

6、監管執法方面

去年群眾反映的熱點問題仍未徹底解決上，如無照經營居高不下，食品安全任重道遠，違法經營擾民嚴重。

三、瞄準三大方向，主攻重點難點

我們針對以上問題，進行了認真分析研究，明確兩個工作方向：一是加強隊伍能力建設，解決能力滯后即“不能做”的問題，二是完善考評考核體系，解決激勵不足考核不公即“不想做”的問題。為此，我們通過“三結合”出臺整改措施。

一）結合“能力建設年”，加大學習培訓力度

1、學習培訓，長抓不懈。我所不等不靠，自力更生，制定學習計劃，組織學習資料，強化自我學習，培養自己的業務能手，全面系統地對隊伍進行業務培訓。

2、突出重點，務求實效。著重解決隊伍的基本素質和業務能力。提出了會電腦，會執法，會維權，會協調，會說寫的“五會”要求。以電腦辦公、網絡運用，執法辦案及監管許可為要點。

3、聯系實踐，學用結合。將學習與工作實踐結合。如執法辦案就現學現辦，學習與實踐結合。并讓每人都親自參與整套的案件辦理過程，如。今年，我所下決心把企業監管下到監管網格區，同時加大了企業年檢知識的專門培訓，力求人人熟悉相關業務知識，并工實際工作中應用。

二）結合“機關效能建設年”，提升監管服務水平

1、加強窗口管理，提高服務水平。為了進一步提高辦事效率，提升服務水平。今年針對性地新出臺了《窗口工作人員管理五條》、《公務接待標準禮貌用語規范》和《綜合服務中心辦事規則》。規范和優化服務環境。

2、勇于自加壓力，公開社會承諾。今年七月，我所向社會公開《四項承諾》，接受社會監督。同時，繼續在全所開展“促進富民強市，爭當五一先鋒”活動。全面開展“四講四比”活動，即講禮儀，比服務態度；講誠信，比服務品牌；講規范，比服務管理；講效率，比服務效能。

三）結合“績效考核建設”，完善人員考評考核制度

一個完善、公平的考評考核機制，是有效調整人員主觀能動性的保障。我所為此修訂了《崗位目標管理責任制》、《“五無”監管區考核辦法》、《績效考核目錄》等相關考評考核制度。堅持制度完善，考核兌現，真正做到獎勤罰懶，爭優創先的目的。走出多做少做一個樣，干好干壞一個樣的困境。

四、忠實履行職責，服務發展大局

1、加大“清無”力度，努力創建“五無”監管區

開展查處取締無照經營專項行動，取締黑網吧一家，搗毀污染環境的無照經營設施二起，查封無照擾民的經營戶一家，查處無照經營案件24起，罰款8萬元。到8月20日止，新辦執照311份，辦理食品流通許可證122份。為全面創建“五無”監管區創建條件。

2、加大違法經營的查處，努力配合“創衛”工作

我們加大了城區“五小行業”整治力度，對煤店、洗車場、修理廠等污染、噪音、擾民的經營戶責成搬遷或取締。同時，加大了對違法廣告的查處。查封一家石材加工戶，立案查處兩起牛皮癬”案件。

3、加大監管執法力度，嚴打反映強烈的違法行為

對違法行為露頭就打，對損害人民群眾利益的違法行為從重打擊。全所查辦案件36起，罰沒款12萬元。針對群眾反映強烈的學校周邊食品安全的問題，今年在強化食品安全幾項制度落料的同時，加強了對食品安全質量監管，共抽樣6組，共中有三組檢驗不合格，已進入調查程序。

篇5

問題一，薪酬福利是成本還是投資？

薪酬福利既是成本又是投資。管理者的觀點見仁見智。認為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當成一個頭痛，并且盡量把工資定得低一點，盡量少加薪、不加薪。認為薪酬福利是投資的管理者，自然期望通過高工資、高福利、以及獎金、加薪激勵員工，并期望從此項投資之中獲得回報。兩種觀點反映出截然不同的管理理念，導致截然不同的管理效果。

據說，把一個人從勝任加愉快的現有崗位上挖過來通常需要提高其25%左右的薪水。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨詢公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何，聰明的你自有判斷。

問題二，金錢在馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次里屬于高層次需要，還是低層次需要？

好多人羞于談錢，似乎錢是低級的，至少不夠高尚。其實，在正常情況下，金錢可以幫助人們實現任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實現的。對于許多人，經濟收入是衡量DavidMcClelland所謂成就動機的成就的標志。

對于金錢的追求雖然是一種外在動機（extrinsicmotivation），然而，除健康以外，在魅力上能夠與金錢抗衡的也許只有好的上司和好的工作氛圍了。

問題三，用FrederickHerzberg的術語來講，金錢屬于保健因素（hygienefactor）還是激勵因素（motivatingfactor）?

薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激勵因素。有人認為，沒有人認為自己掙得足夠多，其實不然。高出行業平均水平一倍的薪酬可能是多年的榮耀，也可能是三倍于平均水平的業績。

加薪，在加薪的瞬間和之后的短時期內有可能成為激勵因素。管理者擔心，這種激勵方式會導致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦員工形成對定期加薪的期望，激勵因素則蛻變成保健因素。這個問題說來話長，薪酬設計專家會給有這種擔心的管理者一個相對完善的解決方案。

不定期發放的獎金相對來說更能起到激勵的作用，例如，為獎勵某員工某個出色表現而由上級臨時決定即刻發放的一次性獎金。問題是，大多數企業的制度達不到這樣的靈活性。

問題四，以績效定薪酬還是以資質定薪酬？

以績效定薪酬，說起來合情合理，做起來幾乎不可能。績效是很難評估的，即使你理解平衡記分卡并且精于此道。難怪人力資源管理界形成了信奉與反對績效評估的兩大陣營。篤信績效評估和所謂目標管理的人應該讀一讀W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麥肯錫的一項研究發現，以眼前績效定薪酬（payforresults或payforperformance）難以激勵創新。對與企業的生存和發展而言，更重要的另一方面是鼓勵員工對企業的奉獻精神。

全面質量管理（TotalQualityManagement）的理論告訴我們，一個員工的績效，更大程度上是由系統因素、而非個人因素決定。當然，以績效定薪酬，特別是以績效定浮動工資，對于銷售崗位來說，可以規避企業的風險，并把風險轉移到員工頭上。

資質評估，即對工作相關個人特征的評估，遠比績效評估可行而且公正。以資質、技能以及其它個人屬性參照市場行情確定基本薪酬水平的理念，正在為越來越多的管理者所接受。

問題五，金錢激勵還是非金錢激勵？

MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一書中提到十種最有效的激勵方式：金錢、認可、休假、員工股份制、最喜歡的工作、晉升、自由、個人發展、娛樂、獎品。他提出，金錢和認可是最有力的兩種獎勵。十種方式應該根據不同情況靈活運用。筆者認為，我們國內企業管理在使用這些激勵方式上存在通病如下：

1)在以金錢作為激勵手段方面，我們的管理者表現出的驚人的吝嗇和浪費。吝嗇不用多說。這里的浪費指的是發了錢，起不到激勵效果。例如，年終所有員工都加薪，這筆本該成為激勵因素的花費成了保健因素。再例如，應該給某人加薪卻拖了半年才討論通過，既花了錢，又得罪了員工。許多管理者因怕引起其他員工的攀比而不敢獎勵優秀員工。筆者對這些管理者的忠告是：管理者的任務之一就是決定獎勵什么人和得罪什么人。

2)我們的管理者對于認可要么過于慷慨，要么過于吝嗇。認可缺乏針對性和區分度。

3)法定休假除外，休假這種有可能既節約成本又激勵員工的激勵手段幾乎從來沒有被使用過，原因不是制度不夠靈活就是管理者頭腦不夠靈活。

4)員工股份制十分罕見，但比休假的使用頻率似乎略高一些。

5)作為激勵手段，最喜歡的工作與員工股份制一樣很少被利用。讓一個人做她最喜歡并且最勝任的工作，不僅是對她的獎勵，而且提高工作效率。

篇6

薪酬福利既是成本又是投資。管理者的觀點見仁見智。認為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當成一個頭痛，并且盡量把工資定得低一點，盡量少加薪、不加薪。認為薪酬福利是投資的管理者，自然期望通過高工資、高福利、以及獎金、加薪激勵員工，并期望從此項投資之中獲得回報。兩種觀點反映出截然不同的管理理念，導致截然不同的管理效果。

據說，把一個人從勝任加愉快的現有崗位上挖過來通常需要提高其25%左右的薪水。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨詢公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何，聰明的你自有判斷。

問題二，金錢在馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次里屬于高層次需要，還是低層次需要？

好多人羞于談錢，似乎錢是低級的，至少不夠高尚。其實，在正常情況下，金錢可以幫助人們實現任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實現的。對于許多人，經濟收入是衡量DavidMcClelland所謂成就動機的成就的標志。

對于金錢的追求雖然是一種外在動機（extrinsicmotivation），然而，除健康以外，在魅力上能夠與金錢抗衡的也許只有好的上司和好的工作氛圍了。

問題三，用FrederickHerzberg的術語來講，金錢屬于保健因素（hygienefactor）還是激勵因素（motivatingfactor）?

薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激勵因素。有人認為，沒有人認為自己掙得足夠多，其實不然。高出行業平均水平一倍的薪酬可能是多年的榮耀，也可能是三倍于平均水平的業績。

加薪，在加薪的瞬間和之后的短時期內有可能成為激勵因素。管理者擔心，這種激勵方式會導致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦員工形成對定期加薪的期望，激勵因素則蛻變成保健因素。這個問題說來話長，薪酬設計專家會給有這種擔心的管理者一個相對完善的解決方案。

不定期發放的獎金相對來說更能起到激勵的作用，例如，為獎勵某員工某個出色表現而由上級臨時決定即刻發放的一次性獎金。問題是，大多數企業的制度達不到這樣的靈活性。

問題四，以績效定薪酬還是以資質定薪酬？

以績效定薪酬，說起來合情合理，做起來幾乎不可能。績效是很難評估的，即使你理解平衡記分卡并且精于此道。難怪人力資源管理界形成了信奉與反對績效評估的兩大陣營。篤信績效評估和所謂目標管理的人應該讀一讀W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麥肯錫的一項研究發現，以眼前績效定薪酬（payforresults或payforperformance）難以激勵創新。對與企業的生存和發展而言，更重要的另一方面是鼓勵員工對企業的奉獻精神。

全面質量管理（TotalQualityManagement）的理論告訴我們，一個員工的績效，更大程度上是由系統因素、而非個人因素決定。當然，以績效定薪酬，特別是以績效定浮動工資，對于銷售崗位來說，可以規避企業的風險，并把風險轉移到員工頭上。

資質評估，即對工作相關個人特征的評估，遠比績效評估可行而且公正。以資質、技能以及其它個人屬性參照市場行情確定基本薪酬水平的理念，正在為越來越多的管理者所接受。

問題五，金錢激勵還是非金錢激勵？

MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一書中提到十種最有效的激勵方式：金錢、認可、休假、員工股份制、最喜歡的工作、晉升、自由、個人發展、娛樂、獎品。他提出，金錢和認可是最有力的兩種獎勵。十種方式應該根據不同情況靈活運用。筆者認為，我們國內企業管理在使用這些激勵方式上存在通病如下：

1)在以金錢作為激勵手段方面，我們的管理者表現出的驚人的吝嗇和浪費。吝嗇不用多說。這里的浪費指的是發了錢，起不到激勵效果。例如，年終所有員工都加薪，這筆本該成為激勵因素的花費成了保健因素。再例如，應該給某人加薪卻拖了半年才討論通過，既花了錢，又得罪了員工。許多管理者因怕引起其他員工的攀比而不敢獎勵優秀員工。筆者對這些管理者的忠告是：管理者的任務之一就是決定獎勵什么人和得罪什么人。

2)我們的管理者對于認可要么過于慷慨，要么過于吝嗇。認可缺乏針對性和區分度。

3)法定休假除外，休假這種有可能既節約成本又激勵員工的激勵手段幾乎從來沒有被使用過，原因不是制度不夠靈活就是管理者頭腦不夠靈活。

4)員工股份制十分罕見，但比休假的使用頻率似乎略高一些。

5)作為激勵手段，最喜歡的工作與員工股份制一樣很少被利用。讓一個人做她最喜歡并且最勝任的工作，不僅是對她的獎勵，而且提高工作效率。